Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, Thành phố Hà Nội" nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 từ đó đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, Thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ Sinh viên thực hiện : PHẠM ĐỨC THÀNH Mã số sinh viên : 1805QTNC063 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNC HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, báo cáo khóa luận "Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, Thành phố Hà Nội" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả được trình bày trong đề tài này là trung thực và chưa từng được công bố dưới bất kì hình thức nào. Các số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét và đánh giá được tác giả nghiên cứu, thu thập từ các nguồn khác nhau, đã ghi rõ nguồn trong phần tài liệu tham khảo. Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2022 Sinh viên Phạm Đức Thành LỜI CẢM ƠN
Trước hết tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, Quý thầy cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường. Vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận cũng là hành trang quý báu để tác giả chuẩn bị bước vào quá trình làm việc nghiêm túc một cách tự tin, hiệu quả. Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Trần Thị Ngân Hà, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện bài nghiên cứu khóa luận. Tôi xin chân thành cảm ơn đến cán bộ, chuyên viên tại phòng Hành chính- Tổ chức cùng với Ban Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây đã cung cấp số liệu, tạo mọi điều kiện giúp tôi thu thập, nghiên cứu tài liệu về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức để có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Trong thời gian thực hiện nghiên cứu, tác giả đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện khóa luận một cách tốt nhất. Tuy nhiên, do lượng kiến thức của tác giả còn hạn chế và những giới hạn về mặt thời gian nghiên cứu nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự cảm thông cũng như những góp ý từ quý thầy cô trong hội đồng đánh giá khóa luận để tác giả có thể hoàn thiện khoá luận một cách tốt nhất. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn !
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ BGĐ Ban giám đốc CBNV Cán bộ nhân viên DMS Phần mềm quản lý đơn hàng HC- TC Hành chính – Tổ chức MTCV Mô tả công việc NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực OTC Ngoài quầy thuốc PTCV Phân tích công việc UBND Ủy ban Nhân dân
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực………………………………………….14 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây………26 Sơ đô 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây……………………………………………………………………………...32 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………..9 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty………………………….28 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty……………………………………..29 Bảng 2.3. Nội dung Chương trình đào tạo Hội nhập dành cho nhân sự mới khối Kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây……………………………..37 Bảng 2.4. Bảng phân công thời gian biểu chương trình “Vững bước cùng Hataphar”…...…………………………………………………………………..38 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Khóa đào tạo bán hàng “Mỗi nhà thuốc một điểm xanh”……………31 Hình 2.2. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây……………………………………………………………………33 Hình 2.3. Một buổi đào tạo Khối kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây..…………………………………………………………………………….41 Hình 2.4. Chương trình Đào tạo Nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar” với sự tham gia của Chuyên gia Anna Nguyễn………………………………………..43 Hình 2.5. Chương trình Đào tạo Nhà thuốc “Vững bước cùng Hataphar” với sự tham gia của Bác sĩ Trương Hữu Khanh……………………………………….44 Hình 2.6. Một số phản hồi tích cực về chương trình đào tạo “Vững bước cùng Hataphar” của nhân sự trong công ty trên trang mạng xã hội cá nhân………....47
DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự của Công ty phân theo trình độ chuyên môn…. 30 Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo các lĩnh vực đào tạo đối với nhân sự khối văn phòng trong Công ty……………………………………… 36 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của nhân sự tham gia khóa đào tạo “Vững bước cùng Hataphar……………………………………………………………….. 45 Biểu đồ 2.4. Kết qua làm bài kiểm tra hiệu quả đào tạo sản phẩm “BosuGold – đạm thủy phân tự nhiên”……………………………………………………. 47
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. 1 LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 2 MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 5 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5 8. Kết cấu khóa luận....................................................................................... 6 NỘI DUNG............................................................................................................ 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 7 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................. 7 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................... 8 1.1.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................. 9 1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức .............................. 11 1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................................. 13 1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 13 1.3.1.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật .............................................................. 13 1.3.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty .................. 13 1.3.1.3. Quá trình hoạch định nhân lực........................................................ 13 1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 14 1.3.2.1. Đối thủ cạnh tranh ........................................................................... 14
1.3.2.2. Các yếu tố về kinh tế ......................................................................... 14 1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 15 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................... 15 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................... 17 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................ 17 1.4.4. Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo ......... 17 1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................ 18 1.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ................................................................. 18 1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.......................................... 19 1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 19 1.5.1. Đào tạo trong công việc ....................................................................... 19 1.5.2. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................... 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY ........................... 25 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây .................... 25 2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ................................................................................................................ 30 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ...................................................... 30 2.2.1.1. Công nghệ, kỹ thuật.......................................................................... 30 2.2.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của Công ty ................. 32 2.2.1.4. Tình hình tài chính của công ty ....................................................... 33 2.2.2. Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực ..................... 34 2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ........................................................................ 37 2.2.2.3. Phê duyệt kế hoạch đào tạo .............................................................. 41 2.2.2.4. Lựa chọn loại hình và Phương pháp đào tạo ................................... 42 2.2.2.5. Đánh giá và lưu hồ sơ đào tạo .......................................................... 46
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây............................................................................. 47 2.3.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 47 2.3.2. Ưu điểm ............................................................................................... 51 2.3.3. Nhược điểm ......................................................................................... 52 2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những nhược điểm ......................................... 53 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ..... 55 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ..................... 55 DƯỢC PHẨM HÀ TÂY .................................................................................... 55 3.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ................................................................................................ 55 3.2. Đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ..................................................................................... 57 3.2.1. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo .................................. 57 3.2.2. Nâng cao năng lực cho cán bộ nhân sự phụ trách công tác đào tạo ...... 57 3.2.3. Cải thiện nội dung, phương pháp đào tạo ........................................... 58 3.2.4. Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng hơn .......... 59 3.3. Một số khuyến nghị giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................................................ 59 3.3.1. Đối với Ban Giám đốc ......................................................................... 59 3.3.2. Đối với phòng Hành chính – Tổ chức ................................................. 60 3.3.3. Đối với người lao động ........................................................................ 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 63 PHỤ LỤC ............................................................................................................ 65
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay trong hoạt động của các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề trọng tâm và hết sức được đầu tư chú trọng một cách khoa học với mục tiêu đạt được kết quả cao nhất. Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân sự chính là sức mạnh, bàn đạp cho cả một hệ thống, đồng thời cũng thể hiện hình ảnh cũng như là nét đặc trưng riêng của tổ chức đó. Nguồn nhân ực luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi daonh nghiệp, bất kể do yếu tố hay sự thay đổi nào trong quá trình hoạt động. Chính vì vai trò to lớn như vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức phải có sự nâng cao chất lượng nguồn lực để đảm bảo hiệu quả hoạt động trong tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, để có thể tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Chính vì vậy công tác đào tao, phát triển nhân lực hay nói cách khác làm thế nào để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm và mong muốn sự phát triển nổi trội của công tác này. Việc đào tạo nguồn nhân lực tốt, đồng đều có ý nghĩa vô cùng quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu nguồn nhân lực không ổn định và không khăng khít về cả tinh thần lẫn chất lượng lao động sẽ gây ra rất nhiều tổn thất cũng như rất nhiều lỗ hổng lớn sẽ xảy ra tại doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây là doanh nghiệp thuộc tốp đầu trong lĩnh vực dược phẩm tại Việt Nam. Hơn 50 năm tồn tại và phát triển, Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà Tây với sứ mệnh: Cam kết mang đến cho cộng đồng các sản phẩm thuốc và sản phẩm chăm sóc sức khỏe an toàn, hiệu quả cao bằng chính tâm huyết, sự trân trọng, tình yêu và trách nhiêm của mình với cuộc sống con người và xã hội. Trong quá trình hoạt động, công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai 1
trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn được nâng cao phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh. Nhận thấy được vai trò của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, thông qua việc học tập và nghiên cứu em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, thành phố Hà Nội” làm đề tài cho bài khóa luận của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề PGS.TS Trần Xuân Cầu đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực thông qua tác phẩm “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”. Theo đó, PGS.TS đã khẳng định rằng, phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Trong cuốn “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” tác giả Vũ Bá Thể đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua từ đó có những đánh giá về thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay. Trong tác phẩm, tác giả tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời đưa ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng nhằm đính hướng cho các hoạt động đào tạo nâng cao chất nhân sự. Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án tiến sỹ tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế Lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân của tác giả Phan Thùy Chi. Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại trường đại học khối kinh tế xuất hiện ngày 2
càng nhiều. Từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới và nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên theo định hướng vươn tới các chuẩn mực quốc tế. Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng đã đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020, trong đó có thể hiện: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Để đảm bảo cho các hoạt động như vậy, cần có sự đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay để đề xuất hệ thống giải pháp hiệu quả, đáp ứng nhu cầu thực tiễn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, góp phần quan trọng vào nâng cao vị thế quốc gia khi hội nhập quốc tế.[ Sau đó, Đảng đã tiếp tục nhấn mạnh sự cấp bách trong việc phát triển NNL một cách toàn diện, đầy đủ và chính xác hơn tại Đại hội XIII. Theo đó thì việc phát triển NNL đặc biệt đối với cấp lãnh đạo, quản lý cùng với lĩnh vực then chốt câng phải được đặc biệt chú trọng nâng cao hiệu quả. Cơ chế tuyển dụng, gắn bó chặt chẽ với cơ chế đào tạo NNL, công cuộc ứng công nghệ- khoa học vào trong quản trị nguồn nhân lực cùng cần đặc biệt chú trọng. Từ những phân tích yếu tố đó, Báo cáo Chính trị Đại hội XIII đã cho rằng cong tác đào tạo NNL đóng vai trò quan trọng đối với việc “khơi gợi lòng tự hào dân tộc, phát huy giá trị văn hóa sức mạnh cong người Việt Nam”. Theo Thạc sĩ Vi Tiến Cường trong cuốn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc”, thì trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Công tác này được coi là yếu tố cốt lõi giúp cho doanh nghiệp, tổ chức cũng như toàn xã hội đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực, tăng tính cạnh tranh đói với thị trường quốc tế. Tác giả Irving H. Buchen trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” đã cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá về đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp. 3
Hiện tại chưa có một đề tài, tài liệu sơ cấp nào tập trung nghiên cứu về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây. 3. Mục tiêu nghiên cứu Tác giả nghiên cứu những lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 từ đó đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu các nhiệm vụ chính sau đây: Một là, làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao hiểu quả đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung. Hai là, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây giai đoạn 2019-2021. Cuối cùng, khóa luận đưa ra một số đề xuất về giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu trên, khóa luận tập trung nghiên cứu các vấn đề về nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích làm rõ những vấn đề còn tồn tại, vướng mắc cả về cơ chế lẫn tổ chức thực hiện - Đối tượng nghiên cứu là: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây + Về thời gian: 2019-2021 4
6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thiết nghiên cứu số 1: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dược phẩm Hà Tây trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm cần giải quyết Giả thiết nghiên cứu số 2: Đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp nâng cao hiệu quả của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Giả thiết nghiên cứu số 3: Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây vẫn chưa đạt hiệu quả cao nhất đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực Giả thiết nghiên cứu số 4: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhằm giúp cho Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây tối thiểu hóa được chi phí về thời gian với nguồn nhân lực 7. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện bài Khóa luận tác giả đã sử dụng một số phương pháp sau: - Phương pháp quan sát: Để thực hiện nghiên cứu, đưa ra những số liệu, báo cáo về thực trạng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, tác giả đã tập trung quan sát và ghi chép lại quy cách làm việc và quy trình cụ thể của Công tác nhân sự, Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây. - Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Phương pháp này được tác giả vận dụng để khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây đối với 127 nhân sự đến từ khối Văn phòng và Trình dược viên của Công ty. Đây là khối nhân sự được tham gia vào nhiều khóa đào tạo nhất tại doanh nghiệp nên sẽ có những đánh giá sát với thực tế nhất - Phương pháp thống kê: Trong quá trình nghiên cứu tại doanh nghiệp, tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê để nắm được số lượng các nhân sự đạt và không đạt cũng như sự chênh lệch về nghiệp vụ của mọi cá nhân. - Phương pháp so sánh: Giúp em có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về những vấn đề tại Công ty từ đó rút ra những giải pháp thích hợp và tương ứng với 5
các vấn đề gặp phải và cách giải quyết đã được dùng trước đây để có những cải tiến hơn. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết tắt, danh mục hình ảnh, danh mục bảng biểu thì bài tiểu luận bao gồm 3 phần: - Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức - Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây - Chương 3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây 6
NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Nhân lực vốn là đối tượng nghiên cứu cụ thể của rất nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia của TS. Đỗ Minh Cường và PGS.TS Nguyễn thị Doan (2001) thì:”Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.[3,20] Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Lao động Xã hội: “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cái vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [6,17] Nói tóm lại, thông qua việc nhìn nhận dưới các quan điểm khác nhau về nhân lực, có thể thông nhất những nội dung chung như sau: Nhân lực có thể coi là tất cả những tiềm năng mà con người có trong một tổ chức, xã hội. Hay nói cách khác, tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt. Chính vì vậy đã có nhiều tác giả trên thế giới và trong nước nghiên cứu về NNL với các góc độ khác nhau. Chính vì vậy, sẽ có những quan điểm khác nhau về khái niệm NNL. Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người 7
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.”[7, 8] Trên một góc nhìn khác, tác giả Nguyễn Tiệp đã nêu ra định nghĩa về Nguồn nhân lực trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội..”[9, 7] Nói tóm gọn lại, các quan điểm trên về NNL đều đúng và có thể hiểu một cách tổng quát “NNL là tổng thể những khả năng, tiềm năng của con người, là nguồn lực quan trọng mà mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều tận dụng nhằm xây dựng, phát triển tổ chức, đảm bảo cho việc thưc hiện công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp được diễn ra thông suốt” 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Về đào tạo nguồn nhân lực, có một số quan điểm khác nhau như: Theo giáo trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia của tác giả Đỗ Minh Cường và Nguyễn Thị Doan (2001): "Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khản năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người ”[3, 25] Hiểu một cách khái quát, cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I, của tác giả Nguyễn Tiệp (2006) đã cho rằng đào tạo: “Là hoạt động nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc”. [9, 161] 8
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”. [5, 16] Hai tác giả cũng phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo là hoạt động chỉ mang tính chất ngắn hạn, còn phát triển lại mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập lâu dài của người lao động. Để hiểu rõ hơn về sự khác nhau này, chúng ta có thể dựa trên Bảng 1.1 dưới đây. Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Nhằm khắc phục sự thiếu hụt Quá trình chuẩn bị cho tương về kiến thức và kỹ năng tại lai của nhân sự thời điểm hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Từ những quan điểm, nhận định trên, có thể hiểu một cách khái quát đào tạo là: “Quá trình học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu biết của NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Thông quá trình đó, doanh nghiệp, tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh với đối thủ trên thị trường hoạt động”. 1.1.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả được thể hiện thông qua trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã được xác định từ ban đầu. Hiệu quả cho thấy mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí thực tế được sử dụng để tận dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã có ngay từ ban đầu. 9
Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NNL chính là tối thiểu hóa hóa chi phí (thời gian, vật chất) đào tạo, đảm bảo chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tổ chức doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức có được nền tảng vững chắc cho các hoạt động kinh doanh, sản xuất. Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá dưới một số góc độ sau: * Phản hồi của NLĐ tham gia vào đào tạo: Thông qua việc khảo sát đánh giá, có thể tìm hiểu về mức độ hài lòng của NLĐ sau khi tham gia chương trình đào tạo, liệu họ có hài lòng hay có những góp ý đánh giá nào để giúp cải thiện chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. * Khả năng thông hiểu và áp dụng thực tế vào công việc sau khi kết thúc đào tạo: Đây chính là tiêu chí quyết định đến hiệu quả công việc của NLĐ sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Mức độ áp dụng các kỹ năng, chuyên môn vào thực tế công việc của NLĐ chính là thước đo để đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo NNL trong tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả trong đào tạo tại doanh nghiệp, tổ chức có thể đánh giá với các tiêu chí sau: - Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học - Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức - Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không - Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục 10