intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST
Báo xấu
22
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Phân tích mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ho ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ại Đ ̀n g ươ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Tr Phan Thị Lang Th.S Nguyễn Uyên Thương Lớp: K49D-QTKD Khóa học: 2015-2019 Huế 12/2018
  2. Lời Cảm Ơn Trong suốt bốn năm được đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Huế, tôi đã được học những học phần bổ ích, trang bị thêm cho tôi những kiến thức lý thuyết về chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Thông qua quá trình thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành tại Thành phố Huế đã giúp tôi áp dụng những kiến thức đã được tích lũy trong suốt bốn năm vào thực tiễn, tạo tiền đề cho tôi hoàn thành bài khóa luận uê ́ tốt nghiệp này. Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn là sự quan tâm, tận tình giúp đỡ của tất cả mọi người trong suốt thời ́H gian thực tập. tê Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Uyên Thương đã h tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập. Tôi đã được giảng viên hướng dẫn in góp ý rất nhiệt tình về việc chọn đề tài, cách trình bày một bài khóa luận cũng như các ̣c K nội dung có liên quan đến đề tài để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất. Tôi xin chân thành cám ơn các giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền ho đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt bốn năm học tại ại trường. Đ Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên của Công ty g Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành tại Thành phố Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho ̀n tôi được thực tập tại đây. ươ Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả người thân và bạn bè đã động viên, Tr giúp đỡ tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên Phan Thị Lang Phan Thị Lang K49-QTKD 2
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC MỤC LỤC .......................................................................................................................i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................iv DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ.............................................................................v DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1.Lý do chọn đề tài. .........................................................................................................1 uê ́ 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu. .................................................................................2 ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ..............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................3 tê 5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................7 h PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................8 in Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................8 ̣c K 1.1. Một số khái niệm cơ bản. ......................................................................................8 1.1.1. Nhu cầu..................................................................................................................8 ho 1.1.2. Động cơ hoạt động của con người.........................................................................9 1.1.3. Động lực và tạo động lực cho người lao động. ...................................................10 ại 1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. ....................................11 Đ 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow. ........................................................11 g 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg....................................................12 ̀n 1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams. ............................................................13 ươ 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. ................................................................13 Tr 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner. .....................................................14 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. ....................14 1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. ............................................................14 1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc. ..................................................................................16 1.3.3. Yếu tố thuộc tổ chức. ..........................................................................................17 1.4. Cách thức tạo động lực làm việc cho người lao động.........................................19 1.5. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên. ...................................19 Phan Thị Lang K49-QTKD i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 1.5.1. Các nghiên cứu nước ngoài. ................................................................................19 1.5.2. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................21 1.6. Mô hình nghiên cứu...............................................................................................22 1.6.1 Mô hình nghiên cứu liên quan..............................................................................22 1.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất. ...............................................................................24 Chương 2- PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH.27 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Hiệp Thành. ........................................................27 uê ́ 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hiệp Thành. .................27 ́H 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. .................................................................28 tê 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty. ...............................................................................29 2.1.4. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực chủ yếu của Công ty TNHH Hiệp Thành. ........33 h in 2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2015- 2017. .............................................................................................................................36 ̣c K 2.1.6. Một số kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành. ...38 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty ho TNHH Hiệp Thành. .......................................................................................................41 ại 2.2.1. Chính sách về tiền lương của Công ty TNHH Hiệp Thành. ...............................41 Đ 2.2.2. Chế độ phúc lợi. ..................................................................................................41 2.2.3. Môi trường làm việc. ...........................................................................................42 ̀n g 2.3. Kết quả nghiên cứu..............................................................................................42 ươ 2.3.1. Đặc điểm đối tượng điều tra................................................................................44 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ..............48 Tr 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................52 2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc bằng phương pháp hồi quy. ....................................................................................................59 2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý của người lao động đối với từng nhân tố. ..........................................................................................................................67 Chương 3- ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH. .........77 Phan Thị Lang K49-QTKD ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 3.1 Định hướng. .............................................................................................................77 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. ............................................................................................................................77 3.2.1. Cải thiện chính sách ĐT,TT và nâng cao sự ghi nhận đóng góp của cá nhân. ...77 3.2.2. Nâng cao mối quan hệ tại nơi làm việc. ..............................................................78 3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc. ............................................................................79 3.2.4. Giải pháp về công việc. .......................................................................................79 3.2.5. Giải pháp tiền lương. ...........................................................................................80 uê ́ PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................81 ́H 1.Kết luận.......................................................................................................................81 tê 2.Kiến nghị. ...................................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................85 h PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA. in PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU. ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr Phan Thị Lang K49-QTKD iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Tên đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn THPT Trung học phổ thông BHXH Bảo hiểm xã hội uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr Phan Thị Lang K49-QTKD iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow. Sơ đồ 2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa. Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) Sơ đồ 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của Nguyễn Thị Thu Trang Sơ đồ 5: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh. uê ́ Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ́H Sơ đồ 7: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Hiệp Thành. Sơ đồ 8: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. tê Sơ đồ 9: Thang giá trị Durbin-Watson. h Sơ đồ 10: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết. in ̣c K Biểu đồ 1: Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính. Biểu đồ 2: Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi. ho Biểu đồ 3: Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn. Biểu đồ 4: Cơ cấu đối tượng điều tra theo hình thức lao động. ại Biểu đồ 5: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thâm niên công tác. Đ Biểu đồ 6: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thu nhập hàng tháng. ̀n g ươ Tr Phan Thị Lang K49-QTKD v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015-2017. Bảng 2: Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015-2017. Bảng 3: Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015-2017. Bảng 4: Thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Bảng 5: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra. uê ́ Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo đối với các biến độc lập. ́H Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo đối với biến phụ thuộc. Bảng 8: Kết quả kiểm định KMO lần thứ nhất. tê Bảng 9: Kết quả kiểm định KMO lần thứ hai. h Bảng 10: Kết quả kiểm định KMO lần thứ ba. in Bảng 11: Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập. ̣c K Bảng 12: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới. Bảng 13: Kết quả kiểm định KMO đối với biến phụ thuộc. ho Bảng 14: Kết quả phân tích EFA của nhân tố Động lực làm việc. Bảng 15: Ma trận tương quan giữa các biến. ại Bảng 16: Kết quả tóm tắt mô hình. Đ Bảng 17: Kết quả phân tích ANOVA. g Bảng 18: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến. ̀n ươ Bảng 19: Kết quả phân tích hồi quy. Bảng 20: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Chính sách ĐT,TT Tr và Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân”. Bảng 21: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp”. Bảng 22: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Chính sách tiền lương”. Bảng 23: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Môi trường làm việc”. Bảng 24: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Đặc điểm công việc”. Phan Thị Lang K49-QTKD vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài. Với thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, vấn đề về quản lý nguồn lao động luôn được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm và chú trọng đến. Bởi vì, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp. Chính vì vậy, để đạt được mục tiêu mà mình mong muốn các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ cao, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm và trung thành với doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc xây dựng và có được đội ngũ lao động như vậy ngày càng trở uê ́ nên rất khó khăn nên doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động ́H để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng và gắn tê bó lâu dài hơn. Ngành xây dựng được coi là một trong những ngành quan trọng và ảnh hưởng rất h in lớn đến nền kinh tế của nước ta. Vì vậy, thị trường ngành Xây dựng Việt Nam rất có tiềm năng, điều này làm cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực có cơ hội phát triển hơn. ̣c K Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành là Công ty kinh doanh đầy đủ các lĩnh vực: Xây lắp, sản xuất, dịch vụ, thương mại nhưng được biết đến nhiều nhất là một doanh ho nghiệp xây dựng uy tín, chất lượng và có thị trường khá rộng tại Tỉnh Thừa Thiên ại Huế. Hiểu được sự quan trọng của ngành xây dựng và để cạnh tranh trong ngành, Đ Công ty TNHH Hiệp Thành luôn hướng tới mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả. Để đạt được mục tiêu đó thì Công ty cần phải có được nguồn lao động có ̀n g trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhiệt tình, sáng tạo. Vì vậy, Công ty đã đưa ra các ươ chính sách để tạo động lực làm việc cho người lao động, yên tâm làm việc và phát huy tốt nhất năng lực, khả năng của họ khi làm việc. Tr Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH Hiệp Thành tôi nhận thấy rằng, mặc dù Công ty đã đưa ra nhiều chính sách để tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn xảy ra các tình trạng như nhiều tiêu chí chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, một số người lao động vẫn chưa thực sự làm việc hết mình vì Công ty và còn nhiều vấn đề cần được xem xét hơn nữa. Những tình trạng này có thể sẽ làm ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và hiệu quả Phan Thị Lang K49-QTKD 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương của Công ty. Chính vì vậy, tôi chọn để tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành”. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu. 2.1. Mục tiêu nghiên cứu. Nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành” nhằm giải quyết những vấn đề sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động. uê ́ - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ́H Công ty TNHH Hiệp Thành. tê - Phân tích mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. h - in Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. ̣c K 2.2. Câu hỏi nghiên cứu. - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty ho TNHH Hiệp Thành? ại - Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao Đ động tại công ty TNHH Hiệp Thành như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH ̀n g Hiệp Thành? ươ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3.1. Đối tượng nghiên cứu. Tr - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. - Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Hiệp Thành. 3.2. Phạm vi nghiên cứu.  Phạm vi không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành, số 207 An Dương Vương, phường An Đông, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế. Phan Thị Lang K49-QTKD 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương  Phạm vi thời gian: - Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. - Về thời gian nghiên cứu: Từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018. 4. Phương pháp nghiên cứu. 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập qua các tài liệu sách báo, tạp chí, khóa luận, và uê ́ website,… ́H Các tài liệu và số liệu về công ty được thu thập từ phòng Kế toán như bảng tê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (năm 2015-2017), bảng tài sản và nguồn vốn (năm 2015-2017), thu nhập hàng tháng của người lao động và những tài liệu, h in số liệu từ phòng Nhân sự của Công ty TNHH Hiệp Thành như cơ cấu tổ chức, số lượng người lao động, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, các chính sách đối với ̣c K người lao động. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: ho Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành dựa trên cơ sở khảo sát thực tế, sử ại dụng bảng hỏi điều tra để thu thập ý kiến của người lao động đang làm việc tại Đ Công ty TNHH Hiệp Thành từ 12/11/2018 đến 02/12/2018. 4.2. Thiết kế bảng hỏi. ̀n g Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp ươ có sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra là những người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính: Tr  Phần mở đầu: Giới thiệu mục đích, yêu cầu của việc nghiên cứu, lý do mà người nhận được chọn khảo sát và lý do họ nên tham gia khảo sát.  Phần nội dung khảo sát: - Câu hỏi nhân khẩu học: Bao gồm những thông tin về đặc điểm nhân khẩu của người lao động như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên. Với thang đo sử dụng là hệ thống thang đo phân loại (câu hỏi phân đôi và nhiều lựa chọn một trả lời). Phan Thị Lang K49-QTKD 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương - Nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các câu hỏi liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành và sử dụng hệ thống thang đo Likert (Rất không đồng ý, Không đồng ý, Trung lập, Đồng ý, Rất đồng ý).  Phần kết thúc: Lời cảm ơn đến đối tượng tham gia khảo sát. 4.3. Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Sau khi xây dựng Thông qua khảo sát ý kiến của 20 người lao động đang làm việc tại Công ty bằng uê ́ bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Đồng thời, tiến hành đi khảo sát thực tế tại công ty, ́H thu thập những ý kiến tổng quan của người lao động về động lực làm việc, dựa trên tê các tiêu chí môi trường làm việc, các chính sách về lương, thưởng,... từ đó xây dựng thiết kế bảng hỏi dựa trên các ý kiến đã thu thập được, đưa ra các biến chính thức cho h nghiên cứu. in ̣c K 4.4. Phương pháp chọn mẫu.  Với số lượng người lao động là 440 (>200) nên kích thước mẫu được xác định theo công thức của Yamane (1967 – 1986): ho n = N/[1 + N*(e2)] ại Trong đó: Đ n: Là kích thước mẫu cần tìm. N: Số lượng người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành (N=440). ̀n g e: Sai số (e = 0,1). ươ Từ đó tính được: n = 440/[1 + 440*(0,12)] = 82 Để đảm bảo tính đại diện, nghiên cứu sẽ chọn mẫu nghiên cứu là 100. Nhưng Tr để tránh những sai sót trong quá trình điều tra nên nghiên cứu sẽ tiến hành điều tra 120 mẫu.  Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để thu thập ý kiến của 120 người lao động trong tổng số 440 người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Bảng hỏi sẽ được khảo sát trực tiếp với người lao động và thuyết phục họ tham gia trả lời bảng hỏi trong những khoảng thời gian nghỉ trưa, chuẩn bị tan làm,… để tránh ảnh hưởng đến công việc của họ. Việc khảo sát trực tiếp sẽ mất Phan Thị Lang K49-QTKD 4
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương thời gian và công sức hơn nhưng số lượng bảng hỏi sẽ được trả lời nhiều hơn và nguồn dữ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn. 4.5. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu. Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Phần mềm dùng để phân tích là phần mềm thống kê SPSS 20 và Excel và sử dụng phần mềm Excel để vẽ các biểu đồ biểu thị về đối tượng điều tra như độ tuổi, giới tính, thu nhập,… uê ́ 4.5.1. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả. ́H Thống kê mô tả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến tê việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau (như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, lương, thâm niên) để phản ánh một h cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. in  Thống kê tần suất, mô tả. ̣c K Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: Bảng biểu, đồ thị và tổng hợp dữ liệu, tính các tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai mẫu, trung vị. ho  Tính giá trị trung bình. ại - Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo Likert (5 lựa chọn): Đ Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0,8 ̀n g Các mức ý nghĩa như sau: ươ 1,0 – 1,80: Rất không đồng ý 1,81 – 2,60: Không đồng ý Tr 2,61 – 3,40: Trung lập 3,41 – 4,20: Đồng ý 4,21 – 5,00: Rất đồng ý 4.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. - Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item total correlation) >= 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994). Phan Thị Lang K49-QTKD 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương - Nếu Cronbach’s Alpha >= 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally Bernstein, 1994). - Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng 0,7 < Cronbach’s Alpha < 0,9. 4.5.3. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Phương pháp này dùng để thiết lập các nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty. Phân tích nhân tố khám phá cần phải đáp ứng các điều kiện: uê ́ - Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5 ́H - 0,5 < KMO < 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem tê xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. h - in Kiểm định Bartlett có Sig < 0.05: Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này ̣c K có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể. ho - Phương sai trích Total Varicance Explained > 50%: Thể hiện phần trăm biến ại thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho Đ biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. 4.5.4. Phân tích hồi quy đa biến. ̀n g Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến ươ hàm mục tiêu.  Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Tr Yi= β0 + β1X1i + β2 X2i + β3X3i + … + βkXki + ei Trong đó: Yi : Giá trị của biến phụ thuộc. Xi: Giá trị của biến độc lập. βi : Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập. ei : Sai số của phương trình hồi quy.  Phân tích hồi quy phải đáp ứng các điều kiện: Phan Thị Lang K49-QTKD 6
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương - Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig. Hệ số hồi quy của các biến độc lập Sig < 0,05. - R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, R2 > 0,5 thì mô hình phù hợp. - Hệ số Durbin-Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bậc nhất của mô hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong khoảng (dU; 4-dU) thì mô hình không có tự tương quan. uê ́ - Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 2 mô hình không ́H có hiện tượng đa cộng tuyến. tê 5. Kết cấu của đề tài Phần I: Đặt vấn đề h Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu in Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu ̣c K Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. ho Chương 3: Giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại ại Công ty TNHH Hiệp Thành. Đ Phần III: Kết luận và kiến nghị ̀n g ươ Tr Phan Thị Lang K49-QTKD 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Một số khái niệm cơ bản. 1.1.1. Nhu cầu. Theo Philip Kotler (1931), Nhu cầu là một trạng thái tâm lý của con người, mà trong đó họ cảm thấy thiếu hụt một cái gì đó, mong muốn được thõa mãn và đáp ứng về cả mặt vật chất lẫn tinh thần. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. uê ́ Nhu cầu vật chất là nhu cầu đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra ́H của cải vật chất, thoả mãn được nhu cầu tồn tại và phát triển của xã hội, các nhu cầu tê vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Nhu cầu tinh thần là những nhu cầu về mặt tâm lý giúp cho người lao động có tâm lý thoải mái khi h làm việc. in Giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. ̣c K Trong quá trình phân phối, nhân tố vật chất chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất sẽ có ý nghĩa hơn. Tuy ho nhiên, tại mỗi thời điểm con người sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu nào đòi hỏi cấp thiết ại hơn.  Đ Theo Maslow (1943) nhu cầu được chia thành 5 thang bậc từ thấp đến cao: - Nhu cầu cấp thấp: ̀n g Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản, những nhu cầu cần thiết để con ươ người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an toàn, không bị nguy Tr hiểm. - Nhu cầu cấp cao: Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung quanh để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa vị và được người khác quan tâm, tôn trọng mình. Phan Thị Lang K49-QTKD 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu về chân, thiện, mỹ, mong muốn được phát triển toàn diện về cả trí lực và thể lực.  Thuyết E.R.G Theo Clayton Alderfer (1972) con người có 3 nhu cầu cơ bản sau: Nhu cầu tồn tại: Những nhu cầu cần thiết để con người có thể sinh tồn, khỏe mạnh về mặt thể xác và tinh thần như ăn, uống, cuộc sống ổn định, an toàn, không bị nguy hiểm (giống với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow). Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu được giao tiếp và duy trì được những quan hệ với uê ́ mọi người xung quanh. Bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng. ́H Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu, mong muốn của con người được phát triển toàn tê diện về cả trí lực và thể lực. Thuyết này cho rằng khi một nhu cầu của con người không thực hiện được hoặc h in bị cản trở thì họ có xu hướng chuyển sang thực hiện nhu cầu khác cho thấy rằng con người luôn có sự nổ lực, mong muốn được phát triển nhiều hơn.Vậy muốn người lao ̣c K động làm việc tốt, sáng tạo, có trách nhiệm trong công việc đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu, nắm rõ và giải quyết tốt các nhu cầu của người lao động. ho 1.1.2. Động cơ hoạt động của con người. ại Động cơ là sự nổ lực của con người có tác dụng làm động lực thúc đẩy, kích Đ thích con người hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân và đạt được mục tiêu của tổ chức. g  ̀n Các quy luật của động cơ: ươ - Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm. Đó chính là động lực làm cho con người và xã hội ngày càng phát triển. Tr - Quá trình thỏa mãn nhu cầu được diễn ra theo ba giai đoạn tương ứng với ba trạng thái cảm xúc sau: Giai đoạn thứ nhất: Là giai đoạn thiếu thốn, mất cân bằng trong cơ thể và người lao động phải hoạt động để giải tỏa và lấy lại cân bằng. Giai đoạn thứ hai: Là giai đoạn con người cảm thấy phấn khởi, thoải mái, dễ chịu khi đã chiếm được đối tượng, nhu cầu để thỏa mãn. Phan Thị Lang K49-QTKD 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Giai đoạn thứ ba: Là giai đoạn nhu cầu con người đã được thỏa mãn ở trạng thái bão hòa. Họ sẽ cảm thấy chán nản với đối tượng đã được thỏa mãn và tạo ra mất cân bằng làm họ có động lực hoạt động để tìm các đối tượng mới để thỏa mãn nhu cầu. - Nhu cầu, tình cảm của con người có rất nhiều mức độ khác nhau và có ba mức cường độ: yếu (lòng mong muốn), mạnh (niềm say mê), rất mạnh (đam mê). 1.1.3. Động lực và tạo động lực cho người lao động. 1.1.3.1. Động lực lao động. uê ́ Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực do mỗi người có mỗi quan điểm ́H khác nhau nên sẽ có nhận thức khác nhau về động lực. tê Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn (2011, tr.89) “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép h in tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. ̣c K Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007, tr.134) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao ho động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. ại Như vậy, động lực xuất phát từ sự nổ lực, cố gắng của bản thân người lao động. Đ Khi có động lực sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao, hiệu quả hơn. Để đạt được mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần phải ̀n g tạo động lực cho người lao động. ươ 1.1.3.2. Tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách Tr thức quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực làm việc để họ hài lòng hơn với công việc. Các chính sách, biện pháp đề ra phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để đạt được điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của người lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ. Phan Thị Lang K49-QTKD 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp, công sức của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người lao động, nó không chỉ kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,… 1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow. Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Căn cứ vào mức độ quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của các nhu cầu, ông đã sắp xếp nhu uê ́ cầu của con người thành 5 thang bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: ́H Nhu cầu Nhu hoàn tê cầu thiện Nhu cầu h bậc được tôn in trọng cao ̣c K Nhu cầu xã hội Nhu ho Nhu cầu an toàn cầu bậc ại Nhu cầu sinh lý thấp Đ Sơ đồ 1- Tháp nhu cầu của Maslow ̀n g (Nguồn: Abarham Maslow (1943)) ươ Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản nhất, những nhu cầu cần thiết để con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,.. Tr Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an toàn, không bị nguy hiểm như sống ở nơi có an ninh, xã hội có pháp luật, Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung quanh để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa vị và được người khác quan tâm, tôn trọng mình. Phan Thị Lang K49-QTKD 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu về chân, thiện, mỹ, mong muốn được phát triển toàn diện về cả trí lực và thể lực. Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp dễ làm con người thỏa mãn hơn cấp cao vì nó là những nhu cầu thỏa mãn từ bên ngoài và có giới hạn nên sự thỏa mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, muốn tạo động lực cho người lao động thì uê ́ trước hết nhà quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở cấp độ nhu cầu nào để ́H từ đó đưa ra các chính sách tạo động lực, các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu tê cầu của người lao động, bảo đảm đạt được những mục tiêu của tổ chức. 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg. h in Frederic Herzberg (1959) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các nhu cầu của con người trong công việc thành hai nhân tố: ̣c K Nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên: Bao gồm các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công ho việc như thành tích; sự thừa nhận; trách nhiệm và sự tiến bộ, thăng tiến trong công ại việc. Đ Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức. Bao gồm các nhân tố thuộc về tổ chức như các chế độ và chính sách của ̀n g tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, lương bổng, các mối ươ quan hệ trong công việc. Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho người Tr lao động làm cho người lao động có động lực làm việc hơn, không giải quyết tốt các nhân tố duy trì sẽ tạo ra sự bất mãn. Học thuyết của Herzberg (1959) đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp và cho rằng nhân tố động viên và nhân tố duy trì là hai nhân tố riêng rẽ và không liên quan gì đến nhau.Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đã Phan Thị Lang K49-QTKD 12
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
4=>1