Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội" nhằm làm rõ những kiến thức lý luận quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Tìm hiểu thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Phòng Tuyển dụng Công ty cổ phần VCCorp. Đề ra được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vự CNTT tại Công ty cổ phần VCCorp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội

a BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VCCORP, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : PHÙNG KHÁNH MY Mã số sinh viên : 1805QTNA046 Khóa : 2018-2022 Lớp : ĐH QTNL 18A Hà Nội – 2022
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội” em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía nhà trường, các thầy cô, Ban giám đốc công ty VCCorp, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cung cấp cho em những kiến thức lý thuyết quý báu về chuyên ngành quản trị nhân lực, tạo điều kiện cho em được nghiên cứu và trải nghiệm thực tiễn tiếp cận với môi trường thực tế. Em xin cảm ơn khoa Quản trị nguồn nhân lực đặc biệt các thầy cô trong khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian em học tập tại trường, đó là những hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin nhất. Em cũng vô cùng biết ơn và tri ân sâu sắc tới thầy T.S Trịnh Việt Tiến, người trực tiếp tận hình theo sát và hướng dẫn em hoàn thành tốt nhất bài khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần VCCorp đã tạo điều kiện cho em được trải nghiệm thực tế tại môi trường làm việc của công ty, gặp gỡ những phòng ban tìm hiều về tình hình hoạt động, quá trình phát triển tại công ty, đặc biệt là những hoạt động trong tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT, em đã được cung cấp những tài liệu vô cùng hữu ích để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong Phòng Tuyển dụng của Công ty Cổ phần VCCorp đã giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài khóa luận không thể tránh khỏi thiếu sót, nên em, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện kiến thức trong lĩnh vực này hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phùng Khánh My
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng em. Các tài liệu, số liệu để phân tích trong đề tài được rõ ràng, được công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu này do chính em tìm hiểu, phân tích một cách trung thực phù hợp với kết quả thực tiễn. Sinh viên Phùng Khánh My
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Dịch nghĩa 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 HCNS Hành chính nhân sự
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu. .............................................................................................. 2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3 4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................... 4 5. Giả thuyết khoa học. ................................................................................................ 4 6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4 7. Đóng góp của đề tài ................................................................................................. 5 8. Cấu trúc đề tài .......................................................................................................... 5 Chương 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG ............................ 6 1.1. Các khái niệm. .......................................................................................................6 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp và khái niệm công ty cổ phần. .................................. 6 1.1.2. Khái niệm công nghệ thông tin (CNTT). .......................................................... 7 1.1.3. Khái niệm nhân lực và nhân sự. ........................................................................ 7 1.1.4. Khái niệm quản trị nhân sự và quản trị nhân lực. Error! Bookmark not defined. 1.1.5. Khái niệm tuyển dụng ........................................................................................8 1.1.6. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. ........................................................................9 1.2. Các nguyên tắc trong tuyển dụng. ...................................................................... 10 1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo pháp luật. ....................................................................... 10 1.2.2. Nguyên tắc đáp ứng nhu cầu thực tiễn. ........................................................... 11 1.2.3. Nguyên tắc công khai minh bạch .................................................................... 11 1.2.4. Nguyên tắc cạnh tranh ..................................................................................... 11 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. ...............................................12 1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ........................................................................... 12 1.3.1.1. Sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức .....................................................................12
1.3.1.2. Uy tín, vị thế của tổ chức ..............................................................................12 1.3.1.3. Chiến lược phát triển của tổ chức. ................................................................12 1.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................. 13 1.3.1.5. Năng lực của đội ngũ nhân sự ...................................................................... 13 1.3.1.6. Tình hình tài chính của doanh nghiệp. ......................................................... 13 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ...........................................................................14 1.3.2.1. Thị trường lao động ...................................................................................... 14 1.3.2.2. Các nhân tố kinh tế - chính trị - xã hội và xu thế toàn cầu hóa. .................. 14 1.3.2.3. Pháp luật ........................................................................................................15 1.3.2.4. Cơ cấu dân số ................................................................................................15 1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh .........................................................................................15 1.3.2.6. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và hội nhập văn hóa quốc tế. ..............16 1.4. Mối quan hệ giữa hoạt động tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực. .............................................................. Error! Bookmark not defined. 1.4.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với phân tích công việc. Error! Bookmark not defined. 1.4.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Error! Bookmark not defined. 1.4.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hoạt động đánh giá tình hình thực hiện công việc. ................................................................................. Error! Bookmark not defined. 1.4.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các quan hệ lao động. .. Error! Bookmark not defined. 1.4.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hoạt động thù lao cho người lao động. Error! Bookmark not defined. 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực. .......................................................................... 16 1.6. Ý nghĩa hoạt động tuyển dụng. ...........................................................................22 1.6.1. Đối với người lao động. ...................................................................................22 1.6.2. Đối với doanh nghiệp. ......................................................................................22 1.6.3. Đối với xã hội. ................................................................................................. 23 Tiểu kết Chương I .................................................................................................... 23
Chương 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG LĨNH VỰC CNNT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VCCORP. ................................ 25 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần VCCorp. .......................................................... 25 2.1.1. Thông tin chung. .............................................................................................. 25 2.1.2. Sơ đồ bộ máy Công ty cổ phần VCCorp .........................................................26 2.2. Đặc điểm, tình hình hoạt động kinh doanh và cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần VCCorp ............................................................................................................. 28 2.2.1. Đặc điểm .......................................................................................................... 29 2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh ......................................................................29 2.2.3. Cơ cấu nhân sự .................................................................................................30 2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của Công ty cổ phần VCCorp. ..................................................................................................................... 32 2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự CNTT của Công ty cổ phần VCCorp .............32 2.3.1.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự ......................................................................... 32 2.2.1.2. Quy trình tuyển chọn của nhân lực của công ty cổ phần VCCorp. ............. 36 2.2.2. Các nguồn tuyển dụng và chi phí tuyển dụng lĩnh vực CNTT của Công ty Cổ phần VCCorp. ............................................................................................................ 40 2.2.3. Kết quả tuyển chọn nhân sự lĩnh vực CNTT trong năm 2021. .......................41 2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Công ty cổ phần VCCorp. ..................................................................................................................... 42 2.4.1. Những thành tựu đạt được. .............................................................................. 42 2.4.2. Nguyên nhân của những thành tựu. .................................................................44 2.4.3. Hạn chế. ............................................................................................................44 2.4.4. Nguyên nhân hạn chế. ......................................................................................45 Tiểu kết Chương 2 ....................................................................................................46 Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ LĨNH VỰC CNTT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VCCORP. ...............................Error! Bookmark not defined. 3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong năm 2022 tầm nhìn đến năm 2025. ........................................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Mục tiêu ................................................................ Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Nhiệm vụ phát triển trọng tâm. ............................ Error! Bookmark not defined. 3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của công ty cổ phần VCCORPError! Bookmark not defined. 3.2.1. Ký hợp đồng thử việc. .......................................... Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Công nghệ hoá quy trình tuyển dụng ................... Error! Bookmark not defined. 3.2.3. Xây dựng chân dung ứng viên phù hợp ............... Error! Bookmark not defined. 3.2.3. Áp dụng các chính sách đãi ngộ khác ngoài lương Error! Bookmark not defined. 3.2.4. Nâng cao kiến thức chuyên môn lĩnh vực CNTT cho các chuyên viên tuyển dụng. ............................................................................... Error! Bookmark not defined. 3.2.6. Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty. Error! Bookmark not defined. 3.2.7. Phát huy tối đa các kênh tuyển mộ đã lựa chọn .. Error! Bookmark not defined. 3.2.8. Phát triển các kênh tuyển mộ từ phía nhân viên nội bộ công ty Error! Bookmark not defined. 3.2.10. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng. ..................................................................... Error! Bookmark not defined. Tiểu kết chương 3 ......................................................... Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN ................................................................... Error! Bookmark not defined. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy hoạt động Công ty cổ phần VCCorp ................................ 26 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự của Công ty Cổ phần VCCorp ................ 36 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2019 - 2021 ................................. 29 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty cổ phần VCCorp ............ 30 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty cổ phần VCCorp ..........31 Bảng 2.4. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT trong năm 2021 các Khối nhóm, bộ phận Công ty Cổ phần VCCorp ................................................................ 33 Bảng 2.5. Nguồn tuyển dụng và chi phí tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Công ty cổ phần VCCorp ...........................................................................................40 Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT năm 2021 ...........................41 Bảng 2.7. Nguyên nhân ứng viên từ chối nhận việc trong tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại VCCorp năm 2021 ............................................................................. 42
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của cả một tổ chức. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, và nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực – con người lại đặc biệt quan trọng hơn cả. Không có nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu và phát triển bền vững lâu dài. Xã hội ngày một đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Việc tuyển dụng nhân sự đúng cách sẽ giúp xã hội khai thác nguồn lực con người một cách tối đa, tạo ra nhiều của cải vật chất, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Để các tổ chức có thể tận dụng hợp lý và tối đa nguồn lực, hoạt động tuyển dụng nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng. Tuyển dụng nhân sự sẽ giúp tổ chức tìm ra và có được những nhân tố, những viên ngọc sáng đưa tổ chức phát triển vững mạnh. Là một công ty công nghệ hàng đầu miền Bắc, VCCorp luôn được mệnh danh là con tàu tiên phong trong lĩnh vực công nghệ tự động hóa, số hóa. Sự phát triển mạnh mẽ như hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của VCCorp, và hoạt động tuyển dụng nhân sự trong công ty là hoạt động không thể không coi trọng. Tuy nhiên, để hoạt động tuyển dụng được diễn ra hiệu quả, cần phải xây dựng được quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đầu tư chi phí nhân lực, vật lực đúng cách. Là một sinh viên khoa Quản trị nguồn nhân lực, đã được học tập, tìm hiểu và được trải nghiệm thực tế trong quá trình nghiên cứu, em nhận thấy rằng hoạt động tuyển dụng nhân sự đóng vai trò vô cùng to lớn trong hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Nó là cánh cửa của sự thành công, chỉ khi cánh cửa này được quan tâm 1
và mở ra thì các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển bền vững. Để làm tường minh vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong xã hội, tổ chức, và đặc biệt giúp em có cái nhìn sâu sắc và tổng quát về vấn đề, em lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” để nghiên cứu và tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu. Hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức là một vấn đề không hề mới nhưng cũng chưa bao giờ cũ trong hoạt động hoạch định và quản trị nhân lực của bất cứ tổ chức nào. Đặc biệt trong giai đoạn mới hiện nay, khi công nghệ khoa học phát triển, máy móc dần thay thế con người thì vấn đề tuyển dụng nhân sự trong tổ chức càng phải trở nên linh hoạt, sáng tạo, đổi mới để có thể bắt kịp thế giới, là công cụ hữu hiệu giúp tổ chức sàng lọc, tìm kiếm những nhân tố sáng giá cho tổ chức. Các hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng đã được nghiên cứu trong nhiều đề tài nghiên cứu ở nhiều cấp độ, cụ thể như: -“Giáo trình Quản trị nhân sự” tác giả TS.Nguyễn Hữu Thân (2006), trường Đại học Mở bán công TP.HCM. Giáo trình đã nghiên cứu và làm rõ quá trình, vai trò của quản trị nhân nhân sự trong tổ chức và nhấn mạnh đây là hoạt động đóng vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức. Hoạt động quản trịnh nhân sự trong nghiên cứu không chỉ dừng lại là một môn khoa học quản lý mà đồng thời còn là một nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu, trình bày và làm rõ những vấn đề khác trong giáo trình: môi trường quản trị nhân sự, cách phân tách công việc, hoạch định nhân sự, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, hội nhập môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích trong hoạt động, thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng. - “Giáo trình Quản trị nhân lực” tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012) NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình đã trình bày nghiên cứu nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách khoa học và trình tự các vấn đề về quản trị nhân lực như: Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, vấn đề tạo động lực, phát triển, đánh giá, thù lao, phúc lợi, quan hệ lao động. Trong 2
bài nghiên cứu, tác giả cũng đề cập đến vấn đề tuyển dụng thông qua chương tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Từ đó giúp người đọc hình dung được sơ bộ và nắm được bản chất của tuyển dụng bao gồm hai bước chính là tuyển mộ và tuyển chọn. - “Giáo trình Tuyển dụng nhân lực” tác giả TS. Mai Thanh Lan (2014), Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê. Giáo trình được biên soạn và nghiên cứu theo quản trị tác nghiệp. Các nội dung nghiên cứu: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự. Cách tiếp cận đầy độc đáo và sáng tạo này đã cung cấp cho người đọc kiến thức nền tảng chuyên sâu về tuyển dụng nhân sự, không chỉ thế còn giúp người đọc nắm được các kỹ năng chuyên sâu trong tuyển dụng nhân sự như: Kỹ năng lập kế hoạch tuyển dụng, kỹ năng xác định nhu cầu, xây dựng thông báo tuyển dụng… Các công trình nghiên cứu là luận án luận văn: Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Thăng Long” tác giả Nguyễn Văn Đức, luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tại luận án tiến sĩ, tác giả đã đề cập tới những khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng, dùng phương pháp đánh giá, khảo sát điều tra để làm rõ hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần Thăng Long. Từ đó nghiên cứu đánh giá và đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Các công trình nghiên cứu đều được các tác giả tìm hiểu và biết theo nhiều phương diện, góc nhìn khác nhau. Tuy nhiên tất cả các đề tài đều nhằm một mục đích chung là nghiên cứu hoạt độngc quản trị nhân lực trong tổ chức và đặc biệt nâng cao hoạt động tuyển dụng trong tổ chức. Kế thừa và áp dụng những tư tưởng và mục đích đó, đề tài này sẽ tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa về các cơ sở lý thuyết, lý luận về tuyển dụng, quản trị nhân lực trong tổ chức. Áp dụng cho hoạt động tuyển dụng nhân sựtrong lĩnh vực CNTT ở Công ty cổ phần VCCorp một ngày hoàn thiện hơn. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng tuyển dụng nhân sự tại lĩnh vực CNTT trong năm 2021 của Công ty Cổ phần VCCorp. Phạm vi nghiên cứu: 3
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần VCCorp, địa chỉ số 1 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội Phạm vi thời gian: Năm 2021 Nội dung nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Phòng Tuyển dụng của Công ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội. 4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu là làm rõ những kiến thức lý luận quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Tìm hiểu thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Phòng Tuyển dụng Công ty cổ phần VCCorp. Đề ra được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vự CNTT tại Công ty cổ phần VCCorp. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu lý luận cơ bản về tuyển dụng trong doanh nghiệp, các khái niệm doanh nghiệp, CNTT. Tìm hiểu, phân tích đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Phòng Tuyển dụng Công ty cổ phần VCCorp Đánh giá những thành công đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần VCCorp giai đoạn 2022-2025 5. Giả thuyết khoa học. - Hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Công ty cổ phần VCCorp còn tồn đọng nhiều hạn chế. - Chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty còn chưa đạt hiệu quả cao. 6. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện, đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công trình khoa học…); các 4
báo cáo, tài liệu về tuyển dụng nhân sự, hoạch định nhân lực. Từ đó tổng hợp và hệ thống hóa những thông tin từ lý thuyết đã thu thập được. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các kết quả thu thập, đánh giá, tổng hợp và rút ra những giải pháp, đưa ra đề xuất giúp hoạt động tuyển dụng nhân sự tại VCCorp đạt hiệu quả tối ưu. 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Đóng góp về mặt lý luận Nghiên cứu đưa ra cở sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự, quy trình trong tuyển dụng, vai trò và những nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự. Đề tài là công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên nghiên cứu, đánh giá một cách có hệ thống và tương đối toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần VCCorp. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần VCCorp, đây là những vấn đề lý luận gần như chưa được công trình khoa học nào đề cập tới. 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” có những đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quả tuyển dụng nhân sự Công ty cổ phần VCCorp. 8. Cấu trúc đề tài Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, mục lục và danh mục tham khảo, đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” có cấu trúc như sau: Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng. Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực CNTT tại Công ty cổ phần VCCorp. Chương 3: Các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của Công ty cổ phần VCCorp. 5
Chương 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm. Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, tôi đã nghiên cứu và làm rõ những khái niệm liên quan đến tuyển dụng, doanh nghiệp. Cụ thể như sau: 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp. Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Thuật ngữ doanh nghiệp được sử dụng đầu tiên ở nước ta từ năm 1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về doanh nghiệp quốc gia. Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này bị lãng quên, các thuật ngữ thay thế thường được sử dụng là xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan kinh tế…Theo tỉnh thần của Luật công ty năm 1990 hay Luật doanh nghiệp năm 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể pháp lí được thành lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Căn cứ khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp, ngày 17 tháng 6 năm 2020, khái niệm Doanh nghiệp được hiểu chính xác như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. Theo khoản 1 điều 111 tại Luật Doanh nghiệp năm 2020 cũng đề cập tới khái niệm công ty cổ phần như sau: Công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp, trong đó: vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần; cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa; cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp; cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 và khoản 1 Điều 127 của Luật này; 6
Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; Công ty cổ phần có quyền phát hành cổ phần, trái phiếu và các loại chứng khoán khác của công ty 1.1.2. Khái niệm công nghệ thông tin (CNTT). Khi nghiên cứu và tìm kiểu khái niệm CNTT, có nhiều cách tiếp cận của nhiều tác giả và công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Công nghệ thông tin, tên tiếng Anh là Information technology hoặc IT là một ngành kỹ thuật máy tính và phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và quy định trong Nghị Quyết của Chính phủ, nghị quyết số 49/CP ngày 4/8/1993 như sau“Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội" 1.1.3. Khái niệm nhân lực và nhân sự. Trong các công trình nghiên cứu và giáo trình về lĩnh vực quản trị nhân lực, khái niệm nhân lực được nhiều tác giả tiếp cận theo nhiều phương diện. Theo cách tiếp cận của tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2009) khái niệm nhân lực được đề cập như sau: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.” [5,tr8] Còn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dung và Bùi Hoàng Hải:“Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” [6,tr16] Khi tiếp cận và tìm hiểu về khái niệm nhân sự, tại Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện Hành chính quốc gia đã đề cập như sau: 7
d“Nhân sự là một từ thường được sử dụng khi nghiên cứu vấn đề về sử dụng nguồn nhân lực.” [11,tr12] Qua phân tích của giáo trình này thì nhân sự có hàm ý hiểu là những người đang làm việc trong tổ chức. Tóm lại, qua quá trình tìm hiểu và phân tích các khái niệm về nhân sự, nhân lực của các tác giả và các công trình nghiên cứu, ta có thể thấy được sự khác nhau giữa hai khái niệm nhân sự và nhân lực. Nếu như nhân lực được hiểu là các tiềm năng về trí lực và thể lực, nguồn lực trong con người, thì nhân sự mang nghĩa hẹp hơn nhưng theo thiên hướng về con người và quản lý con người hơn. Nhân sự là những người hay nhóm người đang làm việc trong tổ chức, chịu sự quản lý từ phía tổ chức. 1.1.4. Khái niệm tuyển dụng Có nhiều cách tiếp cận khái niệm tuyển dụng theo nhiều phương diện khác nhau. Tại Khoản 4, Điều 3, Luật Viên chức năm 2010, khái niệm tuyển dụng được hiểu “là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.” Khi nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng trong các doanh nghiệp, một số công trình nghiên cứu, giáo trình của các tác giả cũng tiếp cận khái niệm tuyển dụng như sau: Theo Nguyễn Thanh Hội “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có” Hoặc theo cách tiếp cận của tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) tại giáo trình Quản trị nguồn nhân lực “Tuyển dụng là quá trình lực chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức - kỹ năng - năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức”. Qua quá trình nghiên cứu, tác giả lựa chọn cách tiếp cận khái niệm tuyển dụng theo tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) tại giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. 8
1.1.5. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. Trên thực tế, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tuyển dụng nhân lực. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội, lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” [1,tr93] Hay theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014) “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [2,tr12] 1.1.6. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ 1.1.6.1. Khái niệm. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. 1.1.6.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không đạt được như các yêu cầu mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…. 1.1.7. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn. 1.1.7.1. Khái niệm 9
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong qua trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi lên kế hoạch các bước trong tuyển dụng phải đặc biệt chú ý cần thiết kế để thu được nhiều thông tin đặc trung nhất và đáng tin cậy, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng hay không. 1.1.7.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin 1 cách khoa học. 1.2. Các nguyên tắc trong tuyển dụng. Tuyển dụng là hoạt động quan trọng hàng đầu của tổ chức, để hoạt động tuyển dụng có thể diễn ra đạt hiệu quả tối ưu nhất cần tuân thủ những nguyên tắc sau 1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo pháp luật. 10
Tuyển dụng phải tuân thủ đúng pháp luật, được quy định trong bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2019 và các nghị định hướng dẫn của pháp luật về lao động. Trong tuyển dụng không được phân biệt giới tính, dân tộc, không phân biệt đối xử trong thuê mướn lao động. 1.2.2. Nguyên tắc đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tiễn về số lượng, chất lượng của bộ phận đơn vị tuyển dụng để quyết định số lượng vị trí cần tuyển. Chiến lược, sứ mệnh, chính sách nhân viên của doanh nghiệp, đặc biệt là trong kế hoạch tuyển dụng cần phải đáp ứng nguyên tắc này. 1.2.3. Nguyên tắc công khai minh bạch Công khai minh bạch trong tuyển dụng sẽ giúp hoạt động tuyển dụng trở nên bình đẳng với tất cả những người lao động tham gia ứng tuyển. Việc đảm bảo, duy trì nguyên tắc này sẽ giúp tạo niềm tin, xây dựng uy tín tuyển dụng không chỉ riêng với nhân sự ứng tuyển ngoài công ty mà còn tác động tới tâm lý của những người lao động trong chính tổ chức đó. Đặc biệt từ phía lãnh đạo doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự diễn ra minh bạch sẽ tạo điều kiện tìm kiếm được những nhân sự giỏi, chất lượng cao về cho tổ chức. Nguyên tắc này cũng nhằm hạn chế tình trạng đánh giá không chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá nhân sự khi tuyển dụng, tránh tình trạng ô dù, lợi ích nhóm. Không chỉ công khai minh bạch trong quá trình tuyển dụng, các thông tin về mức lương, cơ chế lương, thưởng hay các chương trình phúc lợi cũng cần được trao đổi minh bạch. Điều này sẽ giúp người lao động tin tưởng, tạo động lực làm việc và gắn bó với tổ chức. Đồng thời, bên cạnh những chính sách thưởng, cũng cần trao đổi rõ những mức phạt đối với các nhân sự không hoàn thành công việc, hoặc làm việc không hiệu quả. 1.2.4. Nguyên tắc cạnh tranh Trong quá trình tuyển mộ nhân sự, thu hút được càng nhiều ứng viên càng tốt, thu hút đúng nguồn, có chất lượng. Tỷ lệ cạnh tranh càng cao trong tuyển dụng thì ứng viên được chọn lựa ra càng chất lượng và phù hợp. 11