intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Saigon Morin

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST
Báo xấu
44
lượt xem 13
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Khách sạn Saigon Morin Huế, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Khách sạn Saigon Morin Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Saigon Morin

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ------------ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN ại Đ SAIGON MORIN HUẾ ̀ng ươ KIỀU THỊ HOA MAI Tr Niên khóa: 2016 - 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN ại SAIGON MORIN HUẾ Đ ̀ng ươ Sinh viên thực hiện: Kiều Thị Hoa Mai Giáo viên hướng dẫn: Lớp: K50A QTNL TS. Hoàng Trọng Hùng Tr Niên khóa: 2016 - 2020 Huế, tháng 12 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan cùng các cấp lãnh đạo. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành đến các tập thể, cá uê ́ nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này. ́H Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; Quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tê tế Huế, là những người đã tận tình dạy bảo và truyền đạt những kiến thức quý h báu, bổ ích cho tôi trong suốt bốn năm đại học vừa qua, đó là hành trang giúp tôi vững bước trong tương lai. in Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy giáo TS. ̣c K Hoàng Trọng Hùng, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi rất tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài cũng như trong suốt quá trình thực ho hiện khóa luận tốt nghiệp. Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc khách sạn Saigon Morin Huế, đặc biệt là Trưởng phòng Kế hoạch Tổ chức, các cô ại chú, anh chị công nhân viên đang công tác tại khách sạn Saigon Morin Huế đã tận Đ tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập, cung cấp những kinh nghiệm thông tin quý báu, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt khóa luận. ̀ng Trong thời gian thực tập tại Khách sạn Saigon Morin Huế cũng như trong quá trình thực hiện khóa luận này, mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng và nỗ lực song ươ đề tài không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong sự đóng góp ý kiến, nhận xét của quý thầy cô giáo để khóa luận được hoàn thiện hơn. Tr Tôi xin chân thành cảm ơn ! Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện Kiều Thị Hoa Mai SVTH: Kiều Thị Hoa Mai i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng MỤC LỤC Trang PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.............................................................................. 2 uê ́ 2.1. Mục tiêu chung .................................................................... 2 2.2. Mục tiêu c ụ thể .................................................................... 2 ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................... 2 tê 3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 2 h 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................ 2 in 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................................... 2 ̣c K 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp............................................................................................................. 3 4.2. Phương pháp phân tích s ố liệu. ............................................. 3 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả .................................................................................... 3 ho 4.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp.............................................................................. 3 4.2.3. Phương pháp so sánh................................................................................................. 4 ại 5. Kết cấu và nội dung của đề tài ........................................................................ 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN ..................... 5 Đ Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ̀ng doanh nghiệp .......................................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận ....................................................................... 5 ươ 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.............................................................. 5 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực.......................................................................... 5 Tr 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................... 5 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................... 6 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực................................................... 6 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực............................................... 6 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực........................... 7 1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn.......................................................... 7 SVTH: Kiều Thị Hoa Mai ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn 8 1.1.3.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong khách sạn ............................. 9 1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ............................................................10 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc ................................................................. 10 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc................................................................. 12 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp ...........14 uê ́ 1.1.5.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ....................... 14 ́H 1.1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................ 15 1.1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh tê nghiệp ............................................................................................................................................18 1.1.6.1 Tầm quan trọng của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp ................. 19 h 1.1.6.2 Tầm quan trọng của đào tạo NNL đối với người lao động............... 20 in 1.1.7 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .........................................................20 1.1.7.1 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 21 ̣c K 1.1.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 22 1.1.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo. ........................................................... 22 ho 1.1.7.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .. 23 1.1.7.5 Dự tính chi phí đào tạo ................................................................... 23 1.1.7.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................ 23 ại 1.1.7.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ....................................... 24 Đ 1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực ................ 25 1.2.1 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay ̀ng ........................................................................................................................................................25 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hiện nay.............27 ươ 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam ................. 27 1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài............... 28 Tr Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn SaiGon Morin Huế................................................................................................ 32 2.1 Tổng quan về khách sạn Saigon Morin Huế ............................ 32 2.1.1 Những thông tin chung.............................................................................................32 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn.........................................................33 SVTH: Kiều Thị Hoa Mai iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Saigon Morin Huế......................................35 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí ...........................................................................36 2.1.5 Các dịch vụ cung cấp................................................................................................39 2.2 Phân tích kết quả hoạt động sản kinh doanh của khách sạn Saigon Morin Huế .......................................................................... 42 2.2.1 Tình hình vốn và nguồn vốn ....................................................................................42 uê ́ 2.2.2 Tình hình lượt khách đến khách sạn giai đoạn 2016-2018................................... 47 ́H 2.3. Các yếu tố nguồn lực của khách sạn Saigon Morin Huế .......... 50 2.4. Thực trạng công tác đào t ạo nguồn nhân lực tại khách sạn tê Saigon Morin Huế .......................................................................... 53 2.4.1. Xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực ................................................................... 53 h 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................................58 in 2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ....................................................................................58 2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ....................58 ̣c K 2.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo .....................................................................................62 2.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo tại khách sạn................................................................... 65 ho 2.4.7. Tổ chức thực hiện.....................................................................................................66 2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo .........................................................................................70 2.4.5. Ý kiến của Ban lãnh đạo và nhân viên về công tác đào tạo tại khách sạn Saigon ại Morin Huế qua phỏng vấn...........................................................................................................75 Đ 2.5. Đánh giá chung tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế. .......................................................... 79 ̀ng 2.5.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................................80 2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục ..................................................................................81 ươ Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn saigon morin huế .................................................................................................. 83 Tr 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế. .................................................................................... 83 3.1.1. Căn cứ Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Saigon Morin Huế đến năm 2020. ......................................................................................................................83 3.1.2. Định hướng đào tạo NNL đến năm 2020 của khách sạn Saigon Morin Huế. ... 83 SVTH: Kiều Thị Hoa Mai iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới. .................84 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại khách sạn Saigon Morin Huế. ......................................................................... 85 3.2.1. Về yếu tố chương trình đào tạo. .............................................................................85 3.2.2. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực........................................................85 3.2.3. Về yếu tố hoàn thiện công tác đào tạo ................................................................... 86 uê ́ 3.2.4. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo ......................................86 ́H 3.2.5. Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo ......................................................................86 3.2.6. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo...............................................................87 tê 3.2.7. Tạo động lực cho người được đào tạo ................................................................... 87 3.2.8. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý .....................88 h 3.2.9. Quá trình đào tạo phải được phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận ......................88 in 3.2.10. Về yếu tố kinh phí đào tạo ....................................................................................89 3.2.11. Các giải pháp khác................................................................................................. 89 ̣c K PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 92 1. Kết luận ........................................................................................................ 92 ho 2. Kiến nghị...................................................................................................... 93 2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước ........................................ 93 2.2. Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................... 94 ại 3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................ 94 Đ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC ̀ng ươ Tr SVTH: Kiều Thị Hoa Mai v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu các loại phòng ...................................................................................39 Bảng 2.2: Quy mô các nhà hàng....................................................................................40 Bảng 2.3: Quy mô các phòng họp của khách sạn Saigon Morin...................................40 Bảng 2.4: Tình hình vốn và nguồn vốn của khách sạn Saigon Morin giai đoạn 2016-2018 ........................................................................................................ 42 uê ́ Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn ́H 2016-2018......................................................................................................................47 Bảng 2.6: Tình hình lao động của khách sạn qua các năm 2016 – 2018 ......................50 tê Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên của khách sạn.........................55 Bảng 2.8: Phương pháp đào tạo phổ biến tại KS Saigon Morin giai đoạn 2016 – 2018 ...61 h Bảng 2.9: Bảng dự tính chi phí đào tạo nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế. ....65 in Bảng 2.10: Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo ̣c K theo kế hoạch ................................................................................................... 70 ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Kiều Thị Hoa Mai vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực .....................21 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Saigon Morin Huế .......................................38 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Kiều Thị Hoa Mai vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa uê ́ ĐH Đại học ́H CĐ Cao đẳng SV Sinh viên tê HS Học sinh TNHH Trách nhiệm hữu hạn h KS Khách sạn TC SC Trung cấp Sơ cấp in ̣c K XĐTH Xác định thời hạn LĐ Lao động ho SL Số lượng BHXH Bảo hiểm xã hội ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Kiều Thị Hoa Mai viii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách uê ́ thức, khó khăn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải tăng tốc chạy đua, nỗ lực hết mình để có ́H thể tồn tại và nâng cao vị thế. Vì vậy, nhu cầu về nhân tài, nguồn nhân lực ngày càng đòi hỏi cao hơn về số lượng và chất lượng. tê Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức, là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và góp phần gia tăng tính h cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Sự thành bại của một in đơn vị doanh nghiệp nào cũng phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ̣c K nguồn nhân lực phát huy được vai trò không phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc ở chất lượng. Để tổ chức đạt được mục tiêu thì cần phải có những con người làm việc có hiệu quả. Hay một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa ho vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. ại Khách sạn Saigon Morin Huế là một trong những khách sạn 4 sao hàng đầu nổi tiếng tại Huế. Khách sạn Saigon Morin đã và đang phấn đấu trở thành khách sạn 5 sao Đ hàng đầu ở Huế, đồng thời là một trong những khách sạn có dịch vụ tốt nhất khu vực ̀ng miền Trung, để làm được điều thì phải tùy thuộc vào sức mạnh tập thể. Khách sạn Saigon Morin luôn nhận thức được yếu tố con người là nguồn tài sản vô giá, có tính ươ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Tr còn hạn chế. Chưa xây dựng được chương trình đào tạo hoàn chỉnh, phương pháp hình thức đào tạo còn truyền thống, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo cho nhân viên,... Xuất phát từ thực tiễn đó của khách sạn, tôi đã chọn đề tài “Phân tích công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Saigon Morin” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Từ việc phân tích đánh giá những vấn đề trong công tác đào tạo SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng nguồn nhân lực, tôi mong sẽ đưa ra được một số giải pháp hữu ích góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn trong những năm tới đây. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Khách sạn Saigon Morin Huế, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công uê ́ tác đào tạo nguồn nhân lực cho Khách sạn Saigon Morin Huế. ́H 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân tê lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn h Saigon Morin Huế giai đoạn 2016-2018. in Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế trong thời gian tới. ̣c K 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ho Đặc trưng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ại - Về nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Đ khách sạn Saigon Morin Huế, các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế. ̀ng - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại khách sạn Saigon Morin Huế. - Địa chỉ: 30 Lê Lợi, phường Phú Nhuận, thành phố Huế. ươ - Về thời gian: Các số liệu thứ cấp tại công ty được thu thập trong 3 năm 2016-2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Tr 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Được thu thập từ bộ phận nhân sự, từ các báo cáo tổng kết chuyên môn ở các bộ phận của khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn 2016-2018, và phương hướng hoạt động sắp tới. SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Tìm hiểu trên các tài liệu giáo trình, khóa luận, trang web có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các nguồn tài liệu và thông tin số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn được thu thập từ sách, báo,…Và các tài liệu có liên quan trên Internet, thông tin đại chúng như: https://giaoducthoidai.vn,... uê ́ ́H 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp Để có những tìm hiểu sâu trong công tác đào tạo khách sạn, tác giả đã tiến hành tê phỏng vấn sâu các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên của khách sạn. Tổng cộng có 2 lãnh đạo và 2 nhân viên đồng ý tham gia phỏng vấn. h Về phía lãnh đạo gồm: Chị A – phó phụ trách phòng Kinh doanh – Tiếp thị và in ông B - trưởng bộ phận Buồng phòng của khách sạn. Về phía nhân viên gồm: Dì C – nhân viên Bếp Á của bộ phận Bếp và anh D – ̣c K nhân viên lễ tân của bộ phận Tiền sảnh của khách sạn. 4.2. Phương pháp phân tích số liệu. ho 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả Là các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng ại nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc trưng Đ của đối tượng điều tra, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn. ̀ng Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niên đào tạo. Mô tả các ươ thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: Giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, Tr địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo. 4.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp Tiến hành phân tích các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp (những số liệu thu thập được) và tổng hợp các dữ liệu số cấp từ phỏng vấn sâu, rồi đưa ra nhận xét. SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 4.2.3. Phương pháp so sánh Là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh doanh, phân tích tài chính, nguồn vốn… Để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. Là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu gốc. Để tiến hành được cần xác định số gốc để so sánh, xác định điều kiện để so sánh, mục tiêu để so sánh. uê ́ ́H 5. Kết cấu và nội dung của đề tài Ngoài các phần như: Mục lục, phụ lục, sơ đồ, bảng, tài liệu tham khảo, kết cấu tê của bài khóa luận gồm 3 phần chính: Phần I: Phần mở đầu. h 1. Tính cấp thiết của đề tài. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu. in ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu. 5. Kết cấu và nội dung đề tài. ho Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. ại Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Đ Morin Huế. Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ̀ng Saigon Morin Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị ươ Tr SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận uê ́ 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực ́H Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Trong đó: tê Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ h làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, và thời gian công việc… in ̣c K Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, khả năng sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014). ho Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm ại hàng đầu và đặc biệt quan trọng của tất cả các doanh nghiệp và các nước trên thế giới. Đ 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Ngày nay có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, một số khái ̀ng niệm về nguồn nhân lực như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại ươ hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Tr Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp (Nicholas Henry, 2017). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, 2007). SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Như vậy, nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, khu vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố chủ chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Để nâng cao vai trò của nguồn uê ́ nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân ́H lực là đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh tế ngày càng phát triển. 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tê 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt h động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn in chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, ̣c K kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả hơn (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014). ho Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là ại những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực Đ hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). ̀ng 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân ươ lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện Tr chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và rất được quan tâm trong các tổ chức. Lý do chủ yếu là bởi vì: SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014). 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực uê ́ Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo ́H nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ tê lao động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, nâng cao trình độ, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. h Yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh in nghiệp so với đầu vào các yếu tố khác. Đầu tiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra. Điều này ̣c K là do lao động được đào tạo mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị ho lao động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà quản lí qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp. ại 1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn Đ Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người của ̀ng khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng của quản lý kinh doanh, nó liên quan tới con ươ người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành công của khách sạn (Nguyễn Văn Mạnh, Hoàng Thị Lan Tr Hương, 2008). Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn liên quan trực tiếp đến công tác tổ chức, tuyển dụng tuyển chọn, sắp xếp các nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng đáng với năng lực và sự đóng góp của nhân viên với khách sạn, phát hiện những tiềm SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng năng của họ để phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực… 1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn Nguồn nhân lực là yếu tố cốt yếu duy trì mọi hoạt động trong khách sạn. Cơ sở vật chất dù có hoàn hảo đến mấy nhưng nguồn nhân lực kém chất lượng thì khách sạn đó cũng chẳng thể vận hành trơn tru được. Quản trị nguồn nhân lực dần dần trở thành uê ́ hoạt động tất yếu và quan trọng trong mọi khách sạn. ́H - Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hóa cao, yêu cầu làm việc theo nguyên tắc có tính kỷ luật cao, đòi hỏi thao tác nghiệp vụ chính xác, nhanh tê nhạy và đồng bộ. - Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nên nhân lực được sử dụng trong kinh h doanh của khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ, lao động trực tiếp. Xét về mặt bản in chất của ngành kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, do đó sản phẩm tạo ra phải có sự tiếp xúc giữa người tiêu dùng sản phẩm khách sạn với người cung ứng sản ̣c K phẩm khách sạn. - Nhân lực trong kinh doanh khách sạn có mức độ chuyên môn hóa cao: Đến với ho khách sạn nhu cầu của khách không phải chỉ có một hay hai loại đơn lẻ mà là nhu cầu tổng hợp, cao cấp. Vì vậy, nếu chỉ có một bộ phận thì không thể nào đáp ứng được tất cả các nhu cầu đó. Do đó, nhu cầu về mức độ chuyên môn hóa cao trong sử dụng nhân ại lực khách sạn là điều tất yếu. Đặc điểm này được thể hiện rõ nét trong từng khâu phục Đ vụ, từ lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp,…Mỗi bộ phận đều phải có quy trình phục vụ riêng, công nghệ riêng và yêu cầu về nghiệp vụ cũng mang đặc điểm riêng. ̀ng Như vậy trong quá trình phân công lao động, để đảm bảo tính chuyên môn hóa cao nhà quản lý phải biết sắp xếp sao cho đúng người, đúng việc và không ngừng nâng ươ cao trình độ nghiệp vụ cho từng bộ phận. Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa trong quá trình sử dụng lao động thấp: Do đặc thù của lao động trong khách sạn là lao động trực Tr tiếp vì vậy cần nhiều lao động trong cùng một thời điểm thời gian và không gian, do nhu cầu của khách sạn có thể sử dụng nhiều dịch vụ khác nhau trong cùng một thời điểm. Ngoài ra do đặc điểm của khách du lịch rất đa dạng cho nên cung cách phục vụ đối với mỗi tập khách không hoàn toàn giống nhau, những sản phẩm mang tính chất hàng loạt và đồng nhất của khách sạn lại khiến họ khó chấp nhận trong cùng một thời SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng gian, một địa điểm. Do đó các phương tiện máy móc rất khó áp dụng vào kinh doanh khách sạn, dẫn đến tình trạng cơ giới hóa tự động hóa thấp. - Thời gian lao động trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Thời gian làm việc của nhân viên trong khách sạn tương ứng với thời gian lưu trú của khách. Tính chất của công việc đòi hỏi người lao động phải có sự làm việc liên tục trong tất cả các khoảng thời gian, do khách sạn luôn luôn sẵn sang phục vụ nhu cầu uê ́ của khách vào bất cứ thời gian nào. Như vậy, cán bộ công nhân phải làm việc theo ca ́H để đảm bảo luôn luôn có người phục vụ trong khách sạn 24/24h, không có ngày nghỉ kể cả ngày lễ. Điều này dẫn đến công tác bố trí sắp xếp cũng như công tác tổ chức tê quản lý nhân lực gặp rất nhiều khó khăn. Đồng thời để tạo ra chế độ phân phối thu nhập hợp lí cũng không phải điều dễ dàng. h Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng lớn đến đời sống riêng của cán bộ công nhân viên, in khiến họ có ít thời gian giành cho gia đình và tham gia công việc xã hội. Do đó, khách sạn cần có chế độ lương, thưởng hợp lí sao cho đảm bảo lợi ích của người lao động, ̣c K tạo điều kiện, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc được giao. - Cường độ lao động không cao nhưng phải chịu áp lực về mặt tâm lý và môi ho trường làm việc phức tạp. Đối với lao động trong ngành khách sạn thì năng lượng bỏ ra cho một đơn vị sản phẩm là không cao, do đó không cần sử dụng sức cơ bắp nhiều. Điều đáng nói là hầu hết số lượng lao động trong khách sạn đều quan hệ trực tiếp với ại khách từ lễ tân đến các bộ phận buồng, bàn, bar,… Họ phải thường xuyên tiếp xúc với Đ nhiều đối tượng khách, với đầy đủ những đặc điểm khác nhau về dân tộc, sở thích, lối sống, cơ cấu xã hội, phong tục,… Vì vậy, nhân viên phải có cách ứng xử và phục vụ ̀ng khác nhau. Hơn nữa trong quá trình phục vụ nhân viên phải biết làm hài lòng khách ngay cả với những vị khách khó tính nhất “Khách hàng là thượng đế”. Để đạt được ươ chất lượng phục vụ cao, nhân viên phải chịu sức ép tương đối lớn về mặt tâm lý. Ngoài ra ở một số bộ phận nhân viên phải làm việc trong một nơi trường khá phức tạp, có Tr nhiều cám dỗ về mặt vật chất thu ngân, lễ tân,…; Môi trường làm việc có nguy cơ truyền nhiễm cao như xông hơi, massage,… Điều đó đòi hỏi người lao động phải rèn luyện phẩm chất tâm lý xã hội vững vàng. 1.1.3.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong khách sạn Quản trị nhân lực trong khách sạn thực hiện 3 chức năng sau: SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động chủ yếu như: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, thu thập lưu giữ và xử lí thông tin về nhân lực khách sạn. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển uê ́ Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo ́H nhân viên trong khách sạn có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân. tê Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ h lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực in ̣c K Nhóm chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng: kích thích động viên nhân viên và ho duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn. Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong khách sạn làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành ại công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt Đ động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng lao động, giải quyết yếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải ̀ng thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ươ 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong Tr đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2