intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dệt May Huế

Chia sẻ: Mucnang000 Mucnang000 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST
Báo xấu
39
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế nhằm phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty Cổ phần Dệt May Huế có được một hệ thống tuyển dụng hiệu quả hơn, giúp công ty có được một đội ngũ lao động phù hợp và có chất lượng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dệt May Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----- --- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ho ại Đ ̀ng ươ DƯƠNG THỊ NHẬT LINH Tr Niên khóa: 2015 - 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----- --- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ho ại Đ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Dương Thị Nhật Linh ThS. Trương Thị Hương Xuân ̀n g Lớp: K49D - QTKD ươ Niên khóa: 2015 - 2019 Tr Huế, tháng 1 năm 2019
  3. Lời Cảm Ơn! Tôi vô cùng trân quý và biết ơn các tổ chức, cá nhân đã hỗ trợ, giúp đỡ tạo cho tôi mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài. Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Huế, chú Nguyễn Văn Phong (Tổng Giám đốc), Anh Hồ Nam Phong (Trưởng phòng Nhân sự) đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập, nghiên cứu tại Công ty. uê ́ Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Thạc sĩ Trương Thị Hương Xuân, người đã dành nhiều thời gian ́H hướng dẫn chỉ bảo, đưa ra những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành tê khóa luận một cách trọn vẹn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo đang công tác tại Khoa Quản trị Kinh doanh - Đại học Kinh tế - h in Đại học Huế đã truyền đạt vốn kiến thức cần thiết, bổ ích cho tôi trong ̣c K suốt những năm học tập tại trường, cho tôi vốn kiến thức đầy đủ để tôi có thể thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các anh chị đang công tác tại ho Phòng Nhân sự, Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã hướng dẫn, tạo điều ại kiện cho tôi trong quá trình thực tập tại Công ty để tôi có thể tiếp cận với công việc, từ đó có cái nhìn thực tế công việc và định hướng nghề Đ nghiệp trong tương lai. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn tới anh Lê Phạm g Ngọc Hoàng Nguyên – chuyên viên Đào tạo ISO - SA, đồng thời là Phó ̀n phòng Nhân sự đã dành thời gian trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi ươ trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, truyền đạt kinh Tr nghiệm để tôi hoàn thành khóa luận. Vì hạn chế về thời gian và kinh nghiệm của bản thân nên bài khóa luận này không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài khóa luận tiếp tục hoàn thiện. Tôi xin chân thành cám ơn. Huế, ngày 3 tháng 12 năm 2019
  4. Sinh viên Dương Thị Nhật Linh uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3 2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................3 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................4 3.1. Đối tượng nghiên cứu:.............................................................................................4 uê ́ 3.2. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................4 ́H 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu..................................................................................4 tê 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp..................................................................4 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...................................................................5 h in 4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra ..........................................................................6 ̣c K 4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................8 ho CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ......8 1.1. CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ...................8 ại 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................8 Đ 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................10 1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp......................................11 ̀n g 1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................12 ươ 1.1.5. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ........................................................................12 Tr 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực .....................13 1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................................15 1.3. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ.................17 1.3.1. Khái niệm tuyển mộ nhân lực .............................................................................17 1.3.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ..............................................................18 1.3.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ .................................................................20 1.3.4. Quá trình tuyển mộ ..............................................................................................22 1.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC ................................................................................26 SVTH: Dương Thị Nhật Linh
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 1.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực ......................................26 1.4.2.Quá trình tuyển chọn ............................................................................................26 1.5. HỘI NHẬP NHÂN LỰC MỚI...............................................................................29 1.6. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................................30 1.6.1. Khái niệm hiệu quả tuyển dụng...........................................................................30 1.6.2. Nhóm các KPI trong tuyển dụng .........................................................................31 1.6.3. Đặc điểm của chỉ số KPI .....................................................................................31 uê ́ 1.6.4. Vai trò của KPI ....................................................................................................33 ́H 1.6.5. KPI trong tuyển dụng (Các chỉ tiêu định lượng) .................................................33 tê 1.6.6. Các chỉ tiêu định tính...........................................................................................36 1.7. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN h in NHÂN LỰC ..................................................................................................................37 1.7.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .........................................................................37 ̣c K 1.7.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .........................................................................39 1.8. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH DỆT MAY TẠI ĐỊA BÀN TỈNH ho THỪA THIÊN HUẾ......................................................................................................41 ại CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG Đ TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ...................................................................................44 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ..................................44 ̀n g 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Huế .....................................................44 ươ 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty .....................................45 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty..................................................................45 Tr 2.1.5. Đặc điểm tình hình lao động của Công ty năm 2016 - 2018..............................53 2.1.6. Đặc điểm các nguồn lực Công ty năm 2015 - 2017 ...........................................56 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.......................................................................63 2.2.1. Số lượng nhân lực được tuyển dụng của công ty trong 3 năm từ 2016 – 2018 ..63 2.2.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực.................64 2.2.2.1. Bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............................64 SVTH: Dương Thị Nhật Linh
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 2.2.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................65 2.2.3. Tình hình thực hiện các bước tuyển dụng nhân lực ............................................65 2.2.3.1. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực.................................................................65 2.2.3.2. Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ..............................................................70 2.2.4. Hội nhập nhân viên mới ......................................................................................78 2.2.5. Đánh giá hiệu quả chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty CP Dệt May Huế ............................................................................................................................79 2.2.5.1. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua các chỉ số KPI tuyển dụng:.............79 uê ́ 2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng tại Công ty...................85 ́H 2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG tê TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ (GIAI ĐOẠN 2016 – 2018) .....................................89 2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................89 h in 2.4.2. Những mặt hạn chế..............................................................................................92 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại.............................................................................................94 ̣c K CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ..............95 ho 3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2030 .................................................95 ại 3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Đ công ty CP Dệt May Huế...............................................................................................96 3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả đối với quy trình tuyển mộ ...................................96 ̀n g 3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đối với quy trình tuyển chọn.................................98 ươ 3.2.3. Các giải pháp khác...............................................................................................99 PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................100 Tr TÀI LIỆU THAM KHẢO: ..........................................................................................101 SVTH: Dương Thị Nhật Linh
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CP : Cổ phần CBCNV: Cán bộ công nhân viên CBNV: Cán bộ nhân viên HĐQT: Hội đồng quản trị PTGĐ: Phó Tổng giám đốc TGĐ: Tổng giám đốc uê ́ GĐĐH: Giám đốc điều hành ́H CNQB: Chi nhánh Quảng Bình BHYT: Bảo hiểm y tế tê BHXH: Bảo hiểm xã hội h BHTN: in Bảo hiểm thất nghiệp ̣c K DN: Doanh nghiệp HĐLĐ: Hợp đồng lao động ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Dương Thị Nhật Linh
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Dệt May Huế ....................46 Sơ đồ 2.2. Lưu đồ công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế: ...............................................................................................................................77 Biểu đồ 2.1. Phân phối nguồn tuyển mộ .......................................................................85 Biểu đồ 2.2. Mức độ trung thành của người lao động...................................................86 Biểu đồ 2.3. Sự bảo đảm công bằng của tất cả các cơ hội xin việc...............................87 Biểu đồ 2.5.Mức độ phù hợp của công việc với khả năng của nhân viên.....................88 uê ́ Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng với công tác tuyển dụng của Công ty ............................89 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Dương Thị Nhật Linh
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Tình hình lực lượng lao động và số lượng lao động có việc làm .................41 tại tỉnh Thừa Thiên Huế: ...............................................................................................41 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018......54 Bảng 2.2. Bảng kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty (2015 – 2017) .........57 Bảng 2.3. Tài sản của Công ty Cổ phần Dệt May Huế (2015 – 2017)..........................60 Bảng 2.4. Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt May Huế 2015 - 2017......................61 Bảng 2.5. Số lượng nhân lực được tuyển dụng năm 2016 - 2018 ................................63 uê ́ Bảng 2.6. Bảng tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên năm 2015 – 2018 ........................79 ́H Bảng 2.7. Bảng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu 2016 – 2018...............................................80 Bảng 2.8. Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng: ......................................................81 tê Bảng 2.9. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên..........................................82 h Bảng 2.10. Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng từ năm 2016 - 2018 .........................83 in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Dương Thị Nhật Linh
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đặc biệt, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty và cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn nếu không muốn bị “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng chiến”. uê ́ Vì vậy, vấn đề nhân lực và việc tuyển dụng nhân lực một cách có hiệu quả để ́H phát triển bền vững là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tê tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến h in động như hiện nay, cùng xu hướng hội nhập với nền kinh tế thế giới, tính cạnh tranh ̣c K giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra gay gắt, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một vị thế riêng, một đội ngũ nhân lực giỏi mới có thể cạnh tranh được với các doanh ho nghiệp khác. Vậy làm thế nào để có một đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của công việc, điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng đầu vào của ại doanh nghiệp. Đ Dệt may hiện nay đang là ngành xuất khẩu mũi nhọn của Việt Nam và có nhiều cơ hội triển vọng để mở rộng thị trường, phát triển hơn nữa. Theo Hiệp hội Dệt may ̀n g Việt Nam, xuất khẩu Dệt may trong Qúy I 2018 đạt gần 8 tỷ USD, tăng 13,58% so với ươ cùng kỳ 2017, đây là mức tăng trưởng cao nhất trong 54 năm gần đây. Cùng với hiệu ứng của các Hiệp định thương mại tự do mang lại với lộ trình miễn thuế xuống 0% và Tr nhiều điều khoản ưu đãi theo quy tắc "từ sợi trở đi”, triển vọng về việc ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) trong năm 2018 sẽ giúp ngành dệt may Việt Nam tiếp cận sâu rộng hơn với thị trường các nước liên minh Châu Âu EU. Khả năng Mỹ cũng sẽ tăng mức thuế nhập khẩu đối với các mặt hàng dệt may từ Trung Quốc tạo cơ hội tốt cho các doanh nghiệp Việt Nam từng bước mở rộng và gia tăng thị phần xuất khẩu sang Mỹ... Với các điều kiện thuận lợi mở rộng thị trường xuất SVTH: Dương Thị Nhật Linh 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân khẩu, dệt may Việt Nam đang không ngừng nâng cao sản xuất từ đó tạo điều kiện việc làm tốt cho rất nhiều người lao động trực tiếp lẫn gián tiếp. Tuy vậy, ngành Dệt may hiện nay vẫn đang phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức trong quá trình hoạt động như: thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu sự đồng bộ trong ngành Dệt may, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong ngành, chính sách nhà nước và thách thức từ cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Trong đó thách thức về thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao đang ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của ngành công nghiệp Dệt may. Nguồn nhân lực ngành Dệt may vẫn uê ́ còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Lượng lao động trong ngành Dệt may hiện ́H nay có trên 2,5 triệu người và nữ giới chiếm khoảng 78%. Trong quá trình hoạt động, tê doanh nghiệp trong ngành Dệt may luôn phải đối mặt với thực trạng là sự dịch chuyển nhân lực, khó tuyển được nhân lực chất lượng cao, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao h in (khoảng 75% lao động trong lĩnh vực này chủ yếu chỉ mới tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông hoặc chỉ được đào tạo dưới 3 tháng). Đồng thời, để có thể bắt kịp ̣c K đà phát triển, đáp ứng được những yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì ngành Dệt may đang thiếu một nguồn nhân lực chất lượng cao rất lớn. Vậy nên để có ho được nguồn nhân lực ổn định và có tay nghề, doanh nghiệp phải đầu tư bài bản, đảm ại bảo công việc ổn định. Đây là thách thức rất lớn khi ngành dệt may Việt Nam đang Đ trong xu thế vươn lên để cạnh tranh bằng năng suất, chất lượng, cũng như có thể đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. ̀n g Các doanh nghiệp Dệt may trong địa bàn Thừa Thiên Huế nói chung và Công ty ươ Cổ phần Dệt May Huế nói riêng cũng không ngoại lệ. Công ty Cổ phần Dệt May Huế không những phải đối mặt với việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, có tay nghề, Tr thêm vào đó Công ty Cổ phần Dệt May Huế còn phải đối mặt với là hiện tượng nhảy việc của những nhân sự có tay nghề, có kinh nghiệm, mất nhân lực tốt sau đào tạo, đào tạo nhân lực và mất cho doanh nghiệp khác sử dụng. Việc này không chỉ làm ảnh hưởng đến cường độ làm việc, sản xuất mà còn làm hao phí một khoản chi phí rất lớn của Công ty. Vì vậy, việc tuyển dụng đúng đối tượng cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức để đào tạo đúng người đang là vấn đề cấp thiết. Công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ tuyển được đúng người, đúng việc, giảm bớt chi phí đào tạo, giúp cho quá trình hoạt SVTH: Dương Thị Nhật Linh 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân động kinh doanh của doanh nghiệp được ổn định và đạt hiệu quả cao, bắt kịp đà phát triển của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 hiện nay. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dệt May Huế” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế nhằm phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty Cổ phần Dệt May Huế có được một hệ thống tuyển dụng hiệu quả hơn, giúp công ty có được một đội ngũ lao động uê ́ phù hợp và có chất lượng. ́H Thông qua đề tài này tôi muốn tìm hiểu và phân tích công tác tuyển dụng trong tê ba năm qua tại công ty. Đồng thời trong đó là khảo sát những ý kiến của CBCNV tại công ty để có cái nhìn tổng quan hơn về thực trạng tuyển dụng của công ty hiện nay. h in Từ các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được, tôi sẽ đưa ra những đánh giá về công tác tuyển dụng hiện nay của công ty và từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao các mặt đã ̣c K làm tốt và cải thiện những mặt còn tồn đọng trong công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu ho 2.1. Mục tiêu chung ại Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đ Cổ phần Dệt May Huế, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty trong thời gian tới. ̀n g 2.2. Mục tiêu cụ thể ươ  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tr  Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong những năm qua.  Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong thời gian tới. SVTH: Dương Thị Nhật Linh 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May Huế. - Đối tượng điều tra: tiến hành khảo sát ý kiến bằng phiếu khảo sát ý kiến và phỏng vấn trao đổi trực tiếp với CBCNV của Công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi thời gian: Trong giai đoạn từ ngày 24/9/2018 đến ngày 31/12/2018. uê ́  Sử dụng các số liệu thu thập được từ năm 2015- 2018 ́H  Khảo sát ý kiến nhân viên từ tháng 12 năm 2018 tê - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế 4. Phương pháp nghiên cứu h 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu in 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ̣c K Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu ho thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sau: - Dữ liệu bên trong doanh nghiệp: ại Những dữ liệu cần thu thập được cung cấp từ bộ phận kế toán, bộ phận kinh Đ doanh, bộ phận nhân sự... của công ty: + Quy chế tổ chức của công ty, quy chế tổ chức phòng nhân sự, quy chế tuyển ̀n g dụng, kết quả kinh doanh, tài sản, tình hình sử dụng vốn của công ty năm 2016 - ươ 2018… + Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí công việc, trình độ học vấn, Tr lương - thưởng, chế độ đãi ngộ, nhân viên được tuyển dụng, danh sách bổ sung lao động, danh sách chấm dứt hợp đồng lao động… + Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng, số hồ sơ, chi phí tuyển dụng… - Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp: tài liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như sách báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các cấp, trang Web có SVTH: Dương Thị Nhật Linh 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân liên quan đến nội dung nghiên cứu đề tài, khóa luận liên quan về tuyển dụng nguồn nhân lực, giáo trình quản trị nhân lực… Cách tìm kiếm dữ liệu thứ cấp : + Các phòng ban Công ty cung cấp số liệu liên quan, tham khảo website công ty (www.huegatex.com.vn) + Thư viện: Thư viện trường đại học kinh tế, các khóa luận, tạp chí khoa học liên quan đến tuyển dụng… + Mạng Internet, các trung tâm tài liệu… uê ́ 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ́H + Phương pháp quan sát: Quan sát trong quá trình thực tập để tiếp xúc, trò tê chuyện với nhân viên trong công ty và trao đổi thêm một số vấn đề về tuyển dụng.  Quan sát, nghiên cứu, phân tích các tài liệu có sẵn như danh sách bổ sung lao h in động hằng ngày, tiếp xúc hồ sơ của ứng viên mới, đơn xin thôi việc, quyết định thôi việc mới, quy chế bảo hiểm xã hội, các quy chế tuyển dụng… ̣c K  Quan sát thái độ làm việc, cách ứng xử, hướng giải quyết các vấn đề gặp phải hằng ngày của nhân viên tại công ty, quy trình sơ tuyển trực tiếp của chuyên viên ho tuyển dụng đối với ứng viên đến nộp hồ sơ… ại + Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng Đ phiếu khảo sát ý kiến với trưởng đơn vị và một số CBCNV tại công ty. Phương pháp phỏng vấn các Trưởng đơn vị: Trưởng đơn vị là các cán bộ am ̀n g hiểu về tình hình công ty, về tuyển dụng, về nhân sự để đưa ra nhận xét, cho ý kiến và ươ hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, tìm kiếm người giỏi cho công ty. Dưới đây là một số câu hỏi phỏng vấn các trưởng đơn vị và có thể Tr thay đổi cho phù hợp để nói chuyện với các trưởng đơn vị: - Anh/ chị thấy công tác tuyển dụng của công ty hiện nay đang gặp phải những khó khăn gì? - Anh/ chị nhận thấy công tác tuyển dụng của công ty có đảm bảo được tính công bằng cho tất cả các ứng viên hay không? - Theo anh/ chị để thu hút được lượng ứng viên vừa đảm bảo số lượng và chất lượng thì công ty nên có những chính sách đãi ngộ và lương thưởng như thế nào? SVTH: Dương Thị Nhật Linh 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân - Anh/ chị có nhận xét gì về chất lượng các ứng viên vừa được tuyển dụng vào đơn vị anh/ chị sau quá trình thử việc? Anh/ chị có hài lòng về chất lượng ứng viên như thế hay không? Phương pháp phỏng vấn tự do đối với nhân viên của công ty: Tiến hành trao đổi phỏng vấn như một cuộc nói chuyện bình thường và thêm vào đó các câu hỏi phỏng vấn để có thể hiểu rõ ràng hơn về quá trình và thực trạng tuyển dụng của Công ty. Phỏng vấn được tiến hành với một số nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm và một số nhân viên mới. Một số câu hỏi phỏng vấn: uê ́ - Anh/ chị biết đến thông báo tuyển dụng của Công ty từ nguồn nào? ́H - Anh/ chị nhận thấy các bản thông báo tuyển dụng của Công ty đã mô tả công tê việc rõ ràng hay chưa? - Sau khi nộp hồ sơ, anh/ chị được chuyên viên tuyển dụng phỏng vấn sơ tuyển h như thế nào? in - Anh chị thấy không khí của cuộc phỏng vấn như thế nào? Có gây căng thẳng ̣c K cho anh/ chị hay không? - Anh/ chị có thấy phù hợp với vị trí công việc mà anh/ chị đang làm hay ho không? ại - Trong quá trình học việc, thử việc anh/ chị có gặp khó khăn nào hay không? Đ - Theo anh/ chị, công tác tuyển dụng của Công ty đang gặp phải khó khăn gì? Nên khắc phục như thế nào? ̀n g 4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra ươ - Cách chọn mẫu: Tổng số nhân viên đang làm việc tại công ty là rất nhiều và vì tiến độ làm việc liên tục nên không thể điều tra hết. Đề tài đã thực hiện cuộc điều tra Tr ngẫu nhiên CBCNV của công ty. - Cách điều tra: điều tra người lao động, chuyên viên phòng ban, trưởng đơn vị...bằng phiếu khảo sát ý kiến và phỏng vấn trao đổi trực tiếp. 4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Với đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dệt May Huế”, khóa luận sẽ sử dụng các phương pháp xử lý như sau: SVTH: Dương Thị Nhật Linh 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân a. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiến hành phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá. b. Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích. c. Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty qua các năm. uê ́ d. Công cụ xử lý: Phần mềm Excel, biểu đồ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Dương Thị Nhật Linh 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các uê ́ tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công ́H việc nào đó”.[1] tê Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 : h in Đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực ̣c K được hiểu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [2, trang 7] ho “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [2, trang 8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm ại đương lao động chính của xã hội. Đ Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: ̀n g “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật ươ chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, trang 12]. Tr Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.[4] SVTH: Dương Thị Nhật Linh 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa uê ́ rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát ́H triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. tê Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả h in năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động ̣c K  Phân loại lao động trong doanh nghiệp Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của ho doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: ại Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đ - Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. ̀n g Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp ươ được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. Tr Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại: Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào SVTH: Dương Thị Nhật Linh 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. - Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các uê ́ loại: ́H Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ tê chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, h in có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế ̣c K chưa nhiều. Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có ho thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. ại 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đ Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc - Bùi Văn Chiêm, ̀n g 2014: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây ươ dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”[5]. Tr Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Đại Học Kinh tế Quốc Dân – Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”.[6] SVTH: Dương Thị Nhật Linh 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1474 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2