Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh; Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ – TỈNH HÀ TĨNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ THẢO Sinh viên thực hiện : BÙI TRỌNG TOÀN Mã số sinh viên : 1805QTNA070 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNA Hà Nội - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết luận nêu trongKhóa luận tốt nghiệp là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này. Hà Nội, ngày 17 tháng 4 năm 2022 Sinh viên Bùi Trọng Toàn
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thànhKhóa luận tốt nghiệp này. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới ThS. Nguyễn Thị Thảo người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu, Quý thầy cô khoa Quản trị Nhân lực đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến UBND huyện Hương Khê đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp. Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của Quý thầy cô để khóa luận được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 17 tháng 4 năm 2022 Sinh viên Bùi Trọng Toàn
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán bộ nhân viên HCNS Hành chính Nhân sự NLĐ Người lao động THCV Thực hiện công việc
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Hình 1.1. Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước UBND huyện Hương Khê Bảng 2.1: Thống kê công chức UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2019-2021 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Hương Khê theo trình độ văn hóa và chuyên môn Bảng 2.3. Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên tại UBND huyện Hương Khê Biểu đồ 2.4. Thứ tự xếp loại tầm quan trọng của nhu cầu công chức Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức tại UBND huyện Hương Khê - Hà Tĩnh Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về sự công bằng trong đánh giá khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công chức UBND huyện Hương Khê - Hà Tĩnh Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại UBND huyện Hương Khê – Hà Tĩnh Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài......................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................... 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4 6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 4 7. Kết cấu khóa luận..................................................................................................... 5 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................... 6 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .............................................. 6 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm về công chức .................................................................................. 6 1.1.2. Khái niệm về động lực .................................................................................... 6 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực .............................................................................. 8 1.1.4. Khái niệm nhu cầu, lợi ích ............................................................................. 8 1.2. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 9 1.2.1. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với công chức cấp huyện .................. 9 1.2.2 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện hiện nay...... 11 1.3. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực ..................................................... 13 1.3.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow ................................. 13 1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg.................................................................... 14 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................... 15
1.3.4. Thuyết cân bằng của Stacy Adams............................................................... 17 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện ................ 19 1.4.1.Xác định nhu cầu của công chức cấp huyện ................................................ 19 1.4.2. Phân tích nhu cầu của công chức ................................................................ 19 1.4.3. Thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho công chức . ................ 20 1.4.4.Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức .................. 21 1.4.5. Đánh giá tạo động lực cho công chức ......................................................... 22 1.5. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức........................................ 23 1.5.1. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tài chính ......................................... 23 1.5.2. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc......................................... 25 1.5.3. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức ....................................................................................................... 28 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. .................................................. 29 1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ........................................................................ 29 1.6.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức............................................................................... 33 TIỂU KẾT CHƯƠNG I ............................................................................................. 34 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ............................ 36 – TĨNH HÀ TĨNH ...................................................................................................... 36 2.1. Tổng quan về UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh ................................ 36 2.1.1. Giới thiệu về huyện Hương Khê................................................................... 36 2.1.2. Vị trí, chức năng của UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh ................ 37 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức. ....................................... 38 2.2. Đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê ............................ 39 2.2.1. Đặc điểm độ tuổi và giới tính ........................................................................ 39 2.2.2. Đặc điểm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hương Khê ........................................................................................................................... 40
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh ....................................................................................... 43 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động...................................... 43 2.3.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng ... 51 2.3.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua hoạt động đánh giá.. 54 2.3.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc............................................................................................................................ 56 2.4. Đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê - tỉnh Hà Tĩnh ........................................................... 58 2.4.1. Ưu điểm.......................................................................................................... 58 2.4.2. Hạn chế .......................................................................................................... 59 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................... 61 TIỂU KẾT CHƯƠNG II ........................................................................................... 66 CHƯƠNG 3. MỘT SÔ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ – TỈNH HÀ TĨNH ......................................................................................................... 67 3.1. Đặt mục tiêu tạo động lực cho đội ngũ công chức huyện Hương Khê lên hàng đầu................................................................................................................................ 67 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại UBND huyện Hương Khê .. 68 3.2.1. Nâng cao vai trò của lãnh đạo trong công tác tạo động lực ....................... 68 3.2.2. Cải thiện về tiền lương, tiền thưởng ............................................................ 68 3.2.3. Cải thiện về môi trường làm việc.................................................................. 69 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá ...................................................................... 70 3.2.5. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc .................................. 71 3.2.6. Kích thích động lực làm việc cho công chức huyện thông qua đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................................................................... 72 3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp......................................... 73
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ công tác tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh .................................................... 74 3.3.1. Với lãnh đạo UBND huyện Hương Khê ...................................................... 74 3.3.2. Với công chức tại UBND huyện Hương Khê .............................................. 75 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 75 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 77 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 79
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu như không có đội ngũ công chức đủ năng lực, trình dộ và động lực làm việc. Đội ngũ công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ chính là những người thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Vì vậy trình độ năng lực của công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với hiện lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nang cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành cải cách hành chính nhà nước, trước hết phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh có chức năng là đơn vụ quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn huyện. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ công chức phải được nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực công chức và tạo được niềm đam mê trong công việc công chức, điều này ảnh hưởng lớn tới mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương Trong thời gian thực tập tại UBND huyện Hương Khê tôi đã nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức còn chưa cao, hầu hết công chức đều làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc nên tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công 1
tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh” làm đề tài đề cho khóa luận tốt nghiệp của mình.” 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực làm việc, cho thấy nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, trong đó có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức . Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009) với cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, NXB Thanh Niên, đã đưa ra một số chiến lược giúp tổ chức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những vấn đề được đề cập đến là tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với tổ chức và hăng say làm việc. Tác giả Vương Minh Kiệt (2015) với cuốn sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” NXB Lao động - Xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò của lao động trong tổ chức. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới...nhằm tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Luận án đã chỉ ra 2
được những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các tổ chức nhà nước, đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Đề tài khoa học cấp nhà nước của GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý (2013) với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Đề tài đã nghiên cứu và đưa ra các hệ thống, cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội. Tác giả Daniel H. Pink (2011) với cuốn sách “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, đã đưa ra những ý kiến mới về tạo động lực. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tế. Tác giả chứng minh rằng quan niệm về “Củ cà rốt và cây gậy” không còn phù hợp với thời đại hiện nay. Tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc đội ngũ công chức của UBND huyện. Vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có vai trò vô cùng quan trọng và cấp thiết. Vì vậy tôi đã tiến hành đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh”, với hy vọng đề tài sẽ đem lại giá trị ứng dụng trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê. 3. Mục tiêu nghiên cứu Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản trong công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức cấp Huyện. 3
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà TĨnh + Về thời gian: giai đoạn 2019 – 2021. 6. Phương pháp nghiên cứu -Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà cơ quan cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo động lực làm việc. - Phương pháp điều tra, khảo sát: quan sát quá trình làm việc, thái độ của đội ngũ công chức đối với công việc, Có thể nói, rất khó để đo lường, định lượng một cách chính xác về động lực làm việc của công chức UBND huyện Hương Khê vì còn phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan, khách quan trong Tỉnh. Vì vậy, tôi đã tiến hành điều tra bảng hỏi đối với 103 công chức tại UBND huyện Hương Khê để thu thập thông tin, so sánh thông tin. Phương pháp quan sát: trước khi làm khóa luận, em đã có thời gian đi thực tập tại UBND huyện Hương Khê từ ngày 07/2/2022 đến ngày 07/04/2022. Trong thời gian này em đã tìm hiểu và làm việc tại đây từ đó em đã quan sát thái độ, biểu hiện, hành vi 4
của của đội ngũ công chức tại cơ quan... Thông qua quá trình quan sát đó em đã có cái nhìn bao quát về cách thức tạo động lực lao động . Phương pháp so sánh thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu quy mô lao động bình quân, tiền lương bình quân.” 7. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu; danh mục hình, bảng biểu; danh mục từ viết tắt; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp Huyện Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh hà Tĩnh Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh 5
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm về công chức Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước. [6, tr75] Theo khoản 2, 3 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội” 1.1.2. Khái niệm về động lực - Để một tổ chức phát triển thì cần có những mục tiêu nhất định, để đạt được mục tiêu đó con người cần có động lực, vậy có thể thấy động lực là vô cùng quan trọng. Trong hầu hết mọi lĩnh vực của đời sống “động lực” là từ ngữ được nhắc đến nhiều nhất, phải có động lực thì mới có thể hoàn thành được công việc, phải có động lực con 6
người mới tiến tới thành công. Từ xưa đến nay, các nhà nghiên cứu, nhà quản trị, quản lý luôn đi tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì? tại sao con người cần có động lực để lao động? động lực có thật sự quan trọng như vậy không? Rất nhiều câu hỏi được đặt ra nhưng trước tiên chúng ta cần biết được động lực nghĩa là gì? Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm thì: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức”.[6,tr135] Theo TS. Lê Thanh Hà: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [7, tr63] Từ những quan điểm về động lực của người lao động ta nhận thấy động lực thường thống nhất ở một số điểm sau đây: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực - Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc - NLĐ nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên NLĐ nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất dần khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. 7
Từ những quan niệm trên có thể khái quát một cách chung nhất: “Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân người lao động, là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân thúc đẩy các nhân nỗ lực hoàn thành tốt công việc của mình”. 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực - “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Hay một cách hiểu khác “Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội Qua hai cách hiểu trên, ta có thể thấy tạo động lực làm việc là những chính sách, biện pháp, thủ thuật, cách ứng xử hay các hoạt động có tính chất khuyến khích, cổ động, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến tích cực trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Để người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo và bật ra được mọi khả năng tiềm ẩn của mình, các nhà quản lý phải biết quan tâm, nghiên cứu các vấn đề, nhu cầu, mong muốn của họ và từ đó đề ra các biện pháp phù hợp như hỗ trợ, đáp ứng một phần hay đáp ứng hoàn toàn nhu cầu nào đó của người lao động. Để người lao động không chỉ yên tâm làm việc mà còn có động lực hoàn thành công việc với hiệu suất và chất lượng cao. 1.1.4. Khái niệm nhu cầu, lợi ích - Khái niệm nhu cầu: Hiện nay chưa có một định nghĩa chung nhất về nhu cầu, mỗi một khái niệm đưa ra lại mang tính riêng biệt. 8
Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [15, tr55] Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm hai nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người. - Khái niệm lợi ích: Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà: “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra”. [7,tr63] Như vậy lợi ích chính là tổng thể các giá trị về vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. 1.2. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 1.2.1. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với công chức cấp huyện Đối với công chức Tạo động lực làm việc mang lại lợi ích cho công chức cả về mặt vật chất và tinh thần, giúp công chức có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và 9
năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho tổ chức. Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho công chức Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì công chức sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho công chức cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa Đối với cơ quan, tổ chức cấp huyện Tạo được động lực làm việc giúp cơ quan, tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng hiệu quả làm việc, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi công chức có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của cơ quan, tổ chức. Tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức hình thành một đội ngũ công chức giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng công chức hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các cơ quan, tổ chức . Đối với xã hội Động lực làm việc là nhân tố thúc đẩy làm tăng năng suất lao động của cá nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên 10
những giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, năng suất lao động lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan tổ chức. 1.2.2 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện hiện nay Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Với kinh nghiệm của các nước đã cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng, phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì chúng ta phải đuổi kịp trình độ khoa học tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với những điều kiện còn gặp nhiều khó khăn. Một trong những giải pháp được đặt ra là phải tăng hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Vì lí do này, vấn đề thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ công chức nỗ lực làm việc, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ đang là mối quan tâm của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Công chức là một trong những nguồn lực chính và trực tiếp quyết định đến hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Nền hành chính và chế độ công vụ chính là xương sống của bộ máy nhà nước, là nơi thực thi các chủ trương, chính sách mang tính chính trị của đảng cầm quyền, tổ chức việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho công dân. Chính phủ đã xác định xây dựng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng tâm trong tiến trình cải cách hành chính như sau: Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để công chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. 11