intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST
Báo xấu
52
lượt xem 13
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ. Tìm hiểu những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN ại LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XANH TRẺ Đ ̀n g ươ Tr Sinh viên thực hiện Giảng viên hướng dẫn Trần Thị Ngữ ThS. Nguyễn Thị Trà My Lớp: K49D_QTKD Niên khóa: 2015 – 2019 Huế, tháng 12 năm 2018
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Lời cảm ơn Để hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các Thầy Cô trong trường cùng các anh chị trong ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ. Cho phép em được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Các Thầy Cô trong Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy cho em trong suốt thời gian học ở Trường, trang bị cho em những kiến thức để có thể hoàn uê ́ thành khóa luận tốt nghiệp này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Cô Thạc sĩ ́H Nguyễn Thị Trà My đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập và làm tê khóa luận. Em xin chân thành cảm ơn toàn thể anh chị trong ban lãnh đạo cùng các nhân h in viên trong Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian em thực tập tại Công Ty. ̣c K Xin cảm ơn toàn thể gia đình, bạn bè đã luôn là nguồn động viên, khích lệ cho em trong suốt thời gian học tập cũng như trong thời gian thực tập để hoàn thành khóa ho luận tốt nghiệp của mình. ại Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên khóa luận không Đ thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong sự giúp đỡ của Thầy Cô và bạn bè để em có thể hoàn thiện hơn. ̀n g Một lần nữa em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. ươ Tr Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên thực hiện Trần Thị Ngữ SVTH: Trần Thị Ngữ II
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1.Lý do chọn đề tài: .......................................................................................................1 2.Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .........................................................2 2.1.Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 2.2.Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................2 3.Đối tượng và phạm vị nghiên cứu..........................................................................2 3.1.Đối tượng ngiên cứu ...........................................................................................2 uê ́ 3.2.Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................2 4.Phương pháp nghiên cứu........................................................................................2 ́H 4.1.Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................3 tê 4.1.1.Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp..............................................................3 4.1.2.Thu thập số liệu sơ cấp: ...................................................................................3 h 4.2.Phương pháp xử lý số liệu: . ...............................................................................3 in 4.3.Phương pháp quan sát:........................................................................................4 ̣c K 4.4.Phương pháp tổng hợp: ......................................................................................4 4.5.Phương pháp thống kê mô tả:. ............................................................................4 ho 5.Kết cấu khóa luận....................................................................................................4 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................5 ại 1.1.Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực .................................................................5 Đ 1.1.1.Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực .................................................5 1.1.2.Các nội dung về tuyển mộ. ............................................................................12 ̀n g 1.1.3.Các nội dung về tuyển chọn...........................................................................19 ươ 1.1.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức ................................................................................................................................32 Tr 1.1.5.Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................................34 1.1.6.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.......................39 1.1.7.Ý nghĩa của công tác tuyển dụng...................................................................43 1.2.Cơ sở thực tiễn....................................................................................................44 1.2.1.Thị trường lao động của Việt Nam và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay...................................................................................................................44 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XANH TRẺ ..........................................................................48 2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ ....................................................48 SVTH: Trần Thị Ngữ III
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My 2.1.1. Một vài thông tin chung về CTCP Xanh Trẻ................................................48 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công Ty ..........................................................49 2.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty ..............................................50 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công Ty..........................................50 2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công Ty...............................................54 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công Ty giai đoạn 2015 – 2017… ....56 2.1.7. Tình hình lao động, nguồn lực của Công ty .................................................59 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại CTCP Xanh Trẻ ....................61 2.2.1. Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty...................................61 uê ́ 2.2.2. Quy trình tuyển dụng ....................................................................................70 2.2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số KPI tuyển dụng. ...................77 ́H 2.2.4. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nhân sự công ty .......82 tê 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xanh Trẻ..............................................................................................................................86 h 2.3.1.Kết quả đạt được............................................................................................86 in 2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân của tuyển mộ .........................................................86 ̣c K 2.3.3.Hạn chế và nguyên nhân của tuyển chọn ......................................................88 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI ho CÔNG TY CỔ PHẦN XANH TRẺ ...........................................................................90 3.1. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công Ty trong giai đoạn ại 2019 - 2022 ................................................................................................................90 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công Ty ..................................................................90 Đ 3.1.2. Định hướng hoàn thiệncông tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công Ty .91 g 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ ̀n Phần Xanh Trẻ .........................................................................................................91 ươ 3.2.1. Giải pháp và chính sách đối với công tác tuyển chọn ..................................91 Tr 3.2.2. Giải pháp và chính sách đối với công tác tuyển mộ .....................................96 3.2.3. Các giải pháp khác........................................................................................98 3.3. Kết luận ..............................................................................................................98 Phần III. Kết luận và kiến nghị................................................................................100 1.Kết luận ................................................................................................................100 2.Kiến nghị ..............................................................................................................101 2.1.Đối với nhà nước ............................................................................................101 2.2.Đối với Công Ty .............................................................................................101 Tài liệu tham khảo.....................................................................................................103 SVTH: Trần Thị Ngữ IV
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ HĐQT Hội đồng quản trị TGĐ Tổng Giám Đốc LĐ,TB & XH Lao động, thương binh và xã hội CTCP Công Ty Cổ Phần VLXD Vật liệu xây dựng uê ́ VCSH Vốn chủ sở hữu ́H NPT Nợ phải trả tê BH Bán hàng CCDV Cung cấp dịch vụ DT h Doanh thu in LN Lợi nhuận ̣c K HĐKD Hoạt động kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp ho DTBH Doanh thu bán hàng ại LNST Lợi nhuận sau thuế Đ CT Công ty ̀n g ươ Tr SVTH: Trần Thị Ngữ V
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công Ty Bảng 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công Ty giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.3. Tình hình lao động của Công Ty giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.4. Bảng thể hiện tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017 uê ́ Bảng 2.5. Bảng thể hiện tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên của Công Ty từng năm ́H Bảng 2.6. Bảng thể hiện tỷ lệ ứng cử viên đạt yêu cầu tê Bảng 2.7. Bảng thể hiện chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng h in Bảng 2.8. Bảng thể hiện chi phí tuyển dụng của Công Ty giai đoạn 2015 – 2017 ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trần Thị Ngữ VI
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1. Thời gian làm việc của nhân viên tại Công Ty Biểu đồ 2.2. Mức độ phân phối nguồn tuyển mộ Biểu đồ 2.3. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng của nhân viên Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng đối với công tác tuyển dụng Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ của tổ chức uê ́ Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực ́H Sơ đồ 1.3. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác cảu quản trị tê nguồn nhân lực h in Sơ đồ 1.4. Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ ̣c K Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ Sơ đồ 3.1. Đề xuất quy trình tuyển chọn ho . ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Trần Thị Ngữ VII
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị máy móc, thông tin,… thì nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các uê ́ nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất,… sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí ́H tuệ của con người tác động vào. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách tê rời yếu tố con người. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ h in khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì ̣c K tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các ho nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, ại với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày Đ càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Việc thu hút nhân lực vào làm việc tại Công ty là vấn đề quan trọng. Vậy làm thế ̀n g nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất lượng? Một trong những ươ giải pháp đó là Công ty phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc. Tr Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng – “ đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam cần chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó. Hơn nữa, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề SVTH: Trần Thị Ngữ 1
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My này tại công ty. Vì thế, tác giả đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1. Mục tiêu chung Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ. 2.1.2. Mục tiêu cụ thể uê ́  Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực ́H  Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tê nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ.  Tìm hiểu những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công h Ty Cổ Phần Xanh Trẻ. in  Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ ̣c K Phần Xanh Trẻ. ho 2.2. Câu hỏi nghiên cứu  Tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ, dựa trên cơ sở lý luận và thực ại tiễn nào? Đ  Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ như thế nào, từ đó rút ra nguyên nhân. g  Những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Xanh ̀n ươ Trẻ? 3. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu Tr 3.1. Đối tượng ngiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ. 3.2. Phạm vi nghiên cứu  Không gian: Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ  Thời gian: Từ ngày 24/09/2018 đến ngày 31/12/2018  Nội dụng: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ 4. Phương pháp nghiên cứu SVTH: Trần Thị Ngữ 2
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp  Số liệu bên trong Công ty: Các tài liệu, báo cáo, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nhân sự của Công ty, nhu cầu tuyển dụng, số hồ sơ, chi phí tuyển dụng,… + Số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại: số lượng nhân viên, vị trí công việc, nhân viên nghĩ việc, …… + Kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng vốn của Công ty năm 2015 – 2017. uê ́  Số liệu bên ngoài Công ty: Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo ́H khoa, tài liệu chính thống của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin tê trên Internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước. h 4.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp: in  Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn bằng cách phát phiếu khảo sát để phỏng ̣c K vấn các cán bộ, nhân viên trong Công Ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao., các thông tin tác giả thu thập được góp phần giúp tác giả tiếp cận, trả lời các câu hỏi ho nghiên cứu được đưa ra. 4.2. Phương pháp xử lý số liệu: Các số liệu thu thập được về quá trình tuyển dụng ại qua các năm được xử lý theo các tiêu chí nhất định, tổng hợp số liệu của Công ty Đ có liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. g Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp: Sau khi tiến hành phỏng vấn cần phân loại các ̀n ươ thông tin thu được theo từng nội dung, sau đó kiểm chứng độ tin cậy của thông tin và xem xét độ hợp lệ của thông tin đối với nghiên cứu. Tr Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp: Sau khi thu thập các tài liệu thứ cấp cần tiến hành phân loại theo các dạng + Tài liệu cung cấp các cơ sở lý thuyết + Tài liệu số liệu + Tài liệu báo cáo kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty. + Tài liệu tham khảo, các bài đánh giá, phân tích về Công ty SVTH: Trần Thị Ngữ 3
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Việc phân loại sẽ giúp đưa ra những nội dung cơ bản của từng loại tài liệu để làm căn cứ phân tích để tiến hành tổng hợp và so sánh. Cách phân tích dữ liệu và trình bày kết quả. + Đưa ra các đánh giá tổng quát, đánh giá chung với các thống kế mô tả. So sánh mối liên hệ giữa các đại lượng để đưa ra những đánh giá sâu hơn và rút ra kết luận 4.3. Phương pháp quan sát: uê ́ + Quan sát, nghiên cứu, phân tích các tài liệu có sẵn như sổ ghi chép hằng ngày, doanh ́H số về các mặt hàng, dữ liệu giá cả, các quy chế tuyển dụng,… tê + Quan sát thái độ làm việc, cách ứng xử, hướng giải quyết các vấn đề gặp phải hằng ngày…. của nhân viên tại Công Ty. h in 4.4. Phương pháp tổng hợp: Dựa vào các thông tin, số liệu thu thập được, tác giả tiến ̣c K hành tổng hợp lại tất cả nhằm đưa ra các nhận xét, đánh giá về vấn đề nghiên cứu để kết luận đúng về thực trạng hiện tại của Công ty. ho 4.5. Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các số liệu của Công Ty về tình hình lao động, số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng, tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng ại viên, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, tình hình hoạt động, …. có liên quan đến công tác Đ tuyển dụng nhân lực để biết được thực trạng hiện tại của công tác tuyển dụng nhân g lực tại Công ty. ̀n 5. Kết cấu khóa luận ươ PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ Tr PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở khoa học về nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ Chương 3: Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xanh Trẻ PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTH: Trần Thị Ngữ 4
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, uê ́ lòng đam mê. ́H 1.1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực.  Theo giáo trình quản trị nhân lực - ThS. Bùi Văn Chiêm ( Trường Đại Học Kinh tê Tế Huế) h Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác in nhau đến tham gia, dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong ̣c K số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn ho 1.1.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực ại Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những Đ trường hợp cần thiết. g Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc ̀n ươ đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc. Tuyển được người có kỹ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tr Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. 1.1.1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng 1.1.1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong: + Thứ nhất: Uy tín của tổ chức trên thị trường Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. SVTH: Trần Thị Ngữ 5
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm vì vậy tổ chức càng có uy tín, danh tiếng và vị thế trên thị trường thì càng dễ thu hút lao động. + Thứ 2: Khả năng tài chính của Công Ty Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng, còn uê ́ nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng ́H tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. tê + Thứ 3: Các chính sách về nguồn nhân lực của Công Ty h in Chính sách đào tạo, phát triển, đề bạt, bảo hiểm xã hội, lương, thưởng,…. ̣c K Người lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách này, vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động. ho Còn người lao động cũng tin tưởng, gắn bó lâu dài và trung thành hơn với doanh nghiệp. ại + Thứ 4: Các yếu tố khác Đ Văn hóa Công Ty, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao ̀n g động muốn làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có ươ đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ,… Khi các điều kiện trên hợp Tr lý thì đều thu hút được người lao động đến và là việc lâu dài với tổ chức. 1.1.1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài + Thứ nhất: Cung, cầu lao động trên thị trường Khi Công Ty có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được Công Ty quan tâm. Qua đó Công Ty sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của Công Ty về số lượng và chất lượng. SVTH: Trần Thị Ngữ 6
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My + Thứ 2: Quan niệm về nghề nghiệp công việc Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì Công Ty sẽ thu hút được nhiều lao động hơn. + Thứ 3: Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế Khi có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến việc một hay nhiều ngành khác nhau có tuyển dụng được lao động hay không và ngành nào được người lao động lựa uê ́ chọn nhiều hơn ́H + Thứ 4: Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng tê Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ h là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Các doanh nghiệp luôn quan tâm in đến hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh để biết được đâu là điểm mạnh, điểm ̣c K yếu của doanh nghiệp mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn nhằm tạo ra sự khác biệt trong tuyển dụng nhằm thu hút, ho chiêu mộ nhân tài. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cần được chú trọng và cân nhắc. ại Đ + Thứ 5: Các văn bản pháp lý của nhà nước. g Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà ̀n nước quy định, chấp hành các quy định của Luật lao động và áp dụng các phương ươ pháp tuyển dụng một cách hợp pháp. Tr ( Bùi Văn Chiêm, 2014) 1.1.1.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự trong Công Ty có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tín chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 1.1.1.5.1. Đối với Công Ty: SVTH: Trần Thị Ngữ 7
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đónâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. 1.1.1.5.2. Đối với người lao động uê ́ Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về ́H triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những tê quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. h in 1.1.1.5.3.Đối với xã hội ̣c K Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh ho nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng ại nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một Đ cách hữu ích nhất. 1.1.1.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng g Công Ty có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: lực lượng bên trong ̀n ươ doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp 1.1.1.6.1.Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Tr Nguồn bên trong giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công vệc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các SVTH: Trần Thị Ngữ 8
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp  Ưu điểm: Thứ nhất: nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tôt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những uê ́ công việc phù hợp hơn. ́H Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội tê thăng tiến cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình h được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể in hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được ̣c K cải thiện. Vì vậy, nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. ho Thứ ba: đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện ại hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong Đ doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ g làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng ̀n ươ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải Tr pháp nhanh chóng đạt được mục tiêu đó. Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp  Nhược điểm Thứ nhất: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên Thứ hai: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp SVTH: Trần Thị Ngữ 9
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Thứ ba: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễrập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Thứ tư: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễchia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.  Phương pháp uê ́ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo ́H về các vị trí công việc cần tuyển người tê Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng h lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. in Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, ̣c K mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ ho năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh ại nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao Đ động cần tuyển dụng. 1.1.1.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp g Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, một doanh nghiệp thu ̀n ươ hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị trí của doanh nghiệp, Tr chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.  Ưu điểm: Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. SVTH: Trần Thị Ngữ 10
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức Thứ ba: người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới. Thứ tư: thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của Công Ty. Thứ năm: được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh uê ́ khí mới cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với ́H công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường tê làm việc mới. Thứ sáu: không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu có) của h doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có in khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ ̣c K chức phản ứng.  Nhược điểm: ho Thứ nhất: môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động ại và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, Đ thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của Công Ty g Thứ hai: tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho Công Ty phải bỏ ra chi phí ̀n ươ cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời Công Ty không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn Tr của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của Công Ty sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.  Phương pháp Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức SVTH: Trần Thị Ngữ 11
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: trên các kênh của đài truyền hình, Internet, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doang nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Phương pháp thu hút ứng viên qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên uê ́ được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng ́H hơn với quy mô lớn hơn. tê Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.1.2. Các nội dung về tuyển mộ. h in 1.1.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực. ̣c K 1.1.2.1.1.Khái niệm. Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã ho hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để ại thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Đ 1.1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn g nhân sự. Vì vậy, tuyển mộ nằm trong chức năng thu hút nguồn nhân lực, có mối quan ̀n ươ hệ chặt chẽ và ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân sự. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển Tr chọn vì họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, SVTH: Trần Thị Ngữ 12
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My các mối quan hệ lao động, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động,… 1.1.2.2. Mục tiêu của tuyển mộ  Thu hút những người tài  Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự  Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn.  Tạo nguồn sinh lực mới cho Công Ty  Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn.  Tăng lợi thế cạnh tranh cho Công Ty. uê ́ 1.1.2.3. Quá trình tuyển mộ ́H Để đạt thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tê tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ h in ̣c K  Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực  Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc ho người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong Công Ty ( Ban Giám Đốc, HĐQT, Giám Đốc Công Ty, TGĐ Công Ty,…) về ại việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định Đ địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể  Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu ̀n g để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. ươ  Các “ Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” và “ bản mô tả Tr công việc” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực phải lấy các bản đó làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. SVTH: Trần Thị Ngữ 13
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1643 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2