Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:73

Thêm vào BST

Báo xấu

70
lượt xem 21
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, phân tích quy trình và chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển dụng tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội từ đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Sinh viên thực hiện : TRẦN THANH THÚY Mã số sinh viên : 1405QTNB059 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14B HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội” là kết quả nghiên cứu của tôi. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc và đạo đức nghiên cứu. Tất cả tài liệu tham khảo được sử dụng trong bài khóa luận tốt nghiệp đều được trích dẫn rõ ràng, tường minh và đúng quy định. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính trung thực về nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018 Sinh viên Trần Thanh Thúy
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập thể Giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hết lòng tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt qúa trình học tập tại trường . Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ths. Nguyễn Thị Bích Ngọc, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện công tác thực tập, điều tra, thu thập số liệu, tài liệu cần thiết để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn các anh, chị trong Công ty đã giúp đỡ hết sức nhiệt tình trong thời gian thực tập tại đây. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC VIẾT TẮT Danh mục viết tắt Danh mục đầy đủ PV oil Hà Nội Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội Công ty Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội TCHC Tổ chức Hành chính
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu: ................................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................... 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................... 3 6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 3 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4 8. Kết cấu của khóa luận ............................................................................. 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............... 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ................................................ 5 1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực......................................................... 5 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................ 5 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.......................... 7 1.2.1. Đối với tổ chức: ................................................................................ 7 1.2.2. Đối với người lao động: .................................................................... 8 1.2.3. Đối với xã hội: .................................................................................. 8 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ......................................................... 9 1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật ............................................................... 9 1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ................................ 9 1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ................................ 9 1.3.4. Nguyên tắc phù hợp .......................................................................... 9
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .............................................. 10 1.3.6 Tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt ............................................. 10 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực .......................................................... 10 1.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................ 10 1.4.2. Tuyển mộ nhân lực ......................................................................... 11 1.4.3. Tuyển chọn nhân lực: ..................................................................... 15 1.4.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng ....................................................... 16 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 17 1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 17 1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 18 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI .................. 20 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Xăng Dầu Dầu Khí Hà Nội .... 20 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 20 2.1.2. Mục tiêu chiến lược ........................................................................ 21 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ....................................................................... 21 2.1.4. Quy trình kinh doanh của PV Oil Hà Nội. ..................................... 23 2.1.5. Sơ đồ bộ máy tổ chức Pvoil Hà Nội ............................................... 24 2.1.6. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. .................................. 24 2.1.7. Đặc điểm cơ cấu nhân lực trong công ty ........................................ 26 2.2. Nguyên tắc tuyển dụng tại công ty CP Xăng dầu dầu khí Hà Nội .... 28 2.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật ............................................................. 28 2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .............................. 28 2.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan .............................. 28 2.2.4. Nguyên tắc phù hợp ........................................................................ 28 2.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .............................................. 28
2.3. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội ............................................................................................................. 29 2.3.1. Xác định yêu cầu tuyển dụng.......................................................... 30 2.3.2. Xem xét yêu cầu, trình duyệt .......................................................... 31 2.3.3. Thông báo tuyển dụng/tìm nguồn ứng viên.................................... 31 2.3.4. Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng ................................................ 32 2.3.5. Phỏng vấn, thi tuyển ....................................................................... 33 2.3.6.Quyết định tiếp nhận, thử việc, đánh giá ......................................... 34 2.3.7. Tuyển dụng chính thức ................................................................... 35 2.3.8. Lưu hồ sơ tuyển dụng ..................................................................... 36 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội .......................................................................... 36 2.4.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài.......................... 36 2.3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong .......................... 38 2.5. Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội ....................................................................................................... 39 2.5.1. Ưu điểm .......................................................................................... 39 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân...................................................... 40 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI .............................................................................. 43 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội ................................................................................................. 43 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ...................................................... 43 3.1.2.Phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng .............................. 43 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công tyPV oil Hà Nội ....................................................................................................... 44
3.2.1. Nâng cao năng lực cán bộ làm công tác tuyển dụng: ..................... 45 3.2.2.Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ ...................... 46 3.2.3. Bổ sung bài thi trắc nghiệm cho từng vị trí công việc .................... 47 3.2.4. Làm tốt công tác thẩm tra thông tin ứng viên................................. 48 3.2.5. Làm tốt công tác khám sức khỏe .................................................... 49 3.2.6. Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng......................... 50 3.3 Một số kiến nghị ................................................................................. 50 3.3.1. Đới với ban giám đốc...................................................................... 50 3.3.2. Đối với phòng tổ chức hành chính : ............................................... 50 3.3.3. Đối với người lao động ................................................................... 51 KẾT LUẬN .................................................................................................... 52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 53 PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động ...................................................... 10 Hình 2.1: Sơ đồ quá trình kinh doanh của PV Oil Hà Nội ............................. 23 Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức PV oil Hà Nội............................................. 24 Hình 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................... 27 Bảng 2.1. Phân loại nhân lực giai đoạn 2015 - 2017 theo trình độ................. 26 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015 đến 2017............... 27 Bảng 2.3. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tạo PV oil Hà Nội ............... 29 Bảng 2.4. Kế hoạch TDNL tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội ............ 30 Bảng 2.5. Tỷ lệ ứng viên tham gia vòng thi tuyển tại PV oil Hà Nội............. 33 Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 đến 2017 ................. 35
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp, tổ chức nhằm đảm bảo cho sự lớn mạnh và phát triển. Đối với mỗi tổ chức, để có thể tồn tại, phát triển và đứng vững được trên thị trường phải có được những con người có tài, có đức. Muốn làm được điều đó thì ngay từ đầu công ty phải quan tâm, coi trọng và thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực cho thật tốt. Tuyển dụng nhân lực được coi là công tác tiên quyết, kết hợp với các chính sách về lương, thưởng, động viên khích lệ nhân viên sẽ có tác dụng làm hiệu quả công việc của công ty và tinh thần làm việc của nhân viên cũng được nâng cao, đây chính là động lực thúc đẩy công ty vững mạnh. Mặt khác có thể thông qua quá trình tuyển dụng để quảng bá hình ảnh, nâng cao uy tín của công ty. Trong tình hình thế giới hiện nay, dầu mỏ đang chiếm một vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi quốc gia. Việt Nam là một trong những nước có nguồn dầu mỏ với trữ lượng ở mức trung bình, song nó có sự ảnh hưởng hết sức to lớn không chỉ phục vụ cho phát triển kinh tế – xã hội, đảm bảo an ninh năng lượng mà còn góp phần điều tiết nền kinh tế vĩ mô. Là một thành viên của Tập đoàn dầu khí Việt Nam, Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu Khí Hà Nội (PV Oil Hà Nội) có nhiệm vụ phân phối xăng dầu, kinh doanh các sản phẩm xăng dầu, mục tiêu trở thành một trong các đơn vị đầu mối cung cấp xăng dầu hàng đầu tại thị trường trong nước, từng bước xâm nhập thị trường xăng dầu khu vực và Quốc tế và có sứ mệnh góp phần cung cấp và đảm bảo an ninh năng lượng cho phát triển đất nước. Để có thể thực hiện được mục tiêu đó, PV oil Hà Nội cần phải có sự nỗ lực, đổi mới và không ngừng vươn lên. Trong đó, vấn đề nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển tổ chức. Nhận thức được điều đó, Pv Oil Hà Nội luôn lấy con người làm trung tâm của sự phát triển, đặt vấn đề về nhân sự lên hàng đầu. PV Oil hiểu rõ, trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu của mọi tổ chức, thì con người luôn là trung tâm của sự phát triển. Trong những năm qua các nhà lãnh đạo trong công ty đã quan tâm đến công tác quản trị nhân sự trong đó chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực và đã gặt hái được những thành công nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế, bên cạnh những thành tựu đạt 1
được, công tác tuyển dụng tại PV oil Hà Nội vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chế đặc biệt là về quy trình tuyển dụng. Trước tình hình trên, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu. Đề tài đi sâu và phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra được thực trạng và những giải pháp cụ thể để hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại đây. 2. Lịch sử nghiên cứu: Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tôi biết một số tài liệu, đề tài luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú của nhiều tác giả khác nhau: Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB thống kê Hà Nội. Cuốn sách tập trung đề cập tới bản chất quản trị, quá trình hình thành phát triển của các tư tưởng quản trị và sự tác động của môi trường đế quản trị nhân lực. bên cạnh đó, cuốn sách cũng nghiên cứu về quá trình tuyển dụng nhân lực một cách sơ lược nhất. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê. Cuốn sách cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng theo tiếp cận của quan trị tác nghiệp. Đặng Hoài Nam (2005), Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đưa được ra những cơ sở lý luận chặt chẽ, bám sát vào thực trạng của công ty để đi sâu nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực nói chung taị công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội Các tài liệu trên đã làm rõ được cơ bản các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực và đặc biệt là công tác Tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề Quy trình tuyển dụng nhân lực. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu. Với một hướng đi mới, tôi mong muốn chỉ ra được những tồn tại, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại đây. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, phân tích quy trình và chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển dụng tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội từ đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng: các khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, mục đích của tuyển dụng nhân lực, các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực được áp dụng thực tế trong doanh nghiệp -Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội, cộng thêm sự vận dụng những kiến thức đã học vào quan sát, tìm hiểu và đánh giá khách quan để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty - Từ thực trạng được kể trên, rút ra những tồn tại hạn chế và đưa ra những khuyến nghị thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa quy trình và công tác tuyển dụng công chức tại công ty. 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội.  Phạm vi nghiên cứu: - Thời gian: Từ năm 2015 – 2017. - Không gian: Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội. 6. Giả thuyết nghiên cứu - Công tác tuyển dụng nhân lực tại PV oil Hà nội tuy đã có những thành công đáng kể tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định. - PV oil Hà Nội tuy đã có quy trình tuyển dụng tương đối hợp lý tuy nhiên vẫn chưa thật sự đầy đủ và thiếu khoa học - Dựa vào thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, đề tài tìm ra các giải pháp 3
mang tính khả thi để khắc phục những hạn chế và tồn tại, đồng thời hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu gồm: Sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay, Internet... - Phương pháp quan sát: Để nắm bắt được quy trình tuyển dụng của Công ty tôi đã tham gia thực tập tại phòng tổ chức hành chình, trực tiếp quan sát và tìm hiểu về các nội dung về công tác nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu kỹ về công tác tuyển dụng của công ty. - Phương pháp phân tích: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích các tài liệu trong sách báo và các tài liệu liên quan đến quá trình thực hiện công tác tuyển dụng, những thành tựu đã đạt được, những hạn chế, những khó khăn rồi đưa ra giải pháp để khắc phục. - Phương pháp thu thập và xử lý thông tin, kết hợp kết hợp với phương pháp lý luận thực tiễn, logic và một số phương pháp khác như: phương pháp liệt kê, so sánh. 8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận có kết cấu gồm 03 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm có liên quan đến nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nhân lực và nguồn nhân lực như sau:  Nhân lực: Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.[11;7] Thể lực chỉ sức khỏe thân thể phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của mỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách … của từng người.  Nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên và xã hội. [11; 7] 1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp. Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và các vấn đề phát sinh. [11; 9] 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực  Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần để thực hiện mục tiêu 5
của doanh nghiệp.  Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình [11, 93] Như vậy, bản chất của tuyển mộ chính là quá trình thực hiện những hoạt động nhằm cung cấp thông tin cần thiết về các chỗ làm việc còn trống của tổ chức đến các ứng viên để từ đó họ xem xét nộp đơn xin việc vào tổ chức đó. Thông tin tuyển mộ càng sâu rộng, càng ấn tượng thì khả năng thu hút, kích thích đối với các ứng viên càng cao, đặc biệt là khả năng thu hút nhân tài càng lớn. Hơn nữa, số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều thì cơ hội để lựa chọn người phù hợp cho các chỗ làm việc trống của tổ chức càng lớn và hiệu quả của quá trình tuyển chọn sau này cũng sẽ cao hơn. Tuyển mộ thường bao gồm 2 nguồn chính đó là Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. - Nguồn bên trong tổ chức: là những người đang làm việc bên trong tổ chức, hình thức này được thực hiện công khai có tiêu chuẩn rõ rang với tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp. - Nguồn bên ngoài tổ chức: bao gồm những lao động tự do trên thị trường, nhân viên của các tổ chức doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết tuổi lao động nhưng vẫn mướn làm việc và có khả năng làm việc….  Khái niệm tuyển chọn “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. [11,Tr105] Tuyển chọn bản chất là quá trình lựa chọn các ứng viên có kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập và hoàn thành tốt công việc được giao trong tổng số các ứng viên đã thu hút được thông qua quá trình tuyển mộ. Để lựa chọn được những ứng viên phù hợp đó, trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể thực hiện nhiều phương thức lựa chọn khác nhau 6
nhằm đánh giá ứng viên trên nhiều khía cạnh dựa trên một số yêu cầu nhất định của công việc. Cơ sở của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức danh công việc cần tuyển (có thể được thể hiện trong kết quả của phân tích công việc; tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật công nhân; các quy định và yêu cầu đối với chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm quyền quy định). Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị có được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. Một quyết định tuyển chọn chính xác sẽ giúp cho tổ chức tìm được những con người có năng lực phù hợp góp phần vào sự phát triển của tổ chức. Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian. Với nguồn ứng viên phong phú dồi dào cả về số lượng và chất lượng giúp cho việc tuyển chọn dễ dàng hơn. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, có hiệu quả hay không. Như vậy, tuyển mô và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau và phả làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học kĩ thuật, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động. Đặc biệt, nước ta có nguồn nhân lực dồi dào luôn đặt ra nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm. Vì vậy, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được nâng cao 1.2.1. Đối với tổ chức: Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định và phát triển của tổ chức. Thông qua mục đích của tuyển dụng nhân lực, tổ chức bù đắp được sự thiếu hụt về nhân sự, bảo đảm cho tổ chức về số lượng lao động, hợp lí về mặt cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức. Công tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức khi ảnh hưởng tới nhiều yếu tố như: ảnh hưởng với môi trường, văn hóa của tổ chức, các chính sách của tổ chức. Nếu công tác này được thực hiện có hiệu quả thì sẽ có tác dụng tích cực. 7
Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các hoạt động khác như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề tiền lương. 1.2.2. Đối với người lao động: Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả giúp người lao động có cơ hội tiếp cận, lựa chọn công việc mới, môi trường mới phù hợp với năng lực và nguyện vọng của cá nhân. Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực của mình và xác định được định hướng tự đào tạo để phát triển bản thân sao cho phù hợp. Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ có những phương hướng phát triển công việc rõ ràng theo mục tiêu của tổ chức và nhà quản trị. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả sản suất, kinh doanh. Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có công ăn, việc làm tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình. 1.2.3. Đối với xã hội: Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Hoạt động tuyển dụng đặc biệt ở các vị trí công việc có mức thu nhập hấp dẫn sẽ kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống cao hơn cho mỗi cá nhân. Từ đó nâng cao nhận thức văn hóa, giảm thiểu đi sự chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển dụng sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều. Tuyển dụng sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, 8
văn minh. 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật Trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và pháp luật Quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài. 1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Đây là nguyên tắc đầu tiên và cũng là một trong những nguyên tắc quan trọng trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận thuộc tổ chức. - Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực; - Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận; - Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”, bộ phân chuyên trách về công tác quản trị nhân lực tiến hành phân tích công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Ngoài ra có thể đưa ra các thông tin khác như môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, phúc lợi xã hội… Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách quan, người tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng. 1.3.4. Nguyên tắc phù hợp Nguyên tắc này không chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng ứng viên với 9
tính chất và yêu cầu công việc, mà còn phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ chức như: Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Ngoài ra, quá trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ chức. 1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Như vậy sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm năng, những người lao động có trình độ cao. 1.3.6 Tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt Tuyển dụng nhân lực phải được thưc hiện theo các nguyên tắc nhất định, nhưng không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạt khi vận dụng các nguyên tắc đó. Linh hoạt là không cứng nhắc, nhất là trong khi thực hiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tùy theo hoàn cảnh tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển dụng vận dụng phương pháp làm việc linh hoạt sao cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất. 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động Lập kế hoạch Tuyển mộ Tuyển chọn Đánh giá kết tuyển dụng quả tuyển dụng 1.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng Trước khi bắt tay vào công tác tuyển dụng thì tổ chức, doanh nghiệp cần thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm…doanh nghiệp sẽ tiến hành tìm kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Những giải pháp thường được sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng như: Làm thêm giờ, Thuê hợp đồng gia công, Sử dụng lao động tạm thời, Thuê lao 10
động của doanh nghiệp khác. Nếu như doanh nghiệp, tổ chức đã áp dụng các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng đủ lao động thì cần tiến hành tuyển dụng để bổ sung nguồn nhân lực kịp thời. Việc lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các công việc:  Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Bộ phận nhân lực kết hợp với bộ phận chức năng để đưa ra các tiêu chuẩn sau: Các tiêu chuẩn theo quy định: về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi. Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra phù hợp với yêu cầu công việc. Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc.  Thành lập hội đồng tuyển dụng Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau: Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng: là những người am hiểu về chuyên môn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng. Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và các thành viên trong hội đồng Bên cạnh đó, hội đồng tuyển dụng hoạt động dựa trên sự nghiên cứu các văn bản Luật, các Quy định, Nghị định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.  Xác định thời gian và dự trù kinh phí Dựa vào mức độ cấp thiết của công việc và yêu cầu về nhân sự mà nhà tuyển dụng cần xác định khoảng thời gian để hoàn thành công tác tuyển dụng, từ đó phân chia các mốc thời gian để thực hiện kế hoạch một cách hợp lý nhất. Sau khi xác định được đầy đủ các yếu tố và công việc cần thực hiện, nhà tuyển dụng cần phải dự trù kinh phí cần phải chi trả và liên hệ lại với bộ phận tài chính của công ty để có thể chủ động thực hiện công việc và cân bằng tài chính trong công ty. 1.4.2. Tuyển mộ nhân lực Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ Việc xác định nhu cầu tuyển mộ là việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí công việc và yêu cầu năng lực đối với mỗi ứng viên. Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển mộ chính thức nhà quản lý cần xác định nhu cầu tuyển mộ của 11