Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội" nhằm phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine. Đề xuất giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SUNSHINE, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Cán bộ hƣớng dẫn : TH.S HOÀNG THỊ CÔNG Sinh viên thực hiện : VŨ THỊ PHƢỢNG Mã số sinh viên : 1805QTNA058 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội.” là công trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài là do tác giả tự thu thập, khảo sát, xử lý và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Những số liệu được trình bày trong các bảng biểu, sơ đồ nhằm phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung đề tài nghiên cứu của mình. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tác giả gây ra trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp (nếu có). Hà Nộ n 24 t n 02 năm 2022
LỜI CẢM ƠN Trong khoảng thời gian học tập tại khoa Quản trị Nguồn nhân lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng thời gian nghiên cứu thức tế tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, được sự hỗ trợ của nhà trường và nhân viên trong công ty, tác giả đã hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội.” Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới nhà trường đã cung cấp cho tác giả hệ thống kiến thức ngành quản trị nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho tác giả có điều kiện đi thực tế tại công ty. Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới Th.s Hoàng Thị Công. Trong suốt quá trình hoàn thiện khóa luận tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã dành nhiều thời gian, tâm huyết giúp đỡ tác giả sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện kiến thức lý thuyết, chỉ dẫn hướng tiếp cận thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty. Qua đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn trân thành nhất tới quý Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, đặc biệt là chị Đỗ Thị Lựa đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất giúp tác giả có thể tiếp cận được với thực tế, thu thập tài liệu, khảo sát người lao động và cung cấp những tài liệu hữu ích giúp tác giả hoàn thành bài khóa luận này. Do thời gian, điều kiện khảo sát thực tế có hạn, cách tiếp cận còn nhiều hạn chế và chưa có kinh nghiệm nên bài khóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏi sai sót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của giảng viên để bài khóa luận này được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn! H nộ n 24 t n 02 năm2022 Sinh viên Vũ Thị Phượng
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu ....................................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................3 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................................4 7. Phƣơng pháp nghiên cứu ..........................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận ......................................................................................................5 PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..........................................................................................6 1.1. Hệ thống các khái niệm ..........................................................................................6 1.1.1. Khái niệm nhân lực................................................................................................6 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ...................................................................................7 1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực .................................................................................7 1.2.1. Đối với người lao động..........................................................................................7 1.2.2. Đối với doanh nghiệp, tổ chức ..............................................................................8 1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................8 1.3. Mục tiêu, nguyên tắc công tác đào tạo nhân lực..................................................9 1.3.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực .....................................................................................9 1.3.2. Nguyên tắc đào tạo nhân lực .................................................................................9 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực.........................................9 1.4.1. Các yếu tố bên trong ..............................................................................................9 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ..............................................................11 1.5. Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực .................................................12 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......................................12
1.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...................................13 1.5.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ..................................16 1.5.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......................................16 Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................................19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SUNSHINE ...................................................................20 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ...............................20 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ..................................20 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ....................20 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty và Ban Nhân sự .........................................21 2.1.4. Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine..............................24 2.1.5. Sơ lược kết quả họat động kinh doanh của công ty.............................................25 2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine .......................................................................................26 2.2.1 Mục tiêu chiến lược, chính sách của công ty .......................................................26 2.2.2 Khả năng tài chính của công ty ............................................................................26 2.2.3 Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu của nhân viên công ty ......................27 2.2.4 Sự tiến bộ của khoa học, công nghệ tại công ty ...................................................27 2.2.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty .............................................................................28 2.3.Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ................28 2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty ...................................28 2.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty ................................31 2.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty ................................................41 2.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.....................................................43 2.4. Đánh giá ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân ......................................................48 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân .....................................................................................48 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................................49 Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................................50 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SUNSHINE .............51 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp .....................................................................................51
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine.............................................................................................52 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo ..................52 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty .....................53 3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực tại công ty ....................54 3.2.4. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực .................................................56 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine .......................................................................................56 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................57 KẾT LUẬN ..................................................................................................................58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................59 PHỤ LỤC .....................................................................................................................61
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1: Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................12 Ảnh 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine..............21 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Nhân sự SSG ...............................................22 Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ...............28 Biểu đồ 2.1: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại SSG .................................................29 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của học viên về nội dung đào tạo tại Công ty SSG .............35 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo của công ty SSG.....................37 Biểu đồ 2.4: Đánh giá của công ty SSG đối với nhân viên về mức độ hiệu quả công việc sau đào tạo năm 2021.............................................................................................47 Biểu đồ 2.5. Lý do người lao động tại SSG vận dụng kiến thức đào tạo ......................47 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ........................24 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty SSG giai đoạn 2019 - 2021 .........25 Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty SSG năm 2019 -2021.......................30 Bảng 2.4. Nội dung, mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty SSG năm 2021 ...............31 Bảng 2.5. Tỉ trọng nội dung đào tạo nhân lực tại SSG..................................................34 Bảng 2.6. Nội dung đào tạo hội nhập, văn hóa doanh nghiệp tại công ty SSG ............70 Bảng 2.7. Nội dung đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên tại công ty SSG ..................71 Bảng 2.8. Một số nội dung đào tạo kiến thức chuyên môn cho nhân viên tại SSG ......73 Bảng 2.9. Phương pháp đào tạo nhân viên tại Công ty SSG .........................................36 Bảng 2.10. Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 của Công ty SSG...................39 Bảng 2.11. Chi phí đào tạo năm 2021 của Công ty SSG ..............................................40 Bảng 2.12. Thống kê nhân lực được Công ty SSG cử đi đào giai đoạn 2019 -2021..........42
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 DN Doanh nghiệp 5 HĐLĐ Hợp đồng lao động 6 LNST Lợi nhuận sau thuế 7 LNTT Lợi nhuận trước thuế 8 NLĐ Người lao động 9 NSDLĐ Người sử dụng lao động 10 NXB Nhà xuất bản 11 SSG Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa để đánh giá một nền kinh tế tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản như kết cấu hạ tầng, ứng dụng công nghệ và chất lượng nhân lực. Trải qua thực tế, các tổ chức đều nhận thấy trong ba yếu tố trên thì nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định. Con người là chủ thể sáng tạo cũng vừa là chủ thể sử dụng các phương tiện, máy móc khoa học công nghệ. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò của nhân lực một cách tốt nhất chính là nâng cao chất lượng nhân lực chứ không phải về số lượng. Vì vậy, đào tạo nhân lực được xem như là nhiệm vụ trọng tâm của mỗi quốc gia cũng như ở mỗi doanh nghiệp. Đại dịch Covid 19 diễn ra hết sức nguy hiểm và phức tạp, gây ra nhiều ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế của Việt Nam cũng như nhiều quốc gia khác trên thế giới. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, hoạt động sản xuất kinh doanh ngừng trệ, thị trường lao động cũng ảnh hưởng nặng nề. Theo bản tin Covid-19, cổng thông tin của bộ y tế về đại dịch covid-19, tháng 4/2022, Hà Nội đã bước qua đỉnh dịch khi liên tiếp ghi nhận số ca mắc Covid-19 mới giảm mạnh, từ gần 32.000 ca/ngày (ngày 11/3/2022) xuống còn hơn 4.000 ca ngày 6/4. Điều đó cho thấy TP. Hà Nội đã vượt qua thời điểm khó khăn nhất và đang nhanh chóng chuyển sang trạng thái bình thường mới. Bức tranh kinh tế của TP. Hà Nội đang có những tín hiệu khởi sắc, thể hiện sức bật của các ngành kinh tế trọng yếu đang dần phục hồi sau một năm 2021 đầy sóng gió bởi dịch bệnh hoành hành. Người lao động trở lại làm việc sau thời gian dài nghỉ do giãn cách xã hội. Nhiều kiến thức, kỹ năng chuyên môn không được rèn luyện và phát huy trong thời gian dài có thể giảm sút, không được cập nhật kịp thời. Cũng trong thời gian giãn cách người lao động có nhiều thời gian học tập, rèn luyện bản thân qua các hình thức trực tuyển, tạo cơ hội cho doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho người lao động. Vấn đề đào tạo nhân lực trong và sau thời kỳ Covid là một vấn đề vô cùng cấp thiết đặt ra với mỗi doanh nghiệp. Xét ở góc độ doanh nghiệp, nền tảng cho mọi sự thành công được tạo nên bởi sự kết tinh trong mỗi con người. Có được một tập thể nhân viên tài giỏi, giàu kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết sẽ mang lại sự phát triển bền vững và sức mạnh to lớn. Chính vì vậy, cho đến ngày nay SSG đã luôn thu được lợi nhuận hàng năm và quy mô doanh 1
nghiệp ngày càng phát triển lớn mạnh hơn. Nhận thấy sự quan trọng của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội.” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong quá trình thực hiện khóa luận, tác giả đã tìm hiểu được một số công trình nghiên cứu và tài liệu liên quan như sau: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, nêu vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân cung cấp cho độc giả cái nhìn tổng quan và đầy đủ nhất về Quản trị nguồn nhân lực; Hoạch định nguồn nhân lực và phân bổ nguồn nhân lực; Tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá và phát triển nguồn nhân lực; Vấn đề trả lương và phúc lợi; Tiền lương và quản lý tiền lương; Khuyến khích kinh tế và tài chính; … Nguyễn Trung Dũng, (2015), Đ o tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn t ươn mại VHC, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã hội. Đề tài nhằm đưa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho doanh nghiệp. Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đo n đ ện lực Việt Nam, luận án Tiến Sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Tài liệu giúp người đọc hiểu bao quát về quản trị nhân lực. Ngoài những kiến thức lý luận tài liệu còn có những dẫn chứng thực tiễn, có tính ứng dụng cao, cơ sở để có thể truyền đạt kiến thức đến người học. Nguyễn Thị Tâm Đan (2018), Đẩy mạn đ o tạo nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Với đề tài nghiên cứu này đã chỉ ra điểm còn hạn chế của quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty 2
cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Đ o tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam, luận văn Thạc sỹ, Đại học Lao động - Xã hội. Tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty Bioseed Việt Nam, sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu để có đánh giá chính xác nhất về thực trạng đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó tác giả còn đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện những tồn tại về công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Phạm Khánh Linh (2021), Đ o tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Sapo, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Đề tài đã tiến hành nghiên cứu quy trình đào tạo, cũng như phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ Sapo. Từ việc phân tích thực trạng nghiên cứu đó tác giả đã đưa ra được các tiêu chí thực hiện đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sapo. Trong quá trình hoàn thiện khóa luận, tác giả đã kế thừa hệ thống cơ sở lý luận, thành quả nghiên cứu, đồng thời hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về thực trạng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải pháp cơ bản để đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine nhằm đáp ứng những yêu cầu trong tình hình thực tiễn hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài đặt ra 3 nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine. Đề xuất giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực Khối Hành chính và Khối Kinh doanh tại Công ty Cổ 3
phần Tập đoàn Sunshine là đối tượng đề tài tập trung nghiên cứu thông qua những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực của Công ty. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu các khái niệm và thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty. Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine. Về thời gian: Nghiên cứu trong phạm vi từ năm 2019 đến năm 2021. 6. Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau: Thứ nhất, đào tạo nhân lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kınh doanh. Thứ hai, nội dung công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine chưa thực sự phù hợp với thực tiễn, nên được xây dựng lại để đáp ứng yêu cầu hiện tại của Công ty. Thứ ba, Công ty nghiên cứu chưa sâu về công tác đào tạo nhân lực do đó nghiên cứu vấn đề này sẽ đề xuất cho công ty một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài khóa luận tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu thập số liệu. Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của Công ty từ năm 2019 đến 2021, các tài liệu giới thiệu về công ty như lịch sử hình thành, cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ các đơn vị phòng ban. Phương pháp so sánh, so sánh các số liệu thu thập được để thấy được sự đánh giá về chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai đào tạo nhân lực. Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp thành hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Phương pháp điều tra khảo sát, tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên tại Công ty qua các bảng hỏi khảo sát với các nội dung: số lượng, nội dung và mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty về công tác đào tạo nhân lực. Phương pháp phỏng vấn, điều tra xã hội học mẫu khảo sát 150 lao động của Công ty SSG vào tháng 2 năm 2022 (Trong đó, tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số 4
phiếu thu về là 135 phiếu và số phiếu hợp lệ là 120 phiếu) được tác giả trình bày ở phần Phụ lục với mục đích khảo sát trình độ chuyển môn, kỹ năng và đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nhân lực của công ty. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận bao gồm 3 chương: C ươn 1: Cơ sở lý luận về côn t c đ o tạo n ân lực tron doan n ệp C ươn 2: T ực trạn côn t c đ o tạo n ân lực tạ Côn t Cổ p ần Tập đo n Suns ne C ươn 3: Một số ả p p v k u ến n ị n ằm o n t ện côn t c đ o tạo n ân lực tạ Côn t Cổ p ần Tập đo n Suns ne 5
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Hệ thống các khái niệm 1.1.1. Khái niệm nhân lực * Khái niệm nhân lực Có khá nhiều tác giả đã nghiên cứu về khái niệm nhân lực dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Theo Giáo trình N uồn N ân lực (2008) của PGS.TS. Nguyễn Tiệp: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.” [4,160] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗ con n ười. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năn l m v ệc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao cân nặng), trìn độ (kiến thức, kỹ năn k n n ệm) tâm lý mức độ cố gắng sức sáng tạo, lòng đam mê.” [1,18] Còn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năn của con n ười trong một tổ chức ơ xã ội (kể cả những t n v ên tron ban lãn đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức khả năn n v ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập duy trì và phát triển doanh nghiệp.” [8,31] Từ những quan điểm trên, trong phạm vi khóa luận thì tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân mỗi con người, bao gồm cả thế lực, trí lực và tâm lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Quan điểm về nhân lực trong doanh nghiệp theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), thì: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ nhữn n ười làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [2,21]. Theo tiếp cận này có thể hiểu: Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực 6
quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.” [5,153] Theo tác giả Bùi Phương Thảo: “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.” [9,28] “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.” [2,123] Từ đó, tác giả đúc kết: đào tạo nhân lực là hoạt động diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, giúp người lao động có thể thêm bổ sung kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ còn thiếu, cách làm mới, hoặc có thể thay đổi quan điểm và hành vi theo chiều hướng tích cực, có lợi cho bản thân người lao động lẫn doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả bộ máy. 1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực 1.2.1. Đối với người lao động Khi quy trình đào tạo hợp lý, hiệu quả tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu của người lao động. Công tác đào tạo nhân lực giúp cho người lao động phát triển năng lực cá nhân chú trọng vào công việc hiện tại, thực hiện công việc tốt hơn; Tạo được sự gắn kết khăng khít giữa người lao động và doanh nghiệp; Tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc hiện 7
tại và tương lai; Tăng khả năng và cơ để phát triển sự nghiệp; Đáp ứng nhu cầu phát triển, kích thích người lao động vươn lên đỉnh cao sự nghiệp; Tạo cho người lao động nâng cao nhận thức có cách nhìn, lối tư duy mới trong công việc, cơ sở để phát huy tính sáng tạo, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó, đào tạo giúp người lao động hiểu rõ công việc, chức năng, nhiệm vụ của bản thân, từ đó nâng cao khả năng thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đặc biệt trong thời buổi công nghệ 4.0, tỷ lệ cạnh tranh trên thị trường cao, tổ chức cần có sự năng động để duy trì và phát triển. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp, tổ chức Đào tạo nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, gia tăng lợi nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mô sản xuất. Không những vậy nó còn giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu giai đọan đổi mới, nâng cao tính ổn định và năng động. Khi người lao động được đào tạo, có nền tảng chuyên môn nghiệp vụ vững chắc, họ sẽ thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn, từ đó tránh được tối đa những sai sót không dáng có, đồng thời họ sẽ nâng cao ý thức, tinh thần tự giác và tính sáng tạo trong công việc, đưa ra nhiều sáng kiến hay giảm bớt chi phí và nhân sự dành cho công tác kiểm tra giám sát. Nhân lực trong tổ chức có kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ thì tổ chức sẽ có tiền đề phát triển ổn định, sôi nổi hơn. Đặc biệt trong thời buổi công nghệ 4.0 đang bùng nổ mạnh mẽ, tỷ lệ cạnh tranh trên thị trường cao, tổ chức phải trở nên năng động, có nhiều đổi mới thì mới có thể tồn tại và phát triển. Nó cũng tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Tạo ra lợi thế canh tranh của doanh nghiệp; Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực 1.2.3. Đối với xã hội Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần ổn định và phát triển đất nước, hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp tạo ra những công dân tốt từ đó giảm tỷ lệ các tệ nạn xã hội. Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực chất lượng cao Khi năng suất làm việc của người lao động tăng lên sẽ góp phần giúp chi phí sản xuất xuất, giá thành sản phẩm từ đó giảm theo từ đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn cho doanh nghiệp. Người lao động được đào tạo sẽ có kiến thức, kỹ năng tăng khả năng thích ứng 8
đối với sự phát triển của công nghệ, thông thạo cách điều khiển máy móc trang thiết bị hiện đại, áp dụng kỹ thuật mới vào doanh nghiệp. 1.3. Mục tiêu, nguyên tắc công tác đào tạo nhân lực 1.3.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực Mục tiêu cơ bản của chiến lược đào tạo nhân lực là: Tận dụng tối đa hiểu quả công tác sử dụng nhân lực, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc đào tạo. Sử dụng tối đa nhân lực hiện có. Đào tạo các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ ứng dụng công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đào tạo lại kiến thức, kỹ năng cho người lao động cũng như cập nhật, kiến thức, thông tin mới cho người lao động. Thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân cho người lao động và xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận cho những định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. 1.3.2. Nguyên tắc đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo những nguyên tắc sau: N u ên tắc 1: Xem trọng khả năng phát triển của tất cả mọi người lao động. Mỗi người lao động, dù là lao động tri thức hay lao động chân tay, họ đều có quyền và khả năng phát triển, doanh nghiệp phải luôn xem trọng. N u ên tắc 2: Xem trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi người lao động đều là một thực thể độc lập, có khả năng tư duy sáng tạo. N u ên tắc 3: Kết hợp lợi ích của người lao động vào mục tiêu phát triển của tổ chức. Khi nhu cầu cơ bản của cả hai được đáp ứng, người lao động được thừa nhận và đảm bảo cũng như định hướng, mục tiêu của doanh nghiệp được thỏa mãn thì công việc kinh doanh sẽ ngày càng phát triển. N u ên tắc 4: Xem trọng công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì đây là phương pháp tốt nhất, tiết kiệm nhất để phát triển tổ chức một cách có hiệu quả và bền vững nhất. 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực 1.4.1. Các yếu tố bên trong * Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu chiến lược kinh doanh là vấn đề quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, là tiền đề chi phối hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. 9
Chiến lược kinh doanh sẽ tác động trực tiếp đến mục tiêu cũng như kết quả hoạt động công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Thông qua việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn hoạt động. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, phân phối sản phẩm, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ hay có nhân sự mới thì người lao động cần phải được đào tạo để đáp ứng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. * Quan điểm của nhà quản trị Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, bắt đầu từ việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học, sẽ dễ dàng thu hút được nhân lực đảm bảo chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sau này. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp một cách toàn điện. Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững kiến thức, kỹ năng từ đó hoàn thiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh. * Tình hình phân tích công việc tại tổ chức Từ việc phân tích công việc, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu đào tạo và xây dựng được hệ thống nội dung kiến thức, kế hoạch đào tạo cho người lao động, Phân tích công việc có tốt, rõ ràng, chặt chẽ sẽ giúp cho hoạt động đào tạo nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực. Đây được xem là hoạt động quan trọng nhất để định hướng công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. * Khả năng tài chính của doanh nghiệp Tài chính doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi tài chính quyết định mức chi phí doanh nghiệp có thể chi trả cho hoạt động đào tạo nhân lực. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẵn sàng đầu tư chi phí cao để xây dựng quy trình đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao nhất. Với những doanh nghiệp nhỏ khả năng tài chính chưa cao, đào tạo nhân lực thường do quản lý trực tiếp hướng dẫn trong quá trình làm việc, chưa có lộ trình đào tạo rõ ràng. * Trình độ đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực Trình độ đội ngũ giảng viên công tác đào tạo nhân lực là nhân tố ảnh hưởng lớn 10
đến chất lượng đào tạo. Ngoài trình độ chuyên môn đội ngũ này cần phải có nhiệt huyết, có năng lượng để truyền đạt được kiến thức cũng như truyền lửa cho học viên. * Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu của nhân viên Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu của đội ngũ nhân viên là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định đào tạo nhân lực. Nếu trình độ năng lực của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, thì nhu cầu của nhân viên là yếu tố tác động trực tiếp đến đào tạo nhân lực. Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên mới tăng độ hứng thú, khả năng tiếp thu và ứng dụng vào thực tiễn của nhân viên. * Trình độ phát triển khoa học công nghệ tại doanh nghiệp Ngày nay, việc ứng dụng khoa học công nghệ là một hoạt động quan trọng trong tiến trình sản xuất kinh doanh, quản lý của các doanh nghiệp. Sự phát triển của khoa học công nghệ kỹ thuật đòi hỏi nhân lực đáp ứng trình độ chuyên môn cũng như nắm vững được các thao tác, quy trình vận hành được máy móc, ứng dụng công nghệ kỹ thật vào hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Pháp luật c ín s c về đ o tạo của N nước: Pháp luật về lao động và thị trường lao động có quy định rõ ràng và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước ảnh hưởng tới cơ chế, chính sách đãi ngộ, quyền lợi nghĩa vụ giữa hai bên, mức độ thu hút nhân lực của các doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp phải đảm bảo theo các quy định pháp luật về lao động và thị trường lao động nhằm tránh những sai phạm liên quan đến hợp đồng lao động, ngừng việc, thôi việc, sa thải và các chế độ khác theo quy định của pháp luật. Mô trườn k n tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân lực. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ và mở ra thị trường rộng lớn, cũng tạo ra thách thức lớn, áp lực cạnh tranh đến các doanh nghiệp. Môi trường ngành của doanh nghiệp: “L tập ợp c c tổ c ức k n doan sản xuất sản p ẩm có k ả năn t a t ế ần ũ vớ n au.” (Porter,1980). Trong cùng 11
ngành hàng, sẽ có nhiều doanh nghiệp cùng hoạt động, cái tạo điểm nhấn để phát triển bộc phá quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp chính là nhân lưc củadoanh nghiệp. Đào tạo nhân lực chính là phương pháp để nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng ngành hàng. 1.5. Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực Quy trình gồm 4 bước: B1: Xác định nhu cầu đào tạo B2: Lập kế hoạch đào tạo B3: Triển khai đào tạo B4: Đánh giá kết quả đào tạo Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện ở sơ đồ 1.1 dưới đây. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Sơ đồ 1.1: Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)) 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực là hoạt động đầu tư lâu dài và mang lại hiệu quả cao nhất của doanh nghiệp. Do vậy, ở giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cần phải chính xác, khách quan và đầy đủ thì sẽ hạn chế được lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. * Căn cứ để x c định nhu cầu đ o tạo: Chiến lược sản xuất kinh doanh: Chiến lược đào tạo nhân sự là một yếu tố quyết định sự thành công của chiến lược kinh doanh thông qua năng suất, hiệu quả và 12