Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội" nhằm phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD và chỉ ra ưu – nhược điểm, những nguyên nhân hạn chế còn tồn tại; Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HRD, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN VĂN PHÚ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN TRỌNG HOÀNG Mã số sinh viên : 1805QTNB031 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của riêng tác giả dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Văn Phú. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong khóa luận này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Những số liệu trong đề tài khóa luận được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có trích dẫn trong phần danh mục tài liệu tham khảo. Nếu có bất kì sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên Nguyễn Trọng Hoàng
LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm sâu sắc tới Quý thầy, cô giáo Khoa Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt và chỉ bảo cho tác giả những kiến thức nền tảng, những bài học bổ ích, những kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS. Nguyễn Văn Phú - Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình chỉ bảo, chỉnh sửa, giải đáp những khúc mắc và khó khăn mà tác giả gặp phải có liên quan đến đề tài. Thầy đã giúp tác giả làm sáng tỏ các nội dung trọng tâm để có thể hoàn thiện đề tài nghiên cứu của mình. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại HRD, cùng các Anh/Chị trong Phòng Hành chính Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình làm việc, nghiên cứu tại Công ty Do sự hạn chế về thời gian, đề tài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các Thầy/Cô giáo trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực để bài Khóa luận tốt nghiệp của tác giả được hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề................................................................................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 4 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................. 4 5. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 5 6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5 7. Đóng góp của đề tài .......................................................................................... 6 8. kết cấu của khóa luận ....................................................................................... 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm ......................................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm “Nhân lực” ............................................................................... 7 1.1.2. Khái niệm “doanh nghiệp” ........................................................................ 7 1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ..................................................................... 8 1.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp ................ 9 1.2.1. Đối với Công ty .......................................................................................... 9 1.2.2. Đối với người lao động .............................................................................. 9 1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................... 10 1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ................................................... 11 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 11 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 12 1.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ...................................... 15 1.3.4. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng ................................. 16 1.3.5. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ............................... 16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ....................... 16 1.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................................. 16 1.4.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 18 1.4.3. Các yếu tố thuộc về người lao động........................................................ 19
1.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ..................................... 20 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................. 22 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HRD, THÀNH PHỐ HÀ NỘI..................................... 23 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại HRD .................................. 23 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ............................................... 23 2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội ......................................................................................... 24 2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực .................................................................... 26 2.1.4. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 29 2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ....................................................................................... 30 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 32 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 34 2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng ..................................................... 51 2.2.4. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng ................................. 53 2.2.5. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng .............................................. 58 Biểu đồ 2.13. Khảo sát, đánh giá sự thay đổi hành vi, thái độ của NLĐ sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng.............................................................................................. 58 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội........................................................... 61 2.3.1. Các nhân tố bên trong Công ty ................................................................ 61 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài công ty ................................................................. 65 2.3.3. Yếu tố người lao động .............................................................................. 67 2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ........................................................................................................ 68 2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................... 68 2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................... 70 2.4.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế ...................................................... 72 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................. 73
Chương 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HRD THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..................................................................................... 74 3.1. Mục tiêu phát triển và phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD ............................................................................. 74 3.1.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ............................................... 74 3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đến năm 2024 .................... 74 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội ................................ 77 3.2.1. Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo công ty ....................................... 77 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân định trách nhiệm về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ................................................. 78 3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ đào tạo, bồi dưỡng. .... 79 3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động kiểm tra, giám sát. ......................................................................................................... 79 3.2.5. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng một cách chi tiết và chính xác ............................................................................................................. 80 3.2.6. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng và chương trình đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................................................................... 81 3.2.7. Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng ........................... 81 3.2.8. Làm tốt công tác lựa chọn, xác định đối tượng được đào tạo bồi dưỡng 82 3.3. Một số khuyến nghị ................................................................................... 83 3.3.1. Đối với Ban Giám đốc công ty ................................................................. 83 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính Nhân sự ........................................................ 83 3.3.3. Đối với người lao động ............................................................................ 84 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................. 84 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 86 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 88
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH thương mại HRD giai đoạn 2019-2021...................................................................................... 25 Bảng 2.2. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD năm 2019- 2020 ............................................................................................................................... 26 Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD giai đoạn 2019-2021...................................................................................... 32 Bảng 2.4. Mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cơ bản đối với cán bộ quản lý, nhân viên trong Công ty TNHH Thương mại HRD ................................... 36 Bảng 2.5. Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại Công ty TNHH Thương mại HRD .......................................................................................................... 41 Bảng 2.6. Các khóa học dành cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại Công ty TNHH Thương mại HRD ................................................................................ 41 Bảng 2.7. Các khóa học dành cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại HRD ............................................................................................................................... 42 Bảng 2.8. Báo cáo sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Công ty trong giai đoạn 2019-2021 ............................................................................................................. 50 Bảng 2.9. bảng khảo sát tự đánh giá về mức độ cải thiện của cán bộ, nhân vên sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................... 59 Bảng 2.10. Cảm nhận của NLĐ về vị trí việc làm hiện tại ................................ 60
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. khảo sát mức độ hài lòng đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hiện nay. ................................................................................................ 33 Biểu đồ 2.2. Khảo sát mức độ hài lòng đối với công tác xác định mục tiêu cho đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................................................... 38 Biểu đồ 2.3. Hình thức đề xuất tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ................................................................................ 40 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ............................................................ 44 Biểu đồ 2.5. Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về thời gian đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH Thương mại HRD ................................................................ 45 Biểu đồ 2.6. khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về nội dung đào tạo, bồi dưỡng của Công ty TNHH Thương mại HRD ........................................................ 47 Biểu đồ 2.7. Khảo sát người lao động về địa điểm đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH Thương mại HRD .......................................................................................... 49 Biểu đồ 2.8. Khảo sát đánh giá người lao động đối với công tác chuẩn bị cho các buổi đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH Thương mại HRD ............................. 52 Biểu đồ 2.9. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại HRD về công tác đánh giá bằng khảo sát sau các buổi đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................................................................. 53 Biểu đồ 2.10. Đánh giá từ phía học viên về chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................................................................. 55 Biểu đồ 2.11. Đánh giá từ phía cán bộ, nhân viên về tài liệu học tập phục vụ đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD .................................... 56 Biểu đồ 2.12. Đánh giá từ phía cán bộ, nhân viên về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH Thương mại KRD ................................................... 57
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ............................................. 11 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chứce Công ty TNHH Thương mại HRD ............... 29 Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ........................................................................................................................ 32 Sơ đồ 2.3. Các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD .............................................................................................. 35
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 PKD Phòng Kinh doanh 2 Phòng MKT Phòng marketing 3 NLĐ Người lao động 4 GĐ Giám đốc 5 HCNS Hành chính nhân sự 6 SP Sản phẩm 7 TPCN Thực phẩm chức năng
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt thì vai trò của nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng và mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi công ty. Bất kì một doanh nghiệp nào cũng phải hội tụ nhiều yếu tố: nhân lực, vật lực, nguồn tài chính và thông tin. Trong đó, nhân lực sẽ đóng vai trò phát huy được các nguồn lực khác, với kỹ năng lao động và tri thức thì con người tác động, sử sụng các nguồn lực và công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện nhiệm vụ duy trì hoạt động của công ty. Chính vì thế cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp thì nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại. Do vậy, việc xây dựng và triển khai chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tận tâm, đầy nhiệt huyết và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty. Từ đó, thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh. Qua thời gian làm việc tại Công ty TNHH Thương mại HRD, tác giả nhận thấy Công ty ngày càng chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và coi đó là tiền đề bảo đảm sự phát triển và tăng cường khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên với sự phát triển không ngừng của khoa học, công nghệ cũng như sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, xã hội,… thì đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những hạn chế nhất định như: chưa có đội ngũ cán bộ đào tạo, bồi dưỡng chuyên biệt; chưa có quỹ đào tạo, bồi dưỡng riêng; kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế;.... Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD nhằm chỉ ra những hạn chế, đưa ra các giải pháp khắc phục là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong bối cảnh hiện nay. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời góp phần làm rõ cơ sở lý luận, thực trạng 1
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Những năm qua, nước ta đã có rất nhiều bài nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành sách, giáo tình và các tài liệu phục vụ nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp. Rất nhiều trong số đó được đăng lên các tạp chí, trang báo điện tử hoặc trong các thư viện. Trong quá trình làm bài Khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã tìm hiểu và tiếp thu những kiến thức của người nghiên cứu trước, từ đó giúp hoàn thiện bài nghiên cứu của mình. Một số công trình nghiên cứu nổi tiếng có thể kể đến: Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Biossed Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao động – Xã Hội. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đánh giá tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Bioseed Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên, xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể chi tiết; giải pháp về lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; huy động và tăng cường kinh phí cho công tác đào; lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả. Tuy nhiên những giải pháp đưa ra của tác giả còn chưa chi tiết, chung chung, các tài liệu liên quan đến đề tài đều quá cũ. Luận án Tiến sĩ (2009) “Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” trường Đại học kinh tế Quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo, bồi dưỡng xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2011-2020. Điều quan trọng 2
nhất là tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo, bồi dưỡng xử lý boom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Khóa luận tốt nghiệp (2021) “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Quang Hanh, tỉnh Bắc Ninh” Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH thương mai và dịch vụ Quang Hanh. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể chi tiết, giải pháp về lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường kinh phí cho công tác đào, lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng giảng viên; thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả. Giáo trình “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” năm 2005, tác giả Trần Văn Tùng-NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc,..công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn. Giáo trình “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” năm 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, bồi dưỡng; quyết định đào tạo, bồi dưỡng ai; đào tạo, bồi dưỡng cái gì; chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng là không lãng phí; lập một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Công ty TNHH Thương mại HRD trong quá trình hình thành và phát triển đã rất chú trọng, đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Nhờ vậy đã đạt được nhiều 3
thành công to lớn, nguồn nhân lực lành nghề, bản lĩnh luôn được duy trì ở mức cao giúp cho công ty có thể đứng vững và không ngừng phát triển bất chấp khó khăn, cạnh tranh, thách thức từ bên ngoài. Tuy nhiên, cho đến nay Công ty TNHH Thương mại HRD vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào là sách báo, luận văn, luận án liên quan đến đề tài về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty. Qua quá trình làm việc tại đây, tác giả nhận thấy đào tạo, bồi dưỡng đang được quan tâm rất lớn, tuy nhiên chưa thực sự hiệu quả và còn tồn tại nhiều vấn đề tồn đọng. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa luận tốt nghiệp của mình, đồng thời đưa ra một số đề xuất, giải pháp nhằm góp phần giải quyết những bất cập của doanh nghiệp trong đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất 1 số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD và chỉ ra ưu – nhược điểm, những nguyên nhân hạn chế còn tồn tại Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Công ty TNHH Thương mại HRD + Thời gian: từ năm 2019 đến hết năm 2021 4
5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công ty đã tổ chức được nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung phong phú nhưng kết quả áp dụng vào công việc vẫn còn thấp. Giả thuyết 2: Chất lượng đội ngũ giáo viên còn nhiều hạn chế. Tài liệu phục vụ đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ, đôi khi còn mang nặng tính hình thức, lý thuyết. Giả thuyết 3: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của NLĐ rất lớn nhưng nguồn kinh phí đầu tư còn nhiều hạn chế, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu thốn 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này để thu thập thông tin số liệu về số lượng người lao động trong công ty; số lượng cán bộ, nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu; thu thập thông tin về độ tuổi, trình độ của người lao động trong công ty, ... những thông tin tác giả phân tích vào chương 2. Phân tích tài liệu cơ sở lý luận về “nhân lực”; “doanh nghiệp”, “đào tạo, bồi dưỡng nhân lực”,.. trong chương 1. Phương pháp thống kê: Là phương pháp thống kê số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp; số lượng cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở mỗi chương trình được thể hiện ở chương 2. Phương pháp so sánh: Đối chiếu bằng các số tương đối, tuyệt đối và số bình quân như quy mô người lao động trong công ty, tỷ lệ%, chi phí đào tạo... được đưa vào chương 2 Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả nghiên cứu gửi đi 87 phiếu khảo sát đối với cán bộ, nhân viên trong công ty (từ cấp trưởng phòng trở xuống) nhằm khảo sát nội dung đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá giảng viên; trang thiết bị phục vụ đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp được sử dụng vào chương 2 của bài. Trong số 87 phiếu được tác giả tiến hành khảo sát, bao gồm: Trưởng/Phó PKD; Trưởng/Phó phòng MKT; Trưởng phòng HCNS; Trưởng phòng kế toán; 3 phiếu khảo sát đối với nhân viên HCNS; 2 phiếu khảo sát đối với nhân viên kế toán; 5
30 phiếu khảo sát đối với các Trưởng nhóm và nhân viên phòng MKT; 46 phiếu khảo sát đối với các Trưởng nhóm và nhân viên PKD. Việc phát phiếu khảo sát được thực hiện hoàn toàn ngẫu nhiên để đảm bảo tính chính xác, công bằng và minh bạch của số liệu thống kê Phương pháp quan sát: Tiến hành theo dõi, quan sát quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại HRD và những vẫn đề liên quan: thái độ của người lao động, ý thức trách nhiệm trong công việc, khả năng xử lý tình huống, … được tác giả thể hiện trong chương 2 và đề xuất giải pháp ở chương 3 đề tài nghiên cứu 7. Đóng góp của đề tài 7.1 Đóng góp về mặt lý luận Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Nghiên cứu, chỉ ra cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Đề tài là công trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu, đánh giá một cách có hệ thống và tương đối toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD. Đề tài đã đưa ra thực trạng và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD. 8. kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội Chương 3. Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD thành phố Hà Nội 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm “Nhân lực” Là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về nhân lực Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [10,tr18]. Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [2,tr20]. Lê Thanh Hà (2012) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Lao động xã hội thì cho rằng “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [65,tr17]. Như vậy, có thể hiểu Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm “doanh nghiệp” Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó một nội dung nhất định với một giá trị nhất định. Xét theo quan điểm luật pháp: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế 7
trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của Nhà nước bằng luật và chính sách thực thi”. Xét theo quan điểm chức năng: Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất( có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của Công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm và giá thành của sản phẩm ấy. Theo Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. [11, tr1] Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau doanh nghiệp có thể hiểu theo nghĩ khái quát nhất là: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu, trụ sở,… hoạt động năm trong sự kiểm soát của nhà nước và chịu tác động từ thị trường chung toàn Thế giới. Doanh nghiệp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình sẽ tạo ra giá trị lợi nhuận, góp phần vào sự phát triển của toàn xã hội nói chung. 1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Theo Từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo, bồi dưỡng là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [13, tr.379] Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Giáo trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội thì “Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [2, tr.25] Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho 8
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”[4,tr135] Bồi dưỡng được hiểu là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc cho đội ngũ nhân lực. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến hành sau đào tạo, bồi dưỡng, nó bổ sung các kiến thức chuyên môn cho người lao động trong quá trình làm việc trên nền tảng kiến thức đã học. Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. 1.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh trạnh 1.2.1. Đối với Công ty Nâng cao năng suất lao động và hiệu suất làm việc, qua đó giúp tăng lợi nhuận cho Công ty, tạo ra điều kiện để phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, tăng cường vị thế và uy tín thương hiệu Giảm bớt sự giám sát vì người lao động sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng đã được trang bị kiến thức chuyên môn, đảm bảo hiệu suất hoàn thành công việc ở mức cao; tinh thần sáng tạo đổi mới. Đồng thời, người lao động có động lực và trách nhiệm làm việc cao. Đảm bảo tính ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Nhờ đội ngũ người lao động đã qua đào tạo, bồi dưỡng với chuyên môn kỹ thuật cao sẽ giúp ổn định mức doanh thu trong các thời kỳ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp sẵn sàng đương đầu cạnh tranh và phát triển, mở rộng thị trường 1.2.2. Đối với người lao động Thông qua việc đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện và nâng cao giá trị bản thân bằng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp tăng cường mối quan hệ gắn bó 9
giữa người lao động với doanh nghiệp. Đồng thời, người lao động có ý thức đóng góp vào mục tiêu chung. Bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo, bồi dưỡng người lao động có chuyên môn nghiệp vụ cao và đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng suất lao động. Qua đó, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động cùng gia đình, người thân của họ. Đảm bảo tạo ra nền tảng cơ bản cho người lao động về kiến thức máy móc sản xuất và kỹ năng chuyên môn. Qua đó, giúp cho người lao động có thể dễ dàng thích ứng với sự đổi mới, nâng cao, hiện đại hóa trong tương lai. 1.2.3. Đối với xã hội Bằng việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát triển đất nước. Khi người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc sẽ hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn xã hội. Đồng thời, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tăng sẽ góp phần hạ giá thành sản phẩm tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, qua đó góp phần bình ổn thị trường, nâng cao chất lượng cuộc sống xã hội. Người lao động được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn vững vàng và đạo đức nghề nghiệp tốt sẽ góp phần vào công tác quản lý, đảm bảo an ninh trật tự xã hội. Đội ngũ lao động chất lượng cao giúp cho các doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh công bằng, lành mạnh. Qua đó góp phần tạo nên môi trường năng động, sáng tạo và chắt lọc tinh hoa. 10