Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:73

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội" nhằm tìm hiểu thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành từ đó nêu ra được ưu điểm và nhược điểm từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện năng lực, kiến thức cho người lao động tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN VĂN TRỊ Sinh viên thực hiện : VŨ THỊ HUYỀN TRANG Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNA Hà Nội - 2022
LỜI CẢM ƠN Nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy/ cô và Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành em đã hoàn thành suất sắc được bài khóa luận của mình. Em vô cùng biết ơn và ghi nhớ công lao các thầy/ cô khoa Quản trị Nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội trong quá trình làm khóa luận đã giúp đỡ, quan tâm, chỉ bảo, nhiệt tình. Đặc biệt là Thạc sĩ Nguyễn Văn Trị người đã hỗ trợ em rất nhiều dành nhiều công sức và tâm huyết hướng dẫn em rất kỹ càng, và chắt lọc chi tiết giúp em hoàn thành khóa luận này. Đồng thời xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán Hà Thành và các anh chị tại phòng Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện và cung cấp số liệu tìm hiểu về Công ty để em có thể hoàn thành tốt khóa luận này. Con cảm ơn bố mẹ đã luôn tin tưởng và khích lệ con trong quá trình học tập, cảm ơn bạn bè luôn kề vai sát cánh và chia sẻ kiến thức và tạo động lực giúp em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp. Do tầm hiểu biết và kiến thức còn hạn chế, bài khóa luận của em có vướng sai sót, nhầm lẫn em rất mong sự đóng góp ý kiến và chỉ bảo tận tình từ các thầy/ cô để có thể bổ sung, hoàn thiện khóa luận, từ đó có những kiến thức sâu rộng và vững chắc để áp dụng thực tế cho công việc sau này. Em xin trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội” là do em thực hiện dưới hướng dẫn của ThS. Nguyễn Văn Trị và không hề sao chép của bất kì tổ chức nào. Các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận em được Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành cung cấp là hoàn toàn đúng và được sự đồng ý công khai mọi thông tin của ban lãnh đạo Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành là hoàn toàn trung thực. Những tài liệu em tham khảo trong quá trình làm khóa luận đều đã được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể . Nếu có sai sót em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Sinh viên Vũ Thị Huyền Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 HĐQT Hội đồng quản trị 3 HC-NS Hành chính- nhân sự 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 BHXH Bảo hiểm xã hội 6 NNL Nguồn nhân lực
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..............................................8 Sơ đồ 1.2: Tổ chức Công ty TNHH Kiểm Toán Hà Thành ......................................27
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................................................13 Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................21 Bảng 2.1: Tình hình phân bổ nguồn lực ở các bộ phận ............................................29 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ( 2020) .................................30 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành trong giai đoạn 2017-2020 .............................................................................31 Bảng 2.4: Số lượng nhân viên được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2020 ....33 Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành .................................................................................................34 Bảng 2.6: Khóa học dành cho các cán bộ quản lý và nhân viên ...............................35 Bảng 2.7: Quy mô đào tạo và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ..............................37 Bảng 2.8: Kết quả học tập của năm 2019,2020 ........................................................40 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá nhân viên sau đào tạo ...................................................41 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài ...............................42 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Chi phí đào tạo qua các năm theo kế hoạch ............................................39
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu………………………………………………………....1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4 4. Mục đích nghiên cứu .........................................................................................4 5. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................4 6. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4 7. Đóng góp của khóa luận ....................................................................................5 8. Kết cấu của khóa luận .......................................................................................5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................................5 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ...........................6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................6 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................6 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức .....................................7 1.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..............................................................9 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .............................................................9 1.2.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................................................9 1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức ......................................................................................................................9 1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................11 1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.............................................11
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng .......................................................12 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ...........................14 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..........................15 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .........15 1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng ....................................................19 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................19 1.3.7. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng ..................................20 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................22 1.4.1. Môi trường công nghệ ..............................................................................22 1.4.2. Môi trường Chính trị - Pháp luật ..............................................................22 1.4.3. Môi trường kinh tế....................................................................................23 1.4.4. Môi trường Văn hóa - Giáo dục ...............................................................23 1.4.5. Quan điểm của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển ..........................................................................................23 1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo ..................24 Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..26 2.1. Giới thiệu về Công ty ..................................................................................26 2.1.1. Những thông tin chung .............................................................................26 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................26 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................26 2.1.4. Mô hình tổ chức bộ máy...........................................................................27 2.1.5. Đặc điểm chung về nguồn nhân lực tại Công ty ......................................28 2.1.6. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty .......................................30 2.1.7. Kết quả hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành trong giai đoạn 2017-2020 ................................................................31 2.1.8. Chiến lược phát triển của Công ty ............................................................31 2.2. Thực trạng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ...........................32 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng .......................................................32
2.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo............................................33 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ......................................................................34 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .........34 2.2.5. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ...........38 2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ............................40 2.3. Các nhân tố môi trường tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành.............................................43 2.3.1. Môi trường công nghệ ..............................................................................43 2.3.2. Môi trường chính trị pháp luật .................................................................43 2.3.3. Môi trường kinh tế....................................................................................44 2.3.4. Môi trường văn hóa- giáo dục ..................................................................44 2.3.5. Quan điểm của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................................44 2.4. Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành .................................45 2.4.1. Kết quả đạt được ......................................................................................45 2.4.2. Hạn chế .....................................................................................................46 Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................48 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..........................................................................50 3.1. Mục tiêu phương hướng Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ....................50 3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh ...............................................................50 3.1.2. Chiến lược trong đào tạo bồi dưỡng nhân lực ..........................................50 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành ................................................................52 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu thực tế .................................................................................................................52 3.2.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, bồi dưỡng ................................53 3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ..........................................54
3.2.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .......54 3.2.5. Tăng cường chi phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ..............................55 3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo ...........................................56 3.2.7. Tăng cường các biện pháp chỉ đạo, định hướng của nhà quản lý ............56 3.2.8. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành ...........................................................57 KẾT LUẬN ..............................................................................................................59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................61 PHỤ LỤC .................................................................................................................62
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người luôn là nền tảng cốt lõi và ảnh hưởng đến sự tồn tại của một tổ chức, dù lớn hay nhỏ và hoạt động ở bất kì lĩnh vực nào. Trong những năm gần đây do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 nền kinh tế thị trường đang suy thoái và bất ổn định nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải cải tổ bộ máy tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, sẵn sàng thích nghi với mọi tình huống, con người trong tổ chức đó cần phải luôn học hỏi và được đổi mới về tư duy sáng tạo, cần được đào tạo bồi dưỡng trong quá trình làm việc . Việc lựa chọn đúng người, giao đúng việc, đào tạo đúng chuyên môn là vấn đề đang được quan tâm của cả người lao động và lãnh đạo các Công ty. Để doanh nghiệp của mình không bị tụt hậu, phát triển kém hơn so với các tổ chức khác, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh đào dạo bồi dưỡng nhân lực để nâng cao trình độ người lao động và nâng cao vị thế của mình trên thị trường. Hiện nay, các doanh nghiệp rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, đây là công việc diễn ra thường xuyên và được đầu tư rất kỹ lưỡng, bài bản nhằm đưa đến hiệu quả cao nhất với người lao động và doanh nghiệp. Khi nhắc đến lĩnh vực Kiểm toán độc lập khu vực miền Bắc không thể không nhắc đến Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. Đây là Công ty kinh doanh dịch vụ Kiểm toán, Kế toán có tiếng và thành công nhất tại Việt nam. Để đạt được những thành tựu như vậy Công ty đã rất chú trọng đến công cuộc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và thu được những kết quả đáng khen ngợi đáp ứng được nhu cầu của người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho công ty để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực được Công ty xây dựng khá chi tiết, cụ thể, rõ ràng. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được Công ty xây dựng các phương pháp có tính hệ thống, chặt chẽ phù hợp với điều kiện phát triển thực tế của Công ty. Bên cạnh một số thành tựu đã đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành vẫn còn 1
một số tồn tại, khuyết điểm cần khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập trên thị trường kinh doanh. Để phát triển được lâu bền và mở rộng kinh doanh Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành rất quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định để bứt phá và hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Với mong muốn giúp Công ty tìm ra được những giải pháp cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực em đã mạnh dạn tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của mình để tìm hiểu thực trạng đào tạo bồi dưỡng tại Công ty và đề xuất ra các giải pháp hỗ trợ đào tạo tốt nhất. 2. Tình hình nghiên cứu Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và sách về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhận thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Với sự thay đổi của nền kinh tế và thị trường lao động, các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo xu hướng mới nhận được rất nhiều sự quan tâm, không chỉ những nhà nghiên cứu trên thế giới mà những nhà nghiên cứu trong nước cũng rất thức thời và đi sâu tìm hiểu về hành vi, tâm lý người lao động và các chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giúp thúc đẩy phát triển tại các doanh nghiệp. - Đề tài nghiên cứu nước ngoài: + Tác phẩm “Quản lý nhân sự trong thời đại số” tác giả Camille Fournier (2019) bà là một nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm, có chuyên môn sâu rộng trong lĩnh vực lãnh đạo điều hành và quản lý kĩ thuật. Tác phẩm đã góp phần thu hẹp khoảng cách giữa kĩ thuật và kinh doanh, giúp tổ chức đưa ra những bước đi cải thiện chiến thuật và định hướng toàn thể bức tranh kinh doanh. Camille Fournier luôn được đánh giá cao bởi kinh nghiệm mở rộng hệ thống, đội nhóm và công ty của mình. + Tác phẩm “Công cụ quản lý nhân sự hiệu quả” tác giả Ryuichiro 2
Nakao (1980) Trong cuốn sách này tác giả đã chia sẻ về phương pháp quản trị bằng KPI có thể áp dụng thực tế triệt để từ đó tổ chức sẽ phát huy tính linh hoạt và chủ động hơn người lao động sẽ đẩy nhanh được tốc độ thực hiện công việc vượt bậc. Nền kinh tế luôn xoay chuyển và phát triển với mức độ thần tốc các doanh nghiệp cần tìm ra những phương pháp quản trị tối ưu những công ty có thể đưa ra quyết định thay đổi sớm và đúng đắn sẽ trở thành tổ chức lớn mạnh vượt bậc. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng nên triển khai phương pháp quản trị KPI tới toàn thể cán bộ, nhân viên và áp dụng làm tiêu chí phán đoán, quyết định trong tất cả các trường hợp. - Đề tài nghiên cứu trong nước: + GS.TS Nguyễn Văn Khánh và TS Hoàng Thu Hương (2010) “ Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Tác giả đã đưa ra vai trò của chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao từ đó đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đã gợi ý nhà quản trị dựa vào các tiêu chí cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức của mình. Tác giả đã đề xuất một loạt các phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giữ chân nhân sự trong bối cảnh thị trường lao động luôn bị đào thải và chảy máu chất xám.. + “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” Phan Văn kha NXB Giáo dục 2007 tác giả đã nêu ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, đem lại hiệu quả cao từ đó đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo, chất lượng phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là đề tài cấp thiết trong bối cảnh những nhà quản lý nhân lực của Việt Nam đang loay hoay tìm cách xử lý tuy các công trình nghiên cứu trước đó đã chỉ ra một số phương pháp nhưng mới chỉ nghiên cứu một số mặt của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu. Nhận thấy Công ty chưa có 3
công trình nghiên cứu nào về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, cần có một đề tài nghiên cứu để đóng góp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty sau quá trình học hỏi kinh nghiệm từ Công ty, quá trình thực tập và làm việc thực tế tại Công ty và kiến thức bản thân đúc rút lại được từ sách vở và tại liệu em đã có những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quy trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. - Về không gian: Tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành phòng 308A tòa G3 Vinhomes Green Bay, số 7 Đại lộ Thăng Long - Phường Mễ Trì - Quận Nam Từ Liêm - Hà Nội - Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu từ năm 2017-2020 4. Mục đích nghiên cứu - Tìm hiểu thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành từ đó nêu ra được ưu điểm và nhược điểm từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện năng lực, kiến thức cho người lao động tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. 5. Giả thuyết nghiên cứu - Công ty vẫn chưa có giáo trình tài liệu chính thống cho công tác đào tạo mà chỉ dựa vào tài liệu của những nhà nhiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đội ngũ phụ trách đào tạo chưa chuyên nghiệp mà chỉ là những người lao động, quản lý có nhiều kinh nghiệm phụ trách giảng dạy. - Công tác đào tạo còn mang tính chủ quan phụ thuộc vào nhận thức và thái độ của người hướng dẫn, tạo ra nhiều luồng kiến thức khác nhau, gây tâm lý hoang mang cho người học. - Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là đầu tư dài hạn và đúng đắn giúp Công ty giúp Công ty lớn mạnh hơn và thích nghi được với sự biến đổi của nền kinh tế thị trường vô cùng khắc nghiệt. 6. Phương pháp nghiên cứu 4
Để làm rõ được thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành em sử dụng các phương pháp đánh giá, tổng hợp, phân tích, so sánh, thu thập số liệu thực tế tại Công ty. Khóa luận còn sử dụng phương pháp quan sát và công cụ biểu đồ, phương pháp bảng hỏi để hiểu được kĩ hơn về thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty. 7. Đóng góp của khóa luận Khóa luận có vai trò xây dựng, đóng góp các ý kiến về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực được đúc rút từ tình hình đào tạo, bồi dưỡng thực tế của Công ty và các cơ sở lý luận, phân tích về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân của các giáo sư, tiến sĩ, nhà quản lý giỏi, tài liệu, sách vở từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp, quan điểm đánh giá nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. 8. Kết cấu khóa luận Khóa luận có kết cấu gồm ba chương và các phần mở đầu, kết luận, mục lục,.. cụ thể kết cấu ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Những thế kỉ trước người lao động luôn bị phụ thuộc vào người chủ, bị khai thác tối đa sức lao động của họ bằng những công cụ thô sơ và tốn rất nhiều sức lao động và không được coi trọng dẫn đến người lao động luôn làm việc trong tâm thế bị bắt buộc và năng suốt lao động không cao. Trong thời đại công nghệ, con người được quyền bình đẳng, người lao động được tôn trọng, có tiếng nói và được phát huy hết khả năng làm việc của mình. Cách quản lý nguồn nhân lực cũng vì thế mà thay đổi với tính chất mềm dẻo, linh hoạt hơn, được tạo điều kiện tốt hơn để phát triển bản thân ở mức cao nhất, bộc lộ các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao động phát triển. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, NNL (human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH. NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, tùy vào góc độ đánh giá của các nhà nghiên cứu ta có thể đưa ra khái niệm chung nhất như sau: “ Nguồn nhân lực là tất cả thành viên trong tổ chức sử dụng các kiến thức, kĩ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để làm việc thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.’’ 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6
Trong doanh nghiệp ngoài nguồn lực con người ra, còn có các nguồn lực khác như máy móc, công cụ sản xuất, tiền bạc để tập trung sản xuất nhằm tạo ra sản phẩm mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Trước khi tiến hành sản xuất doanh nghiệp đều phải có các thủ tục và quy trình để cung cấp thiết bị, nguyên vật liệucho quá trình sản xuất, con người cũng là tài sản của doanh nghiệp và nó vô cùng quý giá nên doanh nghiệp cần có các quy trình thủ tục chặt chẽ để quản lý con người theo đúng mục đích công việc. Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các hoạt động quản lý người lao động làm việc trong tổ chức và đưa ra các quyết định quản lý có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động viên và doanh nghiệp. Theo những nhà nghiên cứu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực thì việc quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng nhân sự trong tổ chức nhằm đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có hiệu quả, năng suất cao giúp hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo trình độ, kỹ năng của người lao động, luôn cân bằng được lượng người lao động tại mọi thời điểm trong doanh nghiệp, người lao động được phân bổ đúng vị trí, chức năng công nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Tổng hợp tất cả các đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực ta hiểu như sau:" Tất cả các hoạt động như tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực tạo thành một quá trình và tạo mọi điều kiện có lợi cho nhân lực trong tổ chức đạt được các mục tiêu chung của tổ chức gọi là quản trị nhân lực ”. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức - Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả: - Vai trò hành chính của quản trị nguồn nhân lực: Người lao động cần được tuyển chọn đúng chỗ, đúng việc, đúng thời gian sẽ tạo được động lực làm việc rất lớn, thúc đẩy nhau làm việc và đoàn kết hơn trong nội bộ tổ chức, quản trị nhân lực cung cấp các thủ tục hành chính cho người lao động và tổ chức như: Lên kế hoạch công tác, đánh giá thực hiện công việc, trả lương, giải quyết hợp đồng lao động, 7
phúc lợi xã hội, quản trị nhân sự khuyến khích sự cam kết của nhân viên với tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý lập chiến lược, kế hoạch cho tổ chức phát triển mạnh hơn, hỗ trợ quản lý mới vượt qua các khủng hoảng, giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của người lao động trong quá trình làm việc. - Vai trò tác nghiệp: Trong tổ chức mỗi con người là một tính cách khác nhau, khi ở chung trong một tập thể thì không thể tránh khỏi mâu thuẫn chính vì vậy cần có quản trị nhân lực giúp các cá nhân gắn kết lại thành một tập thể vững mạnh tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức, triển khai xây dựng chương trình và chính sách nguồn nhân lực bên cạnh đó là tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Cuối cùng, mọi hoạt động của các cá nhân dưới nền kinh tế quốc dân cũng nhằm mục đích cuối cùng là hưởng thành quả mà họ làm ra chính vì vậy quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào mặt giải quyết chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước. Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chiến lược công ty Thu hút lực lượng lao động hiệu quả - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Dự báo - Chiêu mộ - Lựa chọn Duy trì lực lượng lao Phát triển lực lượng lao động hiệu động hiệu quả quả - Thù lao - Đào tạo và phát triển - Tương quan lao động - Đánh giá 8
( Giáo trình quản trị nhân lực – Trần Thị Kim Dung) 1.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động giúp họ hiểu biết sâu hơn về công việc của mình, là những hoạt động giảng dạy học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện công việc lao động trong tổ chức hiệu quả hơn. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). 1.2.2 Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho người học thông qua các hình thức như học thực hành hoặc học lý thuyết mà không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và phương pháp truyền đạt, cũng không nhất thiết phải thay đổi kiến thức, năng lực của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm kiến thức và kỹ năng cho họ để họ nắm vững hơn kiến thức trong công việc của mình tăng năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. ( GS. Nguyễn Như Ý, NXB Văn hóa thông tin Hà Nội, 1998) 1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm khác nhau nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, kĩ năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau, giúp nhau phát triển và kết quả cuối thu là người lao động được nâng cao về trình độ và nhận thức. - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là tiền đề giúp tổ chức đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra. Nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành điểm mạnh của các doanh nghiệp và là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải quyết về cơ cấu tổ chức, đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên môn lành nghề một cách hợp lý và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi nền kinh tế thị trường. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp những 9
lợi ích sau: + Cải tiến về chất lượng, năng suất, hiệu quả công việc của người lao động trong doanh nghiệp. + Nhà quản lý ít phải giám sát người lao động, vì khi người lao động được trang bị đầy đủ kiến thức khi làm việc sẽ giúp họ hứng thú với công việc hơn, từ đó dẫn đến sự tự giác trong công việc, giảm bớt sự theo dõi giám sát của nhà quản lý + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động + Đảm bảo công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. + Giảm bớt tai nạn lao động. + Sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên, hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn được được đảm bảo khi người quản lý bị thay thế hoặc thay đổi nhân sự trong doanh nghiệp. + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ cho cá nhân người lao động tại tổ chức cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm cho người lao động bám trụ được trong tổ chức, làm nền tảng phát triển vững chắc và tránh được quá trình đào thải tự nhiên trong quá trình phát triển của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm phát huy những nhu cầu chính đáng của người lao động trong doanh nghiệp như + Tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cá nhân người lao động và doanh nghiệp. + Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động. + việc được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thường cuyên giúp người lao động phát triển bản thân trong mọi môi trường và sớm thích nghi được với môi trường mới. +Có cơ hội được học tập và phát triển bản thân của người lao động. +Thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng người lao động sẽ có cái nhìn đa chiều về công việc, nhậy bén hơn với công việc, phát huy tư duy óc sáng tạo, và đưa ra những ý tưởng mới đáp ứng nhu cầu công việc. - Đối với xã hội: Nhận thấy các quốc gia phát triển trên thế giới đều rất thành 10