Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực của công ty An Cư. Đồng thời tìm hiểu thực trạng và đánh giá những ưu điểm, hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực của công ty An Cư trong những năm qua, đánh giá những kết quả, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm hiệu quả chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại công ty An Cư.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN AN CƯ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ PHONG LAN Mã SV : 1405 QTNB033 Khóa : 2014 - 2018 Lớp : ĐH QTNL 14B HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội” là kết quả nghiên cứu của tôi. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc và đạo đức nghiên cứu. Tất cả tài liệu tham khảo được sử dụng trong bài khóa luận tốt nghiệp đều được trích dẫn rõ ràng, tường minh và đúng quy định. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính trung thực về nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Hà nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018 Sinh viên ký tên Nguyễn Thị Phong Lan
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập Giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hết lòng tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt qúa trình học tập tại trường . Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Trần Đình Thảo, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện công tác thực tập, điều tra, thu thập số liệu, tài liệu cần thiết để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn các anh, chị trong Công ty đã giúp đỡ hết sức nhiệt tình trong thời gian thực tập tại đây. Do thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích lũy được còn rất ít, các thông tin và số liệu chưa được toàn diện. Do vậy khóa luận tốt nghiệp của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự chỉ bảo từ phía thầy cô và các anh chị trong cơ quan để khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SXKD : Sản xuất kinh doanh CBCNV : Cán bộ công nhân viên CĐ, TC : Cao đẳng, Trung cấp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế VP : Văn phòng TGĐ : Tổng giám đốc
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ..................................................................................................... 2 PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 3 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 3 2. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................... 3 3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 5 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 5 6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 6 7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 6 8. Kết cấu khóa luận...................................................................................... 6 PHẦN NỘI DUNG .............................................................................................. 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 8 1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.............. 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực ............................................................ 8 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực .............................................. 9 1.2. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực ...................................... 9 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực........................................................... 9 1.2.2. Phân tích công việc ......................................................................... 10 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 12 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 14 1.2.6. Đãi ngộ nhân lực ............................................................................. 18 1.2.7. Quan hệ lao động ........................................................................... 21 1.3. Về chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. .......................................................................................................... 23 1.3.1. Đãi ngộ vật chất ............................................................................. 23 1.3.2. Đãi ngộ phi vật chất ........................................................................ 24 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. .................................................................... 25 1.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................................... 26 1.4.2. Môi trường của doanh nghiệp ......................................................... 26 1.4.3. Bản thân công việc và bản thân nhân lực ....................................... 27
Chương 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN AN CƯ .......................................................................................... 30 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư .......... 30 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ............................................................ 30 2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư. .................................................................... 34 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư. ....................................... 37 2.2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty ............................................................ 37 2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ trong quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư ...................................................... 39 2.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư ..................................................................................................... 49 2.3.1. Ưu điểm của chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty An Cư ........ 49 2.3.2. Hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty An Cư ........ 50 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty An Cư ……………………………………………………….51 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN AN CƯ ............... 53 3.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư .................................................... 54 3.1.1. Nhóm giải pháp chung hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư .............................. 54 3.1.2. Nhóm giải pháp cụ thể hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư .............................. 55 3.2. Một số khuyến nghị đối với hội đồng cổ đông của công ty............... 59 3.2.1. Hệ thống trao thưởng và khiển trách hiệu quả................................ 59 3.2.2. Xây dựng bầu không khí tâm lý và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh .... 60 3.2.3. Nâng cao vị thế, vai trò của nhân lực bằng các hoạt động kích thích tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp................................................... 61 3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡngError! Bookmark not defined. 3.2.5. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với khả năng và sở trường của họ Error! Bookmark not defined. 3.2.6. Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc ........ Error! Bookmark not defined. PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................ 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 64 PHỤ LỤC 1
LỜI NÓI ĐẦU Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản trị nhân lực. Bởi lẽ nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt là sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Có một thực tế mà rất nhiều giám đốc công ty thừa nhận, một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng trở nên vô ích nếu không có nguồn tài nguyên về nhân lực. Nhà quản trị nhân lực giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân lực, biết cách động viên khuyến khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân lực hăng hái làm việc. Mỗi nhân lực đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàn toàn có khả năng mắc những sai lầm trong công việc. Trước những sự việc đó, các nhà quản trị phải đối mặt giải quyết những vấn đề nan giải. Đây là một trong những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử khéo léo của các nhà quản trị để đạt được mục đích nhưng không làm tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân lực mất tự tin vào bản thân. Nhà quản trị nếu có những kinh nghiệm và giải pháp đúng đắn họ sẽ có nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công việc. Trong điều kiện hiện nay nền kinh tề Việt Nam đang trên đà phát triển; các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh doanh cần phải xây dựng cho mình một kế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là một vấn đề mà các nhà quản trị thừa nhận là cốt lõi tạo nên giá trị của công ty. Để có được nguồn lực dồi dào về số lượng và chất lượng đòi hỏi các nhà quản trị phải làm tốt việc quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị. 2
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng. Không có một hoạt động nào của tổ chức lại mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp trong đó có công ty An Cư, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay. Từ nhận thức trên, với phương châm “ Phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng công ty An Cư thành một công ty hiện đại, bắt kịp xu thế thị trường và phát triển mạnh mẽ, An Cư thường xuyên coi trọng công tác quản trị nhân lực qua các thời kỳ và đạt được thành công trên nhiều mặt : Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của hoạt động kinh doanh qua các thời kỳ. Tuy nhiên so với yêu cầu xây dựng một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội” 2. Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp, các đơn vị và các vấn đề xung quanh hoạt động này, cho đến đến nay đã có một số tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung như: - “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân lực” - Nhóm tác giả Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai - NXB Lao động xã hội, Hà 3
Nội 2004. Nghiên cứu này tập trung phân tích một số phương pháp và kỹ năng quản lý nhân lực để nhà quản trị có thể quản lý nhân lực tốt hơn tuy nhiên vẫn chưa thực sự chi tiết và rõ ràng để có thể áp dụng vào công ty An Cư. - “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” –Lê Thị Mỹ Linh – Luận án tiến sĩ (2009). Tài liệu này đưa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập. Tuy nhiên chỉ mới nêu được những khó khăn và giải pháp về lâu dài, chưa đưa được những giải pháp cụ thể, kịp thời thích ứng được những yêu cầu hiện tại của doanh nghiệp. - “Nhân lực chìa khoá của thành công” - M.Konoroke, Trần Quang Tuệ - NXB Giao Thông 1999. Tài liệu này muốn đề cập đến tầm quan trọng của nhân lực. Tuy nhiên tài liệu chỉ dừng lại ở việc phân tích tầm quan trọng nhưng vẫn chưa đưa ra được những giải pháp cho những tồn tại về nhân lực của doanh nghiệp. “Lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp”, TS Nguyễn Xuân Thu NXB Thống kê Hà Nội(1997). Cuốn sách này đưa ra những nguyên tắc, luật định trong quản lý và sử dụng lao động nhưng chưa cuốn sách chỉ giới hạn ở một khía cạnh trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp nói chung mà chưa làm rõ được những vấn đề cốt yếu trong công tác quản trị nhân lực. Các nghiên cứu trên đã hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung, quản trị nhân lực nói riêng và những kinh nghiệm thực tế nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực cho doanh nghiệp. Tuy nhiên chưa có một đề tài nào nghiên cứu và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư. Do đó, đề tài “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư” sẽ nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn giúp Công ty An Cư có được cái nhìn khách quan hơn trong việc nâng cao công tác quản trị nhân lực. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực của công ty An Cư. Đồng thời tìm hiểu thực trạng và đánh giá những ưu điểm, hạn 4
chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực của công ty An Cư trong những năm qua, đánh giá những kết quả, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm hiệu quả chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại công ty An Cư. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, bài khóa luận sẽ tập trung thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu sau: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực của doanh nghiệp nói chung và lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực nói riêng tại doanh nghiệp, nhằm xác định khung lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực, làm cơ sở lý luận để nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực tại công ty An Cư. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực của Công ty An Cư, trên cơ sở đó rút ra được ưu điểm, hạn chế, những khó khăn và tồn tại của chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 – 2017. Tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại công ty An Cư. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp, công tác quản trị nhân lực gồm các vấn đề: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, giải quyết quan hệ lao động. Do thời gian nghiên cứu chưa dài và với kiến thức nghiên cứu ở bậc đào tạo đại học vẫn còn ở phạm vi nhất định, chưa cung cấp sâu những vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp, bản thân tác giả là người tiếp thu, chưa đi sâu, đi sát, chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên tác giả tập trung 5
nghiên cứu chính sách đãi ngộ trong công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phẩn dịch vụ bất động sản An Cư. + Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài khóa luận nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư. + Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài khóa luận nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Bất động sản An Cư, trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017 6. Giả thuyết nghiên cứu Trong công tác quản trị nhân lực của công ty có chính sách đãi ngộ nhân lực, bên cạnh những ưu điểm vẫn còn những tồn tại, bất cập trong chính sách và thực tiễn triển khai hoạt động làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực cần có những giải pháp hoàn thiện về chính sách, quy trình cho công tác quản trị của công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác quản trị nhân lực: Phân tích công việc, tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực. - Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp quản trị đã được thực hiện. - Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. - Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi. - Phương pháp thu thập thông tin : +Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng hành chính nhân lực và phòng tài chính kế toán, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng phiếu khảo sát. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung còn lại của đề tài được chia làm ba chương: 6
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: : Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ nhân lực trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản An Cư, thành phố Hà Nội. 7
PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ ý tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian, công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách .. của từng con người” [3,Tr7]. Ngoài khái niệm điển hình trên thì còn rất nhiều tác giả đề cập đến khái niệm nhân lực, nhưng tựu chung lại có thể hiểu: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội, nó bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh ngiệp, bằng thể lực, tâm lực và trí lực của mình tham gia vào hoạt động chung và góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp”. 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), cho rằng “ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, tuyển dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi nhân lực thông qua tổ chức của nó”.[3, tr8]. Như vậy dù ở giác độ nào thì “ Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực của 8
doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu của hoạt động kinh doanh” 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối, chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân lực nghiệp vụ chuyên môn thừa hành. Kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân lực. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức và là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực a. Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì, “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là qua trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.” [3, tr62]. b. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 9
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức thực hiện được mục tiêu trong công việc. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực một khi được xây dựng sẽ đem lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể là giúp tổ chức thấy trước được những khó khăn và tìm giải pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng được tương lai của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan trực tiếp đến sản xuất kinh doanh của tổ chức.. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. c. Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thứ nhất cần dự đoán cầu nhân lực hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nguồn nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm, dịch vụ tăng và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên. Thứ hai kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải áp dụng cung nhân lực. Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực trong thời ký kế hoạch. Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức để có những biện pháp thu hút, sử dụng và khái thác khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức. Dự đoán cung nhân lực gồm hai nguồn là cung nhân lực hiện có trong tổ chức và cung nhân lực bên ngoài tổ chức. 1.2.2. Phân tích công việc a. Khái niệm công tác phân tích công việc Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), “ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống 10
các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” [3, 48]. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những công việc đó như thế nào; tại sao phải thực hiện; những máy móc, thiết bị nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc”. b. Vai trò của phân tích công việc • Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. • Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. • Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo – Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc. • Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. • Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. • Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. • Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. • Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.. c. Nội dung chủ yếu của phân tích công việc Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung: 11
Phần xác định tên công việc: tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tường thuật viết một cách ngắn gọn và chính xác về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc một công việc. Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, các máy móc, trang thiết bị cần sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại và các điều kiện liên quan để phục vụ công việc. 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực a. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[3,93] Theo Mai Thanh Lan, “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6,12] Các khái niệm trên mặc dù có những đặc điểm khác nhau xong phạm trù chung đều được đề cập đến là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có khả năng phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Qua khái niệm trên ta có thể thấy tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 12
Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức. Trước khi ra quyết định tuyển mộ, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ phận nhân lực để tránh dư thừa về nhân lực và tiết kiệm thời gian, chi phí. Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh… Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,… b. Vai trò của tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực có vài trò quan trọng đối với doanh nghiệp, đối với người lao động và cả xã hội. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với yếu tố đầu vào của doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. tuyển dụng thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề cho các hoạt động khác của tuyển dụng nhân lực. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, cạnh tranh thông qua yếu tố con người Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao các hoạt động khác của doanh nghiệp. Thứ tư, tuyển dụng nguồn lao động bên trong doanh nghiệp sẽ tạo ra bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi cho tổ chức. 13
Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập. Thứ hai, giúp người lao động có cơ hội tự đánh giá bản thân, có nhận thức đúng về năng lực của mình và phát triển năng lực cá nhân. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… đồng thời khi người lao động được tổ chức công nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong nâng cao năng lực để gắn bó với doanh nghiệp. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội: Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phàn làm giảm tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả nhất. Đồng thời thông qua tuyển dụng của doanh nghiệp cũng hình thành lên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội. c. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực: Bảng 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tuyển chọn nhân lực Thu nhận và xử lý hồ sơ Thi tuyển Phỏng vấn tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng Xác định các chỉ tiêu đánh giá và tuyển dụng nhân lực nhân lực Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực Tiến hành hoạt động điều chỉnh ( Nguồn:[ 6,17]) 14