Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Quảng cáo Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa lại những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Quảng cáo Việt Mai,.... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Quảng cáo Việt Nam

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LUẬN ÁN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn: ThS.Nguyễn Thị Ngọc Quỳnh Sinh viên thực hiện : Trần Kim Ngọc MSSV: 1211140715 Lớp: 12DQD03 TP. Hồ Chí Minh, năm 2016
ii Lời cam đoan Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Các số liệu sử dụng phân tích trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong khóa luận là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình! Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 07 năm 2016 Tác giả khóa luận Trần Kim Ngọc
iii Lời cảm ơn Trong quá trình thực hiện đề tài “Nâng cao chất lƣợng đào tạo & phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai”, em đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ phía công ty và nhà trƣờng. Sau đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Nhờ vào vốn kiến thức đƣợc tiếp thu trong quá trình học đã phần nào giúp em hoàn thiện đề tài khóa luận này. Bên cạnh đó, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô ThS. Nguyễn Thị Ngọc Quỳnh đã tận tình hƣớng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình làm khóa luận. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai và toàn thể nhân viên công ty đã hƣớng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình làm khóa luận. Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến chị Trần Lê Trang và toàn thể nhân viên trong công ty đã giúp đỡ cũng nhƣ cung cấp số liệu và những thông tin cần thiết để em hoàn thành báo cáo này. Trong quá trình làm khóa luận khó tránh khỏi những sai sót, rất mong quý Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do thời gian và kinh nghiệm bản thân còn hạn chế nên khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để bài khóa luận đƣợc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Trần Kim Ngọc MSSV : 1211140715 Khoá : 2012 - 2016 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập
v CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN Họ và tên sinh viên : TRẦN KIM NGỌC MSSV : 1211140715 Khoá : 2012 - 2016 ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... Giảng viên hƣớng dẫn
vi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................................................... 3 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 3 1.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 3 1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 3 1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp ........................................................................... 3 1.2.1.2 Đối với ngƣời lao động ........................................................................ 4 1.2.1.3 Đối với nền kinh tế xã hội .................................................................... 4 1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 4 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 5 1.3.1 Nhân tố bên trong .......................................................................................... 5 1.3.2 Nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 5 1.4 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 6 1.5 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................... 8 1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc ................................................................................ 8 1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc............................................................................... 10 1.6 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 11 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 11 1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................... 12 1.6.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 13 1.6.4 Xác định chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ... 13 1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .................................................................... 14 1.6.6 Xác định chi phí đào tạo.............................................................................. 14 1.6.7 Đánh giá chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ... 15 Tóm tắt chƣơng 1................................................................................................................ 16 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI ....................................................................... 17 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ...................... 17 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .......................................... 17 2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động ............................................................... 18 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 18 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 ............................... 19 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ................................................................................................... 21
vii 2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai .................... 21 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ....................................... 21 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................. 21 2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................... 22 2.2.1.4 Phân bố lao động giữa các phòng ban................................................ 23 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ...................................................................................... 24 2.2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển của VIETMAIADS .......................... 24 2.2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 24 2.2.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................... 25 2.2.2.1.3 Thực hiện đào tạo ........................................................................... 28 2.2.2.1.4 Đánh giá sau đào tạo ...................................................................... 28 2.2.2.1.5 Lƣu hồ sơ ....................................................................................... 29 2.2.2.2 Chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 2015 .................................................................................. 29 2.2.2.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................................. 30 2.2.2.2.2 Xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........... 30 2.2.3 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo ..................................................... 41 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ............................................................................................................... 42 2.3.1 Ưu điểm ....................................................................................................... 43 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................. 44 Tóm tắt chƣơng 2................................................................................................................ 47 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI ........................................................................................................................... 48 3.1 Định hƣớng đào tạo và phát triển trong tƣơng lai........................................... 48 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ....................................................................... 48 3.2.1 Hoàn thiện hơn về công tác xác định nhu cầu đào tạo................................ 48 3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................ 48 3.2.1.2 Điều kiện thực hiện ............................................................................ 49 3.2.1.3 Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 51 3.2.2 Xây dựng tốt chƣơng trình đào tạo ............................................................. 51 3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................ 51
viii 3.2.2.2 Điều kiện thực hiện ............................................................................ 51 3.2.2.3 Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 53 3.2.3 Nâng cao chất lƣợng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập .......................... 53 3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................ 53 3.2.3.2 Điều kiện thực hiện ............................................................................ 54 3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 54 3.3 Kiến nghị ......................................................................................................... 55 3.3.1 Kiến nghị với nhà nƣớc ............................................................................... 55 3.3.2 Kiến nghị với doanh nghiệp ........................................................................ 55 Tóm tắt chƣơng 3................................................................................................................ 58 Kết luận ............................................................................................................................... 59 Tài liệu tham khảo .............................................................................................................. 60
ix Danh mục các chữ viết tắt STT Từ viết tắt Giải thích 1 CNKT Công nghệ kỹ thuật 2 NNL Nguồn nhân lực 3 LĐ Lao động 4 VP Văn phòng 5 BGĐ Ban giám đốc 6 CNV Công nhân viên 7 CBCNV Cán bộ công nhân viên 8 HCNS Hành chính nhân sự 9 CBQLCT Cán bộ quản lý cấp trung
x Danh mục bảng biểu và hình Số STT Số hiệu Danh mục trang 1 Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết 11 2 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VIETMAIADS 18 3 Hình 2.2 Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh 2013- 2015 20 4 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 22 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển tại 5 Hình 2.4 24 VIETMAIADS 6 Hình 2.5 Lƣu đồ kiểm soát hồ sơ 29 7 Hình 2.6 Biểu đồ chi phí đào tạo 2014 - 2015 40 8 Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 3 9 Bảng 1.2 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển 6 10 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 2013 - 2015 19 11 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 21 12 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 21 13 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 22 14 Bảng 2.5 Phân bố lao động tại các phòng ban 23 15 Bảng 2.6 Thống kê nhu cầu đào tạo ở các phòng ban năm 2015 25 16 Bảng 2.7 Các loại đào tạo tại VIETMAIADS 31 17 Bảng 2.8 Các kỹ năng cần thiết với quản lý cấp trung 35 18 Bảng 2.9 Khóa học dành cho quản lý cấp trung 37 19 Bảng 2.10 Khóa học dành cho nhân viên phòng khách hàng 38 20 Bảng 2.11 Khóa học dành cho nhân viên phòng HCNS 39 21 Bảng 2.12 Chi phí đào tạo năm 2015 40 Tình hình sử dụng lao động tại VIETMAIADS 22 Bảng 2.13 42 2014 -2015
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, có rất nhiều công ty ra đời nhƣng duy trì không đƣợc lâu, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này nhƣng nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đó chính là con ngƣời. Con ngƣời có thể đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển vững mạnh cũng nhƣ một đất nƣớc muốn phát triển nhanh và bắt kịp với các nƣớc tiên tiến thì vấn đề đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp đồng thời cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình mà chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu. Vì vậy, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng của hầu hết các doanh nghiệp. Nhƣng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, phát triển. Thực tế, doanh nghiệp nào cũng sẽ gặp khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển. Trƣớc tình hình thực tế đó, mà trong thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai, em đã nhận thấy đƣợc những vấn đề còn tồn tạo cần giải quyết, có ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của công ty. Nên đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ Phần Quảng Cáo Việt Mai” để tập trung nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lại những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.
2 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Phạm vi nghiên cứu: công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu - Phƣơng pháp thống kê - Phƣơng pháp so sánh đánh giá 5. Kết cấu của KLTN: Gồm 3 chƣơng + Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai + Chƣơng 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.
3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phƣơng pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển thì nhằm chú trọng vào các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho ngƣời lao học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức, kỹ năng cần độ và hành vi liên quan đến công việc. thiết cho công việc hiện tại và tƣơng - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất lai. cao hơn. - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt - Nhằm nâng cao năng suất của ngƣời LĐ hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên ngƣời lao động - Đƣợc sử dụng để làm phù hợp với để thu đƣợc những lợi ích từ các cơ những thay đổi trong tổ chức. hội. 1.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp Đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức. Ngày nay đào tạo và phát triển nhân sự đƣợc xem là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng.
4 Đồng thời, đào tạo và phát triển còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lƣợng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Ngoài ra, đào tạo và phát triển còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và tránh đƣợc tình trạng quản lý lỗi thời. 1.2.1.2 Đối với ngƣời lao động Đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển còn giúp ngƣời lao động tránh đƣợc tình trạng đào thải trong môi trƣờng kinh doanh quốc tế ngày nay. Đối với ngƣời lao động đào tạo và phát triển còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời LĐ nhƣ:  Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp  Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên  Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.  Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ. 1.2.1.3 Đối với nền kinh tế xã hội Nếu có đƣợc sự giáo dục và đào tạo tốt thì đối với ngƣời dân nói chung và ngƣời lao động nói riêng sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, tăng cƣờng sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng nhƣ trong doanh nghiệp, sẽ góp phần hạn chế đƣợc tình trạng thất nghiệp trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Vậy nên, có thể thấy Đào tạo và Phát triển NNL có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Sự phát triển NNL của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học-kỹ thuật - Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng
5 - Nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới tồn tại và phát triển đƣợc. 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nhân tố bên trong Các yếu tố nội tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm: Mục tiêu kinh doanh: trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nếu muốn đạt đƣợc mục tiêu thì ngoài những yếu tố nhƣ vốn, khoa học công nghệ còn cần một đội ngũ NNL phù hợp. Nhƣng khi kế hoạch công ty thay đổi thì sẽ làm ảnh hƣởng trực tiếp đến NNL nhƣ cách bố trí, số lƣợng lao động. NNL lao động có thể đƣợc đáp ứng thông qua tuyển dụng, thuyên chuyển nhƣng để có NNL chất lƣợng cao thì phải thông qua đào tạo. Công nghệ: trong thị trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp cần thiết phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên ngƣời lao động cần bồi dƣỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới thì yêu cầu về kỹ năng của ngƣời lao dộng ngày càng phải hoàn thiện. Đặc điểm nguồn nhân lực: trong công việc con ngƣời bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hƣởng đến nó, nhƣ: tuổi tác, giới tính, khả năng tiếp thu ... Nguồn kinh phí: là một yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển, đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp. Nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo với chất lƣợng tốt và ngƣợc lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp, sẽ tạo tâm lý tin tƣởng cho ngƣời lao động khi tham gia học tập. Quan điểm doanh nghiệp về đào tạo: quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo có vai trò rất lớn trong hoạt động đào tạo phát triển. Nó ảnh hƣớng trực tiếp đến tất cả mục tiêu sản xuất cũng nhƣ kinh phí học tập. Khi lãnh đạo quan tâm và coi trọng việc đào tạo phát triển thì công tác này sẽ đƣợc chú trọng, từ đó đƣợc chú ý tạo các điều kiện thực hiện trong tổ chức. 1.3.2 Nhân tố bên ngoài Các yếu tố ngoại tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:
6 Môi trƣờng cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh có tác động thúc đẩy doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực ngƣời lao động đảm bảo sức cạnh tranh và theo kịp xu hƣớng của thị trƣờng. Cạnh tranh về nguồn lực con ngƣời là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt, doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con ngƣời thì đó sẽ trở thành một bất lợi. Thị trƣờng lao động: công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân ngƣời lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thị trƣờng lao động. Nếu lao động trên thị trƣờng dồi dào, chất lƣợng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngƣợc lại. Yêu cầu của luật pháp nhà nƣớc: chính sách nhà nƣớc ngày càng đƣợc bổ sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến ngƣời lao động cũng nhƣ luật kinh doanh trong nƣớc và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi CBCNV cần đƣợc trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó. 1.4 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2: Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển Tiêu thức Hình thức đào tạo Phân loại theo các nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hƣớng công việc Theo định hƣớng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hƣớng doanh nghiệp - Đào tạo huấn luyện kỹ năng cho nhân viên - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động Theo mục đích nội dung đào tạo - Đào tạo hƣớng dẫn kỹ năng - Đào tạo, phát triển năng lực quản lý - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn - Đào tạo mới Theo đối tƣợng đào tạo - Đào tạo lại Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo - Đào tạo tại chức - Đào tạo chính quy Theo tổ chức hình thức đào tạo - Kèm cặp tại chỗ - Lớp cạnh doanh nghiệp - Đào tạo tại nơi làm việc Theo địa điểm đào tạo - Đào tạo xa nơi làm việc
7 Theo định hướng nội dung đào tạo Đào tạo định hƣớng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp: là loại hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phƣơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thƣờng không áp dụng đƣợc. Theo mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hƣớng dẫn công việc: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: nhằm hƣớng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trƣờng hợp tai nạn lao động. Đào tào nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chƣơng trình thƣờng chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. Theo đối tượng học viên Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chƣa có trình độ lành nghề hoặc chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhƣng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp Về các hình thức đào tạo đƣợc phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo sẽ đƣợc phân tích ở phần các phƣơng pháp đào tạo và phát triển NNL
8 1.5 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại chỗ làm việc, ở đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao động lành nghề hơn. Bao gồm các hình thức: Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc Là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Ngƣời học nghề sẽ đƣợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm . Ngƣời hƣớng dẫn chỉ dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc cho học viên. Sau đó hƣớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên thao tác cho tới khi thành thạo công việc dƣới sự giám sát chặt chẽ của ngƣời dạy. Bản thân học viên phải vừa học vừa quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục công việc. Trong quá trình học nghề, học viên cũng nhƣ ngƣời dạy đều cần phải có sự nỗ lực cao, ngƣời dạy vừa phải có tay nghề vững chắc, vừa phải biết lắng nghe những thắc mắc của học viên nhằm tạo sự tin tƣởng về tay nghề của mình đối với học viên. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng nhƣ máy móc, thiết bị để phục vụ cho việc học. Bên cạnh đó, phƣơng pháp này còn giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là quá trình học sẽ can thiệp trực tiếp vào tiến trình sản xuất, có khả năng làm hƣ hại máy móc, thiết bị do học viên chƣa quen việc cũng nhƣ chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị. Kèm cặp và chỉ bảo Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng cho các cấp quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một số trƣờng hợp có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Phƣơng pháp này có phần tƣơng tự phƣơng pháp đào tạo chỉ dẫn công việcở chỗ học viên cũng đƣợc ngƣời thợ lành nghề, có kinh nghiệm chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. Có 3 cách để kèm cặp là:  Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
9  Kèm cặp bởi một cố vấn  Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn Phƣơng pháp này có ƣu điểm giúp học viên nhanh chóng tiếp thu đƣợc kiến thức, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nhƣng không thực sự đƣợc làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. Dạy nghề Là phƣơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học. Tại Việt Nam phƣơng pháp này khá phổ biến, nó thƣờng đƣợc áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Chƣơng trình học sẽ bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức từ lý thuyết trên lớp cho đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề, học viên đƣợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.. Trong quá trình học nghề, học viên có thể đƣợc trả công bằng một nửa tháng lƣơng của công nhân chính thức. Phƣơng pháp này thƣờng dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả về lý thuyết và thực hành. Nhờ đó mà chất lƣợng đào tạo đƣợc nâng cao, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục. Do có chỗ học lý thuyết và thực hành nên việc áp dụng phƣơng pháp này sẽ không gây ảnh hƣởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, có nhƣợc điểm là tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học, trang thiết bị cho việc học. Việc học là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. Luân chuyển công việc Việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc góp phần giúp công nhân sản xuất chống lại sự nhàm chán trong công việc. Với một số công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngƣời lao động nảy sinh tâm lý nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng đơn vị. Phƣơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức nhằm giúp ngƣời học có khả năng thực hiện đƣợc những công việc có yêu cầu cao hơn trong tƣơng lai.
10 Luân chuyển công việc bao gồm 3 hình thức:  Chuyển đối tƣợng trong đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.  Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác ngoài lĩnh vực chuyên môn.  Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ. Phƣơng pháp này có ƣu điểm giúp ngƣời học có thể cùng lúc học đƣợc nhiều công việc cũng nhƣ làm đƣợc nhiều công việc và tránh đƣợc sự nhàm chán trong công việc. Tuy nhiên, phƣơng pháp này có khuyết điểm là ngƣời học khó khăn trong việc hiểu biết đầy đủ về một công việc do thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn hạn. 1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc Là các phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời học tách rời sự thực hiện các công việc. Phƣơng pháp này bao gồm: cử đi học tại các trƣờng chính quy, tại các trung tâm dạy nghề, tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp. Cử đi học ở các trường chính quy . Các doanh nghiệp có thể cử ngƣời lao động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ƣơng tổ chức. Đối phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, sẽ khiến doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí đào tạo. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp . Đối với một số nghề tƣơng đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khó đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Đối với phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Trong phần lý thuyết các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách sẽ tiến hành giảng dạy. Trong phần thực hành tại các phân xƣởng thực tập thì đƣợc tiến hành giảng dạy bởi các kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề. Phƣơng pháp này có ƣu điểm giúp học viên trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Quá trình thực hành của học viên không ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh do có xƣởng thực hành riêng. Tuy nhiên cũng có nhƣợc điểm là tốn kém chi phí.