intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST
Báo xấu
58
lượt xem 15
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tổng quan những cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty may Hòa Thọ Đông Hà, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------ uê ́ ́H KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP tê h in HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ̣c K NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ ho ĐÔNG HÀ ại Đ ̀n g ươ Tr Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Trần Thị Khánh Ly Lớp: K49B-QTNL MSV: 15K4031034 Huế, năm 2019
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu của thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế suốt thời gian em học tập tại trường. uê ́ Và em cũng xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em ́H được tham gia đợt thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Tài Phúc đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Nhờ thầy tê mà em có thể hoàn thành tốt đợt thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng h thời, em cũng cảm ơn Công ty May Hòa Thọ Đông Hà cùng Ban lãnh đạo, các anh, in chị, cô, chú đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và giúp đỡ em trong thời gian ba tháng qua ̣c K để em có thể thực tập tốt tại Công ty. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài khóa luận của em không ho tránh khỏi nhiều sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô để đề tài của em được hoàn thiện hơn. ại Em xin chân thành cảm ơn! Đ Huế, tháng 01 năm 2019 g Sinh viên thực hiện ̀n ươ Trần Thị Khánh Ly Tr SVTH: Trần Thị Khánh Ly i
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này do em thực hiện cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép công trình nghiên cứu của người khác. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Huế, tháng 01 năm 2019 uê ́ Sinh viên thực hiện ́H Trần Thị Khánh Ly tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trần Thị Khánh Ly ii
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG ................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 uê ́ 1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 ́H 3. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................2 tê 4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2 5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2 h in 5.1.Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................2 ̣c K 5.2.Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................................3 5.3.Phương pháp tổng hợp, phân tích...........................................................................3 ho 6. Kết cấu đề tài...............................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN ại DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................5 Đ 1.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức...............................................................5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................5 ̀n g 1.1.2. Các khái niệm trong tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................5 ươ 1.1.3. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ...................................................7 Tr 1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng .........................................................................7 1.1.5.Các yếu tố tác động đến tuyển dụng....................................................................8 1.1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...................................................8 1.1.5.2.Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................8 1.1.6.Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ ..................................................9 1.1.6.1. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức ........ 9 1.1.6.2.Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức....... 10 1.1.7. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................12 SVTH: Trần Thị Khánh Ly iii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 1.1.7.1.Quá trình tuyển mộ .....................................................................................12 1.1.7.2.Quá trình tuyển chọn ..................................................................................16 1.2.Thực tiễn về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp ...........................................21 1.2.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........ 21 1.2.2.Tình hình thực tiễn của công tác tuyển dụng nhân sự tại các công ty trong ngành dệt may hiện nay .................................................................................................22 2.1.Tổng quan về Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ......................................................24 2.1.1.Giới thiệu chung về công ty ..............................................................................24 uê ́ 2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty .................................................25 ́H 2.1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn của công ty .....................................................................26 tê 2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của công ty............ 28 2.1.4.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy......................................................................28 h in 2.1.4.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ....................................................28 2.1.5. Các lĩnh vực hoạt động của công ty .................................................................33 ̣c K 2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .....................33 2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông ho Hà...................................................................................................................................36 ại 2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng .................................................................36 Đ 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty............................................38 2.2.3. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai ̀n g đoạn 2015-2017 .............................................................................................................42 ươ 2.2.4. ... Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của CBCNV tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà..........................................................................................................44 Tr 2.2.4.1. Đối với khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của chuyên viên, cán sự..45 2.2.4.2. Đối với khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của chuyên viên, cán sự..46 2.2.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ....49 2.2.5.1.Các yếu tố bên ngoài công ty .....................................................................49 2.2.5.2.Các yếu tố bên trong công ty......................................................................54 2.3.Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .................................................................................................56 SVTH: Trần Thị Khánh Ly iv
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 2.3.1. Kết quả đạt được trong tuyển dụng nhân lực ...................................................56 2.3.2. Hạn chế trong tuyển dụng của công ty .............................................................57 2.3.3. Nguyên nhân.....................................................................................................58 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY MAY HÒA THỌ-ĐÔNG HÀ ......59 3.1.Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................................59 3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................60 3.3.Một số giải pháp khác..............................................................................................65 uê ́ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................66 ́H 1. Kết luận .....................................................................................................................66 tê 2. Kiến nghị ...................................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68 h in PHỤ LỤC .....................................................................................................................69 ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trần Thị Khánh Ly v
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên TD Tuyển dụng TDLĐ Tuyển dụng lao động CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa KCN Khu công nghiệp uê ́ TCT Tổng công ty ́H TGĐ Tổng giám đốc tê BGĐ Ban giám đốc NPL Nguyên phụ liệu h LĐ Lao động in ̣c K ĐH Đại học CĐ Cao đẳng ho TC Trung cấp TCHC Tổ chức hành chính ại BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. bảo hiểm thất nghiệp Đ LĐPT Lao động phổ thông g LĐTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội ̀n NLĐ Người lao động ươ CV, CS Chuyên viên, cán sự Tr SVTH: Trần Thị Khánh Ly vi
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng ......................................................................................6 Hình 1.2. Quá trình tuyển chọn ....................................................................................16 Hình 2.1. Hình ảnh Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .................................................. 24 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty May Hòa Thọ- Đông Hà ..............................28 Hình 2.2. Một số sản phẩm của Công ty ......................................................................33 Bảng 2.1.Cơ cấu lao động của Công ty may Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn 2015-2017........34 Bảng 2.2. Khảo sát nguồn thông tin tin tuyển dụng .....................................................38 uê ́ Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà 38 ́H Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn 2015-2017 .....................................................................................................................39 tê Hình 2.4. Bảng thông báo tuyển dụng của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ..............40 h Bảng 2.4. Kết quả hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty May Hòa Thọ Đông in Hà giai đoạn 2015- 2017 ..............................................................................................42 ̣c K Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn 2015-2017 .....................................................................................................................43 ho Bảng 2.6. So sánh kết quả TD và nhu cầu TD giai đoạn 2015-2017 của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .........................................................................................................44 ại Biểu đồ 2.1. Đánh giá tầm quan trọng của tuyển dụng lao động .................................45 Đ Biểu đồ 2.2. Đánh giá việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động ............................. 45 Biểu đồ 2.3. Đánh giá mức độ hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty ..................46 g Biểu đồ 2.4. Tác phong của người phỏng vấn ..............................................................47 ̀n ươ Biểu đồ 2.5. Đánh giá tính công bằng giữa các ứng viên trong TDLĐ........................ 47 Biểu đồ 2.6. Đánh giá tính chuyên nghiệp của quá trình TD .......................................48 Tr Biểu đồ 2.7. Đánh giá sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của công ty... 48 Biểu đồ 2.8. Đánh giá sự gắn bó của NLĐ đối với công ty .........................................49 Bảng 2.7. Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 ..................51 Biểu đồ 2.9. Đánh giá các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến TDLĐ của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .........................................................................................................53 Biểu đồ 2.10. Đánh giá các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến TDLĐ của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .........................................................................................................56 SVTH: Trần Thị Khánh Ly vii
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, với sự phát triển của khoa học và công nghệ trên toàn thế giới thì các nước ngày càng tương tác nhiều với nhau trên tất cả các lĩnh vực. Cùng với vốn, thiết bị máy móc,… thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một doanh nghiệp, bởi vì nguồn nhân lực có thể sử dụng, tạo ra và kiểm soát các nguồn lực khác. uê ́ Nguồn nhân lực là yếu tố giữ vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại ́H của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cả về trí tuệ lẫn thể chất sẽ giúp tổ chức đứng vững và phát triển trong nền kinh tế đầy cạnh tranh giữa các tê doanh nghiệp. Mọi hoạt động sản xuất của tổ chức đều phải qua tay của lãnh đạo, nhân h viên và công nhân. Vậy, làm thế nào để có được nguồn nhân lực tốt cả về số lượng và in chất lượng? Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chính là bước đầu tiên để giúp doanh ̣c K nghiệp có được đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của công việc và mục tiêu của công ty. Tuyển dụng những người có lòng đam mê với công việc thì giúp ho họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nguồn nhân lực mới vì lao động xin nghỉ việc sau một thời gian ngắn làm việc, vừa mất thời ại gian tìm kiếm lao động, vừa mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với công việc và Đ môi trường thậm chí mất nhiều chi phí đào tạo. g Vì vậy cần phải biết thu hút, tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực một cách có ̀n ươ hiệu quả nhất. Và để có được điều đó thì các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu. Lập một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược sẽ giúp Tr doanh nghiệp đem về những ứng viên phù hợp nhất với mình. Là một công ty trong lĩnh vực dệt may, trong hoạt động sản xuất cần số lượng nhân lực rất nhiều. Vì vậy, Công ty May Hòa Thọ Đông Hà chú trọng trong công tác tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọn được những người đáp ứng yêu cầu của công việc và từ đó giúp tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành. Trong thời gian thực tập tại công ty, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà” với mục SVTH: Trần Thị Khánh Ly 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc đích vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn, từ đó tìm ra những mặt đạt được, hạn chế và đưa ra những biện pháp khắc phục nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng lao động trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng quát Tổng quan những cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty may Hòa Thọ Đông Hà, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển uê ́ dụng NNL tại công ty. ́H  Mục tiêu cụ thể tê Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài. h in Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa ̣c K Thọ Đông Hà. Từ đó nêu ra những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân về công tác tuyển dụng NNL tại công ty. ho Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. ại 3. Đối tượng nghiên cứu Đ Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. ̀n g 4. Phạm vi nghiên cứu ươ Phạm vi không gian: Giới hạn trong phạm vi của phòng Tổ chức- Hành chính Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. Tr Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ khoảng thời gian năm 2015 đến 2018. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là toàn bộ những thông tin, số liệu liên quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực, tuyển dụng, quá trình tuyển dụng. Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Đối với nguồn SVTH: Trần Thị Khánh Ly 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc bên trong thì thông tin số liệu được tổng hợp từ phòng TCHC của Công ty May Hòa Thọ Đông hà. Còn nguồn bên ngoài thu thập từ các đề tài nghiên cứu có liên quan, từ sách, báo và những thông tin tin cậy trên internet. Phương pháp thu thập sơ cấp: tiến hành điều tra bảng hỏi các CBCNV đang làm việc trong công ty. 5.2. Phương pháp chọn mẫu Xác định kích thước mẫu theo công thức Slovin: uê ́ n= ∗ ́H Trong đó: n là kích thước mẫu N là kích thước tổng thể tê e là sai số do chọn mẫu (5% - 10%) h Số lượng CBCNV của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà là N= 1940 người, sai in số lệch do chọn mẫu e=10%. Vậy theo công thức của Slovin thì kích thước mẫu tối ̣c K thiểu được chọn để khảo sát là: ho n= = 96 (người) ∗ % Kích thước mẫu tối thiểu theo công thức Slovin là 96 mẫu, dựa vào kết quả này ại và trong khuôn khổ thời gian cho phép, tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để Đ điều tra là 160 mẫu và điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. g 5.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích ̀n Phương pháp tổng hợp: tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác ươ tuyển dụng lao động của công ty May Hòa Thọ Đông Hà. Tr Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu đã thu thập được về công tác tuyển dụng của công ty. Sử dụng phần mềm Excel để phân tích về đánh giá của CBCNV về công tác tuyển dụng lao động của công ty. SVTH: Trần Thị Khánh Ly 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 6. Kết cấu đề tài Khóa luận bao gồm 3 phần: Phần mở đầu, Phần nội dung và Phần kết luận, trong đó phần nội dung là phần được nghiên cứu chuyên sâu. Phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. uê ́ Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân ́H lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trần Thị Khánh Ly 4
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh uê ́ nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.” ́H Theo Tổ chức Lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ tê những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu h theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho in sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân ̣c K lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao ho gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng ại thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Đ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao g động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các ̀n mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ươ người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được Tr yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia. 1.1.2. Các khái niệm trong tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển SVTH: Trần Thị Khánh Ly 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây: Doanh nghiệp có nhu Cung lao động trên thị uê ́ cầu lao động trường lao động ́H Xác định yêu cầu của Các yếu tố của người dự tê người đảm nhận vị trí: tuyển: h + Đào tạo in + Đào tạo + Kinh nghiệm + Kinh nghiệm ̣c K + Phẩm chất cá nhân + Phẩm chất cá nhân ho ại So sánh đáp án có Đ được không ̀n g Phù hợp Thỏa mãn ươ nhất nhất Tr Quyết định tuyển dụng Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS Hà Văn Hội,2007) Quá trình tuyển dụng gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển. SVTH: Trần Thị Khánh Ly 6
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm/ một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên. 1.1.3. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. uê ́ Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật ́H chất - đầu tư về con người”. tê Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho h in doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm ̣c K túc, không có tiêu chuẩn... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải ho sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành ại công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp. Đ 1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến ̀n g lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những ươ trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo Tr cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển dụng được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. SVTH: Trần Thị Khánh Ly 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 1.1.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng 1.1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử uê ́ dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính ́H sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ tê giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. h in - Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự ̣c K gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến. ho giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đề thu hút được người lao động đến và ại làm việc lâu dài với tổ chức. Đ 1.1.5.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao ̀n g động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh ươ nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Tr - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc khác nhau. Nếu các vị trí cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. - Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được lao động lựa chọn nhiều hơn. SVTH: Trần Thị Khánh Ly 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. 1.1.6. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ 1.1.6.1. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức a) Nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức uê ́ Bao gồm những người hiện đang làm công việc cho tổ chức đó. ́H  Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong có ưu điểm là: tê Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động h in cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ ̣c K làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. ho Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách ại về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời Đ gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên ̀n g chuyển lao động. ươ  Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong có những hạn chế nhất định: Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự Tr hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn lao động. Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra. Sự dịch chuyển gọi là “hiệu ứng gợn sóng”. SVTH: Trần Thị Khánh Ly 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc b) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. uê ́ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, ́H mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm tê nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm h in nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. ̣c K 1.1.6.2. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức a) Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức ho Đây là những người mới đến xin việc, những người này bào gồm: ại Bạn bè nhân viên: công nhân viên trong tổ chức thường biết rõ bạn bè, họ giới Đ thiệu công ty có chất lượng, họ thích họ muốn bạn bè vào làm chung. Có thể thiên vị và ảnh hưởng không tốt, cần giải thích trách nhiệm người giới thiệu, chỉ ưu tiên khi ̀n g bằng điểm với nguồn khác. ươ Nhân viên cũ: chúng ta thường coi rẻ những người này bởi nhiều lý do, nhưng phải xem xét lại họ ở trong điều kiện nào? Khi họ trở về có thể là nhân viên làm nhiệt Tr tình, năng động và trung thực hơn. Các nhân viên khác trong công ty có thể xem thường và họ có thể rời khi nào họ muốn. Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Thông tin đăng báo hay phương tiện khác của công ty các ứng cử viên này tự nộp, còn có khi ứng cử viên đến tìm việc cả khi không đăng báo nguồn này ta cũng chú ý. Nhân viên hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề là một phương pháp phổ biến nhất, ít chi phí đào tạo lại, không tập sự. Cũng có những quan điểm SVTH: Trần Thị Khánh Ly 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc tuyển từ công ty đối thủ là không đạo đức và cướp các nhân viên, xảy ra cạnh tranh và có thể bị trả đũa. Các trường đại học và cao đẳng: là nguồn nhân lực quan trọng, dễ đào tạo, vươn lên và có sáng kiến. Có nhiều công ty đã tài trợ học bổng để đón đầu trước. Người thất nghiệp: chúng ta xem tại sao họ lại thất nghiệp để khai thác. Người làm nghề tự do: kỹ thuật và chuyên môn họ cao.  Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm là: Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; uê ́ Những người này có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới; ́H Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”. tê  Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài có những hạn chế nhất định: Hạn chế các nguồn bên ngoài là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên ngoài là h lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ. in Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ ̣c K làm quen với công việc Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề ho bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người tong tổ chức vì họ nghĩ ại rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi Đ thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì ̀n g phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay, ươ còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. Tr b) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tình chất của công việc mà có thể tập trung thành SVTH: Trần Thị Khánh Ly 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quản chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động…) uê ́ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là ́H phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho tê phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà h in tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. ̣c K Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. ho 1.1.7. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ại 1.1.7.1. Quá trình tuyển mộ Đ Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ ̀n g a. Lập kế hoạch tuyển mộ ươ Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện Tr hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, SVTH: Trần Thị Khánh Ly 12
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
9=>0