intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST
Báo xấu
34
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tạo và duy trì lòng trung thành cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong những năm qua, qua đó chỉ ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của chúng. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Hu tế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP inh cK PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT HUẾ họ ại gĐ Phạm Hữu Minh ờn Trư Khóa học: 2015 - 2019
  2. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế MỤC LỤC Hu PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................................3 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................3 2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................4 2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................................4 tế 2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................4 inh 3.1 Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................4 3.2 Đối tượng điều tra...........................................................................................................4 3.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................5 cK 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu .............................................................................5 4.1 Quy trình nghiên cứu......................................................................................................5 4.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................6 4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................6 họ 4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích ............................................................................8 4.2.3 Công cụ xử lý ..............................................................................................................8 5. Bố cục của khóa luận........................................................................................................8 ại PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH gĐ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP............................................................9 1.1 Lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp .................................9 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành ....................................................................................9 ờn 1.1.2 Một số học thuyết về lòng trung thành của nhân viên ............................................................7 1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow......................................................................10 1.1.2.2 Thuyết công bằng ...................................................................................................11 Trư 1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom .................................................................12 1.1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg .......................................................13 SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  3. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 1.1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu..........................................................................................15 Hu 1.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên ..........15 1.1.3.1 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang ........................................................................................15 tế 1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên qua nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt ............................................................................................................................13 1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết.........................................................23 inh 1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về tạo lòng trung thành cho nhân viên của một số doanh nghiệp kinh doanh viễn thông và bài học đối với Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế. .........25 1.2.1 Tình hình thị trường viễn thông và Internet tại thành phố Huế.................................25 cK 1.2.2 Một số kinh nghiệm thực tiễn....................................................................................26 1.2.2.1 Thực trạng về các yếu tố, các chế độ chính sách và chủ trương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần VIễn Thông FPT Huế hiện tại họ ............................................................................................................................................26 1.2.2.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn Thông Quân Đội Viettel....................................28 1.2.2.3 Kinh nghiệm của Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT)...............30 ại 1.2.2.4 Bài học đối với Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế .......................................31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ................................34 gĐ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VIỄN .........................34 THÔNG FPT HUẾ ...........................................................................................................34 2.1 Giới thiệu về FPT và FPT Chi nhánh Huế ...................................................................34 2.1.1 Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom) ................................34 ờn 2.1.1.1 Giới thiệu chung .....................................................................................................34 2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động .......................................................................................................31 2.1.2. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế .............................35 Trư 2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................................35 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................36 SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  4. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 2.1.2.3 Tình hình nguồn lực ...............................................................................................38 Hu 2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FPT Telecom Huế giai đoạn 2016- 2018 ....................................................................................................................................41 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty FPT Huế......................................................................................................................................42 tế 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................................42 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố............................................46 2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..........................................................................46 inh 2.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................50 2.2.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................................56 2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................................56 cK 2.2.3.2 Các giả thuyết .........................................................................................................57 2.2.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................................................57 2.2.4.1 Phân tích tương quan ..............................................................................................57 họ 2.2.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội.............................................................................59 2.2.5 Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty ................................................................................................................................65 ại 2.2.6 Thống kê mô tả giá trị trung bình của thang đo ........................................................67 2.2.6.1 Đối với yếu tố Tiền Lương .....................................................................................67 gĐ 2.2.6.2 Đối với yếu tố Bản chất công việc .........................................................................68 2.2.6.3 Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến......................................................................69 2.2.6.4 Đối với yếu tố Phúc lợi...........................................................................................70 2.2.6.5 Đối với yếu tố Đồng nghiệp ...................................................................................71 ờn 2.2.6.6 Đối với yếu tố Lãnh đạo .........................................................................................72 2.2.6.7 Đối với yếu tố Khen thưởng ...................................................................................73 2.2.6.8 Đối với yếu tố Lòng trung thành ................................................................................ 71 Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  5. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 2.2.7 Đánh giá chung về kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của Hu nhân viên tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Huế .........................................................75 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT HUẾ ...................79 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế .......79 tế 3.2 Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế ................................................................81 3.2.1 Về yếu tố Tiền lương.................................................................................................81 inh 3.2.2 Về yếu tố Bản chất công việc ....................................................................................82 3.2.3 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến .................................................................................82 3.2.4 Vế yếu tố Phúc lợi .....................................................................................................83 cK 3.2.5 Về yếu tố Đồng nghiệp..............................................................................................84 3.2.6 Về yếu tố Lãnh đạo....................................................................................................84 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................88 họ 1. Kết luận...........................................................................................................................88 2. Kiến nghị ........................................................................................................................89 2.1. Kiến nghị đối với ban giám đốc công ty .....................................................................89 ại 2.2 Kiến nghị với các trưởng phòng ..................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................91 gĐ PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................................93 PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................................97 ờn Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  6. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hu Hình 1. Tháp nhu cầu của A. Maslow ................................................................................11 Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu - Tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ........................................17 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................23 Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty.......................................................................................36 tế Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu sau khi thay đổi................................................................56 inh cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  7. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế DANH MỤC BẢNG Hu Bảng 1.1: Mã hóa các biến trong mô hình nghiên cứu.......................................................23 Bảng 2.1: Các nhi nhánh của FPT Telecom Miền Trung...................................................35 Bảng 2.2: Tình hình nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế qua 3 năm 2016-2018. ..................................................................................................................38 tế Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ Phần FPT Huế qua 3 năm 2016- 2018 ....................................................................................................................................41 Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FPT Telecom Huế qua 3 năm 2016 - inh 2018 ....................................................................................................................................40 Bảng 2.5: Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu...................................................................42 Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến độc lập ...........................46 cK Bảng 2.7: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc .......................49 Bảng 2.8 : Kiểm định KMO và Bartlett .............................................................................50 Bảng 2.9: Kết quả xoay ma trận nhân tố lần thứ 1 .............................................................51 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test .....................................................55 họ Bảng 2.11: Tổng phương sai trích ......................................................................................55 Bảng 2.12: Ma trận các hệ số tương quan Pearson Correlations........................................57 Bảng 2.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy......................................................59 ại Bảng 2.14: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình...........................................................60 Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................................61 gĐ Bảng 2.16: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................62 Bảng 2.17: Gía trị trung bình của biến Tiền Lương ...........................................................67 Bảng 2.18: Gía trị trung bình của biến Bản chất công việc................................................68 Bảng 2.19: Gía trị trung bình của biến Đào tạo và thăng tiến............................................69 ờn Bảng 2.20: Gía trị trung bình của biến Phúc lợi.................................................................70 Bảng 2.21: Gía trị trung bình của biến Đồng nghiệp .........................................................71 Bảng 2.22: Gía trị trung bình của biến Lãnh đạo ...............................................................72 Trư Bảng 2.23: Gía trị trung bình của biến Khen thưởng .........................................................73 Bảng 2.24: Gía trị trung bình của biến Lòng trung thành ..................................................74 SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  8. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Hu Chữ viết tắt Nội dung SL Số lượng SXKD Sản xuất kinh doanh THPT Trung học phổ thông tế TL Tiền lương BCCV Bản chất công việc inh DTTT Đào tạo thăng tiến PL Phúc lợi LD Lãnh đạo DN KT cK Đồng nghiệp Khen thưởng LTT Lòng trung thành họ HĐ Hợp đồng CBCNV Cán bộ công nhân viên BV Bệnh viện CSKH Chăm sóc khách hàng ại gĐ ờn Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  9. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế LỜI CẢM ƠN Hu Để bài khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, ngoài sự nỗ lực, cố gắng của bản thân tôi còn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của quý thầy cô giáo và sự hỗ trợ, giúp đỡ từ phía các cô chú, anh chị trong Công ty. Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức tế khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành khóa luận với đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế”. inh Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – TS. Hoàng Quang Thành đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này trong thời gian qua. cK Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. họ Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng tổ chức hành chính và Phòng kinh doanh, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại công ty cổ phần FPT Huế. ại Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên, bài khóa luận này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, gĐ đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Tôi xin chân thành cảm ơn! ờn Huế, tháng 4 năm 2019 Sinh viên thực hiện Trư Phạm Hữu Minh SVTH: PHẠM HỮU MINH LỚP: K49B - QTNL
  10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Hu 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp ngày càng phải cạnh tranh gay gắt với nhau để tồn tại và phát triển. Lợi thế cạnh tranh được hình thành bởi các chiến lược đúng đắn và thích nghi kịp thời với các biến động thì sẽ phát tế triển bền vững. Nguồn nhân lực đóng vai trò là nguồn lực lâu dài và ổn định nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thế giới kinh doanh hiện đại. Do đó, lợi thế lâu inh và dài nhất chính là con người trong một tổ chức. Mỗi doanh nghiệp có thể huy động vay mượn vốn từ nhiều nguồn, có thể bắt chước mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực cK tương tự nhau bởi vì nguồn nhân lực là một tài sản riêng mang nét đặc trưng của doanh nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì không. Đặt câu hỏi làm thế nào để có được một đội ngũ nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất kì nhà tuyển dụng và lãnh đạo nào cũng quan tâm. Và việc sau khi nhân viên ra đi sau khi họ được đào tạo hay có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo phải đau đầu. Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ còn khó gấp bội. Trong mội trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, làm thế nào để giữ chân họ cũng là một ại việc rất quan trọng, một quyết định ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Sự ra đi của những nhân tài làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh gĐ của doanh nghiệp, kéo theo đó là sự rời bỏ của những khách hàng có liên quan đến những nhân viên ra đi cũng như là những cộng sự ở lại. Có một trở ngại trong công tác quản trị nhân sự hiện nay là lao động cảm thấy chán nản với công việc của mình và có ý định rời ờn bỏ công việc hiện tại để tìm đến một môi trường khác. Vấn đề này gây ra khó khăn cho doanh nghiệp. Thực tế đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nâng cấp hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, có những chính sách thích đáng để tạo nên sự hài lòng của người lao động nhằm tạo Trư ra sự gắn bó cũng như cống hiến hết mình cũng như nâng cao hiệu quả năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo phải hiểu SVTH: PHẠM HỮU MINH 3 LỚP: K49B - QTNL
  11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế được tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó lâu dài với Hu doanh nghiệp. Bắt nguồn từ những nguyên nhân trên, trong quá trình thực tập tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế, tôi đã đi đến nghiên cứu đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp. tế 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại inh công ty Viễn Thông FPT Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể cK - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tạo và duy trì lòng trung thành cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong những năm qua, qua đó họ chỉ ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của chúng. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. ại - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong những năm tới. gĐ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. ờn 3.2 Đối tượng điều tra Đối tượng điều tra khảo sát phục vụ nhiều tới đề tài là nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH 4 LỚP: K49B - QTNL
  12. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 3.3 Phạm vi nghiên cứu Hu - Phạm vi thời gian: + Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp năm 2016 - 2018 do các phòng ban của Công ty cung cấp. Ngoài ra còn tham khảo thêm sách báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu có liên quan. tế + Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên từ tháng 1-4/2019 - Phạm vi nội dung: + Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành inh của nhân viên. + Giaỉ pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019 - 2022. - Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế. cK 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu họ - Nghiên cứu định tính: Phương pháp trò chuyện, trao đổi, thảo luận với cán bộ quản lý và nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế nhằm tìm hiểu và biết thêm những thông tin cần thiết cho việc xây dựng nghiên cứu ại phù hợp. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên gĐ của Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế để biết được cảm nhận của nhân viên về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Các bước thực hiện: + Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành sửa chữa bảng câu hỏi sao cho phù hợp để đạt được kết quả tốt nhất. ờn + Tiến hành phát phiếu điều tra chính thức. + Làm sạch và xử lý số liệu thu thập được để đưa vào phân tích. Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH 5 LỚP: K49B - QTNL
  13. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin Hu - Thông tin thứ cấp: + Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty như quá trình hình thành và phát triển, quy mô cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động tế kinh doanh, công tác tạo động lực làm việc, v.v do do các bộ phận chuyên môn cung cấp. + Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. inh - Dữ liệu sơ cấp + Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về lòng trung thành của các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. cK + Căn cứ vào các yếu tố lý luận kết hợp với phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong công ty để biết được các yếu tố tạo động lực làm việc + Từ kết quả nghiên cứu định tính tiến hành thiết lập phiếu khảo sát sơ bộ và họ phỏng vấn thử 30 nhân viên trong Công ty, để xem xét các nhân viên có thực sự hiểu đúng nghĩa và sẵn sàng cung cấp thông tin hay không. + Sau khi tiến hành phỏng vấn thử thì tiếp theo sẽ tiến hành điều chỉnh phiếu ại khảo sát cho phù hợp nhất rồi đi vào phỏng vấn chính thức. + Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn từ gĐ 1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý. Nội dung phỏng vấn các thông tin về các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành đó là bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc. ờn + Xác định cỡ mẫu: Thông tin dữ liệu được thu thập qua điều tra các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. Trư Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với 29 biến quan sát. Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập SVTH: PHẠM HỮU MINH 6 LỚP: K49B - QTNL
  14. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, nên số lượng mẫu cần thiết Hu là từ n = 29 x 5 = 145 mẫu trở lên. Để đáp ứng yêu cầu phân tích, em quyết định gửi 170 phiếu khảo sát đến nhân viên. + Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một tế biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng inh liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu. (Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính). cK - Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Bước 1: Từ danh sách tổng thể, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như vậy tổng thể sẽ được chia thành Y bộ phận. họ Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Tổng thể nghiên cứu: N = 191 (nhân viên). Cỡ mẫu điều tra: n = 170 (nhân viên); Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni; Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%); Cỡ mẫu điều tra ở ại mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N. Tính toán được bảng số liệu về số lượng đối tượng điều tra như sau: gĐ Tỷ lệ nhân viên Số nhân viên Số lượng nhân trong mỗi đơn vị STT Các đơn vị trong mỗi viên cần điều tra so với tổng thể đơn vị (Ni) ở mỗi đơn vị (ni) (Ni/N) % ờn 1 Phòng HCTH 9 4,7 8 2 PhòngKinh Doanh 60 31,4 53 3 Phòng DVKH 38 19,9 32 Trư 4 Phòng Kỹ thuật 84 44 75 SVTH: PHẠM HỮU MINH 7 LỚP: K49B - QTNL
  15. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích Hu - Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng các phương pháp truyền thống như : + Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu: Trên cơ sở tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh, phân tích thống kê, tế phỏng vấn, tài liệu của Công ty. + Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá biến động tại Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế qua các năm 2016 - 2018. inh - Đối với số liệu sơ cấp: Chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA. 4.2.3 Công cụ xử lý cK Phần mềm Excel, mô hình hồi quy SPSS,… 5. Bố cục của khóa luận họ Ngoài các phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên tại doanh ại nghiệp. Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gĐ đối với công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế. Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp công ty nâng cao được lòng trung thành của nhân viên. ờn Trư SVTH: PHẠM HỮU MINH 8 LỚP: K49B - QTNL
  16. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Hu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tế 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành Trung thành có thể là một thành phần cam kết của tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi inh gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. cK Theo Mowday, Steer and Poter (1979) thì trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung họ thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có thể có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương tương đối hấp dẫn hơn. ại Theo Johnson, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành gĐ với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”. Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường ờn lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu khi làm việc. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho Trư rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. SVTH: PHẠM HỮU MINH 9 LỚP: K49B - QTNL
  17. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế 1.1.2 Một số học thuyết về lòng trung thành của nhân viên Hu 1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu tế cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát inh triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ... Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội... Những nhu cầu tự cK trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. Những như cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước... họ A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. ại A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được gĐ thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động ờn viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người Trư lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các SVTH: PHẠM HỮU MINH 10 LỚP: K49B - QTNL
  18. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt Hu đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 119-121). tế inh Hình 1. Tháp nhu cầu của A. Maslow 1.1.2.2 Thuyết công bằng cK Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên do John Stacey Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác ( Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết hai yếu tố họ động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. ại Theo thuyết này, tạo được sự hài công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm gĐ việc hiệu quả và gắn bó với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng( mức độ giảm tùy thuộc mức ờn độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc. Trư Khi muốn động viên nhân viên hay tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công vụ ích cho nhà quản lý. SVTH: PHẠM HỮU MINH 11 LỚP: K49B - QTNL
  19. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế Để làm được điều này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa Hu những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và những gì họ nhận được. Những đóng góp của nhân viên thường: nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân... tế Thành quả họ nhận được gồm: Mức thưởng về tài chính ( lương bổng, phúc lợi...) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn trong công việc... Rõ ràng inh có nhiều yếu tố trong hai danh sách trên không hoàn toàn tương đồng với nhau và khó định lượng, tuy nhiên bạn nên cố gắng tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng góp và những thành quả mà họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn cảm thấy sự công cK bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch về phía phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm họ việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới. 1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc ại hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ gĐ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức. Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến…thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực ờn như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao…thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức. Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một Trư vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền SVTH: PHẠM HỮU MINH 12 LỚP: K49B - QTNL
  20. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH ế công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao Hu động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. Học thuyết này do Victor H.Vroom, người gốc Canada đưa ra. Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào: + Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; tế + Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng. + Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan inh trọng của họ. + Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết. cK Lý thuyết này của Victor H.Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành họ tích, giữa thành tích- kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra. ại Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của gĐ mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn. ờn 1.1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm Trư yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). SVTH: PHẠM HỮU MINH 13 LỚP: K49B - QTNL
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1248 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2