Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội" nhằm đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại và một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : ThS. NGUYỄN TRẦN THÁI DƯƠNG Sinh viên thực hiện : CAO THÙY LINH Mã số sinh viên : 1805QTNA040 Khóa học : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan, Khóa luận tốt nghiệp quản trị nguồn nhân lực: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội” là đề tài của riêng tác giả dựa trên kiến thức đã được học trên Nhà trường, tài liệu tham khảo của Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội và dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Trần Thái Dương. Các số liệu, kết quả trình bày trong bảng biểu phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá, nhận xét được cá nhân thu thập từ thông tin nội bộ của Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội là hoàn toàn trung thực. Nếu có bất cứ sự gian lận, không chính xác nào, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của đề tài./. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Sinh viên Cao Thùy Linh
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Ban Giám hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội; các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn ThS. Nguyễn Trần Thái Dương - người đã đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình thực hiện bài khóa luận này. Cô đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn để tôi có thể hoàn thiện khoá luận tốt nghiệp. Cùng với đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội, đặc biệt là các anh chị trong phòng Hành chính – Nhân sự. Anh chị đã tạo cơ hội cho tôi được thực tập tại công ty và đã giúp đỡ rất nhiều để tôi có thể tìm hiểu những kiến thức thực tế. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các anh chị khóa trên, những người luôn sẵn sàng sẻ chia và giúp đỡ tôi trong học tập và cuộc sống. Mong rằng, chúng ta sẽ mãi mãi gắn bó với nhau. Với năng lực nghiên cứu và vốn kiến thức còn nhiều hạn chế, mặc dù tôi đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn bài khóa luận khó có thể tránh khỏi những thiếu sót. Để đề tài được hoàn thiện hơn, tôi rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy, cô và các bạn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Thuật ngữ/Viết tắt Ý nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CSĐN Chính sách đãi ngộ 6 CSĐNNL Chính sách đãi ngộ nhân lực 7 CSPL Chính sách phúc lợi 8 DN Doanh nghiệp 9 ĐNNL Đãi ngộ nhân lực 10 ĐNPTC Đãi ngộ phi tài chính 11 ĐNTC Đãi ngộ tài chính 12 HCNS Hành chính - Nhân sự 13 NL Nhân lực 14 NLĐ Người lao động 15 NNL Nguồn nhân lực 16 NSDLĐ Người sử dụng lao động 17 NVKD Nhân viên Kinh doanh 18 QTNL Quản trị nhân lực 19 SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực tại công ty giai đoạn 2019 – 2021 ................................. 25 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2021.......... 28 Bảng 2.3. Mức lương trung bình tháng của nhân lực tại công ty năm 2021 ............. 31 Bảng 2.4. Bảng hệ số lương của công ty năm 2021 .................................................. 31 Bảng 2.5. Mức lương trung bình tháng đối với các vị trí lãnh đạo tại công ty năm 2021 ........................................................................................................................... 32 Bảng 2.6. Mức phụ cấp thâm niên đối với nhân lực tại công ty năm 2021 .............. 34 Bảng 2.7. Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho cấp lãnh đạo tại THACO Hà Nội năm 2021 ................................................................................................................................... 35 Bảng 2.8. Chính sách bảo hiểm cho người lao động tại công ty giai đoạn từ 01/01/2021 – 06/2021 ............................................................................................... 37 Bảng 2.9. Ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo tại công ty năm 2021 ................ 37 Bảng 2.10. Chế độ phúc lợi đối với cán bộ - nhân viên nữ nghỉ thai sản tại công ty năm 2021 ................................................................................................................... 39 Bảng 2.11. Số lao động nằm trong đối tượng hưởng hưu trí giai đoạn 2019-2021 .. 39 Bảng 2.12. Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2021 .................... 42 Bảng 2.13. Kết quả đánh giá về áp lực công việc năm 2021 .................................... 42 Bảng 2.14. Tỷ lệ tăng lương cho nhân lực theo kết quả đánh giá của công ty năm 2021 ................................................................................................................................... 44 Bảng 2.15. Hiệu quả kinh doanh, quỹ lương thưởng của công ty (2019 – 2021) ..... 49 Bảng 3.1. Chính sách thưởng dựa trên thành tích lao động ...................................... 59 Bảng 3.2. Chính sách thưởng theo thâm niên công tác ............................................. 59 Bảng 3.3. Chính sách thưởng ngày nghỉ cho người lao động ................................... 60
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Biến động nhân sự công ty giai đoạn 2019 – 2021 .............................. 26 Biểu đồ 2.2. Trình độ học vấn của nhân lực tại công ty năm 2021 .......................... 26 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nhân lực tại công ty theo độ tuổi năm 2021 ............................. 27 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của nhân sự đối với chi phí giáo dục, đào tạo trong công ty ................................................................................................................................ 37 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty ................................................................................................................ 51 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp .................... 12 Sơ đồ 2.1. Các cột mốc quan trọng của THACO năm 2021 ..................................... 24 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội ....................................................................................................................... 24 Sơ đồ 3.1. Lộ trình thăng tiến của vị trí nhân viên kinh doanh ................................. 62
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu ...........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................5 5. Giả thuyết khoa học .............................................................................................5 6. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................6 7. Đóng góp của đề tài .............................................................................................7 8. Bố cục của đề tài ..................................................................................................7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................8 1.1. Một số khái niệm ..............................................................................................8 1.1.1. Khái niệm chính sách .................................................................................8 1.1.2. Khái niệm đãi ngộ ......................................................................................8 1.1.3. Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp ................................9 1.1.3.1. Khái niệm nhân lực ..............................................................................9 1.1.3.2. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................9 1.1.4. Khái niệm đãi ngộ nhân lực .....................................................................10 1.1.5. Khái niệm chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ...................10 1.2. Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.....................10 1.3. Vai trò của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................11 1.3.1. Đối với người lao động ............................................................................11 1.3.2. Đối với doanh nghiệp ...............................................................................11 1.3.3. Đối với xã hội ...........................................................................................12 1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ....................................12 1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính ....................................................................13
1.4.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp .................................................................13 1.4.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp .................................................................15 1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính ..............................................................17 1.4.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc .............................................................17 1.4.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ............................................18 1.5. Các yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ................20 1.5.1. Công bằng và minh bạch ..........................................................................20 1.5.2. Rõ ràng, kịp thời .......................................................................................20 1.5.3. Khuyến khích, cạnh tranh .........................................................................20 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ...............................................................................................................................20 1.6.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................20 1.6.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................21 Tiểu kết Chương 1 ..............................................................................................22 Chương 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .........................23 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội .............23 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty .....................................................................23 2.1.1.1. Thông tin cơ bản ................................................................................23 2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................23 2.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................24 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban .............24 2.1.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức ......................................................................24 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ..........................................24 2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty ................................................25 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2021 ....................................................................................................................28 2.2. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội ..............................................................................29 2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính ở công ty ..................................29
2.2.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp .................................................................29 2.2.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp .................................................................34 2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính ở công ty ............................41 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc .............................................................41 2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ............................................45 2.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty ..49 2.2.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................49 2.2.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................50 2.2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty ................................................................................................................51 2.3. Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội ..............................................................................52 2.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................52 2.3.1.1. Chính sách đãi ngộ tài chính ..............................................................52 2.3.1.2. Đãi ngộ phi tài chính ..........................................................................53 2.3.2. Hạn chế .....................................................................................................53 2.3.2.1. Chính sách đãi ngộ tài chính ..............................................................53 2.3.2.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính ........................................................54 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế đó ........................................................54 Tiểu kết Chương 2 ..............................................................................................55 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..............................................................56 3.1. Xu hướng phát triển của công ty ....................................................................56 3.2. Quan điểm, định hướng phát triển, mục tiêu của công ty...............................56 3.2.1. Quan điểm, định hướng phát triển của công ty ........................................56 3.2.2. Mục tiêu của công ty ................................................................................57 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội .......................................................58 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính ...................................58
3.3.1.1. Xây dựng KPI hiệu quả sử dụng ........................................................58 3.3.1.2. Hoàn thiện chính sách thưởng để kích thích lao động .......................58 3.3.1.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi cho nhân viên ..................................60 3.3.1.4. Sử dụng nguồn kinh phí hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................................................................................60 3.3.1.5. Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ .....................................................61 3.3.1.6. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính khác .............................61 3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ............................61 3.3.2.1. Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân lực ......................................61 3.3.2.2. Công khai tiêu chuẩn để thăng tiến trong công việc ..........................61 3.3.2.3. Thường xuyên tổ chức các hoạt động đoàn thể trong công ty ...........62 3.3.2.4. Nâng cao mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ..............................63 3.3.2.5. Phải có sự quan tâm từ công đoàn công ty ........................................63 3.3.2.6. Bố trí thời gian làm việc hợp lý hơn ..................................................64 3.3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên...................64 3.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp...................................................................65 3.4. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội .......................................................66 3.4.1. Đối với Ban lãnh đạo công ty ...................................................................66 3.4.2. Đối với bản thân người lao động ..............................................................66 3.4.3. Đối với Nhà nước .....................................................................................67 Tiểu kết Chương 3 ..............................................................................................68 KẾT LUẬN ..............................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................70 PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong đời sống xã hội, đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực luôn nắm giữ vai trò quan trọng góp phần vào sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ thì vai trò đó càng được khẳng định hơn nữa. Tính ưu Việt hóa trong các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở sản phẩm, thị hiếu hay những nguồn lực vật chất, thay vào đó còn cạnh tranh về cả việc sở hữu nguồn nhân lực. Việc chiêu mộ, giữ chân để có được nguồn nhân lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng và chất lượng cùng với đó là sự trung thành của người lao động, đồng nghĩa các doanh nghiệp phải làm tốt công tác đãi ngộ nhân lực trong tổ chức mình. John Quicy Adams đã khẳng định: “Nếu hành động của bạn thôi thúc người khác ước mơ nhiều hơn, học tập nhiều hơn, hành động nhiều hơn, và trở nên tốt đẹp hơn, bạn chính là một nhà lãnh đạo thật sự”. Điều đó có thể thấy rằng, vai trò của người lãnh đạo trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp được khẳng định khi họ có thể thôi thúc được người lao động học tập, làm việc và nỗ lực nhiều hơn. Tuy nhiên, trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp hiện nay thì vai trò của người lãnh đạo còn được thể hiện trong việc chỉ đạo, ban hành các chính sách về nhân sự một cách hợp lý, góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả. Chính sách đãi ngộ nhân lực là một trong số đó sẽ góp phần quan trọng vào việc tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo sức hút về nhân sự đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Trong bối cảnh như hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt cùng những yếu tố tác động trực tiếp tới các chính sách đãi ngộ của các tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên cứu và điều chỉnh, hoàn thiện để không ngừng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động một cách hiệu quả, tạo sức thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức, doanh nghiệp. Có thể thấy, đãi ngộ cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay mới chỉ chú trọng thu hút những lao động tài năng, đầu tư phát triển con người nhưng lại chưa chú trọng đến chính sách đãi ngộ để giữ chân những người tài giỏi. 1
Trong quá trình học tập, trải nghiệm thực tế tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội tác giả đã nhận thấy rằng, các chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty cơ bản đã đạt được những thành công nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó, những chính sách đãi ngộ của công ty còn khá nhiều những hạn chế, chưa thực sự phát huy tối đa được hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong công ty, như chính sách lương thưởng còn bình quân, chưa có sự đánh giá lao động để thực hiện đãi ngộ riêng cho những lao động làm việc hiệu quả, việc đào tạo để nâng cao năng lực cho lao động cũng mới chỉ ở mức đơn thuần... Vì vậy, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân lực hoàn chỉnh cho công ty là hết sức cần thiết và cấp bách. Từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu, nghiên cứu của Việt Nam và quốc tế về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp cũng được nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu. Có thể kể đến một số nghiên cứu sau: - Trong nước: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” (2017) của Lương Thu Hà, Phạm Văn Hiếu và Hà Sơn Tùng, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Giáo trình được xây dựng theo cách tiếp cận quá trình quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nhằm giúp người đọc hình dung ra được các nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công việc cần thực hiện và các công cụ, phương pháp trợ giúp nhà quản trị trong việc thu hút, tuyển dụng, duy trì và phát triển lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, trong giáo trình “Quản trị Nhân lực căn bản” đã nghiên cứu giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về quản trị nhân lực. Trong đó, tác giả cũng đã đề cập đến chính sách đãi ngộ nhân lực thông qua yếu tố vật chất và phi vật chất. Với những nội dung này đã giúp tác giả có cách nhìn tổng quan và vận dụng vào đề tài nghiên cứu của mình. 2
Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (2007) của tác giả Brian Trarcy là một cuốn sách ý nghĩa cho tất cả các nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu và những người làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Qua cuốn sách, bạn đọc sẽ được trải lòng bởi những bí quyết, những thủ thuật và phương pháp mà tác giả đem đến cũng như việc học tập và áp dụng chúng để thu hút và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi tuyển dụng. Tác giả Nguyễn Thị Tuyến, Trường Đại học Thương mại đã nêu lên thực trạng đãi ngộ nhân lực tài chính và phi tài chính tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ, trong đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ”. Tác giả từ đó đưa ra những hạn chế và giải pháp khắc phục những hạn chế đó. Đề tài làm rõ cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực đồng thời áp dụng thực tế tại Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ. Tác giả Trần Bảo Sơn trong luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh” cho rằng, ngoài việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực thì các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh nói riêng cũng cần xây dựng một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhóm nhân viên. Đề tài đã cung cấp cho tác giả cách nhìn khách quan về thực trạng đãi ngộ của doanh nghiệp hiện nay, từ đó vận dụng vào đề tài của mình. - Nước ngoài: Trong cuốn sách “Get paid more and promoted faster” (Để được trọng dụng và đãi ngộ) (2017) của tác giả Brian Tracy đã giới thiệu 21 bí quyết thực tế để đạt được thành công và thăng tiến trong sự nghiệp. Mỗi một ý tưởng, một phương pháp, một chiến lược hay một kỹ năng được trình bày trong quyển sách này đều đã được thử nghiệm và chứng minh qua những trải nghiệm thực tiễn và thử thách gắt gao của tác giả. Việc vận dụng 21 lời khuyên trong cuốn sách sẽ giúp bạn tiết kiệm được nhiều năm làm việc miệt mài mà vẫn đạt được một mức thu nhập và thành công tương đương. Tác giả David N. Margolis đã viết công trình nghiên cứu “Compensation Policy, Human Resource Management Practices and Takeovers” (Chính sách lương 3
thưởng, Thực tiễn Quản lý Nguồn nhân lực và Tiếp quản) (2005). Phát hiện chính trong nghiên cứu này là xem xét vai trò của CSĐN và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh mua bán và sáp nhập giữa các công ty với nhau. Đó là sự chênh lệch trong việc trả lương giữa NSDLĐ và nhân viên của Pháp: công ty bị mua lại trả lương thấp hơn cho nhân viên của họ và trả tiền thâm niên thấp hơn so với công ty mua lại, họ tuyển dụng những cá nhân có thâm niên trung bình cũng thấp hơn so với công ty mua lại. Đây cũng là một trong những bài học kinh nghiệm khi xây dựng chiến lược đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Tài liệu “Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction” (Tác động của lương thưởng và phúc lợi đối với sự hài lòng trong công việc) (2018) của Calvin Mabaso nghiên cứu về tác động của thù lao, lợi ích đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên giảng dạy trong các cơ sở giáo dục trong bối cảnh Nam Phi. Ý nghĩa thực tiễn của ngành quản lý đang thu hút và giữ chân thế hệ giảng viên mới vào các cơ sở giáo dục đại học sẽ đòi hỏi những kỹ năng khác biệt đáng kể và những lời mời làm việc hấp dẫn so với những gì mà các cơ sở giáo dục đại học hiện nay cung cấp. Do đó, các cơ sở đào tạo có trình độ cao phải cải thiện chiến lược trả công của họ để thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên nhằm thúc đẩy sự cam kết, đồng thời mang lại hiệu quả cho những kết quả vượt trội. Điều này sẽ cải thiện kết quả nghiên cứu và nâng cao kỹ năng trong nước. Qua những đề tài nghiên cứu và báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực chúng ta có thể thấy vai trò ngày càng quan trọng của công tác QTNL. Với những thông tin hữu ích mà các công trình này đem lại đã giúp cho tác giả hoàn thiện bản thân từ đó có những nhìn nhận và phân tích rõ hơn thực trạng đãi ngộ nhân lực, đề ra các giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong những giai đoạn tiếp theo tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội. Do đó, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu cụ thể, đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội” của tác giả là công trình nghiên cứu không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội. 4
* Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải – Số 2A Ngô Gia Tự, phường Đức Giang, Quận Long Biên, thành phố Hà Nội. - Thời gian: Các nghiên cứu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021 và định hướng giải pháp đến năm 2025. - Nội dung nghiên cứu: Khóa luận đi sâu phân tích về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực, cùng với nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu Đề tài đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội. * Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty, qua đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại và một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội trong thời gian tới. 5. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại những hạn chế, chưa thực sự đem lại hiệu quả cao. Giả thuyết 2: Công ty chưa thực sự chú trọng đến các chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Giả thuyết 3: Nếu tìm được những giải pháp thích hợp khắc phục được những tồn tại, hạn chế trong quá trình hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực sẽ giúp công 5
ty chiêu mộ được những nhân tài, xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực làm việc từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả sử dụng một số phương pháp: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công trình khoa học…); các báo cáo, tài liệu về quản trị nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực; các tài liệu nội bộ về nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong công ty, báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, các thông số từ cơ quan Nhà nước có liên quan. Thông qua phương pháp này tác giả đã khái quát và hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực, đồng thời nghiên cứu các tài liệu, báo cáo để phục vụ cho việc nghiên cứu chương 2. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Thông qua phương pháp này, tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra, khảo sát người lao động làm việc tại công ty thông qua bảng hỏi để thu thập các thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài. Thiết lập bảng hỏi gồm các câu hỏi được đánh máy sẵn để gửi cho người được phỏng vấn trả lời. + Các phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động tại các bộ phận, các phòng ban và ý kiến của họ với các nội dung về chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại công ty. Kết quả của khảo sát nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết mà các phương pháp nghiên cứu khác chưa thu thập được. + Số phiếu phát ra 144 phiếu, trong đó phòng Tài chính - Kế toán 20 phiếu, phòng Hành chính – Nhân sự 22 phiếu, phòng Kinh doanh 30 phiếu, phòng Dịch vụ - sửa chữa 60 phiếu, phòng Marketing 4 phiếu. Tổ tạp vụ, bảo vệ 8 phiếu. Số phiếu thu về hợp lệ 144 phiếu. - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phân tích các kết quả thu thập được từ năm 2019 - 2021. Từ đó, đánh giá, tổng hợp và rút ra những ưu điểm, nhược điểm trong việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty. - Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Thu thập ý kiến khác nhau của các chuyên gia, kiểm tra lẫn nhau để có cái nhìn khách quan hơn về một chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. 6
Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp các phương pháp như: thống kê xử lý số liệu trên phần mềm Excel, giả thuyết… để phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 7. Đóng góp của đề tài * Đóng góp về mặt lý luận: Nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài là công trình nghiên cứu khoa học đánh giá một cách có hệ thống và tương đối toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội. * Đóng góp về mặt thực tiễn: - Đối với công ty: Đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội” có những đóng góp mới trong việc đánh giá thực tiễn chính sách đãi ngộ nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ô tô giúp doanh nghiệp có một cái nhìn tổng quan về chính sách đãi ngộ và hiệu quả của chính sách đãi ngộ đối với nhân sự. Đưa ra những phân tích cụ thể về điểm mạnh cũng như điểm yếu trong chính sách đãi ngộ hiện tại của doanh nghiệp. Từ đó, thiết lập các giải pháp cụ thể bổ sung hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong công ty nhằm khích lệ, tạo động lực làm việc cho nhân lực. - Đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu đề tài giúp tác giả nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực tại các doanh nghiệp. Đồng thời đây cũng là cơ hội để tác giả đánh giá lại những kiến thức đã học được trên ghế nhà trường so với thực tế từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm để phục vụ công việc trong tương lai. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, thành phố Hà Nội 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm “Chính sách” Khái niệm “Chính sách” được sử dụng rất phổ biến, dưới mỗi góc độ nghiên cứu khác nhau được các tác giả tiếp cận khác nhau, cụ thể: Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [9, tr.475]. Theo tác giả Tô Từ Hạ trong cuốn từ điển Hành chính: “Chính sách là chiến lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục tiêu nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế” [6, tr.55]. Theo Khoản 1, Điều 2, Nghị định 34/2016/NĐ-CP “Quy định chi tiết một số điều và biện pháp thực hiện Luật Ban hành VBQPPL” khẳng định: “Chính sách là định hướng, giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nhất định” [12]. Theo Anderson, J.E. trong cuốn Public Policy-Making thì: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm” [19]. Tóm lại, chính sách trong các doanh nghiệp là các nội dung do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý trong doanh nghiệp đề ra, đó là các chiến lược, kế hoạch hay một chương trình của doanh nghiệp để giải quyết một vấn đề nào đó nhằm đạt được mục tiêu nhất định thuộc phạm vi, thẩm quyền của mình. 1.1.2. Khái niệm “Đãi ngộ” Theo tác giả Lê Quân trong giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực thì: “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của NLĐ cả về vật chất lẫn tinh thần” [14]. Đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp. Trong quan hệ 8
lao động giữa NLĐ và NSDLĐ đó chính là việc NSDLĐ thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho NLĐ dựa trên mức độ đóng góp của NLĐ đối với DN. Các quyền lợi mà NLĐ được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà NLĐ được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho DN. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. 1.1.3. Khái niệm “Nhân lực” và “Nhân lực trong doanh nghiệp” 1.1.3.1. Khái niệm “Nhân lực” Khái niệm “Nhân lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, đến nay khái niệm “Nhân lực” vẫn đang được các tác giả tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện: Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải - Ths. Vũ Thùy Dương định nghĩa: “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [8, tr.8]. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [2, tr.12]. Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức: “Nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức” [13, tr.10]. Tóm lại, cho dù nhiều quan niệm và cách tiếp nhận khác nhau về nhân lực nhưng chung nhất, nhân lực là nguồn lực bên trong con người, bao gồm thể lực và trí lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. 1.1.3.2. Khái niệm “Nhân lực trong doanh nghiệp” Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Nhân lực trong DN được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong DN được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của DN” [10, tr.15]. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.” [11]. 9
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau tùy theo mức độ tiếp cận nhưng khái quát nhất ở góc độ DN thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Nhân lực trong doanh nghiệp là bộ phận duy trì sự tồn tại và phát triển trong tổ chức, do đó, họ được hưởng những đãi ngộ phù hợp nhất định. 1.1.4. Khái niệm “Đãi ngộ nhân lực” Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths. Vũ Thùy Dương (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực thì “ĐNNL là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi đối xử của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng” [8, tr.24]. ĐNNL là hoạt động trong đó bao gồm: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản của NLĐ. Hai hoạt động này phải được nằm trong giới hạn cho phép của DN. Theo đó, đãi ngộ nhân lực sẽ góp phần quan trọng vào chiến lược phát triển con người, mang lại cho doanh nghiệp những lợi thế cạnh tranh về nhân lực. Tóm lại, có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm mục đích đáp ứng các nhu cầu của người lao động để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả trong tổ chức, DN. 1.1.5. Khái niệm “Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp” Hiện nay, chưa có định nghĩa chính thức về CSĐNNL trong DN. Tuy nhiên, từ các khái niệm về chính sách, đãi ngộ, ĐNNL đã phân tích ở trên, ta có thể khái quát hóa khái niệm CSĐNNL trong DN như sau: CSĐNNL trong DN là các thủ tục, quy định hướng dẫn chi tiết về các hình thức ĐNNL trong DN, những CSĐN phù hợp cho từng đối tượng cán bộ công, nhân viên để từng cấp bậc trong DN có thể hoàn thành tốt những kế hoạch đã đề ra từ trước đó. 1.2. Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Việc thực hiện CSĐNNL trong DN nhằm những mục đích sau: Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Từ CSĐN doanh nghiệp thể hiện sự ghi nhận và bồi đắp cho những đóng góp của người lao động. Duy trì sự công bằng trong nội bộ của DN: DN cần xây dựng sự công bằng rút ra từ các tiêu chí đã được xây dựng trong CSĐN. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: CSĐN 10