Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công

7 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K ho ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ại CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH Đ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH CÔNG ̀n g ươ Tr Nguyễn Chí Phúc Huế, tháng 04 năm 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ại THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH CÔNG Đ ̀n g Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: ươ Nguyễn Chí Phúc ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Tr Lớp: K50 – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2016 – 2020 Huế, tháng 04 năm 2020
Đầu tiên cho em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sự kính trọng tới các thầy, cô giáo của khoa quản trị kinh doanh nói riêng và trường Đại học kinh tế Đại học Huế nói chung đã truyền đạt những kiến uê ́ thức và kinh nghiệp quý báu, giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình học ́H tập và nghiên cứu. tê Đặt biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn ThS. h Hà Ngọc Thùy Liên đã luôn tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em in trong suốt thời gian thực tập để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. ̣c K Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công đã tạo điều kiện cho em trong suốt ho thời gian thực tập, cũng như những đóng góp ý kiến quý báu để bài khóa ại luận của em được tốt nhất. Đ Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn hẹp cho nên khóa luận của em g còn nhiều thiếu sót, kính mong sự đóng góp, góp ý của quý thầy cô để ̀n ươ khóa luận hoàn thiện hơn. Lời cuối cùng em xin kính chúc quý thầy, cô dồi đào sức khỏe và thành Tr công trong cuộc sống. Đồng kính chúc công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công ngày càng phát triển. Em xin chân thành cảm ơn Huế, tháng 04 năm 2020 Sinh viên Nguyễn Chí Phúc
MỤC LỤC PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2 uê ́ 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính...........................................................................3 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .......................................................................3 ́H 5. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................................3 tê 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ......................................................................3 h 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................3 in 6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................................................4 ̣c K 6.1. Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) ...................................................................4 6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ...........................4 ho 6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................5 6.4. Phân tích hồi quy tương quan ...................................................................................5 ại 7. Bố cục của khóa luận ...................................................................................................6 Đ PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG g LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................ 7 ̀n 1.1. Tổng quan về cơ sở lý luận.......................................................................................7 ươ 1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu ...................................................................................7 Tr 1.1.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động ............................................................8 1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho công nhân lao động .........................................11 1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ...................................................................12 1.3.1. Đối với công nhân lao động ................................................................................12 1.3.2. Đối với tổ chức ....................................................................................................12 1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................................13 1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ...........................................................13 1.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ............................................................................13
1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ...............................................15 1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................... 16 1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................16 1.4.5. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg ....................................................17 1.5. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân lao động .....................18 1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công nhân lao động ..............................................18 1.5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động..................................................................18 1.6. Một số nghiên cứu có liên quan .............................................................................23 uê ́ 1.7. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................ 26 ́H 1.7.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................26 1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề ........................................................................................27 tê CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI h VÀ DỊCH VỤ THANH CÔNG. .................................................................................29 in 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ thanh công. .......................29 ̣c K 2.1.1. Thông tin chung ...................................................................................................29 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ..................................................29 ho 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................................30 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận ......................................................31 ại 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2019 ....................33 Đ 2.3. Tình hình nguồn lao động công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công giai đoạn 2017 – 2019 ..........................................................................................................35 ̀n g 2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và ươ công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công .......................................................................................................................................38 Tr 2.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi ..................................................................................38 2.4.2. Chính sách đào tạo và thăng tiến .........................................................................42 2.4.3. Môi trường làm việc ............................................................................................ 44 2.4.4. Phong cách lãnh đạo ............................................................................................ 44 2.4.5. Quan hệ đồng nghiệp ...........................................................................................44 2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công .....................................................45 2.5.1. Thống kê mô tả nghiên cứu .................................................................................45
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................47 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................50 2.5.4. Xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan ................................................53 2.5.5. Xây dựng mô hình hồi quy ..................................................................................54 2.5.6. Kiểm định hệ số tương quan................................................................................55 2.5.7. Phân tích hồi quy .................................................................................................55 2.6. Phân tích ANOVA ..................................................................................................57 uê ́ 2.7. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công ..............................................................................60 ́H 2.7.1. Ưu điểm ...............................................................................................................61 tê 2.7.2. Hạn chế ................................................................................................................61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO CÔNG h TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ in DỊCH VỤ THANH CÔNG .........................................................................................63 ̣c K 3.1. Định hướng .............................................................................................................63 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ........................................63 3.1.2. Giải pháp về đào tạo và phát triển .......................................................................64 ho 3.1.3. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp ......................................................................65 ại 3.1.4. Chính sách lương thưởng phúc lợi ......................................................................65 3.1.5. Giải pháp đặc điểm công việc .............................................................................66 Đ 3.1.6. Giải pháp về phong cách lãnh đạo .......................................................................67 g 3.1.7. Giải pháp điều kiện làm việc ...............................................................................67 ̀n ươ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................69 1. Kết luận......................................................................................................................69 Tr 2. Kiến nghị ...................................................................................................................70 3. Hạn chế của đề tài ......................................................................................................71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................72 PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................74
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU. Từ viết tắt Ý nghĩa TNHH - Trách nhiệm hữu hạn ĐĐ - Đặc điểm công việc CS - Chính sách lương, thưởng và phúc lợi ĐT - Đạo tạo và phát triển. uê ́ PC - Phong cách lãnh đạo. ́H ĐK - Điều kiện làm việc. - Quan hệ đồng nghiệp. tê QH VH - Văn hóa công ty. ĐL - Động lực làm việc. h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ. HÌNH 1. 1 Tháp nhu cầu Maslow. ................................................................................14 HÌNH 1. 2 Quy trình nghiệm cứu ..................................................................................26 HÌNH 1. 3 Mô hình nghiên cứu.....................................................................................27 HÌNH 2. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................ 30 HÌNH 2. 2 : Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty. .......60 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
DANH MỤC BẢNG BIỂU. Bảng 2. 1 Ngành nghề kinh doanh của công ty ............................................................. 29 Bảng 2. 2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 - 2019 ............33 Bảng 2. 3 : Tình hình nhân sự tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công. ........35 Bảng 2. 4 : Phụ cấp thêm giờ.........................................................................................39 Bảng 2. 5 : Cơ cấu người lao động ................................................................................45 Bảng 2. 6 : Gía trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập ..................................47 uê ́ Bảng 2. 7 : Giá trị cronbach’s đối với biến phụ thuộc ..................................................50 ́H Bảng 2. 8 : Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập ......................................51 tê Bảng 2. 9 : Ma trận xoay nhân tố. .................................................................................52 Bảng 2. 10 : Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến phụ thuộc. .............................. 53 h Bảng 2. 11 : Phân tích tương quan Pearson. ..................................................................55 in Bảng 2. 12 : kết quả hồi quy và hiện tượng đa cộng tuyến. ..........................................56 ̣c K Bảng 2. 13 : kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................57 Bảng 2. 14 :Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy. ..........................58 ho Bảng 2. 15 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm tuổi . Error! Bookmark not defined. ại Bảng 2. 16 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo nhóm tuổi.. Error! Đ Bookmark not defined. Bảng 2. 17 : Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao độngvề động ̀n g lực làm việc theo Giới tính ........................ Error! Bookmark not defined. ươ Bảng 2. 18 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm học vấnError! Bookmark not defined. Tr Bảng 2. 19: Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo học vấn ...... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 20 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm thâm niênError! Bookmark not defined. Bảng 2. 21 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo nhóm thâm niên làm việc khác nhau ........................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2. 22: Kết quả thống kê Levene theo nhóm thu nhậpError! Bookmark not defined. Bảng 2. 23 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo thu nhập .... Error! Bookmark not defined. uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trải qua hơn 30 năm tiến hành cải cách và đổi mới đất nước, Việt Nam đang hội nhập trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Mỗi doanh nghiệp trong nước đều phải nắm bắt cơ hội này để phát triển lớn mạnh để vươn ra khỏi biên giới. Đó là cơ hội và cũng chính là thách thức đối với các doanh nghiệp trong nước khi đối mặt với sự cạnh tranh của các công ty đa quốc gia với nguồn tài chính dồi dào, kinh nghiệm lâu năm và đội uê ́ ngũ nhân sự chuyên môn cao. Nhằm duy trì và tồn tại, mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn ́H cho riêng mình những chính sách, chiến lược phù hợp làm kim chỉ nam để định hướng tê cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Việc xây dựng các chính sách tạo động lực người lao động một cách đúng đắn, có đường lối, kế hoạch sẽ là nhân tố quyết định đến quá h in trình hoạt động, duy trì ổn định và sự phát triển của công ty. Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu ̣c K của mỗi doanh nghiệp. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì Công ty, gắn bó với Công ty lâu dài. Một sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng ho hay sáng kiến,... đều bắt nguồn từ con người. Bởi vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, vấn ại đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích Đ nhân viên. Có thể thấy công tác tạo động lực cho người lao động là tập hợp các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho ̀n g người lao động có được động lực làm việc.Vì vậy một điều quan trọng là cần tìm hiểu ươ điều gì thúc đẩy các lớp nhân viên làm việc hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh Tr tranh trên thị trường. Trong quá trình thực tập tại công ty tác giả nhận thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty còn những số điểm hạn chế còn tồn tại. Do đó tác giả đã đi sâu và tìm hiểu và lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công “ làm đề tài khóa luận cuối khóa. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 1
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên 2. Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lí luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. + Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. + Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. + Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc uê ́ cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu tê 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. h in Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH thương ̣c K mại và dich vụ Thanh Công. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ho + Về không gian: ại Công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công số 20-22 Phan Chu Trinh, Đ phường An Mỹ, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. + Về thời gian: g Dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công được thu ̀n ươ thập từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp đối với Tr cán bộ, đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 03 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhằm nêu ra những cái nhìn tổng quan về tình hình thực hiện tại đơn vị. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 2
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công, xem xét các yếu tố có tác động đến khả năng tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại đơn vị. Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua tìm hiểu các quy định, văn bản, chính sách đã được công bố của đơn vị và phỏng vấn các cán bộ công nhân viên. Nội dung phỏng vấn ý kiến của các bộ công nhân viên bao gồm hai phần: + Thứ nhất: Giới thiệu về mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu. uê ́ + Thứ hai: Thu thập ý kiến của đội ngũ nhân viên thông qua các câu hỏi mở nhằm ́H có được nhiều ý kiến đóng góp về vấn đề nghiên cứu. tê Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu định lượng tiếp theo. 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng h in Nghiên cứu định lượng nhằm điều tra đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty ̣c K TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công để tham khảo ý kiến của họ về công tác tạo động lực làm việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc tại đơn vị. Trên cơ sở đó, ho xây dựng mô hình nghiên cứu và tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được yếu tố ại chính, yếu tố phụ tác động đến năng suất. Từ đó, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm Đ nâng cao, cải tiến năng suất làm việc tại công ty. 5. Phương pháp thu thập dữ liệu g 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ̀n ươ Thu thập thông tin và số liệu về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, sản xuất kinh doanh, các văn bản, báo cáo về việc Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Tr Thu thập tài liệu và thông tin từ các bài báo, tạp chí khoa học, sách, các luận văn, tài liệu từ internet,… liên quan đến đề tài nghiên cứu. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tiến hành điều tra, khảo sát toàn bộ đội ngũ nhân viên tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công trong khoảng thời gian từ ngày 16 tháng 02 năm 2020 đến ngày 27 tháng 02 năm 2020 bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập các thông tin cần thiết cho nghiên cứu. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 3
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên Thiết kế bảng hỏi: Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết với 5 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của Jane Wanjiru Mumbi, Đại học Nairobi (2014) đã đề xuất để phục vụ cho việc thiết kế bảng hỏi điều tra. Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập các ý kiến của nhân viên về tạo động lực làm việc và thông tin tổng quát chung về kết quả thực hiện công việc. Bảng hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ (1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập , 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý). uê ́ Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giảng viên hướng ́H dẫn, ban lãnh đạo công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công để xem xét từ ngữ, tê ý nghĩa, mục đích của bảng hỏi là phù hợp. Sau khi hoàn thành bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. 6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu h in Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tiến hành kiểm tra, loại bỏ các phiếu điều tra không ̣c K đạt yêu cầu, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý với các thủ tục phân tích bằng phần mềm SPSS 20,0 và Excel 2013. ho 6.1. Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) ại Qua phân tích giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác để đưa ra đặc Đ điểm của tổng thể nghiên cứu. 6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha g Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra ̀n ươ mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát ( Item ). Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng Tr biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu. Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 4
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên 6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít các nhân tố hơn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Theo Hair và các tác giả (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức thiết thực của EFA: Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu. uê ́ Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng. ́H Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. tê Hair và các tác giả cho rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,55 thì cỡ mẫu khoảng 100, nếu cỡ h in mẫu khoảng 50 thì nên chọn Factor loading > 0,75. Dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau: ̣c K Hệ số tải nhân tố Factor loading lớn hơn 0,5. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố bé hơn 0,5 sẽ bị loại (Tabachnick và Fidell,1989). ho Hệ số KMO (Kaiser –Meyer – Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và bé hơn hoặc bằng ại 1. KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, trị số KMO lớn hơn có ý Đ nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu Sig. Kiểm định bé hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, cho g thấy giữa các biến có tương quan trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. ̀n ươ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue Tr lớn hơn 1. (Gerbing – Anderson, 1988). 6.4. Phân tích hồi quy tương quan Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính như sau: Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +…+ βi*Xi + ei Trong đó: Y: Động lực làm việc của người lao động của công ty. β0: Hằng số SVTT: Nguyễn Chí Phúc 5
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên β1, β2, β3,…βi: Các hệ số hồi quy của các yếu tố 1,2,3…i (với i>0) X1, X2, X3,…Xi: Các yếu tố 1,2,3…i (với i>0) ei: Sai số của phương trình hồi quy Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square). Hệ số này phản ánh mực độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên các biến phụ thuộc. Hệ số này càng gần với 1 thì mô hình càng phù hợp, càng gần với 0 thì mô hình càng kém phù hợp. Kiểm định ANOVA được dùng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy uê ́ tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. ́H Các cặp giả thiết: tê H0: Không có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. h Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: in Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0 ̣c K Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Hệ số Durbin-Watson nhằm kiểm định sự tự tương quan của các sai số kề nhau ho (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất). ại 7. Bố cục của khóa luận Đ Ngoài các phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: g Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động ̀n ươ trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Tr công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 6
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về cơ sở lý luận 1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu Con người trước khi làm bất cứ việc gì đều đặt ra cho những câu hỏi để bản thân tự trả lời, chẳng hạn như: Tại sao lại làm công việc đó? Làm công việc đó để làm gì? uê ́ Nó có lợi như thế nào? Và người lao động cũng vậy, trước khi họ lựa chọn một doanh ́H nghiệp nào đó để làm việc thì họ liên tục đưa ra những câu hỏi cho bản thân. Những tê việc mình làm phải mang lại lợi ích và đáp ứng được nhu cầu cho bản thân, việc xác định được những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực để làm việc hơn. Bản chất của h in động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu chi phối ̣c K mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau ho trong đời sống, xã hội. Theo Trần Xuân Cầu, “nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất ại phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người Đ cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó.” ̀n g Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến ươ nay của con người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con Tr người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành hai loại. Thứ nhất, “nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những SVTT: Nguyễn Chí Phúc 7
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri thức và sự thể hiện mình”. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay người làm marketing tạo ra, còn mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc. Thứ hai, Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được đảm uê ́ bảo bởi sức mua. Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó, khi ́H một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con tê người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định h in đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Lợi ích chính là tất cả các giá ̣c K trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ho ổn định, từ đó có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn ại tại và phát triển của con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường Đ làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa g mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. ̀n 1.1.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động ươ 1.1.2.1. Động lực là gì? Tr Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm tương đồng nhau. Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo quan điểm Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” SVTT: Nguyễn Chí Phúc 8
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.” Theo Mitchell thì “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Một cách nói khác về động lực”, còn Bolton cho rằng “động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt uê ́ động.” ́H Theo Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là tê một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo các h nguồn lực để thực hiện công việc. Từ những nghiên cứu trên có thể hiểu: “Động lực là in lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện ̣c K nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt được của tổ chức”. ho Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm hay cách tiếp cận nào ại đi nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản suất. Vậy nên khi nghiên Đ cứu về động lực ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và của cá nhân mới tạo ra động lực một cách tối ưu. g Từ những quan điểm về động lực trong lao động cũng như các nghiên cứu liên ̀n ươ quan của các chuyên gia, tác giả nhận thấy động lực lao động có một số bản chất sau: - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công nhân Tr lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Đối với mỗi cá nhân khác nhau, mỗi công việc mà họ đảm nhiệm khác nhau, trong từng điều kiện lao động khác nhau và thái độ cũng khác nhau sẽ dẫn đến những nỗ lực trong công việc cũng khác nhau. - Động lực lao động luôn thay đổi trong mỗi con người. Và nó sẽ thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực làm việc thấp hoặc chưa chắc đã còn trong họ. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 9
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên - Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người công nhân. Khi người công nhân cảm thấy thoải mái, họ được làm việc một cách chủ động thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất trong khả năng của họ. - Động lực là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến việc tăng năng suất và chất lượng sản phẩm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực thúc đẩy người công nhân làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, tâm huyết và hiệu quả hơn. Nhưng phải biết rằng, động lực không phải là yếu tố tất yếu duy nhất dẫn đến việc tăng năng suất và hiệu quả, mà điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, cơ sở vật uê ́ chất, trang thiết bị máy móc,… Trong trường hợp công nhân dù không có động lực làm ́H việc thì họ vẫn hoàn thành công việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của nhà quản lí đối với công việc, bởi vì họ làm việc theo quán tính và bản năng, trách nhiệm tê của họ. Khi đó sản phẩm mà họ tạo ra không phải là sản phẩm tốt nhất trong khả năng h của họ. Hay nói cách khác, kết quả công việc đó không phản ánh đúng khả năng của họ. in Nếu có động lực thúc đẩy, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều. Như vậy, bản chất của ̣c K động lực làm việc của công nhân lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu nào đó. ho 1.1.2.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động là? Trong giai đoạn hiện nay, các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để ại người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao. Vì vậy Đ các nhà quản lý phải tạo ra các chính sách, các biện pháp để tác động đến người lao động nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong ̀n g tập thể lao động, bên cạnh những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, cống hiến ươ hết mình để đạt kết quả, mục tiêu thực hiện công việc cao luôn tồn tại những cá nhân làm việc trong trạng thái uể oải, chống đối, thiếu hứng thú và luôn có hiệu quả công việc Tr thấp, gây cản trở đến sự phát triển của tổ chức. Vậy vấn đề quan trọng của việc tạo động lực chính là tìm kiếm và thiết lập mục tiêu. Do đó để xác định và đề ra được những mục tiêu phù hợp với từng nhu cầu, nguyện vọng của từng công nhân thì các nhà quản lí phải biết được mục tiêu hướng tới của công nhân là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành vi của công nhân hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua nhận biết được động cơ và nhu cầu của họ. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. SVTT: Nguyễn Chí Phúc 10