Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS" nhằm tìm hiểu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS từ đó đề xuất những giải pháp và những khuyến nghị giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY PGS Khoá luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ HOA Sinh viên thực hiện : VÕ THỊ THÚY LIỄU Mã sinh viên : 1805QTNC041 Khoá : 2018 - 2022 Lớp : ĐH.QTNL18C HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Hoa. Những số liệu và kết quả khảo sát, nghiên cứu trong đề tài là trung thực và hoàn toàn không sao chép hoặc sử dụng kết quả của đề tài nào tƣơng tự. Mọi tài liệu tham khảo trong đề tài đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung đề tài của mình. Nghệ An, ngày 25 tháng 01 năm 2022 Sinh viên
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trƣờng, quý thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu, tạo điều kiện học tập thuận lợi trong suốt thời gian em học tập và rèn luyện tại trƣờng. Em xin trân trọng gửi đến ThS. Nguyễn Thị Hoa đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp. Tiếp theo, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh/chị nhân viên Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS đã tạo điều kiện cũng nhƣ cung cấp các số liệu để em có thể hoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất. Em kính chúc quý thầy cô luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc bên gia đình và ngày càng gặt hái đƣợc nhiều thành công trong sự nghiệp. Kính chúc Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS thành công vƣợt trội, phát triển bền vững, đột phá thành công! Tuy nhiên, vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế và kinh nghiệm của bản thân chƣa nhiều nên bài khóa luận vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 5 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................... 5 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 5 6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 5 7. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 6 8. Kết cấu khóa luận ............................................................................................... 7 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................... 8 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ................................. 8 1.1.1. Hệ thống khái niệm ..................................................................................... 8 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ................................ 9 1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp ................................................................................................................... 10 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................................... 10 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................. 12 1.2.3. Thuyết công bằng của Stacy Adams .......................................................... 12 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom .............................................................. 13 1.3. Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp ... 13 1.3.1. Xác định nhu cầu ........................................................................................ 13 1.3.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc ...................... 14 1.3.2.1. Các biện pháp kích thích bằng vật chất .................................................. 14
1.3.2.2. Các biện pháp kích thích bằng tinh thần ................................................. 16 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc ............................... 18 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ......... 20 1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................ 20 1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................ 21 1.4.3. Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................... 22 1.4.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động ............................................. 23 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY PGS....... 24 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS .................................... 24 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS . 24 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS.................................. 25 2.2. Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS .............................................................................................. 30 2.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS ........................................................................... 30 2.2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS giai đoạn 2019- 2021........................................................... 32 2.2.2.1. Xác định thực trạng nhu cầu của ngƣời lao động ................................... 32 2.2.2.2. Biện pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS ... 35 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS.................................................................. 49 2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................................... 49 2.3.2. Hạn chế....................................................................................................... 50 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế .......................................................................... 51
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY PGS .............................. 53 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS.................................................................. 53 3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................... 53 3.1.2. Phƣơng hƣớng: ........................................................................................... 53 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty ................. 55 3.2.1. Nâng cao năng lực các cán bộ thuộc phòng Hành chính – Nhân sƣ.......... 55 3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng .................................................................. 55 3.2.3. Hoàn thiện công tác tiền thƣởng ................................................................ 57 3.2.4. Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo: .................................. 57 3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc .................................... 59 3.2.6. Tăng cƣờng kinh phí cho công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ...................................................................................................................... 60 3.3. Khuyến nghị Đối với Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS ....................... 61 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 64
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 NLĐ Ngƣời lao động 2 NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động 3 PGS Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS 4 NSLĐ Năng suất lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH 1. Danh mục bảng: Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS ............... 27 Bảng 2.2. Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS ........................................................ 33 Bảng 2.3. Tiền lƣơng bình quân của NLĐ tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS, giai đoạn 2019 – 2021................................................................................. 35 Bảng 2.4. Hình thức trả lƣơng theo chức danh công việc tạo Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS .............................................................................................. 36 Bảng 3.1. Hệ số mức độ hoàn thành công việc (Hht)......................... ................ 56 2. Danh mục biểu đồ: Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát mức lƣơng có tƣơng xứng với công việc............. 38 Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát công tác thi đua khen thƣởng............................... 39 Biểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát chế độ phúc lợi..................................................... 41 Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát công tác phân công, bố trí lao động..................... 42 Biểu đồ 2.5. Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc ............................... 43 Biểu đồ 2.6. Kết quả khảo sát công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực ..... 44 Biểu đồ 2.7. Kết quả khảo sát công việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho NLĐ ...... 46 Biểu đồ 2.8. Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc............................................. 47 Biểu đồ 2.9. Kết quả khảo sát các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát ...................................................................................................... 48 3. Danh mục hình: Hình 1.1. Thuyết nhu cầu Maslow ....................................................................... 11 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS.... ........................ 25
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thomas J. Watson Jr - cựu chủ tịch Tập đoàn IBM từng nói “Luôn đặt con ngƣời ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản l ” từ đó có thể thấy đƣợc mối quan hệ giữa nguồn nhân lực đối với sự thành công của nhà quản lý nói riêng và sự phát triển của toàn doanh nghiệp nói chung là rất quan trọng. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết giữa lao động và tổ chức, việc nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp là một trong những giải pháp cấp bách. Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thƣơng mại. Công ty kinh doanh xe máy, ô tô, bất động sản, nhà hàng tại các tỉnh thuộc khu vực Bắc miền Trung. Cùng với mong muốn trở thành công ty kinh doanh dịch vụ đa ngành có chất lƣợng tại Việt Nam và số 1 ở khu vực Bắc miền Trung, PGS không ngừng nỗ lực cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả. Khi NLĐ có động lực làm việc họ sẽ rất tập trung, mang cả tâm huyết của mình thực hiện công việc và đƣơng nhiên họ sẽ đạt kết quả tốt cả về năng suất và chất lƣợng kết quả thực hiện công việc, điều này góp phần thúc đẩy Công ty ngày càng tiến gần đến mục tiêu đã đặt ra hơn. Thời gian vừa qua Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS đã nỗ lực không ngừng nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ, minh chứng cho sự cố gắng của Công ty là các chính sách đãi ngộ đƣợc cập nhật hàng năm dần phù hợp với nhu cầu của NLĐ và sự đầu tƣ cho các chƣơng trình văn hóa, văn nghệ. Tuy nhiên, tạo động lực làm việc cho NLĐ tại PGS vẫn còn bất cập nhƣ một số chính sách nhân sự chƣa phù hợp, kinh phí cho công tác tạo động lực còn eo hẹp đến nay chƣa đƣợc tháo gỡ. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho NLĐ đối với doanh nghiệp và nhận thấy Công ty còn tồn tại nhiều bất 1
cập trong vấn đề này nên tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho NLĐ là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực vì vậy đƣợc rất nhiều tác giả nghiên cứu. Trong đó có một số công trình khoa học nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: * Công trình là sách đƣợc xuất bản 1. Sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên”, tác giả William J. Rothwell (dịch sang tiếng việt Vũ Cẩm Thanh), nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2018. Tác giả William J. Rothwell là giáo sƣ tại Đại học Pennsylvania, Hoa Kỳ, đồng thời là chủ tịch công ty tƣ vấn Rothwell & Associates. Với kinh nghiệm của mình tác giả viết cuốn sách Tối đa hóa năng lực nhân viên nhằm chia sẻ cho các vị quản lý trong doanh nghiệp cách thực hành và quản lý nhân sự hàng ngày. Cụ thể hơn, sách giúp độc giả nhận thức đƣợc những hành vi hằng ngày của họ ở nơi làm việc có ảnh hƣởng thế nào đến khả năng và động lực làm việc của nhân viên. Sách cũng chia sẻ những cách đánh giá và ngày càng hoàn thiện khả năng tự phát triển của nhân viên. 2. Giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực; đặc biệt, phần tạo động lực trong lao động độc giả sẽ đƣợc tiếp cận từ khái niệm động lực làm việc, các học thuyết tạo động lực và cuối cùng là phƣơng hƣớng tạo động lực trong lao động. Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu rộng nên chƣa đi sâu vào nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại một cơ quan tổ 2
chức cụ thể, song giáo trình là nguồn tài liệu hữu ích cho công tác nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp. * Công trình là luận án: 1. Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý Công của Th.S Nguyễn Thị Phƣơng Loan với đề tài “Hoàn Thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” (2015). Trên nền lý thuyết động lực, tạo động lực và lý thuyết hệ thống, luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực và hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc; Để đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc. 2. Luận án tiến sỹ Quản trị Kinh doanh của tác giả Trƣơng Đức Thao với đề tài “Động lực làm việc của các giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” (2018). Luận án đã so sánh sự khác biệt giữa giảng viên làm việc trong các trƣờng đại học công lập và các giảng viên trong các trƣờng Đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Phân tích đƣợc biểu hiện của động lực làm việc từ đó đƣa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc tại các trƣờng đại học ngoài công lập ở Việt Nam. * Công trình là luận văn: 1. Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Nhân lực của tác giả Nguyễn Thị Hƣơng với đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị thành phố Ninh Bình” (2015). Luận văn đã đƣa ra giải pháp hoàn thiện tác tiêu chí đánh giá và phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ đang làm việc tại Công ty cổ phần Môi trƣờng và Dịch vụ đô thị thành phố Ninh Bình. 3
2. Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của tác giả Nguyễn Xuân Minh với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” (2018). Bài luận văn đƣa ra rất nhiều giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty, đặc biệt giải pháp đầu tƣ vào cải tiến máy móc, thiết bị làm việc rất đƣợc chú trọng để tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ. * Công trình là tạp chí: 1. Bài tạp chí Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Cổ phần Môi trƣờng và Dịch vụ đô thị Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, tác giả Lƣờng Thị Thuý và Nguyễn Tuấn Sơn, Nhà xuất bản Tạp chí Công Thƣơng, 2020. Tác giả dùng phƣơng pháp tháng đo 5 mức độ để NLĐ cho điểm và đánh giá mức độ hài lòng với 6 nhóm giải pháp tạo động lực chính đang đƣợc áp dụng tại Công ty, bao gồm: Tiền lƣơng; Khen thƣởng, kỷ luật; Đào tạo, tập huấn, nâng cao tay nghề; Cải thiện điều kiện làm việc; Tăng cƣờng hoạt động phong trào và chăm lo sức khỏe cho NLĐ. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hoàn thiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong thời gian tới. 2. Bài tạp chí Tạo động lực cho ngƣời lao động – nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Nhà hàng JW, tác giả Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc, Nhà xuất bản Tạp chí Công Thƣơng, 2020. Tác giả đƣa ra cơ sở l luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nhà hàng JW nhƣ cải thiện chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khoản phụ cấp, cải thiện quan hệ lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp, xây dựng lộ trình thăng tiến cho từng vị trí, công nhận thành tích cá nhân. 4
Bên cạnh đó vẫn còn có rất nhiều đề tài về công tác tạo động lực cho NLĐ làm việc khác, tuy nhiên, về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS đến nay chƣa có ai nghiên cứu. Tác giả sẽ là ngƣời đầu tiên nghiên cứu đề tài này bằng sự tìm hiểu, tham khảo các cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho NLĐ ở nhiều khía cạnh khác nhau. 3. Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS từ đó đề xuất những giải pháp và những khuyến nghị giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở l luận về động lực và tạo động lực làm việc cho NLĐ. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Quy trình, các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. - Về không gian: Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS tại 45 Quang Trung, phƣờng Quang Trung, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. - Về thời gian: từ 2019 – 2021. 6. Giả thuyết nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS đã đạt đƣợc một số thành quả nhất định song vẫn còn tồn tại một số bất cập nhƣ: - Tạo động lực làm việc cho NLĐ chƣa thực sự đƣợc quan tâm, chƣa gắn 5
chặt với nhu cầu thực sự của NLĐ. - Nguồn tài chính đầu tƣ vào tạo động lực cho NLĐ làm việc chƣa đa dạng 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả đã nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài nhƣ: sách giáo trình, sách chuyên khảo, báo, tạp chí, các luận văn, luận án, các công trình nghiên cứu, các báo cáo thực tế của công ty để tổng hợp những cơ sở l luận của đề tài; đồng thời tác giả học hỏi các cách thức triển khai một công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả đi trƣớc. - Phƣơng pháp thống kê: thu thập, xử l , phân tích, so sánh, tổng hợp các số liệu có liên quan đến quá trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS nhƣ: số liệu tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp… đã và đang áp dụng tại công ty qua các năm. - Phƣơng pháp phỏng vấn: phỏng vấn một số cán bộ phụ trách nhân sự và nhân viên trong công ty về nội dung cụ thể của công tác đánh giá thực hiện công việc, nội dung chƣơng trình Đào tạo & Phát triển, cách thức đề bạt, thăng tiến, các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, du lịch…và nội dung của các công tác tạo động lực làm việc khác của Công ty nhằm bổ sung những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài. - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi thông qua “Phiếu khảo sát kết quả tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS”; Tác giả đã khảo sát 100 NLĐ về sự hài lòng của họ đối với chính sách tạo động lực làm việc cũng nhƣ sự công bằng khi Công ty tổ chức đánh giá và ra quyết định khen thƣởng. 6
8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; nội dung của khóa luận gồm có 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. 7
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1. Hệ thống khái niệm * Khái niệm nhu cầu Theo khái niệm của TS. Bùi Thị Xuân Mai trong “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động”: “Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thƣờng là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…)”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn thì: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [6, tr.88]. Tóm lại, nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân về vật chất hay tinh thần để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thƣờng là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng. Mỗi ngƣời sẽ có nhu cầu khác nhau tùy theo hoàn cảnh của mỗi ngƣời. * Khái niệm động lực Động lực là thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều trong đời sống hằng ngày, nhƣng với kinh tế, động lực đƣợc định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo Mitchell - một cựu chính trị gia Ailen Fine Gael cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” Theo Ths. Nguyễn Văn Điềm: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được 8
các mục tiêu của tổ chức” [2, tr.128]. Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [6, tr.85] Từ các định nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: động lực là nhân tố bên trong kích thích, thúc đẩy NLĐ thực hiện công việc để hƣớng tới mục tiêu bản thân đề ra với kết quả cao nhất. * Khái niệm tạo động lực Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn thì: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. “Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Tạo động lực chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, các chính sách lương, thưởng… hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định, và nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [6, tr.87]. Nhƣ vậy, tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức tác động đến NLĐ nhằm kích thích, thôi thúc NLĐ thực hiện những hành vi hƣớng đến mục tiêu đã đề ra của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động * Đối với cá nhân - Công việc sẽ đƣợc hoàn thành với kết quả tốt nhất khi NLĐ có động lực làm việc. - Khi NLĐ làm việc trong một môi trƣờng thoải mái, chắc chắn họ sẽ có 9
nhiều tƣởng sáng tạo, cải tiến trong quá trình thực hiện công việc của mình. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc và nâng cao thu nhập cho bản thân họ. - Đƣợc làm việc trong môi trƣờng thuận lợi về cơ sở vật chất, thoải mái về tinh thần, NLĐ hăng say trong công việc. * Đối với tổ chức - Động viên khuyến khích NLĐ khiến tăng NSLĐ góp phần mở rộng đƣợc thị phần, thị trƣờng; tăng giá trị lợi nhuận của công ty. - Thu hút và giữ chân đƣợc nhân tài - là lao động có kỷ luật, có ý thức, trình độ sẽ hạn chế quá trình giám sát; - Tạo động lực làm việc góp phần hạn chế mâu thuẫn, xung đột trong tổ chức bởi lẽ khi công tác tạo động lực làm tốt vai trò của mình đồng nghĩa với hoạt động đánh giá thực hiện công việc và chính sách khen thƣởng của Công ty gần nhƣ công bằng. * Đối với xã hội - Việc tổ chức quan tâm đến các chính sách tạo động lực làm việc giúp cho NLĐ tăng NSLĐ, NSLĐ tăng đồng nghĩa thu nhập của NLĐ cũng tăng lên, họ có thể đảm bảo đời sống cho bản thân và gia đình họ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Điều này tất yếu sẽ là tiền đề xây dựng một xã hội an sinh, phồn vinh và hạnh phúc. - Bên cạnh đó, khi NLĐ đƣợc tạo động lực làm việc sẽ hăng say hơn trong công việc, làm tăng hiệu quả làm việc. Qua đó thu nhập của NLĐ tăng lên vừa đảm bảo chi phí sinh hoạt cho bản thân vừa đóng góp cho chi phí an sinh xã hội. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ - Abraham Maslow đã phân chia các nhu cầu của 10
con ngƣời thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang nhƣ sau: Hình 1.1.Thuyết nhu cầu Maslow Nhóm 1: Là các nhu cầu về sinh l nhƣ nhu cầu ăn uống, nhu cầu có chỗ ở, nghỉ ngơi, các nhu cầu sinh hoạt hằng ngày. NLĐ cần đƣợc đáp ứng các nhu cầu trên để tồn tại. Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn và đƣợc bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc là nhu cầu tự bảo vệ. Nhóm 3: Nhu cầu xã hội đó là nhu cầu đƣợc giao lƣu với những ngƣời khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, và sự hiệp tác. Hay nói cách khác, đó là nhu cầu bạn bè và giao tiếp. Nhóm 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt đƣợc các thành tích mới và 11
có nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo. Thuyết nhu cầu Maslow, cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu thấp thì nhu cầu cao hơn mới xuất hiện, có thể hiểu rằng, nhu cầu sinh l là nhu cầu thấp nhất của con ngƣời. Khi NLĐ thỏa mãn nhu cầu về sinh l thì nhu cầu về an toàn mới xuất hiện, tƣơng tự, khi con ngƣời thỏa mãn nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội mới xuất hiện và cứ theo quy luật nhƣ thế nhu cầu của NLĐ sẽ lên cao dần theo bậc thang. 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg L thuyết gia quản trị ngƣời Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho NLĐ thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bên trong. Năm 1959, F.Herzberg sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với NLĐ ở nhiều ngành khác nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông chia các nhu cầu của con ngƣời thành 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con ngƣời theo những cách khác nhau. Cụ thể nhóm yếu tố duy trì gồm: Chính sách và phƣơng pháp quản l của doanh nghiệp, phƣơng pháp kiểm tra, tiền lƣơng tƣơng ứng với chức vụ, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, các mối quan hệ khác nhau, không khí làm việc và cuộc sống riêng. Nhóm yếu tố động viên gồm: tính thử thách của công việc, cơ hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành tốt một công việc đƣợc giao, sự công nhận kết quả công việc, sự tôn trọng của ngƣời khác, trách nhiệm, tiền lƣơng tƣơng ứng với thành tích. 1.2.3. Thuyết công bằng của Stacy Adams Học thuyết công bằng đề cập tới vấn đề nhận thức nhƣng là nhận thức của NLĐ về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, và từ đó tác động của sự công bằng, đúng đắn ảnh hƣởng tới động lực trong làm việc. Giả thiết cơ bản của học thuyết là: mọi cá nhân đều muốn đƣợc đối xử công 12