Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí Thaco - Chu Lai

Chia sẻ: Tomjerry010 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

100
lượt xem 21
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai. Tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí Thaco - Chu Lai

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔ HỢP CƠ KHÍ THACO - CHU LAI PHAN TRẦN KIỀU OANH NIÊN KHÓA: 2017 - 2021
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔ HỢP CƠ KHÍ THACO - CHU LAI Họ và tên Giảng viên hướng dẫn: Phan Trần Kiều Oanh TS. Lê Thị Phương Thảo Mã sinh viên: 17K4021327 Lớp: K51D QTKD HUẾ, 2021
Được sự phân công của quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Kinh tế Huế, sau ba tháng thực tập em đã hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí Thaco- Chu Lai”. Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngoài sự nỗ lực học hỏi của bản thân còn có sự hướng dẫn tận tình của thầy cô, cô chú, anh chị tại doanh nghiệp. Em chân thành cảm ơn cô giáo – TS. Lê Thị Phương Thảo, người đã hướng dẫn cho em trong suốt thời gian thực tập. Cô chỉ dẫn em, định hướng đi cho em, để em hoàn thành tốt nhiệm vụ. Một lần nữa em chân thành cảm ơn cô và chúc cô dồi dào sức khoẻ. Xin cảm ơn công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO-Chu Lai, các anh, chị nhân viên trong văn phòng Công ty đã tạo điều kiện cho em được thực tập, học hỏi công việc. Tuy nhiên vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế và bản thân còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung của báo cáo không tránh khỏi những thiếu xót, em rất mong nhận sự góp ý, chỉ bảo thêm của quý thầy cô cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên tại các doanh nghiệp để báo cáo này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. i
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT...........................................................................................................iv DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ.................................................................................................................vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................................vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................................. 1 1.3 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................................ 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu................................................................................................................... 2 1.5 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 2 1.6 Kết cấu của khóa luận .............................................................................................................. 2 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......................................3 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................. 3 1.1.1. Khái niệm nhân lực ...................................................................................................3 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ................................................................................3 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ...................................................................................4 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực .................................................................................................4 1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực ........................................................................................ 5 1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực............................................................................................ 5 1.3.1. Đối với xã hội............................................................................................................5 1.3.2. Đối với doanh nghiệp ................................................................................................5 1.3.3. Đối với người lao động .............................................................................................6 1.4. Các nguồn tuyển dụng nhân lực ............................................................................................ 6 1.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ..............................................................7 1.4.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..............................................................8 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực............................................... 9 1.5.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................................9 1.5.2 Các yếu tố bên trong.................................................................................................11 1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................................................ 13 1.6.1. Quy trình tuyển mộ .................................................................................................13 1.6.2 Quy trình tuyển chọn................................................................................................14 ii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ THACO CHU LAI.....................................................................................................20 2.1 Khái quát về công ty TNHH Một thành viên Tổ Hợp Cơ Khí THACO -Chu Lai ...... 20 2.1.1 Giới thiệu chung.......................................................................................................20 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Thaco ..........................................................20 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai......................................................................................................................................26 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ khí THACO- Chu Lai.........27 2.1.5 Đặc điểm lao động của công ty ................................................................................29 2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- CHU LAI...........................................................................................................33 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ........................................................ 34 2.2.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty..............................................................................34 2.2.2 Nguồn tuyển dụng của công ty.................................................................................39 2.3 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty. ................................................................................................................ 41 2.3.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát......................................................................................41 2.3.2 Phân tích kết quả khảo sát ........................................................................................43 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV TỔ HỢP CƠ KHÍ THACO- CHULAI .....55 3.1 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.......................................... 55 3.1.1 Những mặt đã đạt được của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO - Chu Lai......................................................................................................................................55 3.1.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai..............................................................................................................55 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí Thaco- Chu Lai ................................................................................................................ 56 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................58 1.1 Kết luận..................................................................................................................................... 58 1.2 Kiến nghị................................................................................................................................... 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................59 iii
DANH MỤC VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên CKXD : Cơ khí xây dựng TBCN : Thiết bị công nghiệp CKNN : Cơ khí nông nghiệp LKCK : Linh kiện cơ khí iv
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh của công ty.............................................................26 Bảng 2.2. Tình hình lao động từ năm 2018- năm 2020.................................................29 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................30 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................31 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa .........................................................32 Bảng 2.6. Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2018- 2020 ...................................33 Bảng 2.7. Bảng thống kê nhu cầu tuyển dụng của công ty từ năm 2018-2020.............35 Bảng 2.8. Tổng hợp số lượng hồ sơ tham gia ứng tuyển của công ty ...........................37 Bảng 2.9. Tổng hợp số lượng ứng viên đạt phỏng vấn .................................................38 Bảng 2.10. Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty......................................................39 Bảng 2.11. Đặc điểm của tổng thể điều tra....................................................................42 v
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................... 27 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty ................................................................ 34 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Nhận biết thông tin tuyển dụng ................................................................44 Biểu đồ 2.2: Cách thức nộp hồ sơ của ứng viên............................................................44 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá tính công khai của thông báo tuyển mộ........................45 Biểu đồ 2.4: Đánh giá nội dung thông báo....................................................................46 Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng công tác tuyển mộ của công ty.......................46 Biểu đồ 2.6: Đánh giá bầu không khí trong buổi phỏng vấn.........................................47 Biểu đồ 2.7: Đánh giá tác phong của chuyên viên phỏng vấn ......................................48 Biểu đồ 2.8: Biểu đồ đánh giá trình độ phỏng vấn viên ................................................48 Biểu đồ 2.9: Thời gian phỏng vấn .................................................................................49 Biểu đồ 2.10: Đánh giá thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn .....................................50 Biểu đồ 2.11: Thời gian thử việc ...................................................................................51 Biểu đồ 2.12: Biểu đồ đánh giá sự hướng dẫn của nhân viên .......................................52 Biểu đồ 2.13: Đánh giá áp lực trong thời gian thử việc ................................................53 Biểu đồ 2.14: Đánh giá công tác tuyển chọn của công ty .............................................54 vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Với xu hướng hiện đại hóa, công nghiệp hóa, hoạt động sản xuất ngày càng mở rộng. Lực lượng lao động là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Con người luôn gắn liền với doanh nghiệp, với tổ chức. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đi chăng nữa nhưng nếu thiếu đi nguồn lao động thì cũng sẽ trở nên vô nghĩa. Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về hoạt động sản xuất, kinh doanh mà còn cạnh tranh về con người, luôn muốn thu hút những nhân tài về doanh nghiệp mình. Để thực hiện tốt tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp không chỉ hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực mà bên cạnh đó doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý, khẳng định được uy tín đối với người lao động cũng như trên thị trường. Do đó, ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần phải sàng lọc, tìm ra các ứng viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, sau đó phân bổ vào các vị trí hợp lý với từng bộ phận. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể khai thác những lợi thế nổi bật, phát huy được năng lực của các nhân tài tương lai nhằm giúp doanh nghiệp giành thắng lợi và chiếm ưu thế so với đối thủ cạnh tranh trong cuộc đua giành thị phần. Thực tế, công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO-Chu Lai đã và đang chú trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng. Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tác giả nhận thấy quá trình công tác tuyển dụng nhân sự của công ty còn một số tồn tại nhất định. Thông qua nghiên cứu đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO-Chu Lai”, Tác giả mong muốn tìm ra các giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp. Hơn thế nữa, tác giả được tìm hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng nhân sự, học hỏi được nhiều kiến thức, kinh nghiệm để phuc vụ công việc trong tương lai. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung: 1
Đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO-Chu Lai” đưa ra những giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO-Chu Lai.  Mục tiêu cụ thể: - Tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự. - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai. - Tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai. 1.3 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai. 1.4 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai - Về thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2020 1.5 Phương pháp nghiên cứu Sử dung các phương pháp nghiên cứu: suy luận, phân tích, thu thập. tổng hợp số liệu, khái quát hóa, so sánh, khảo sát, điều tra,… 1.6 Kết cấu của khóa luận  Bài khóa luận gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.  Phần nội dung gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự - Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO- Chu Lai - Chương 3: Đánh giá và để ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Tổ Hợp Cơ Khí THACO-Chu Lai. 2
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là bao gồm mọi cá nhân trong tổ chức, là yếu tố quan trọng của một tổ chức. Một tổ chức, công ty dù có máy móc, kỹ thuật hiện đại nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực sẽ trở nên vô nghĩa. Nhân lực quyết định đến sự thành công của một tổ chức. “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”. (Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004). Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. (Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008). “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. (Nguyễn Tài Phúc – Bùi Văn Chiêm, 2007). “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. (Trần Kim Dung, 2006). 3
Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu rằng việc tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, tìm kiếm, lựa chọn các ứng viên có đủ tiêu chuẩn phù hợp mà tổ chức cần tìm, nhằm bổ sung lao động cho tổ chức để thực hiện mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Khâu tuyển dụng tốt tổ chức sẽ có được nguồn nhân lực giỏi sẽ dễ dàng giúp tổ chức đạt được thành công, đây là khâu có vai trò quan trọng. 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. (Nguyễn Tài Phúc-Bùi Văn Chiêm, 2007). Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn. Một tổ chức cần phải tạo sự thu hút những người lao động biết đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mình từ đó mà có thể tuyển chọn những nhân sự tốt nhất cho tổ chức. Tuyển mộ còn ảnh hưởng đến một số hoạt động của quản trị nhân sự như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động,… 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”. (Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm, 2007). Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động, hiêu quả công tác tốt; - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. 4
1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực Để có được nguồn nhân lực thỏa mãn nhu cầu cho mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải thu hút được nguồn lao động bên trong lẫn bên ngoài của tổ chức. Để có được nguồn nhân lực đủ số lượng để thực hiện công việc cho doanh nghiệp với chất lượng tốt nhất, doanh nghiệp có các mục tiêu tuyển dụng nhân lực như sau: - Tuyển chọn những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có thể đạt tới năng suất lao động, hiệu quả làm việc tốt. - Tuyển chọn những nhân viên có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. - Tuyển chọn những nhân viên có sức khỏe tốt, có đạo đức, văn hóa tốt, có tinh thần trách nhiệm, kỷ luật tốt. - Tuyển chọn những người phù hợp với vị trí, yêu cầu cần tuyển dụng. 1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự có vai trò lớn đối với xã hội, cũng như kinh tế của đất nước. Tuyển dụng nhân sự góp phần nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tình trạng thất nghiệp, từ đó xã hội sẽ giảm các tệ nạn, đất nước ổn định và phát triển, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư. Tuyển dụng nhân sự còn giúp cho nền kinh tế phát triển, giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. 1.3.2. Đối với doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân sự sẽ bổ sung lượng lao động cần thiết. Việc tuyển dụng tốt tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. - Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, có năng lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. - Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh, bởi doanh nghiệp đã tuyển dụng được nhân viên có năng lực cao, có trình độ chuyên môn cao để hoàn thành công việc. - Nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. 5
- Tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách cho doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân sự từ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo nên bầu không khí ganh đua, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, từ đó giúp nhân viên có tinh thần làm việc, tạo nên hiệu quả công việc cao. - Tuyển dụng nhân sự cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc, tạo nên cách thức làm việc mới, nghệ thuật ứng xử,… Tóm lại, có thể thấy tuyển dụng nhân sự có rất nhiều vai trò đối với doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự thì doanh nghiệp mới có thể có nguồn lao động có chất lượng tốt để đáp ứng nhu cầu kinh doanh cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến tình trạng gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,… Khi tuyển dụng không phù hợp buộc doanh nghiệp sa thải họ làm mất thời gian đào tạo, chi phí của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến tâm lý cũng như tình thần làm việc của nhân viên khác. 1.3.3. Đối với người lao động - Giúp cho người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. - Người lao động được đào tạo, nâng cao kiến thức, kỷ năng cũng như kinh nghiệm làm việc. - Khi được doanh nghiệp tuyển dụng, người lao động có tinh thần cố gắng học hỏi, làm việc để gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. - Người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó nhận thức đúng đắn về năng lực của cá nhân để không ngừng học hỏi, rèn luyện chuyên môn, ngày càng phát triển năng lực bản thân. - Khi có được công việc người lao động sẽ không rơi vào các tệ nạn xã hội mà ngày càng rèn luyện bản thân nhiều hơn, giúp ích cho đất nước. 1.4. Các nguồn tuyển dụng nhân lực Có hai nguồn tuyển dụng nhân lực: bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển dụng nhân lực có ưu và nhược điểm khác nhau. Đòi hỏi nhà tuyển dụng cần căn cứ, cân nhắc để lựa chọn cho mình hình thức phù hợp. 6
1.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn nhân sự bên trong doanh nghiệp được hiểu là nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, nhân viên tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt. Khi tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp luôn ưu tiên cho người trong nội bộ công ty.  Phương pháp tuyển dụng Doanh nghiệp thường sử dụng một số phương pháp tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp như: - Đăng tin thông báo tuyển dụng vào các trang web của công ty, gửi các văn bản thông báo đến các phòng ban để nhân viên được biết. - Thông qua sự giới thiệu, đề cử của cán bộ, nhân viên: Đây là phương pháp giúp tuyển chọn nhanh, dễ dàng phát hiện ra các ứng viên có trình độ, năng lực phù hợp. - Thu hút, tuyển chọn căn cứ vào thông tin trong danh mục các kỷ năng.  Ưu điểm - Thấy được sự trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, khả năng, thái độ làm việc của nhân viên. - Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp: không cần bỏ thêm chi phí để thu hút nguồn nhân lực mà trực tiếp lấy từ tổ chức bởi doanh nghiệp không cần phải đăng tuyển lên các trang web tìm kiếm việc làm. - Tiết kiệm nhiều thời gian, không cần phải chờ đợi, tìm kiếm ứng viên mới. - Các nhân viên trong công ty đã quen với văn hóa, công việc của công ty nên tiết kiệm thời gian cũng như chi phí đào tạo cho nhân viên. - Doanh nghiệp dễ dàng có được hồ sơ của ứng viên, khả năng làm việc, tinh thần, trách nhiệm của nhân viên. - Hạn chế nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.  Nhược điểm - Nhân viên ít sáng tạo trong công việc vì đã quen với công việc cũ. - Nếu công ty đang phát triển mạnh, mở rộng quy mô, dễ dàng dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực cho công ty. 7
- Nếu doanh nghiệp có quy mô nhỏ, dễ bị thiếu nhân tài, thiếu nguồn lao động sáng tạo. - Dễ gây mất đoàn kết nội bộ, bên cạnh đó vẫn gây ra một số vấn đề lên quan nhạy cảm như thiên vị,… 1.4.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Đây là những người bên ngoài tổ chức, mới đến tham gia ứng tuyển. Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng và phong phú: nhân viên của tổ chức khác, nhân viên cũ của công ty, những lao động thất nghiệp, từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề,… Tuyển dụng nhân sự mới có thể mang lại nguồn nhân lực mới và nhìn ra các vấn đề khác nhau trong tổ chức. Tuy nhiên rất khó giữ lại nguồn năng lực tốt. Nguồn năng lực rộng lớn bên ngoài này giúp doanh nghiệp nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại mất nhiều thời gian để lựa chọn.  Phương pháp tuyển dụng - Phương pháp không chính thức hay còn gọi là quảng cáo truyền miệng nhanh chóng. - Phương pháp thu hút thông qua nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới việc làm và giới thiệu việc làm. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm, - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tiếp nhận các ứng viên thực tập: doanh nghiệp có thể giao việc hoặc đào tạo cho nhân viên thực tập nhờ đó mà doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tìm kiếm nhân sự.  Ưu điểm 8
- Ứng viên là những người có trang bị và kiến thức riêng cho bản thân và mục tiêu cho công việc sẽ đảm nhiệm. - Những người này thường có cái nhìn hoàn toàn mới sẽ góp phần đổi mới doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ mang lại nguồn năng lượng, sức sáng tạo, tư duy mới tạo ra những đột phá trong công việc. - Ứng viên mới có khả năng thay đổi cách làm viêc hiện tại của tổ chức mà không bị dị nghị hay phản kháng từ các cá nhân khác, tránh xảy ra tình trạng chia bè phái trong doanh nghiệp. - Thay đổi chất lượng lao động hiện có của doanh nghiệp. - Bổ sung đầy đủ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nhược điểm - Tốn nhiều chi phí cho việc tuyển dụng, không chỉ vậy, còn tốn nhiều thời gian nhất định để cho ứng viên có thể thích nghi với môi trường mới và tham gia quá trình đào tạo. - Gây tâm lý phản kháng, thất vọng cho nhân viên cũ ở công ty vì cơ hội thăng tiến của họ giảm đi. - Chưa thể xác định nhanh chóng ưu, nhược điểm của nhân viên mới để có thể phân chia công việc phù hợp với khả năng. - Thị trường lao động có nhiều doanh nghiệp tuyển dụng. Bởi vậy, việc gặp cạnh tranh trong tuyển dụng là điều khó tránh khỏi, doanh nghiệp khó tuyển dụng được nhân tài. - Khó giữ chân một nhân viên mới nếu họ là những người có kỷ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 1.5.1. Các yếu tố bên ngoài  Các điều kiện về thị trường lao động Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ có nguồn ứng viên dồi dào, còn nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển dụng thành công. Tuy nhiên, chất lượng lao động trên thị trường không như 9
nhau, nếu phần lao động trên thị trường đạt chất lượng thấp lại trở thành thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp. Ngược lại, nếu nguồn lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, trong trường hợp chất lượng lao động tương đối đồng đều và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì đó lại là cơ hội để tuyển dụng thành công. Tỉ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc, vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển cao thì doanh nghiệp có thuận lợi thu hút nhiều ứng viên hơn và ngược lại nếu tỉ lệ thất nghiệp thất nghiệp thấp tổ chức sẽ bị hạn chế cho việc thu hút nhân lực do khan hiếm lao động trên thị trường.  Các đối thủ cạnh tranh Nhân lực là yếu tố sống còn của một doanh nghiệp, nên doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển dụng cho mình những ứng viên tốt nhất, có trình độ cao nhất. Càng nhiều nhân tài, công ty càng có tiềm lực để phát triển mạnh. Do đó, hiện nay các doanh nghiệp đều có các kế hoạch, chính sách để tuyển dụng nhân sự cho công ty. Xã hội càng phát triển, các doanh nghiệp ngày càng nhiều, các nhà tuyển dụng đang chạy đua cạnh tranh giành người tài, đây là thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng. Vì thế, doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến các động thái tuyển dụng của đối thủ, như: biện pháp quảng cáo, chính sách đãi ngộ, lương thưởng,…  Tình trạng của nền kinh tế Khi nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất – kinh doanh có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp ngày càng nhiều, nhu cầu nhân sự tăng, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng hơn, tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành công. Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều ứng viên thành thạo trong công việc, học hỏi được nhiều kiến thức chuyên môn, khoa học công nghệ từ nước ngoài. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được nhiều ứng viên tài giỏi. Nếu nền kinh tế suy thoái, hoạt động sản xuất – kinh doanh gặp nhiều khó khăn, 10
doanh nghiệp sẽ cắt giảm nhân sự, hoạt động tuyển dụng lúc này ít được đầu tư, hiệu quả không cao.  Thái độ của xã hội về ngành nghề của công việc Các công việc được xã hội đánh giá cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn. Nhiều công việc không cần phải bỏ ra nhiều công sức và chi phí mà vẫn thu hút được nhiều ứng viên tham gia. Các công việc có mức thu nhập cao, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ giữ chân được nhân viên mới làm việc cũng như dễ thu hút được ứng viên mới. Ngược lại, những công việc được xã hội đánh giá tiêu cực, công việc nhàm chán, thu nhập thấp, vị trí xã hội thấp,… nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, ngay cả khi việc làm khó kiếm nhưng họ vẫn không chọn công việc này, chẳng hạn như ngành bất động sản, bảo hiểm,…  Chính sách pháp luật của nhà nước Việc tuyển dụng nhân sự phải phù hợp với quy định luật pháp của nhà nước. Doanh nghiệp phải chấp hành những quy định, chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng nhân sự. 1.5.2 Các yếu tố bên trong  Hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động Ứng viên thường bị thu hút bởi các doanh nghiệp có uy tín và thương hiệu trên thị trường lao động. Bởi vì tâm lý của người xin việc luôn mong muốn mình có được công việc tốt và ổn định, được làm việc tại một doanh nghiệp lớn, môi trường làm việc tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến, mức thu nhập cao, nên các doanh nghiệp đó thường có nhiều cơ hội tiếp cận với ứng viên, đặc biệt là ứng viên giỏi, doanh nghiệp không tốn nhiều thời gian, chi phí tuyển dụng. Ngược lại, hình ảnh của doanh nghiệp ít người biết đến, nhà tuyển dụng sẽ khó tiếp cận với ứng viên, doanh nghiệp đầu tư nhiều thời gian và chi phí quảng cáo để thu 11
hút ứng viên.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp Những doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, sẽ sẵn sàng chi trả, đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự. Những doanh nghiệp này thường xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự kỷ càng, công tác tuyển dụng nhân sự sẽ thành công hơn, xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với nhu cầu của ứng viên như: lương, thưởng, chính sách đào tạo, thẳng tiến, dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển. Ngược lại, nếu như những doanh nghiệp có nguồn tài chính thấp sẽ không đủ kinh phí để xây dựng chính sách tuyển dụng, không đủ kinh phí để quảng bá trên các trang web hay các trung tâm giới thiệu việc làm,… thì ứng viên khó tiếp cận được. Không những vậy, việc chi trả lương không ổn định, không phù hợp với năng lực của nhân viên bỏ ra sẽ không thu hút được ứng viên, bởi vì việc chi trả lương là yếu tố hàng đầu để người lao động làm việc.  Văn hóa công ty Văn hóa công ty tốt cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Văn hóa công ty phù hợp tính cách, phong cách làm việc của ứng viên sẽ thu hút ứng viên ứng tuyển. Người lao động thường sẽ chọn các công ty phù hợp, có môi trường làm việc ít áp lực, ít nghiêm khắc để dễ làm việc.  Bản thân của nhà quản trị Nhà tuyển dụng có trình dộ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng chừng mực đạo đức sẽ để ấn tượng tốt cho ứng viên. Từ đó, sẽ làm tăng sự tín nhiệm của ứng viên đối với bản thân nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng khéo léo, linh hoạt tạo bầu không khí phỏng vấn thoải mái giúp các ứng viên tự tin phỏng vấn, thể hiện rõ năng lực của mình, do đó nhà tuyển dụng có thể ra các quyết định đúng đắn. Nhà tuyển dụng phải thực hiện cuộc phỏng vấn minh bạch, công bằng, không gian lận, thì mới tuyển dụng được nhiều nhân sự tài giỏi, có năng lực, trình độ cao, công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nhà tuyển dụng thiếu công bằng, sẽ 12