intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST
Báo xấu
21
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi chia sẻ tri thức. Đề xuất một số giải pháp cải thiện các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty Tấn Lập.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập

  1. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đ ại ho PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH ̣c k VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG in CÔNG TY TNHH TM- DV TẤN LẬP h tê ́H uê Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ́ Nguyễn Thị Yến Nhi ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Lớp: K48 QTKD Niên khóa: 2014 – 2018 Huế, tháng 5 năm 2018 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi i
  2. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Lời cảm ơn Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, ngoài sự phấn đấu của bản thân, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu. Trước tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Đ ại Thầy/Cô trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo tận tình trong suốt những năm học vừa qua và trong kì thực tập giáo trình này. Đặc ho biệt em xin chân thành cảm ơn Cô giáo – ThS. Nguyễn Thị Thúy ̣c k Đạt - khoa Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế - in người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình h thực hiện đề tài nghiên cứu thực tập giáo trình. tê Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến chị: Hồ Thị Bích Thủy đã tạo ́H điều kiện cho em có cơ hội được thực tập tại công ty, cũng như cung uê cấp nhiều tài liệu để em có thể hoàn thành tốt đề tài. ́ Một lần nữa chúng em xin trân trọng cảm ơn và xin chúc Thầy/Cô và quý vị luôn dồi dào sức khoẻ và đạt được nhiều thành công trong cuộc sống. Huế, ngày 14 tháng 04 năm 2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Yến Nhi SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi ii
  3. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt MỤC LỤC Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 5. Bố cục của nghiên cứu.................................................................................................5 Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..........................................................................6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................6 Đ 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu........................................................................6 ại 1.1.1. Tri thức ..................................................................................................................6 ho 1.1.1.1. Khái niệm tri thức .............................................................................................6 1.1.1.2. Phân loại tri thức ................................................................................................7 ̣c k 1.1.2. Quản lý tri thức .....................................................................................................8 in 1.1.3. Chia sẻ tri thức ......................................................................................................8 1.1.4. Phân loại chia sẻ tri thức .......................................................................................9 h 1.1.5. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức....................................................................10 tê 1.1.6. Thách thức của chia sẻ tri thức trong tổ chức .....................................................11 ́H 1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu ...............................................................12 uê 1.2.1.Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ ́ tri thức.............................................................................................................. 12 1.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................................13 1.2.2.1. Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2001) ...............................................13 1.2.2.2. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012).................................15 1.2.2.3. Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) .......................................................16 1.2.2.4. Nghiên cứu của Lin (2007)...............................................................................18 1.2.3. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................20 1.2.3.1. Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011) ..............20 1.2.3.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014).............................................................21 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi iii
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................................22 1.4. Điều chỉnh thang đo................................................................................................24 2.1. Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Tấn Lập ...................................................26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Tấn Lập ...................................................................27 2.1.4. Các mảng hoạt động của công ty Tấn Lập ..........................................................30 2.1.5. Tài sản nguồn vốn của công ty Tấn Lập .............................................................30 2.1.6. Kết quả kinh doanh của công ty Tấn Lập............................................................33 2.2. Thực trạng việc chia sẻ tri thức ở công ty Tấn Lập................................................35 2.2.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ...................................................................................35 Đ 2.2.2. Kiểm định thang đo .............................................................................................37 ại 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................38 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập....................................38 ho 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc......................................39 ̣c k 2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................40 2.2.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...........................................................40 in 2.2.4.2. Phân tích phương trình hồi quy tuyến tính .......................................................42 h 2.2.4.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..............................................................42 tê 2.2.4.2.2. Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình...................................43 ́H 2.2.4.2.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết...........................................................44 uê 2.2.5. Phân tích kết quả nghiên cứu...............................................................................47 2.2.5.1. Đánh giá về yếu tố lòng tin...............................................................................47 ́ 2.2.5.2. Đánh giá về yếu tố giao tiếp .............................................................................48 2.2.5.3. Đánh giá về yếu tố lãnh đạo .............................................................................48 2.2.5.4. Đánh giá về yếu tố khen thưởng.......................................................................49 2.2.5.5. Đánh giá về sự chia sẻ tri thức .........................................................................50 3.1. Giải pháp về lòng tin ..............................................................................................51 3.2. Giải pháp về giao tiếp.............................................................................................52 3.3. Giải pháp về lãnh đạo .............................................................................................53 3.4. Giải pháp về khen thưởng ......................................................................................54 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi iv
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 55 1. Kết luận......................................................................................................................56 2. Kiến nghị ...................................................................................................................58 Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi v
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH TM- DV: trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ DTBH: doanh thu bán hàng CCDV: cung cấp dịch vụ DTT: doanh thu thuần LNG: lợi nhuận gộp HĐTC: hoạt động tài chính HĐKD: hoạt động kinh doanh LNKT: lợi nhuận kế toán TNDN: thu nhập doanh nghiệp Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi vi
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ HÌNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) ..............................15 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)................16 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) ......................................18 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007)..............................................................19 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương…….21 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)............................................22 Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................24 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu sau phân tích tương quan .............................................42 Đ Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy ...................................................44 ại Hình 2.3: Đồ thị Histogram…………………………………………………………...45 ho Hình 2.4: Đồ thị Q-Q plot..............................................................................................46 Hình 2.5: Biểu đồ phân tán Scatterplot .........................................................................47 ̣c k BẢNG in Bảng 1.1: Thang đo về lòng tin .....................................................................................25 h Bảng 1.2: Thang đo về giao tiếp....................................................................................25 tê Bảng 1.3: Thang đo về lãnh đạo ....................................................................................25 Bảng 1.4: Thang đo về khen thưởng .............................................................................25 ́H Bảng 1.5: Thang đo về chia sẽ tri thức ..........................................................................25 uê Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH TM và DV Tấn Lập giai đoạn ́ 2015-2017 ......................................................................................................................29 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập .......31 Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập ..........33 Bảng 2.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu...................................................................35 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................37 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity.............................38 Bảng 2.7: Phân tích nhân tố với các biến độc lập .........................................................39 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity.............................39 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi vii
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Bảng 2.9: Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc .....................................................40 Bảng 2.10: Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình ....................................41 Bảng 2.11: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson. .................42 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định ANOVA .......................................................................43 Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter ...................................43 Bảng 2.14: Đánh giá về yếu tố lòng tin .........................................................................47 Bảng 2.15: Đánh giá về yếu tố giao tiếp .......................................................................48 Bảng 2.16: Đánh giá về yếu tố lãnh đạo........................................................................49 Bảng 2.17: Đánh giá về yếu tố khen thưởng .................................................................49 Bảng 2.18: Đánh giá về sự chia sẻ tri thức....................................................................50 Đ SƠ ĐỒ ại Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH TM và DV Tấn Lập ..................................27 ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi viii
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, khả năng hội nhập vào nền kinh tế thị trường của các tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào những yếu tố khác nhau như sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, khả năng hoạch định chiến lược, tận dụng thời cơ, tối đa hóa chi phí, mở rộng đối tượng khách hàng và sử dụng nguồn lực con người hay nói cách khác là việc tận dụng giá trị tri thức vô hình trong chính tổ chức của mình. Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Nó Đ tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến ại động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Để có được lợi thế cạnh tranh, các doanh ho nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải ̣c k đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chia sẻ tri thức. in Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức dường như chưa được áp dụng rộng rãi, h còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cá nhân lẫn tổ chức. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp tê trong nước chỉ chú trọng đến những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt ́H giảm chi phí hay duy trì người tài, v.v, còn vấn đề chuyển giao chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm. Tuy nhiên, đó không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia uê sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết ́ được những vấn đề khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa. Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ (TNHH TM- DV) Tấn Lập là tổ chức hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh máy tính- linh kiện, thiết bị giải trí số, thiết bị văn phòng, phục vụ nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Hai đối tượng quan trọng mà công ty luôn hướng đến là các tổ chức kinh doanh và khách hàng cá nhân, đặc biệt với thị trường bán lẻ đang có tiềm năng phát triển rất mạnh, có ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động kinh doanh của công ty. Từ đó cho thấy, muốn thỏa mãn và phục vụ tốt nhất yêu cầu của khách hàng, công ty cần sử dụng nguồn lực tri SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 1
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt thức có hiệu quả và cấp thiết để có thể cạnh tranh hoàn toàn với các đối thủ trong nước nói chung và trong địa bàn thành phố Huế nói riêng. Công ty nhận ra rằng trong quá trình quản lý tri thức, hành vi chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty thực hiện tốt hơn các chiến lược quản lý tri thức cũng như sự tồn tại trong môi trường cạnh tranh đầy thách thức như hiện nay. Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức tại công ty Tấn Lập diễn ra vẫn còn hạn chế. Đa số tất cả nhân viên đều làm việc nên chia sẻ kinh nghiệm giữa nhân viên với nhau tại công ty không nhiều. Ngoài ra, lãnh đạo công ty rất ít và thiếu những buổi chia sẻ, để những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực chuyên môn giỏi chia sẻ những kiến thức của mình cho những nhân viên khác. Công ty cần khuyến khích, động viên và có chính Đ sách ưu đãi để những nhân viên có kinh nghiệm có động lực để chia sẻ kinh nghiệm của ại mình. Do đó, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập” có ý nghĩa thiết thực. ho 2. Mục tiêu nghiên cứu ̣c k Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau: Thứ nhất, xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. in Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi chia sẻ tri thức. h Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cải thiện các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tê tri thức để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty Tấn Lập. ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu uê 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của ́ nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Đối tượng khảo sát: Tất cả các nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Do đề tài xuất phát từ thực tiễn, tác giả thực tập tại công ty TNHH TM- DV Tấn Lập nên không gian nghiên cứu là công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017, số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng 1 tháng từ 1/3/2018 đến 1/4/2018. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 2
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ công ty về tình hình kết quả kinh doanh, tài sản nguồn vốn bằng cách photo, ghi chép lại phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. 4.2. Phương pháp điều tra Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính Đ nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến khách hàng; (2) Nghiên cứu định lượng nhằm ại thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu. 4.2.1. Nghiên cứu định tính ho Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên ̣c k cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên in gia mà cụ thể ở đây là các nhân viên tại công ty mà tôi thực tập. Vấn đề được đưa ra h khảo sát là các ý kiến của nhân viên về những lợi ích mà việc chia sẻ tri thức mang lại tê cho họ, các yếu tố quyết định nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân ́H viên. Mục đích của việc điều tra là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố kiểm soát. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu uê hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. ́ 4.2.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất để tiến hành tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu chính thức dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết. Các bước thực hiện: (1) Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu; (2) Phỏng vấn chính thức: SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 3
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên trong công ty, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Sau đó mã hóa bằng SPSS phiên bản 20.0. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành dựa trên quy trình: (1) Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS; (2) Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu. Ngoài ra còn kết hợp sử dụng các phương pháp sau để tiến hành phấn tích dữ liệu:  Phân tích thống kê mô tả Đ Sử dụng các công cụ tính toán, thống kê để xử lý các dữ liệu và thông tin thu ại thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính ho khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.  Phân tích nhân tố ̣c k Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn in nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, h 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các tê nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố. Hệ số KMO ́H (Kaiser – Meyer - Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett uê nhỏ hơn hoặc bằng 0,05. ́ Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 4
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt  Đánh giá thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.  Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Trước hết, hệ số tương quan giữa hành vi chia sẻ tri thức nói chung với các nhân Đ tố sẽ được xem xét. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình ại phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) được thực hiện và ho phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R bình phương điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng ̣c k định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. in Cuối cùng, tác giả thực hiện các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong h hồi quy tuyến tính. Các giả định được kiểm định trong phần này đồ thị phân tán tê Scatterplot, phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập ́H của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính uê độ chấp nhận Tolerance) và hệ số phóng đại (Variance Inflation Factor - VIF). ́ 5. Bố cục của nghiên cứu Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Chương 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng hành vi chia sẻ tri thức. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 5
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Tri thức 1.1.1.1. Khái niệm tri thức Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Theo Davenportvà Prusak (1998), tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoàn cảnh cụ Đ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp ại với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng ho thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào ̣c k đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người. in “Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng xét về mặt tổng quát, thực chất h tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007). Thông tin tê tập hợp các dữ liệu cho từng mục đích được xác định rõ ràng trong khi tri thức được ́H xem là một quá trình, tổng hợp các động lực, khả năng và chia sẻ sự hiểu biết. Trong thực tế, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông tin nhưng hầu như rất khó để chia sẻ tri uê thức với những người khác. Tri thức được xác định rất rõ là tài sản bên trong của từng ́ cá nhân và được sử dụng để phản ứng khi có vấn đề xảy ra. Nói một cách khác, tri thức là sự tổng hợp thông tin, dữ liệu và kinh nghiệm. Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Nhưng Grey (2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 6
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế. 1.1.1.2. Phân loại tri thức Tri thức tổ chức Theo Cabrera (2002), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri thức bên ngoài và tri thức ẩn đi của tất cả nhân viên từ quá khứ đến hiện tại, được xem là chiến lược và tài sản không nhìn thấy được Đ của tổ chức. Xem tri thức là nguồn lực, tài nguyên vô giá, các tổ chức đầu tư thời gian ại và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt được năng lực cạnh tranh cốt lõi. Năng lực cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng ho của tất cả nhân viên trong tổ chức. Để có thể duy trì và xây dựng năng lực cạnh tranh ̣c k cốt lõi, tổ chức phải xây dựng một chiến lược và hệ thông để phát triển tri thức. Smith và Bollinger (2001) cho rằng tri thức chỉ có thể tích lũy khi nó được chính các nhân in viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và cần xác định rõ cần xây dựng hệ thống giao h tiếp hiệu quả để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri thức của tổ chức. Tri tê thức tổ chức bao gồm các đặc tính: ́H Không thể sao chép: nghĩa là tri thức tổ chức là duy nhất. uê Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và tri thức của cán bộ nhân viên trong hiện tại và quá khứ. ́ Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị trong sản phẩm và đạt được năng lực cạnh tranh chiến lược. Không thể thay thế: do tổng hợp sức mạnh tri thức của tất cả cán bộ nhân viên nhưng không thể nhân rộng. Tri thức cá nhân Tri thức cá nhân là một trong những nguồn tài nguyên của tổ chức và được xây dựng từ chính cá nhân, dù là hiện hữu hay ẩn đi, cũng có thể tăng giá trị vào các sản phẩm, khách hàng và cho chính tổ chức. Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá nhân SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 7
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt không chỉ gia tăng tri thức cho tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó. Một cá nhân không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc khác nhau hay trong tổ chức thì không thể chia sẻ tri thức (Ipe, 2003). Chia sẻ tri thức cá nhân có thể xảy ra trong nhiều hình thức như đào tạo bên ngoài, giáo dục, các tạp chí, nghiên cứu hay trong các hình thức nhỏ hơn như các cuộc họp trao đổi về công việc trực tiếp. Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn lực tri thức quan trọng của tri thức tổ chức. 1.1.2. Quản lý tri thức Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2002). Để quản lý tri thức hiệu quả, một chu trình quản lý cần được thiết lập, bao gồm nhiều bước từ nắm bắt, cho đến sử dụng tri thức. Kimiz Đ (2005) đã tổng hợp các chu trình quản lý tri thức trước đây và giới thiệu 1 chu trình ại quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bước, là: (1) Nắm bắt và sáng tạo tri thức, (2) Phân phối và chia sẻ tri thức, và (3) Tìm kiếm và sử dụng tri thức. Trong đó bước “Phân ho phối và chia sẻ tri thức” được cho là quan trọng và khó khăn nhất, vì liên quan nhiều ̣c k đến vấn đề con người. 1.1.3. Chia sẻ tri thức in Khái niệm chia sẻ tri thức h Chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người tê này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện). ́H Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, nó đảm bảo cho sự uê thành công của quản lý tri thức, vì nhờ nó tri thức ẩn (chiếm phần lớn của nguồn lực tri thức) có thể được nắm bắt và chia sẻ trong toàn công ty và tạo ra sự thông minh tổ ́ chức. Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W. và cộng sự, 2005). Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004). Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 8
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu. Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng được đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cá nhân khác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng. Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ý rằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sử dụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu tri thức. “Chia sẻ” cũng có nghĩa rằng người chia sẻ không từ bỏ quyền sở hữu tri thức, Đ thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận ại (IPE, 2003). Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực ho trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết ̣c k cho tổ chức. Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của in doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có h thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh tê của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). ́H 1.1.4. Phân loại chia sẻ tri thức uê Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi ́ người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình). Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại. Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít cá nhân SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 9
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi. Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác. Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác để tối đa hóa hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên và thành công chung của tổ chức. Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức Đ 1.1.5. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức ại Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá trình, thông tin, ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình ho thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất. Hành vi chia sẻ tri ̣c k thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của cán bộ nhân viên. Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong một đời người. in Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng. Chia sẻ tri thức h đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho tê phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang ́H đến cơ hội để thảo luận việc “biết cái gì” và “biết như thế nào”, giúp tổ chức ngày uê càng phát triển trong tương lai. Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức. ́ Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép cán bộ nhân viên chia sẻ, trao đổi và truy cập tri thức. Nếu không tồn tại nền văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích thu được cho tổ chức và cho từng cá nhân sẽ không cao. Cán bộ nhân viên trong tổ chức có thể cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến sự đề phòng trong việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn. Khi thái độ dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc tiếp cận thực hiện áp dụng mô hình hành vi trong các cán bộ nhân viên (Mitchell, 2005). SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 10
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Theo Nonaka và Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi. Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên cán bộ nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan hệ của mình. Con người thích chia sẻ từng phần bởi họ muốn những người khác biết rằng họ đang biết. Đó là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi họ được học hỏi từ bạn. Nếu có bất kỳ lý do nào khiến cán bộ nhân viên che giấu tri thức của mình, lý do có thể là môi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn cản sự chia sẻ và hợp tác. 1.1.6. Thách thức của chia sẻ tri thức trong tổ chức Đ Chia sẻ tri thức là hệ thống giao tiếp hữu ích, là thách thức quan trọng trong lĩnh ại vực quản lý tri thức vì một số cán bộ nhân viên không thích chia sẻ tri thức với người khác. Một trong những ảnh hưởng quan trọng đến sự thành bại của mục tiêu nâng cao ho hành vi chia sẻ tri thức là thái độ và cách thức tiếp cận của tất cả cán bộ nhân viên, đó ̣c k là lý do đằng sau việc hệ thống quản lý tri thức của tổ chức có hiệu quả hay không. Điều này dẫn đến một số vấn đề về hành vi và tâm lý vô cùng phức tạp, cần được xem in xét trong tất cả các cán bộ nhân viên của tổ chức trước khi các biện pháp hiệu quả có h thể được áp dụng. tê Skyrme (2008) cho rằng chia sẻ tri thức cần giao tiếp mặt đối mặt và trong nhóm ́H làm việc. Trong một số tổ chức, chia sẻ là sự quan tâm, đến một cách tự nhiên và có uê rất nhiều câu hỏi tại sao cán bộ nhân viên không chia sẻ tri thức: Con người cảm thấy công việc bị đe dọa nếu họ chia sẻ tất cả những gì họ biết ́ cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành con người với rất nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ khi cán bộ nhân viên được yêu cầu hợp tác trong các hoạt động chia sẻ tri thức và tâm lý cho rằng “bạn biết càng nhiều, bạn càng quan trọng.” Một vài người có quan điểm khi họ chia sẻ thông tin họ sẽ nhận được thứ gì đó như sự thăng tiến, khen thưởng, v.v. Có một nỗi sợ hãi quan trọng tồn tại trong con người, là nỗi sợ bị cướp mất công việc và ý tưởng, dẫn đến cảm giác không tin cậy người khác. Về nguyên tắc, tại sao con người phải từ bỏ những gì họ đã gầy dựng SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 11
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt trong nhiều năm bằng kinh nghiệm và sự cố gắng làm việc cho những người chỉ biết nghe và làm theo họ. Hành vi chia sẻ tri thức có thể bị ngăn chặn từ chính quan điểm này. Không nhận giá trị hữu ích từ tri thức của những người khác: Một cá nhân sử dụng tri thức trong một tình huống nhưng họ không biết rằng những người khác cũng có thể gặp những tình huống tương tự tại một nơi khác và một thời điểm khác. Mất niềm tin: Nếu con người chia sẻ kinh nghiệm của họ, liệu những người khác có sử dụng không, có phạm sai lầm không, có đổ lỗi cho người khác và có xác nhận rằng ai là người mang đến những kinh nghiệm đó không. Khi bất kỳ thông tin được trao đổi và được người khác sử dụng, người sở hữu ý tưởng ban đầu đó có thể sẽ phải chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sai sót xảy ra. Đ Mất thời gian: sự mất thời gian là lý do chính ngăn cản chia sẻ tri thức trong tổ ại chức. Áp lực phải hoàn thành công việc đúng hạn, năng suất tối ưu với nguyên tắc chung là bạn biết càng nhiều, bạn càng phải làm thêm nhiều việc. Hầu hết mọi người ho đều cho rằng chia sẻ tri thức như là một sự ép buộc, lãng phí thời gian, giảm hiệu suất ̣c k làm việc và ảnh hưởng đến lịch làm việc của người chia sẻ. Với công việc hàng ngày phải đối mặt với thời hạn và báo cáo với cấp trên, con người rất miễn cưỡng khi phải in dành thời gian để giải thích cho ai đó bất kỳ điều gì. h Thông tin và tri thức tuyệt mật: Không phải tất cả tri thức và thông tin có thể chia tê sẻ chung trong tổ chức và xã hội. Trong tổ chức, có rất nhiều thông tin bí mật tuyệt đối ́H không thể chia sẻ. Tuyệt mật thông tin và tri thức được xem là hoạt động bảo vệ giá uê trị. Chỉ có vài cá nhân biết những thông tin và tri thức tuyệt mật này để bảo vệ tổ chức và đất nước. ́ 1.2.Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Tại Việt Nam, các tác giả nghiên cứu về vấn đề chia sẻ tri thức vẫn chưa nhiều. trong nghiên cứu “Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện” của Phạm Ngọc Thúy, Trần Thị Lam Phương- Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh đã xác định bảy nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức bao gồm: tin tưởng vào đồng nghiệp, tự tin vào tri thức cá nhân, ý muốn tạo dựng quan SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 12
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA
165 tài liệu
2070 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
3=>0