intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Scavi Huế

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:161

Thêm vào BST
Báo xấu
24
lượt xem 4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, khóa luận đưa ra những giải pháp góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Scavi Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Scavi Huế

  1. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa Lời cảm ơn Trong suốt thời gian thực tập và thực hiện khóa luận, tôi đã có những trải nghiệm quý báu cũng như nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các anh chị nhân viên công ty Scavi Huế, sự hướng dẫn tâm huyết của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế. Đ ại Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn đến quý thầy cô giảng ho viên trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là thầy hướng ̣c k dẫn PGS.TS Hoàng Hữu Hòa đã tận tình giúp đỡ, hướng in dẫn tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này. h tê Tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Ban lãnh ́H đạo công ty Scavi Huế, toàn thể các anh chị nhân viên uê đặt biệt là bộ phận Hành chính- Nhân sự đã giúp đỡ ́ nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập tại công ty. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD i
  2. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa Cuối cùng tôi xin được gửi lời cám ơn sâu sắc đến bạn bè, gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức của bản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong sự thông Đ cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận ại này có thể hoàn thiện hơn. ho ̣c k Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 4 năm 2018 in h Sinh viên thực hiện tê ́H Nguyễn Việt Hà uê ́ DANH MỤC VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp GS : Giáo sư TS: Tiến sĩ Ths: Thạc sĩ SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD ii
  3. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa CBNV: Cán bộ nhân viên CNTT: Công nghệ thông tin DN: Doanh nghiệp TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh ĐBSCL Đồng bằng sông cửu long Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD iii
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất qua các năm của công ty Scavi giai đoạn 2015-2017.... 35 Bảng 2: Tình hình nhân sự của công ty Scavi Huế giai đoạn 2015-2017 ...........................45 Bảng 3: Cronbach’s Alpha của nhóm giao tiếp trong tổ chức .............................................50 Bảng 4: Cronbach’s Alpha của nhóm đào tạo và phát triển.................................................51 Bảng 5: Cronbach’s Alpha của nhóm phần thưởng và sự công nhận..................................52 Bảng 6: Cronbach’s Alpha của nhóm hiệu quả trong việc ra quyết định............................53 Bảng 7: Cronbach’s Alpha của nhóm chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến..................54 Bảng 8: Cronbach’s Alpha của nhóm định hướng về kế hoạch tương lai...........................54 Bảng 9:Cronbach’s Alpha của nhóm làm việc nhóm ...........................................................55 Đ Bảng 10: Cronbach’s Alpha của nhóm sự công bằng và nhất quán trong quản trị.............56 ại Bảng 11: Cronbach’s Alpha của nhóm sự cam kết gắn bó của nhân viên ..........................56 ho Bảng 12: Kết quả kiểm định KMO- Bartlett .........................................................................57 Bảng 13: Kết quả phân tích EFA cho 31 biến độc lập..........................................................58 ̣c k Bảng 14: Kết quả kiểm định KMO- Bartlett .........................................................................60 in Bảng 15: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho 6 biến phụ thuộc..........................................60 Bảng 16: Thống kê mô tả nhân tố giao tiếp trong tổ chức ...................................................65 h Bảng 17:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố giao tiếp trong tổ tê chức................................................................................................................................67 ́H Bảng 18: Thống kê mô tả về nhân tố đào tạo và phát triển ..................................................68 uê Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố đào tạo và phát ́ triển...........................................................................................................................................69 Bảng 20: thống kê mô tả nhân tố phần thưởng và sự công nhận .........................................70 Bảng 21: kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố phần thưởng và sự công nhận.................................................................................................................................71 Bảng 22: Thống kê mô tả nhân tố định hướng kế hoạch tương lai......................................72 Bảng 23: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố định hướng kế hoạch tương lai ........................................................................................................................73 Bảng 24: Thống kê mô tả nhân tố làm việc nhóm ................................................................74 Bảng 25: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố làm việc nhóm ...75 SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD iv
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa Bảng 26: Thống kê mô tả nhân tố sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ..76 Bảng 27: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị .......................................................................................77 Bảng 28: Thống kê mô tả về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .......................78 Bảng 29: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ chức ..........................................................................................................................................79 Bảng 30 : Hệ số tương quan ...................................................................................................81 Bảng 31: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .........................................................................81 Bảng 32: Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình................................................82 Bảng 33: Kiểm định giả thuyết về từng hệ số hồi quy riêng phần.......................................82 Đ Bảng 34: Kiểm định tính độc lập của sai số ..........................................................................83 ại Bảng 35: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.....................................................................83 Bảng 36: Mô hình hồi quy......................................................................................................85 ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD v
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu tương quan giữa các khía cạnh của VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên...........................................................................................25 Biểu đồ 1: Cơ cấu về giới tính................................................................................................47 Biểu đồ 2: Cơ cấu về tuổi .......................................................................................................47 Biểu đồ 3: Cơ cấu về trình độ học vấn...................................................................................48 Biểu đồ 4: Cơ cấu về vị trí làm việc.......................................................................................49 Biểu đồ 5: Cơ cấu về kinh nghiệm làm việc..........................................................................49 Đ Biểu đồ 6: Biểu đồ biểu hiện mối quan hệ giữa giá trị dự đoán và phần dư .......................84 ại Biểu đồ 7: Biểu đồ tần số khảo sát phân phối của phần dư..................................................84 ho Hình 1 : Công ty Scavi Huế....................................................................................................30 ̣c k Hình 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty Scavi Huế............................................................33 in Hình 3: Trang thiết bị được công ty cung cấp cho công nhân..............................................38 h Hình 4: Trường mầm non Scavi đạt chuẩn quốc tế ..............................................................38 tê Hình 5: Chiêu sinh lớp võ thuật .............................................................................................39 ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD vi
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................................. ii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ...........................................................vi MỤC LỤC ................................................................................................................... vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1.1.Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1 1.2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................2 1.2.1.Mục tiêu tổng quát..................................................................................................2 Đ 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................3 ại 1.2.3.Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................3 ho 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................3 ̣c k 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................4 in 1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................4 h 1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................................5 tê 1.4.3. Phương pháp phân tích .........................................................................................5 ́H 1.5. Bố cục khóa luận.....................................................................................................6 uê PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI LIÊN HỆ GIỮA VHDN ́ VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP..........7 1.1. Cơ sở lý luận về VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp ..............................................................................................................................7 1.1.1.Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................7 1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp ..........................................17 1.2. Mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên và đề xuất mô hình nghiên cứu. ............................................................................................................19 1.2.1. Mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên .........................19 1.2.2. Tổng quan các mô hình nghiên cứu....................................................................20 SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD vii
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa 1.2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu...............................................................................24 1.3. Kinh nghiệm xây dựng, phát triển VHDN và gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam. ..............26 1.3.1. Một số doanh nghiệp trên thế giới......................................................................26 1.3.2. Một số doanh nghiệp trong nước........................................................................27 1.3.3. Bài học đối với Scavi Huế ..................................................................................28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VHDN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY SCAVI HUẾ...............................................................................................................................30 2.1. Tổng quan về Scavi Huế.........................................................................................30 2.1.1. Giới thiệu về công ty Scavi Huế.........................................................................30 Đ 2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh ...................................................................32 ại 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................32 ho 2.1.4. Tình hình hoạt động của công ty ........................................................................35 2.2. Thực trạng xây dựng VHDN tại công ty Scavi Huế và sự biến động nguồn nhân ̣c k lực ..................................................................................................................................36 2.2.1. Về văn hóa kinh doanh ........................................................................................36 in 2.2.2. Về văn hóa tổ chức ..............................................................................................37 h 2.2.3. Một số chính sách thu hút người lao động ..........................................................41 tê 2.2.4. Sự biến động nguồn nhân lực ..............................................................................43 ́H 2.3. Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .............................46 uê 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra........................................................................................46 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy.............................................................................................50 ́ 2.3.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................57 2.3.4. ....Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của VHDN sau khi phân tích nhân tố EFA................................................................................................................................63 2.3.5. Sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ..............................................78 2.4. Đánh giá chung .....................................................................................................86 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIA TĂNG SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ .................................................................................................................88 3.1. Định hướng phát triển của công ty Scavi Huế......................................................88 SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD viii
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa 3.1.1. Định hướng phát triển.........................................................................................88 3.1.2. Định hướng xây dựng, phát triển VHDN và gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên ................................................................................................................................88 3.2. Các giải pháp chủ yếu...........................................................................................89 3.2.1. Về giao tiếp trong tổ chức ..................................................................................89 3.2.2. Về đào tạo và phát triển......................................................................................90 3.2.3. Một số giải pháp khác.........................................................................................90 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................92 1.Kết luận.......................................................................................................................92 2.Kiến nghị ....................................................................................................................93 Đ TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................94 ại PHỤ LỤC .....................................................................................................................96 ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD ix
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để hướng tới mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội văn minh. Nằm trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam đang tích cực nghiên cứu, tiếp thu và vận dụng những tinh hoa văn hóa cùng những kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp (DN) của các nước tiên tiến phục vụ mục tiêu phát triển DN. Vì vậy, những năm gần đây, nhiều DN Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng và nâng cao văn hóa doanh nghiệp (VHDN), thậm chí họ mạnh dạn mời hoặc liên kết với các công ty tư vấn nước ngoài để hoạch định, xây Đ dựng chiến lược VHDN cho công ty mình. Học tập và xây dựng VHDN tiên tiến đã ại trở thành tư duy mới và là công cụ tích cực hỗ trợ cho quá trình phát triển của các DN Việt Nam. ho Theo Phan Đình Quyền (2012) “ Hệ thống quản lý DN là cỗ máy thì VHDN là ̣c k dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn, thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình in cho lý tưởng của DN”. VHDN là một trong những tiêu chí đánh giá, đo lường sức h mạnh của doanh nghiệp.DN có nền văn hóa mạnh thì mới có thể bước qua những rào tê cản lớn trong cạnh tranh, trong các giai đoạn nền kinh tế suy thoái để tiếp tục tồn tại, ́H duy trì và phát triển DN ngày càng lớn mạnh. uê VHDN có mối quan hệ mật thiết với hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh của DN và đặc biệt là quá trình hình thành niềm tin, sự gắn bó của các thành viên trong DN. ́ VHDN phát triển có thể tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới DN. Nó tạo ra sự thấu hiểu, chấp nhận và tin tưởng, sau đó lan tỏa các yếu tố tích cực và tạo động lực phát triển cùng các giá trị cơ bản tốt trong các thành viên của DN. VHDN tạo niềm tin, sự cam kết gắn bó của các thành viên đối với các giá trị văn hóa được hình thành quá trình xây dựng và phát triển của DN. VHDN là cơ sở hình thành những liên kết hữu ích ngày càng vững chức và song hành phát triển cùng với DN. Một lực lượng lao động tin tưởng và gắn bó không tự nhiên mà có. Đó là một quá trình hai chiều mà ở đó mỗi DN phải có chiến lược cùng kế hoạch xây dựng và phát SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 1
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa triển VHDN. Kế hoạch xây dựng VHDN là những hoạt động hữu ích để người lao động trong doanh nghiệp tự hình thành ý thức làm việc chăm chỉ, yêu và tự gắn kết trong đội ngũ nhân viên để xây dựng DN của mình. Đặc biệt là các nhân viên cùng người lao động tự quyết định cách thức gắn bó và hình thành niềm tin với DN. Đây là một mối quan hệ cộng sinh mà cá nhân và DN hỗ trợ lẫn nhau, nếu một bên sai khác, mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng. Một trong những yếu tố có tác dụng nâng cao sự cam kết gắn bó và tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động đó là VHDN. VHDN mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao, xây dựng được khối đoàn kết thống nhất giữa các thành viên về những mục tiêu mà DN của họ đề ra và hướng tới sự phát triển bền vững. Đ Hiện nay, trên địa bàn thành phố Huế, công ty Cổ phần Scavi là một trong ại những DN lớn, có thương hiệu và được nhiều người biết đến. Với số lượng nhân viên và công nhân khá lớn nhưng Scavi đã ý thức được và là DN đầu tiên mạnh dạn đầu tư ho 147 tỷ đổng để xây dựng khu nhà ở tập thể, khu vui chơi, khu sinh hoạt thể thao, thư ̣c k viện,… để phục vụ cho đời sống của người lao động. Không chỉ dừng lại ở đó, ban giám đốc công ty luôn trên tinh thần hướng đến người lao động bởi lẽ càng chăm lo in đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động bao nhiêu thì càng làm tăng sự h gắn kết của họ với DN bấy nhiêu. Công ty còn luôn đảm bảo các quyền lợi, bảo hiểm tê cho nhân viên nhằm nâng cao sự gắn kết giữa người lao động. Có lẽ, chính vì sự kiên ́H định trong hành vi của người lao động là một tài sản to lớn đối với DN hiện nay, là uê nguyên nhân mà Ban Giám đốc công ty muốn xây dựng, cải thiện và nâng cao VHDN nhằm tạo được một môi trường làm việc tốt giúp người lao động trong công ty thấy an ́ tâm, tự hào và gắn bó lâu dài với công ty. Từ những lí do trên, tôi chọn đề tài “ Nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Scavi Huế” làm khóa luận của mình. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, khóa luận đưa ra những giải pháp góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Scavi Huế. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 2
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa VHDN với sự cam kết của nhân viên trong DN; - Phân tích các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty Scavi Huế; - Đề xuất các giải pháp góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên thông qua VHDN tại công ty Scavi Huế. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu 1. Dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn nào để nghiên cứu VHDN và các vấn đề liên quan? Đ 2. Những yếu tố nào trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân ại viên đang làm việc trong công ty và ảnh hưởng như thế nào? 3. Đâu là giải pháp góp phần phát triển VHDN của công ty nhằm gia tăng sự gắn ho kết của nhân viên với công ty? ̣c k 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu in 4. Nội dung nghiên cứu: Các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó h của nhân viên với DN. tê 5. Đối tượng khảo sát: nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Scavi Huế thuộc ́H các bộ phận khác nhau. uê 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ́ 6. Không gian: Công ty Scavi Huế tại Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên - Huế. 7. Thời gian:  Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập từ các nguồn liên quan trong thời gian 2015- 2017 để phân tích thực trạng;  Đối với dữ liệu sơ cấp: thu thập thông tin từ điều tra bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn cho nhân viên đang làm việc tại công ty. (Từ tháng 01 đến cuối tháng 4 năm 2018);  Đề xuất giải pháp đến năm 2020. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 3
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu 8. Dữ liệu thứ cấp:  Dựa vào các tài liệu đã được công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan, các khóa luận, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành và các nguồn thông tin từ sách , báo, Internet để làm nguồn tham khảo cho đề tài.  Các tài liệu về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua, các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân sự tại Công ty Scavi năm 2015-2017. 9. Dữ liệu sơ cấp: Đ  Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: điều tra nhân viên bằng bảng hỏi để hoàn ại thiện các tiêu chí về VHDN ảnh hưởng đến mực độ cam kết gắn bó của nhân viên. ho Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi cho những nhân viên hiện đang làm việc tại công ty. ̣c k  Xác định quy mô mẫu: in Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, h thì kích thước mẫu phải thỏa mãn công thức: n ≥ 8m+50. (Trong đó: n là kích thước mẫu; m là số biến độc lập của mô hình. với m=8 thì ta có n ≥ 114.) tê Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): Theo đó, đối với ́H phân tích nhân tố EFA thì kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. uê Mô hình sử dụng trong bài có 39 biến quan sát nên kích thước mẫu phù hợp là ́ 39*5=195 mẫu. Như vậy, quy mô cần điểu tra là 195 người.  Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Từ tổng thể 6257 CBCNV ở công ty, chọn ngẫu nhiên 195 người phát bảng hỏi.  Thiết kế bảng hỏi: Nội dung bảng hỏi tập trung vào việc thu thập ý kiến của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa trong công ty và thông tin về sự cam kết gắn bó của các nhân viên đó đối với tổ chức. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 4
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa Cấu trúc bảng hỏi gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu mục đích và tầm quan trọng của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượng điều tra). Phần chính (Các câu hỏi được sắp xếp theo thứ tự hợp lý và logic theo các khía cạnh của và mục tiêu nghiên cứu; sử dụng thang đo likert từ 1 đến 5 tương ứng 1: rất không đồng ý và 5: rất đồng ý). Phần kết thúc (Lời cám ơn đến đối tượng điều tra). 1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 10. Dùng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa dữ liệu điều tra theo các hình thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. 11. Dữ liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính bằng phần mềm SPSS. 1.4.3. Phương pháp phân tích Đ - Phân tích thống kê mô tả: Phân tích và mô tả mẫu theo các thuộc tính của mẫu ại khảo sát : giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập,…. và các biến quan sát. - Phương pháp dãy dữ liệu thời gian được vận dụng để phân tích động thái quá ho trình xây dựng VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên ở công ty Scavi Huế trong ̣c k giai đoạn 2015- 2017. - Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Hệ in số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các h biến rác trong quá trình nghiên cứu. Ta kiếm định độ tin cậy bằng kiểm định tê Cronbach’s Alpha đối với từng biến quan sát trong trong nhân tố. ́H Công thức của Cronbach’s Alpha là: uê ∝= 1+ − 1 ́ Trong đó: là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Các nhân tố sau khi kiểm định, ta sẽ đối chiếu theo nguyên tắc kết luân của các nhà nghiên cứu: + 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt + 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8 : thang đo lường có thể sử dụng được + 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: thang đo lường có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 5
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha > 0,6 thì được xem là đáng tin cậy, những biến có Cronbach’s Alpha < 0,6 thì loại bỏ. - Phân tích nhân tố khám phá EFA ( Exploratory Factor Analysis): Sau khi kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát, loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy, ta sẽ đưa các biến còn lại vào phân tích nhân tố khám phá. Mục đích : tóm tắt dữ liệu, thu gọn các tham số ước lượng, xác định các nhóm nhân tố cần thiết, phù hợp để sử dụng cho nghiên cứu. Các tham số trong phân tích nhân tố:  Trị số KMO: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố. KMO ≥ 0,5. Nếu như nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, năm 2008) Đ  Hệ số Eigenvalue ≥ 1 ại  Hệ số tải nhân tố ( factoring loading) lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5.( Theo ho Hair & ctg, năm 1998) là những hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố.  Ma trận nhân tố ̣c k - Phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp của mô hình: Sau khi có được các in nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, ta tiến hành xây dựng hàm hồi quy. Mục đích: mô hình hóa mối quan hệ tuyến tính giữa các biến ( biến phụ thuộc và biến độc lập), mức h độ tác động của biến phụ thuộc (sự cam kết gắn bó của nhân viên) và các biến độc lập tê (các yếu tố hình thành nên VHDN). ́H 1.5. Bố cục khóa luận uê Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: ́ Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa VHDN với sự cam kết gắn bó của nhân viên trong DN; Chương 2: Phân tích các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của các nhân viên tại công ty Scavi Huế; Chương 3: Một số giải pháp phát triển VHDN nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên ở công ty Scavi Huế. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 6
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI LIÊN HỆ GIỮA VHDN VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp 1.1.1.Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp VHDN là một khái niệm rất đa dạng và phong phú, có nhiều khái niệm hay cách Đ định nghĩa khác nhau trên thế giới: ại - Theo GS.TS Trần Ngọc Thêm (1991), “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt ho động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.” ̣c k - Theo pháp luật nhà nước Việt Nam, “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có con dấu, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh in theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động kinh doanh.” h VHDN là văn hóa cúa tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra bản sắc văn tê hóa riêng của mình: ́H - Theo Edgar H.Schein (2012), “VHDN là mô hình mẫu của các giả định căn uê bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận ́ hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đứng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đề tương tự”. - Theo Luthas (1992), “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”. - Theo quan điểm của Saeed và Hassan (2000), “VHDN được thừa nhận như là một quan điểm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc”. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 7
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa - Theo Williams, A.Dobson,P.& Walter,M.,”VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong DN”. - Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “VHDN là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của DN tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” Nhìn chung, VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, DN. VHDN là toàn bộ những giá trị tinh thần mà DN tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó rất phong phú và đa dạng. Đ 1.1.1.2. Vai trò của VHDN ại - VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: là công cụ triển khai chiến lược, là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho ho tổ chức, DN. ̣c k a) Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi DN đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định in hướng kinh doanh mà DN sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường h mục tiêu (khách hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng tê sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh). ́H Thành công trong việc xây dựng chiến lược nhưng nhiều DN lại không thành công uê trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế hoạch chiến lược đã xây ́ dựng. Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả thành viên của tổ chức, DN. Đáng lưu ý là mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy nhưng họ phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đưa cỗ xe tiến theo cùng một hướng đến đích. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với DN xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 8
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách. Hãy thử hình dung, nếu thiếu điều đó, việc triển khai và thực thi chiến lược sẽ khó khăn như thế nào. b) Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan Đ bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân ại không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể. ho - Giá trị là những đóng góp của DN đối với các đối tượng hữu quan, hay xã hội ̣c k về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát triển các giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở những in chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, DN lựa chọn cho h mình trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm giá trị và triết lý chủ tê đạo của mình. Không chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết của tất cả thành viên ́H trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những triết lý đó. uê Chính vì giá trị mà tổ chức và các thành viên cam kết tôn trọng thể hiện sự cống hiến cho con người. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và chính nhờ những ́ cống hiến đó mà tổ chức và các thành viên được xã hội đánh giá cao và sẵn sàng trao tặng những phần thưởng tinh thần (thương hiệu) và vật chất (lợi nhuận) tương xứng. Mấu chốt của VHDN là về con người, vì con người; DN không làm cho VHDN có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con người làm cho những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện giá trị; Giá trị nâng con người lên. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với nhau. Giá trị liên kết con SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 9
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành động cho con người. Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung. Quản lý bằng VHDN là quản lý bằng ý thức-tự quản lý. 1.1.1.3. Các giai đoạn hình thành VHDN - Thực tế ngày nay cho thấy, VHDN tồn tại khách quan và DN nào cũng có văn hoá của riêng mình. VHDN bắt nguồn từ điều nhỏ nhất, cụ thể, không chung chung. Tuy nhiên, thông thường văn hóa của các DN sẽ đều hình thành dựa trên ba giai đoạn. a) Giai đoạn non trẻ:  Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ. Nếu như DN thành công nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, Đ trở thành một lợi thế, một nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn ại kết các thành viên vào một thể thống nhất.  Trong giai đoạn này, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt ho so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới . ̣c k Chính vì vậy trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi in nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường. Khi đó, sẽ h diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng tê lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới. ́H b) Giai đoạn giữa: uê  DN bắt đầu có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa những ́ người bảo thủ và những người muốn thay đổi VHDN để củng cố uy tín và quyền lực của bản thân.  Trong giai đoạn này, thay đổi VHDN sẽ đặt DN vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ chưa thực sự cần đến.  Sự thay đổi chỉ thực sư cần thiết khi những yếu tố từng giúp DN thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong. SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 10
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa c) Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái  Trong giai đoạn này, DN sẽ không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗ thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phục thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà vấn đề cốt lõi là sự phản ánh mối quan hệ giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hôi kinh doanh và hạn chế của môi trường hoạt động.  Những giá trị VHDN đã lỗi thời cũng có những tác động tiêu cực không nhỏ đến DN.  Mức độ lâu đời của VHDN đóng vai trò quan trọng việc thay đổi nó. Nếu trong quá khứ DN có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được Đ những giá trị văn hóa, đặc biệt là những quan niệm chung thì sẽ rất khó thay đổi vì ại những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể nó đã in đấu ấn sâu ho đậm trong mỗi thành viên. - Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa ̣c k đang buộc các DN để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để DN trở thành nơi tập hợp, in phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực h con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi tê hỏi các nhà lãnh đạo phải nắm vững các giai đoạn hình thành VHDN để đề ra kế hoạch ́H xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự uê đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu. ́ 1.1.1.4. Các khía cạnh VHDN - Các yếu tố cấu thành VHDN: a) Một là môi trường kinh doanh: là bối cảnh về kinh tế, xã hội mà DN đang phải hoạt động trong nó, cùng tồn tại với nó. Môi trường DN gồm môi trường chung và môi trường riêng. Môi trường chung là điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng thời kỳ, có tác động rất lớn tới sự hình thành VHDN. Nói chung, các doanh nghiệp rất khó có thể xây dựng được VHDN của mình nếu hoạt động trong một môi trường chung kém văn hóa và ở đó, tham nhũng, thôn tính lẫn nhau đang ngự trị và ngược lại. Môi trường riêng là điểm xuất phát của doanh nghiệp, tính đặc thù về nghề SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA
165 tài liệu
2070 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2