Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

71
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội" nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực và kết quả tạo động lực; làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong tạo động lực cho người lao động tại VCM; Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. ĐOÀN VĂN TÌNH Sinh viên thực hiện : NGUYỄN ĐỨC DƯƠNG Mã số sinh viên : 1905QTNB012 Khóa học : 2019 - 2023 Lớp : 1905QTNB HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội” là đề tài do tác giả tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS.GVC. Đoàn Văn Tình - Khoa Quản trị nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia. Bên cạnh đó, tác giả nghiên cứu đề tài thông qua số liệu và thông tin thu thập được từ phòng Tổ chức Lao động, phòng Chiến lược kinh doanh và và các kênh truyền thông nội bộ của Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội và công ty. Các số liệu sử dụng trong đề tài là hoàn toàn trung thực. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng tham khảo các tài liệu liên quan là sách, báo, tạp chí, bài viết, kỷ yếu hội thảo khoa học của một số tác giả và có trích dẫn nguồn đầy đủ. Hà Nội, ngày 08 tháng 6 năm 2023 SINH VIÊN Nguyễn Đức Dương
LỜI CẢM ƠN “Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý” [11, tr.59] là một trong những giá trị cốt lõi của người Viettel. Chân lý luôn được các thế hệ người lao động đúc kết, nhưng để nắm bắt, hiểu đến tận gốc chân lý thì phải có thực tiễn chứng minh. Chân lý giống như ánh sáng soi đường, nhưng chúng ta phải đi trên con đường ấy mới biết ánh sáng soi được đến đâu và con đường dẫn chúng ta đến đâu. Trong quá trình học tập, rèn luyện tại Khoa Quản trị nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia (trước ngày 01/01/2023 là Khoa Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) tác giả đã luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban Giám đốc Học viện (trước là Ban Giám hiệu Nhà trường); Quý Thầy, Cô khoa Quản trị nhân lực. Đồng thời, tác giả may mắn được nhận vào thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel - Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội. Từ đó, tác giả có điều kiện để vận dụng các kiến thức mà Nhà trường truyền dạy vào thực tiễn. Tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là TS.GVC. Đoàn Văn Tình - Khoa Quản trị nhân lực đã tận tình hướng dẫn tác giả trong quá trình thực hiện đề tài. Tác giả chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, thủ trưởng các phòng/ban khối cơ quan, chỉ huy các đơn vị và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel. Đặc biệt là anh Hoàng Minh Tâm - NV Đào tạo - Phòng Tổ chức lao động công ty đã trực tiếp giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề tài khóa luận của mình. Tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn ở bên cạnh tác giả, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để có thời gian nghiên cứu đề tài. Đồng thời, hết lòng hỗ trợ tác giả về cả vật chất và tinh thần trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã nỗ lực, cố gắng hoàn thiện tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tác giả rất mong muốn nhận được những góp ý của Quý Thầy, Cô và các bạn. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Nghĩa viết tắt 1. BHXH Bảo hiểm xã hội 2. BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 3. CBCNV Cán bộ, công nhân viên 4. CNTT Công nghệ thông tin 5. CN&VCQP Công nhân và viên chức quốc phòng 6. NLĐ Người lao động Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 7. VCM Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel 8. HAY Cơ chế lương do HAY Group xây dựng 9. HRL Bậc lương theo cơ chế lương HAY 10. KCQ Khối cơ quan 11. Viettel Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội 12. QNCN Quân nhân chuyên nghiệp 13. VST Trung tâm bán lẻ 14. VTD Trung tâm phân phối 15. VSS Trung tâm Dịch vụ công nghệ thông tin 16. VIE Trung tâm Xuất nhập khẩu 17. VPP Nhà máy in 18. SXKD Sản xuất kinh doanh 19. SQ Sỹ quan 20. TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề ................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 5 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 5 5. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 6 6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 6 7. Đóng góp của đề tài .............................................................................................. 7 8. Kết cấu của đề tài ................................................................................................. 7 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................. 9 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................. 9 1.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 9 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 9 1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .............. 11 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động .............................. 12 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .................................................. 12 1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................... 13 1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg .............................................................. 13 1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam .................................................... 14 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner................................................ 14 1.3. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ............... 15 1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động ................................... 15 1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động.......................................................... 15 1.3.3. Tạo động lực cho người lao động bằng các yếu tố vật chất ........................ 15 1.3.4. Tạo động lực cho người lao động bằng các yếu tố phi vật chất .................. 17 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................................ 20 1.4.1. Năng suất lao động....................................................................................... 20 1.4.2. Chấp hành kỷ luật lao động ......................................................................... 20 1.4.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc ...................................................................... 20 1.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động ........................................................... 21 1.5. Các yếu tố tác động tới tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ........................................................................................................................................... 21 1.5.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp. ........................... 21
1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................ 25 Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................ 26 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................................... 27 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ................................................................................................... 27 2.1.1. Thông tin công ty .......................................................................................... 27 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty .............................................. 27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty ....... 28 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty ..................................................... 28 2.2. Khảo sát thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ........................... 30 2.2.1. Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel .................................................... 30 2.2.2. Nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ............................................................................. 31 2.2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố vật chất ............ 32 2.2.4. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố phi vật chất ...... 44 2.3. Đánh giá các yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel .......... 52 2.3.1. Các yếu tố bên trong Công ty ....................................................................... 52 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài Công ty ...................................................................... 55 2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel .............. 57 2.4.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của VCM ........................................................ 57 2.4.2. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động tại VCM ................................................ 58 2.4.3. Tỷ lệ người lao động nghỉ việc tại VCM ...................................................... 59 2.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động tại VCM ............................................ 60 2.5. Nhận xét về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ............................................. 60 2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................................ 60 2.5.2. Hạn chế ......................................................................................................... 62 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................. 64 Tiểu kết Chương 2 ................................................................................................ 65
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................................................................................................... 66 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ..................................................... 66 3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................................ 66 3.1.2. Phương hướng .............................................................................................. 67 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ........................... 68 3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố vật chất ... 68 3.2.1.1. Nâng cao hiệu quả tiền lương cho CBCNV .............................................. 68 3.2.1.2. Tiếp tục duy trì và tăng cường thêm các khoản thưởng cho người lao động ........................................................................................................................................... 69 3.2.1.3. Tăng cường hơn nữa các khoản trợ cấp cho CBCNV ............................... 70 3.2.1.4. Duy trì và đẩy mạnh hơn nữa các chế độ phúc lợi cho người lao động tại VCM ................................................................................................................................... 71 3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố phi vật chất ........................................................................................................................................... 72 3.2.2.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý .............. 72 3.2.2.2. Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc ..................................... 73 3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực ................ 75 3.2.2.4. Duy trì và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, nâng cao trải nghiệm của người lao động ............................................................................................................ 77 3.2.2.5. Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ trong công ty ............................. 78 3.3. Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel .............. 79 3.3.1. Đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội ............................... 79 3.3.2. Đối với Ban Giám đốc Công ty .................................................................... 80 3.3.3. Đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc ....................................................... 80 3.3.4. Đối với người lao động ................................................................................ 80 Tiểu kết Chương 3 ................................................................................................ 81 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 84 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 87
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tỷ lệ chi trả phụ cấp thâm niên cho NLĐ tại VCM .............................. 38 Bảng 2.2. Phụ cấp trách nhiệm theo chức danh tại VCM ...................................... 39 Bảng 2.3. Xếp loại đánh giá hoàn thành nhiệm vụ/công việc trong tháng. ........... 47 Bảng 2.4. Thời gian cam kết đào tạo tại VCM theo chi phí học tập ...................... 49 Bảng 2.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của VCM giai đoạn 2020-2022. .............. 57 Bảng 2.6. Số lượng người lao động bị xử lý kỉ luật giai đoạn 2020-2022 ............. 58 Bảng 2.7. Số lượng CBCNV nghỉ việc tại công ty giai đoạn 2020-2022 .............. 59 Bảng 3.1. KPI đào tạo tại VCM ............................................................................. 76 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow .................................................... 12 Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của CBCNV tại VCM về tiền lương. ..................... 35 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của CBCNV tại VCM về tiền thưởng. ................... 37 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của CBCNV tại VCM về chế độ phụ cấp. ............. 40 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của CBCNV tại VCM về chế độ phúc lợi. ............. 43 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của CBCNV về bố trí, sắp xếp công việc............... 45 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của CBCNV về đánh giá thực hiện công việc tại VCM ........................................................................................................................................... 47 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của CBCNV về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................................................................................................ 50 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của CBCNV về môi trường làm việc tại VCM. ..... 52 Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của CBCNV về tổ chức, mối quan hệ và công việc tại VCM .................................................................................................................................. 60
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế có ảnh hưởng không nhỏ tới nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển và mang lại lợi thế cạnh tranh cho mỗi doanh nghiệp. Để phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực, việc tạo động lực cho người lao động là thực sự cần thiết bởi năng lực và động lực làm việc của người lao động là nhân tố quan trọng, then chốt, mang tính quyết định hiệu quả hoạt động, cũng như năng lực cạnh tranh của các tổ chức (Werner và cộng sự, 2012). Một người giàu động lực sẵn sàng đảm nhận công việc với sự nỗ lực, bền bỉ, sáng tạo và năng suất, chất lượng cao; ngược lại, một người không có động lực làm việc sẽ thiếu nỗ lực trong thực hiện công việc, hiệu quả làm việc rất thấp, tìm cách hạn chế đến nơi làm việc hoặc rời bỏ tổ chức khi có cơ hội (Ganta, 2014). Nói cách khác, trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi động lực làm việc dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn (Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc, 2016); làm tăng hiệu suất tại nơi làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển cho các tổ chức (Park và Word, 2012). Do đó, nghiên cứu về tạo động lực làm việc và các biện pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động là vấn đề rất quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức trong cả khu vực công và khu vực tư. Tạo động lực làm việc cho người lao động góp phần định hướng cách ứng xử và nỗ lực của họ để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Các nghiên cứu trước đây của Seniwoliba (2014), Park và Word (2012), Kim (2011), Dieleman và cộng sự (2002) đã xác nhận động lực làm việc là một yếu tố góp phần định hướng cách ứng xử và thúc đẩy người lao động nỗ lực, vượt qua trở ngại để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Đặt trong bối cảnh của Viettel - Tập đoàn hàng đầu về công nghệ của Việt Nam. Đây là một doanh nghiệp nhà nước thực hiện nhiều trọng trách mang tính lịch sử nên rất cần phát triển nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để thực hiện sứ mệnh “Tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số”. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng nhất, chính vì thế, Viettel luôn chú trọng, đầu tư phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực như bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, tổ chức tốt các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho CBCNV, đồng thời xây dựng các chiến lược phát triển nhân lực dài hạn phù hợp với xu thế và chuyển dịch chiến lược của Tập đoàn. Bên cạnh đó, Viettel còn chú trọng tới công tác thu hút và gìn giữ nhân sự, đặc biệt là đội ngũ nhân sự tài năng với các chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi có tính cạnh tranh cao so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Công tác tạo động lực cho CBCNV trong Tập đoàn cũng được chỉ huy các cấp chú trọng, quan tâm. Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (VCM) là doanh nghiệp hạch toán độc lập 100%, thuộc sở hữu vốn nhà nước do Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội quản lý thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh 1
doanh trên 5 lĩnh vực bao gồm: bán lẻ (Viettel Store), phân phối (Viettel Distribution), Xuất nhập khẩu (Viettel Import and Export), công nghệ thông tin (Viettel Software Services) và in ấn (Viettel Printing and Packing). Trải qua hơn 26 năm hình thành và phát triển, VCM đã phát triển quy mô nhân sự lên tới gần 4000 người, xây dựng được vị thế của mình trên thị trường, thuộc tốp 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (Đứng thứ 72/500 năm 2022). Những năm qua, công ty luôn chú trọng tới công tác tạo động lực cho CBCNV trong công ty, mang lại sự hài lòng cho người lao động. Tuy nhiên, trong thực thời gian thực tập tại VCM từ cuối năm 2022 (trước thời gian thực tập tác giả đã tập nghề thời gian ½ ngày tại công ty) tác giả đã cùng với các anh/chị đồng nghiệp tại Phòng Tổ chức lao động Công ty khảo sát kết quả trải nghiệm của CBCNV trong toàn công ty. Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, vẫn còn tỷ lệ đáng kể CBCNV cảm thấy chưa hài lòng về các chính sách đãi ngộ và thiếu động lực lao động. Với những kiến thức được tiếp thu tại Học viện Hành chính Quốc gia (trước 01/01/2023 là Trường Đại học Nội vụ Hà Nội), với mục tiêu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCM, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của VCM, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội” để nghiên cứu, tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề Tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, góp phần quan trọng vào việc sử dụng nguồn lực con người một cách hiệu quả, kích thích người lao động làm việc hiệu quả, gia tăng năng xuất lao động. Do đó. chủ đề này đã được nhiều tác giả trong nước và nước ngoài nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau. * Các công trình nghiên cứu trong nước: Luận văn Thạc sỹ của tác giả Lê Thị Dung (2015) với đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” Trường Đại học Lao động - Xã hội đã nghiên cứu về văn hóa công ty, thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VCM trong giai đoạn 2013-2015. Nghiên cứu này đã tập trung vào phân tích các biểu hiện đặc trưng văn hóa, các yếu tố tác động đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty, tuy nhiên chưa nghiên cứu được các yếu tố văn hóa công ty tác động tới động lực làm việc của người lao động. Những giải pháp mà tác giả Lê Thị Dung đưa ra trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn tới động lực của người lao động tại công ty, đặc biệt là các giải pháp về nâng cao nhận thức, nâng cao chất lượng truyền thông và đưa văn hóa doanh nghiệp vào trong các hoạt động của công ty. Từ những kết quả nghiên cứu đó, tác giả đã vận dụng vào đề tài khóa luận của mình những nội dung về văn hóa ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Luận án Tiến sĩ “Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” của tác giả Đoàn Văn Tình (2022), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã nghiên cứu và kiểm tra tính hợp lệ 2
của các mô hình nghiên cứu đơn lẻ đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đây trong một mô hình tích hợp đồng thời ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc. Luận án đã đo lường, đánh giá được thực trạng sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ; thực trạng động lực làm việc của công chức ở Việt Nam hiện nay. Luận án đã đề xuất một số giải pháp cải thiện sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức ở Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đưa ra hai nhóm khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về công chức; năm khuyến nghị đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức và một số khuyến nghị đối với những công chức ở Việt Nam. Với đặc điểm người lao động tại VCM, tác giả đã kế thừa các phương pháp nghiên cứu phỏng vấn, tình huống trong luận án và vận dụng vào tại VCM để làm rõ được sự công bằng, chính xác trong đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại VCM. Luận án Tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Những giải pháp trong luận án đã tập trung vào đối tượng lao động quản lý, với những nội dung này, tác giả đã vận dụng nghiên cứu trong doanh nghiệp nhà nước cụ thể là VCM. Tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) trong cuốn giáo trình “Hành vi tổ chức” của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ ra cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Trong đó, tác giả đã nghiên cứu về cơ sở của hành vi cá nhân, hành vi tổ chức, các học thuyết về tạo động lực và tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam. Cuốn tài liệu đã cung cấp cho tác giả những kiến thức cơ bản về lý luận để tác giả thực hiện đề tài. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu và nghiên cứu một số công trình là sách tại Viettel như cuốn “Khởi tạo thực tại mới - Hành trình sáng tạo vì con người của một doanh nghiệp 30 tuổi” do Nhà xuất bản Trẻ xuất bản năm 2019 đã chỉ ra phương hướng, mục tiêu phát triển của Viettel trong giai đoạn mới. Cuốn “Lịch sử công ty thương mại và xuất nhập khẩu Viettel (1997-2022)” của Nhà xuất bản Quân đội nhân dân đã chỉ ra 4 giai đoạn phát triển của VCM từ năm 1997 đến năm 2022. Trong cuốn sách “Phát triển năng lực - kiến tạo tương lai” (2022) của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia, TS. Bùi Quang Tuyến - Giám đốc Học viện Viettel và các cộng sự đã đưa ra vai trò của con người trong nền tảng kinh tế số. Nội dung của cuốn sách đề cập đến khá toàn diện về tổ chức học tập và đào tạo, phát triển năng lực cá nhân gắn với xây dựng và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Với những nội dung này, đã cung cấp cho tác giả góc nhìn đa chiều về việc tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ đào tạo và hành vi học tập của người đi làm để có thể xây dựng các biện pháp tạo động lực hiệu quả. 3
* Các công trình nước ngoài: Theo Herzberg và cộng sự (1959), Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ trong việc tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức. Còn theo Steers và Porter (1983), đó là sự khao khát và tự nguyện tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức; sự thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc của NLĐ. Đó là sự sẵn sàng với nỗ lực cao để thực hiện những mục tiêu mà tổ chức đặt ra, nó bị tác động bởi khả năng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Còn theo Robbins (1998), ĐLLV là sự sẵn lòng nỗ lực với cường độ cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong bối cảnh một số nhu cầu được thõa mãn phù hợp với mức độ nỗ lực của cá nhân. Các nghiên cứu trên đã tập trung nghiên cứu về bản chất của động lực làm việc. Theo tác giả Ryan và Deci, 2000: Động lực làm việc là một vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức. Nghiên cứu của Murphy và Alexander (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục của người lao động. Bên cạnh đó, theo tác giả Jones và George, 2008 động lực làm việc cũng góp phần định hướng cách ứng xử và mức độ nỗ lực của người lao động trong việc tăng cường hiệu suất công việc. Các nghiên cứu của các tác giả đã nghiên cứu về vai trò của động lực làm việc, với mỗi góc độ nghiên cứu, vai trò của động lực làm việc giúp thúc đẩy, định hướng và có vai trò quan trọng trong việc tăng cường hiệu suất công việc. Theo tác giả Deci và Ryan (1985) phác thảo hai loại động lực gồm động lực bên trong (nội động lực) và động lực bên ngoài (ngoại động lực). Một số nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố thúc đẩy người lao động hành động theo từng loại động lực. Còn theo Zuckerman và cộng sự, 1978: để duy trì và tăng cường động lực làm việc bên trong của người lao động, các nhà quản lý nên để họ tự định hướng trong công việc, được tự chủ và có cơ hội khẳng định bản thân. Các nghiên cứu đã chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của người lao động. Tác giả Business Edge trong cuốn “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của có đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn, rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Tác giả Jurgen Appelo trong cuốn “Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui” của đã đề cập đến nội dung khi văn hóa trong một tổ chức xuống cấp thì không nên chỉ quy trách nhiệm cho các nhà quản trị. Hạnh phúc của một tổ chức là trách nhiệm của mỗi cá nhân. Niềm hạnh phúc của nhà quản trị và người lao động rất quan trọng vì người hạnh phúc thường làm việc hiệu quả hơn. Mọi người nên hiểu công việc của nhau để biết rõ hơn những gì đang diễn ra bằng cách đi lại gặp gỡ, kê bàn ghế gần nhau, gọi điện cho nhau. Thu hẹp khoảng cách với người khác sẽ giúp bạn truyền đạt thông tin tốt hơn, sáng tạo hơn. Những 4
nội dung mà tác giả đưa ra đã đề cập đến vai trò của nhà quản trị trong việc tạo động lực cho người lao động. Trong cuốn sách có đề cập đến nội dung phường hội kinh doanh và những buổi gặp toàn công ty, cơ chế phản hồi kép và các kỳ nghỉ không giới hạn, tiền thưởng và chuyển đổi các nhân tố tạo động lực. Tác giả Danie H. Pink trong cuốn “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” của đã chỉ ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ XXI mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó, do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0. Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Các công trình trên đã nghiên cứu nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau về tạo động lực như bản chất của tạo động lực, nguồn gốc hình thành, vai trò, ý nghĩa, nội dung của tạo động lực lao động. Từ đó, cung cấp cho tác giả cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp để tác giả vận dụng vào đề tài khóa luận của mình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu nội dung, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại VCM. * Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Khóa luận tập trung vào nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp; thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VCM; một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCM. - Không gian: Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội. - Thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ 2020 đến tháng 04/2023. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCM. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực và kết quả tạo động lực; làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong tạo động lực cho người lao động tại VCM - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCM. 5
5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Tạo động lực cho người lao động tại VCM được thực hiện thông qua 4 nội dung bao gồm xác định mục tiêu của tạo động lực, nhu cầu của người lao động, tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất và phi vật chất được thực hiện ở mức khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy chưa hài lòng điều đó ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại VCM. Giả thuyết 2. Tạo động lực cho người lao động tại VCM chịu sự tác động của nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, trong đó các yếu tố bên trong tác động nhiều hơn tới động lực làm việc của CBCNV. 6. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả đã lựa chọn nhiều phương pháp kết hợp, đồng thời vận dụng linh hoạt trong đề tài nhằm đánh giá thực trạng một cách chính xác, đề xuất giải pháp gắn sát với thực tiễn, cụ thể: - Phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp: Trước hết, tác giả đã phân tích, tổng hợp cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài, đồng thời sử dụng để phân tích các thông tin thu thập được trong quá trình làm việc tại công ty, đặc biệt là thông tin về đặc điểm nhân sự, chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện và môi trường làm việc, các hoạt động đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, phát triển nhân lực, hoạt động bố trí sắp xếp nhân lực, … từ đó tổng hợp kết quả nghiên cứu, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho CBCNV khi làm việc tại công ty. Bên cạnh đó, tác giả tổng hợp kết quả nghiên cứu từ khảo sát trải nghiệm nhân viên năm 2022 do tác giả và các đồng nghiệp thực hiện vào từ ngày 05/12/2022 đến ngày 15/12/2022. - Phương pháp quan sát: Là một sinh viên được nhận vào tập nghề từ tháng 10/2022 với thời gian làm việc là ½ ngày, tác giả đã có điều kiện để học hỏi kinh nghiệm và làm việc trực tiếp trong môi trường của VCM, được trực tiếp tham gia vào hoạt động khảo sát trải nghiệm của nhân viên năm 2022, tham gia các hoạt động của công ty, tác giả đã quan sát thực tế các hoạt động của CBCNV, các hoạt động về tạo động lực cho CBCNV. Ngay từ những ngày đầu vào VCM tác giả đã được đón tiếp và tham gia vào lớp đào tạo hội nhập nhân sự mới, được tham gia vào các hoạt động tổng kết năm, chào năm mới, kỷ niệm các ngày lễ như ngày quốc tế phụ nữ 08/3, các hoạt động kỷ niệm ngày truyền thống công ty 10/4, … từ đó giúp tác giả được quan sát thực tế các hoạt động tạo động lực trong công ty, đánh giá thực trạng tạo động lực trong công ty được khách quan hơn. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả được nhận vào tập nghề với vị trí nhân viên tuyển dụng tại VCM từ tháng 10/2022 với thời gian làm việc ½ ngày, từ đó tác giả có điều kiện để học tập thực tiễn trong công việc. Cụ thể, từ ngày 05/12/2022 đến ngày 15/12/2022, VCM điều tra, khảo sát trải nghiệm của CBCNV trong toàn công ty, tác giả được phân công nhiệm vụ cùng với Ban Tổ chức Biên chế (bộ phận thuộc phòng Tổ chức Lao động công ty bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, quân số, phần mềm) tiến hành thu thập, điều tra khảo sát bằng hình thức online, phát phiếu khảo sát đến toàn thể CBCNV trong công ty. Kết quả thu thập được 3747/3753 phiếu khảo sát đạt 99,84% người lao động trong 6
toàn công ty. Đây là đợt khảo sát đầu tiên với quy mô nhân sự tham gia trên phạm vi toàn công ty, lần đầu tiên VCM thực hiện khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV về trải nghiệm của mình tại VCM. Với những kết quả khảo sát mà tác giả cùng các anh/chị đồng nghiệp thự hiện, tác giả đã sử dụng để thực hiện nghiên cứu đề tài của mình. - Phương pháp phỏng vấn: Quá trình làm việc tại VCM, tác giả được tiếp xúc với rất nhiều các nhân sự là CBCNV, trực tiếp làm việc tại công ty bao gồm nhiều đối tượng từ CBQL các cấp, CBCNV. Trong các cuộc nói chuyện, trao đổi tác giả đã vận dụng phương pháp phỏng vấn để lắng nghe ý kiến của các đối tượng trong công ty về đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty. Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 02 cán bộ quản lý cấp cao là Phó Giám đốc VCM, 03 cán bộ quản lý cấp trung là trưởng phòng khối cơ quan, trưởng phòng trung tâm/nhà máy và 05 nhân sự làm việc tại các đơn vị trong VCM, vào thời gian tháng 02/2023 với mục đích nhằm đánh giá được thực trạng tạo động lực cho CBCNV tại VCM thông qua nhìn nhận, đánh giá của NLĐ đang làm việc tại VCM. Phương pháp này được tác giả vận dụng linh hoạt trong thời gian làm việc tại công ty, được đánh giá với nhiều câu hỏi như tập trung vào nguyên nhân của những hạn chế trong tạo động lực, những điều mà anh/chị cảm thấy chưa hài lòng về chế độ phụ cấp, lương, thưởng, … và những mong muốn của anh/chị đối với công ty trong thời gian tiếp theo, … Ngoài ra, tác giả còn vận dụng một số phương pháp khác để nghiên cứu 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Đóng góp về mặt lý luận - Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó có cở để vận dụng nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp. - Đề tài đã kế thừa, điểu chỉnh và xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn - Đề tài là công trình nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực cho người lao động tại VCM trên phạm vi rộng toàn công ty, phạm vi nghiên cứu rộng, thời gian trong giai đoạn 2020-2022 có vai trò định hướng phát triển trong giai đoạn tiếp theo. - Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VCM bằng các công cụ vật chất và phi vật chất một cách cụ thể, rõ ràng, đánh giá được các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực cho NLĐ. - Đề tài đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VCM dựa trên kết quả nghiên cứu thực tiễn, góp phần trong việc nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc của CBCNV tại VCM. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 7
Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội. 8
PHẦN NỘI DUNG Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm “Nhu cầu” Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu của con người luôn biến đổi không ngừng cùng với sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên, trong bất cứ môi trường biến động nào thì người lao động cũng cần thỏa mãn cả nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động, tuy nhiên lợi ích của người lao động mới là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả. Theo Nguyễn Tiệp (2007): “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [22, tr.88]. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): “Nhu cầu được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”. [21, tr.83] Trên cơ sở kế thừa các quan điểm trên, trong nghiên cứu này tác giả cho rằng: Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người thể hiện sự đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng về vật chất và tinh thần để có thể tồn tại và phát triển. 1.1.1.2. Khái niệm “Doanh nghiệp” và “Doanh nghiệp Nhà nước” Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020 của Việt Nam: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.[15] Theo Luật Doanh nghiệp 2020 của Việt Nam: “Doanh nghiệp nhà nước bao gồm các doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết theo quy định tại Điều 88 của Luật này”. [16] Tại Việt Nam, các trường hợp sau được coi là doanh nghiệp Nhà nước: Doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, bao gồm: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ là công ty mẹ của tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con; Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên là công ty độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Doanh nghiệp có thành viên là Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết, bao gồm: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở 9
lên, công ty cổ phần do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết là công ty mẹ của tập đoàn kinh tế, công ty mẹ của tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con; Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty cổ phần là công ty độc lập do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết; công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty cổ phần là công ty độc lập do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết. 1.1.1.3. Khái niệm “Động lực” và “Động lực lao động” Theo Guay, Fet al, (2010): “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [6, tr.712]. Sheri Coates Broussard and M. E. Betsy Garrison (2004): “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” [11] Theo Hoàng Phê (2011): “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [14, tr.451]. Theo Nguyễn Hải Sản (2010): “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [18, tr.290] Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [17, tr.152] Theo Đoàn Văn Tình (2022): “Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, sẵn lòng làm việc, hướng nỗ lực của bản thân vào thực hiện nhiệm vụ để đạt mục tiêu trong công việc và của tổ chức” [24, tr.45] Động lực lao động không phải là đặc điểm của tính cách cá nhân, chính vì thế mà không tồn tại người có động lực và người không có động lực làm việc. Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên, biến động không ngừng và phụ thuộc vào các yếu tố tác động xung quanh công việc bao gồm cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc cụ thể, trong một tổ chức cụ thể, một môi trường làm việc cụ thể và ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm “Động lực lao động” của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [21, tr.85] để nghiên cứu. Trên cơ sở kế thừa quan điểm trên, tác giả cho rằng, những nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm công cụ vật chất và phi vật chất tác động trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động. Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả cao và ngược lại khi người lao động thiếu động lực sẽ ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả công việc thấp. 1.1.1.4. Khái niệm “Tạo động lực lao động” Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009): “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm 10
cho người lao động có động lực trong công việc” [21, tr.87]. Đây là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động. Tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Đồng thời tạo động lực còn giúp cho tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật…nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” [17, tr.152] Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016): “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [13, tr.718] Theo Lê Thanh Hà (2009) đưa ra khái niệm: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối với người lao động như thế nào” [12, tr.145]. Đây là khái niệm tác giả sử dụng trong đề tài nghiên cứu. Tác giả cho rằng, tạo động lực cho người lao động phải được thực hiện bằng các biện pháp qua các công cụ vật chất như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, … hay các công cụ phi vật chất như tuyển dụng, bố trí, sắp xếp trong công việc, đánh giá thực hiện công việc bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và sự hài lòng của người lao động trong đánh giá, … Những biện pháp này được được các nhà quản lý trong doanh nghiệp thực hiện nhằm tác động tới động lực của người lao động, kích thích họ có động lực làm việc đưa tổ chức hướng tới mục tiêu đã đề ra. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Đối với người lao động Nhiều nghiên cứu đã nhìn nhận động lực làm việc như một nhân tố thúc đẩy người lao động nỗ lực, vượt qua trở ngại để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Nghiên cứu của Murphy và Alexander (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục của người lao động; đồng thời, đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi [8]. Bên cạnh đó, động lực làm việc cũng góp phần định hướng cách ứng xử và mức độ nỗ lực của người lao động trong việc tăng cường hiệu suất công việc. Tạo động lực cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tích cực, cải thiện năng suất lao động, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động. Thông qua việc tạo động lực cho NLĐ bằng các công cụ phi vật chất về đào tạo, bồi đưỡng và phát triển năng lực, người lao động sẽ được học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng 11
cao kiến thức của bản thân và hoàn thiện mình, nâng cao giá trị của bản thân NLĐ. 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động sẽ góp phần tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của người lao động. Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động trong doanh nghiệp, giữa người lao động với doanh nghiệp, xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, tốt đẹp. Tạo động lực cho người lao động sẽ tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp, giữ được người lao động giỏi, thu hút nhân tài, giảm được tỷ lệ nghỉ việc, giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo người lao động mới, xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo động lực cho người lao động là nền tảng tăng năng suất lao động, thu nhập bình quân của người lao động và các chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận của doanh nghiệp. 1.1.2.3. Đối với xã hội Nền kinh tế phát triển là tiền đề để xã hội ngày càng văn minh hơn. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là gián tiếp xây dựng một xã hội ngày càng hưng thịnh dựa trên sự phát triển của doanh nghiệp kinh doanh. Tạo động lực cho người lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. Khi năng suất lao động tăng lên, lượng của cải vật chất tạo ra cho xã hội cũng tăng lên, từ đó thúc đẩy nền kinh tế ngày càng phát triển. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, được biết đến qua mô hình nổi tiếng tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và họ luôn khao khát được thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu cầu tự chứng tỏ mình 5 Nhu cầu được tôn trọng 4 Nhu cầu về xã hội 3 Nhu cầu an toàn 2 Nhu cầu sinh lý 1 Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Theo A. Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người bao gồm: 1. Nhu cầu sinh lý (vật chất): Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người, đây là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. 2. Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, … Đây là 12