Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của khoá luận "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, thành phố Hà Nội" nhằm lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo và đánh giá ưu điểm và hạn chế của thực trạng. Tìm ra nguyên nhân của hạn chế và đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRẦN TUẤN PHONG Sinh viên thực hiện : NGUYỄN ĐỨC MAI NGA Mã số sinh viên : 1805QTNC049 Khóa học : 2018-2022 Lớp : 1805QTNC HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của ThS.Trần Tuấn Phong và cán bộ tại công ty. Các số liệu trong đề tài phục vụ trong phân tích, đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn. Nếu phát hiện có sự sao chép kết quả nghiên cứu của đề tài khác, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình. Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2022 Sinh viên thực hiện Nguyễn Đức Mai Nga
LỜI CẢM ƠN Qua bốn năm được học tập tại khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, em đã được các thầy cô giáo tận tình truyền đạt những kiến thức lý luận cơ bản về ngành Quản trị nhân lực. Mặc dù hai trong bốn năm học tại trường là học trực tuyến, không có điều kiện được đi thực tiễn tại nhiều doanh nghiệp nhưng nhờ sự cố gắng của cả thầy cô và bản thân mà em đã tích luỹ được đủ lượng kiến thức để áp dụng trong thực tiễn công việc. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới ban Giám hiệu, Quý thầy cô đã tạo mọi cơ hội tốt nhất để em có được hành trang vào nghề như ngày hôm nay. Qua bài khóa luận tốt nghiệp này, em đặc biệt gửi lời cảm ơn đến Thạc sĩ Trần Tuấn Phong, người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em về những kiến thức cũng như những kỹ năng để hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Ngoài ra, em cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh, chị tại Phòng Tổ chức Hành chính, các bộ phận, phòng ban khác trong Công ty cổ phần giày Hồng Bảo đã quan tâm, giúp đỡ tạo điều kiện cho em tham gia tìm hiểu những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu. Dưới sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của các anh chị trong công ty, em đã có cơ hội làm việc thực tế, vận dụng lý luận, rèn luyện kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà Nhà Trường và thầy cô đã trang bị cho bản thân. Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 NLĐ Người lao động 2 LĐ Lao động 3 CP Cổ phần 4 TD Tuyển dụng
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TT Tên bảng biểu, sơ đồ Trang 1 Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực 14 2 Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực 18 3 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Giày 30 Hồng Bảo 4 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần giày 37 Hồng Bảo 5 Bảng 2.1. Tình hình biến động nhân sự của Công ty CP giày 32 Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 6 Bảng 2.2. Số lượng lao động theo giới tính tại công ty CP 33 giày Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 7 Bảng 2.3. Số lượng lao động theo trình độ tại công ty CP giày 34 Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 8 Bảng 2.4. Số lượng lao động theo độ tuổi tại công ty CP giày 35 Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 9 Bảng 2.5. Mức lương bình quân năm của NLĐ tại công ty CP 35 giày Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 10 Bảng 2.6. Nhu cầu tuyển dụng tại công ty cổ phần giày Hồng 38 Bảo giai đoạn 2019-2021 11 Bảng 2.7. Số lượng hồ sơ nhận được theo nguồn tại công ty 38 CP giày Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 12 Bảng 2.8. Kết quả thu nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên của 41 công ty CP giày Hồng Bảo giai đoạn từ 2019-2021 13 Bảng 2.9. Kết quả ứng viên tham gia phỏng vấn của Công ty 43 CP giày Hồng Bảo giai đoạn 2019 - 2021 14 Bảng 2.10. Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng của Công ty CP 45 giày Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 15 Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên 45 của Công ty CP Giày Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 16 Biểu đồ 2.1.Tỷ lệ ứng viên tiếp cận thông báo tuyển dụng 40 theo từng nguồn năm 2021
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 4 PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................. 8 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 8 1.1. Một số khái niệm .............................................................................................. 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng ................................................................................ 9 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ ................................................................................... 9 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn .............................................................................. 10 1.1.5. Khái niệm doanh nghiệp .......................................................................... 10 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 10 1.2.1. Đối với người tổ chức............................................................................... 10 1.2.2. Đối với người lao động............................................................................. 11 1.2.3. Đối với xã hội............................................................................................ 11 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ........................................................... 12 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực..................................................................... 13 1.4.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ............................................................ 14 1.4.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn ........................................................ 17 1.5. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................................................................................... 21 1.5.1. Một số chỉ tiêu định lượng ....................................................................... 21 1.5.2. Một số chỉ tiêu định tính .......................................................................... 22 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ........................................ 23 1.6.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................. 23 1.6.2. Nhân tố ngoài ngoài doanh nghiệp ......................................................... 25 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................. 27 1
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO ............................................................................ 28 2.1. Giới thiệu chung về công ty ........................................................................... 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................... 29 2.1.3. Đặc điểm về ngành nghề sản xuất của công ty ...................................... 31 2.1.4. Tình hình và sự biến động nhân sự trong giai đoạn 2019-2021 ........... 32 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giày Hồng Bảo... 36 2.2.1. Thời gian và chi phí tuyển dụng.............................................................. 36 2.2.2. Nguyên tắc và phương hướng tuyển dụng ............................................. 36 2.2.3. Quy trình tuyển dụng của công ty ........................................................... 37 2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo ................................................................................................................ 45 2.3.1. Nhóm tiêu chí định lượng ........................................................................ 45 2.3.2. Nhóm tiêu chí định tính ........................................................................... 46 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP giày Hồng Bảo giai đoạn 2019-2021 ............................................................................. 46 2.4.1. Ưu điểm..................................................................................................... 46 2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................... 47 2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................ 48 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................. 49 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO ........................................................................................................... 50 3.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân sự của công ty đến năm 2025 .. 50 3.1.1 Mục tiêu chung của công ty ...................................................................... 50 3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty .................................. 51 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo ........................................................................................................ 51 2
3.2.1. Xây dựng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng ........................................... 51 3.2.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng .............................................................. 52 3.2.3. Liên kết với các cơ sở giáo dục nghề ....................................................... 53 3.2.4. Khai thác kênh tuyển dụng mới .............................................................. 53 3.2.4. Cải thiện công tác tiếp nhận hồ sơ .......................................................... 53 3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động ............ 54 3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng ........................... 54 3.2.7. Tạo dựng chiến lược, xây dựng thương hiệu đảm bảo thu hút và giữ chân nhân sự ...................................................................................................... 55 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo ........................................................................ 55 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty ................................................................... 55 3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng ..................................................................... 56 3.3.3. Đối với ứng viên ....................................................................................... 56 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................. 58 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 61 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 62 3
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Kinh tế thế giới ngày càng phát triển mở ra cơ hội hợp tác cho tất cả các nước trong khu vực và toàn cầu. Bên cạnh chú trọng đến công tác đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị hiện đại trong các nhà máy, phân xưởng, các doanh nghiệp ngày nay còn quan tâm đến hiệu quả của công tác quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực. Trong hoạt động này, tuyển dụng là hoạt động đầu tiên đóng vai trò quan trọng, quyết định nguồn nhân lực có phù hợp để đáp ứng yêu cầu sản xuất của doanh nghiệp đó hay không. Chỉ khi tuyển dụng đầy đủ số lượng và sử dụng hiệu quả nhân sự thì doanh nghiệp mới hoạt động một cách trơn tru được. Một doanh nghiệp có nguồn lực là những nhân sự có năng lực chuyên môn vững vàng sẽ là nền tảng vững chắc để xây dựng nên một doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp hiện nay còn chưa coi trọng công tác tuyển dụng, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên khi cần bổ sung lao động. Công ty cổ phần giày Hồng Bảo là một công ty hoạt động trong ngành gia công giày xuất khẩu, hằng năm có nhu cầu tuyển dụng số lượng nhân sự lớn đang gặp phải tình trạng như trên. Từ những kiến thức đã học được về chuyên ngành Quản trị nhân lực, nhận thấy còn một số bất cập trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, em đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài Công tác tuyển dụng nhân lực luôn là vấn đề nóng được các chuyên gia, các nhà nghiên cứu, đặc biệt là các chủ doanh nghiệp dành sự quan tâm lớn, bởi lẽ tuyển dụng là công tác kiểm soát chất lượng nhân sự đầu vào, khi làm tốt công tác này sẽ tạo ra sự thành công, bước đầu góp phần phát triển doanh nghiệp trong tương lai. 4
Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm (2015), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân là giáo trình được sử dụng nhiều tại các trường đại học, cung cấp kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, trong đó có công tác tuyển dụng nhân lực. Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (2014), NXB Thống kê cũng là tài liệu được áp dụng nhiều tại các trường đại học, cung cấp những kiến thức chuyên sâu và chi tiết về tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó còn có các bài nghiên cứu khoa học, luận văn về tuyển dụng nhân lực như: Tác giả Nguyễn Kim Truy (2013) với luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần sách giáo dục tại TP Hà Nội” tập trung vào nghiên cứu các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực vào các vị trí phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực, luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn các bước tuyển dụng nguồn nhân lực. Luận văn tiến sĩ Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Thăng Long, Luận văn Tiến sĩ Quản trị kinh doanh, trường ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội có đưa ra khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng, sử dụng điều phieu tra khảo sát kết hợp phỏng vấn trực tiếp để đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thăng Long, để từ đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân sự của công ty. Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” (2014) của tác giả Hồng Nhung trên trang điện tử báo Người Lao động (http://nld.com.vn/) nhận định rằng cách thức sử dụng và phát triển các phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề được nhiều nhà tuyển dụng tại Việt Nam và trên thế giới quan tâm hàng đầu. Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty giày Hồng Bảo,thành phố.Hà Nội” dựa trên cơ sở kế thừa, tiếp thu và phát huy các nghiên cứu trước đó gắn 5
với thực tiễn công ty cổ phần giày Hồng Bảo. Đề tài của em mang tính mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó và gắn liền với thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo và đánh giá ưu điểm và hạn chế của thực trạng. Tìm ra nguyên nhân của hạn chế và đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong tương lai. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp + Tìm hiểu, phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Giày Hồng Bảo + Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Giày Hồng Bảo 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Giày Hồng Bảo - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Tại công ty cổ phần Giày Hồng Bảo Về thời gian: Hoạt động tuyển dụng giai đoạn năm 2019-2021 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê - phân tích: Thông qua việc thống kê các số liệu về nguồn nhân lực, lý thuyết về quản lý và về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Giày Hồng Bảo qua đó tổng hợp và phân tích để làm rõ cho vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình cán bộ phòng Tổ chức hành chính xác định mục tiêu, cách thức thực hiện quy trình tuyển dụng qua các bước. 6
- Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu liên quan đến tuyển dụng các năm 2019, 2020, 2021, để có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về công tác tuyển dụng tại công ty so sánh với lý thuyết được học trên ghế nhà trường, so sánh với công tác tại các công ty cùng ngành nghề trên thị trường, từ đó rút ra những giải pháp thích hợp và tương ứng với các vấn đề gặp phải. 7. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Giày Hồng Bảo chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng nhân lực của công ty. Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần giày Hồng Bảo đang phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nhân lực địa phương. Giả thuyết 3: Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần giày Hồng Bảo chưa áp dụng khoa học – công nghê. 8. Kết cấu của bài khoá luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giày Hồng Bảo Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giày Hồng Bảo 7
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm nhân lực Có nhiều khái niệm về nhân lực hiện đang được sử dụng như sau: Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,ThS. Nguyễn Vân Điềm cho rằng: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [4,Tr7] Theo GS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận: “Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm cả thể lực (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…) và trí lực (trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm lý, mức độ cố gắng,…) Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội” [3;Tr14]. Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân lực: Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội, tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 8
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội nhận định: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. [1,Tr13] Theo TS. Mai Thanh Lan có nhận định khác rằng: “Tuyển dụng chính là kết hợp của quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn. Tuyển chọn là bước tiếp theo sau khi đã hoàn thành quá trình tuyển mộ, là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người được tuyển mộ” [2,Tr12] Từ những khái niệm trên, ta rút ra được khái niệm tuyển dụng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức”. Bản chất của tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm thì định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [4,93] Theo Nguyễn Thanh Hội: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”. [1,132] 9
Từ những khái niệm trên, có thể kết luận rằng: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm , tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [4,105]. 1.1.5. Khái niệm doanh nghiệp Theo Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2020) quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng kí thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” Cụ thể, công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp. Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Đối với người tổ chức Thứ nhất, là hoạt động bổ sung yếu tố nguồn nhân lực đầu vào của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nhân lực lượng lao động cần thiết, tạo tiền đề cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Thứ hai, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp, từ đó kích thích không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức. 10
Thứ ba, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất,…đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng san rphẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Thứ tư, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức. Thứ năm, giúp cải thiện tác phong, môi trường làm việc, đề cao và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Hơn nữa tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tác quản trị nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động… Công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động không thể thiếu đối với doanh nghiệp nói riêng, đối với mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. 1.2.2. Đối với người lao động Thứ nhất, công tác tuyển dụng giúp cho người lao động có được việc làm và tạo thu nhập giúp nuôi sống bản thân và gia đình. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động có cơ hội được làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, cũng như hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng tự đào tạo phù hợp. 1.2.3. Đối với xã hội Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp, các tổ chức có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giải quyết được bài toán về vấn đề việc làm, vấn đề thất nghiệp hiện nay của xã hội, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. 11
Thứ hai, hình thành nhu cầu của xã hội, giúp định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo, hướng nghiệp của xã hội. Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội. Các nhà quản trị cần coi trọng công tác tuyển dụng, coi công tác này là nền tảng vững chắc để thực hiện những bước tiếp theo thành công, đảm bảo mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực Thứ nhất, tuyển dụng phải đúng pháp luật: Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng trong mọi lĩnh vực nói chung và trong tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi tiến hành tuyển dụng cần chú ý đến những chính sách, quy định của pháp luật quốc gia, thỏa thuận quốc tế về công tác này. Tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo quá trình tuyển dụng có thể được diễn ra một cách hiệu quả, đảm bảo quyền lợi cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng Thứ hai, tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu thực tiễn: Doanh nghiệp luôn đề ra cho mình những mục đích, định hướng và từ đó xây dựng những chính sách, kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp có những quy trình sản xuất, nội dung công việc khác nhau vì vậy quá trình tuyển dụng phải bám sát vào yêu cầu thực tiễn công việc của từng bộ phận. Xuất phát từ nhu cầu về lao động của từng thời kỳ xây dựng những kế hoạch tuyển dụng, thực hiện những biện pháp bổ sung nhân lực. Thứ ba, tuyển dụng phải đảm bảo công khai, công bằng và khách quan: Khi tiến hành tuyển dụng, thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được tuyên truyền rõ ràng, minh bạch bằng các phương tiện và biện pháp khác nhau nhằm cung cấp thông tin rộng rãi đến các ứng viên. Nội dung thông tin tuyển dụng là các vấn đề liên quan đến tuyển dụng: thông tin công ty, bộ phận cần tuyển, số lượng, yêu cầu, thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, thông tin về lương, các chế độ phúc lợi, quyền lợi cũng như nghĩa vụ đối với người lao động. Trong khi tiến hành, quá trình tuyển dụng cần phải được công khai để đảm bảo công tác này được diễn ra thuận lợi nhất. Chú ý đến những khuyến nghị, phản ánh từ 12
cấp trên, người lao động, ứng viên và đội ngũ nhân viên chịu trách nhiệm tuyển dụng. Thứ tư, tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh: Trong thời kì hội nhập không chỉ có sự cạnh tranh về hàng hóa, thị trường mà lao động cũng là một trong những yếu tố các doanh nghiệp hướng tới. Từ đó đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có những chính sách tuyển dụng đa dạng, phù hợp để thu hút lao động. Đồng thời, đảm bảo cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên. Thứ năm, tuyển dụng đảm bảo tính linh hoạt: Môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp luôn luôn biến động vì vậy các doanh nghiệp cần phải luôn thay đổi để đáp ứng kịp sự phát triển. Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng cũng cần phải thay đổi phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội. 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực Theo giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, một quy trình tuyển dụng có thể bao gồm nhiều bước nhưng cơ bản cần có hai quá trình là: tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự. 13
1.4.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực Lập kế hoạch tuyển mộ Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Thông báo tuyển mộ Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội) Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem số lượng ứng viên cần thiết cho từng vị trí muốn tuyển dụng. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người doanh nghiệp cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho nhà tuyển dụng quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Để xác định tỷ lệ sàng lọc, nhà tuyển dụng nên căn cứ vào các yếu tố: + Căn cứ vào thị trường lao động + Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động + Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc + Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ - Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người lao 14
động đang làm việc trong doanh nghiệp có thể được tuyển dụng thông qua các biện pháp thuyên chuyển, luân chuyển, bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức hay được bổ nhiệm, thăng tiến,... + Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Giúp cho người lao động có thể thăng tiến, giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện có, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức. Bên cạnh đó, nhân sự đang hoạt động trong tổ chức sẽ nhanh thích nghi với môi trường làm việc và công việc mới, tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh cho người lao động trong doanh nghiệp. + Hạn chế của nguồn tuyển mộ bên trong. Việc tuyển mộ nguồn bên trong có thể dẫn tới sự xáo trộn nhân sự trong doanh nghiệp, nếu sắp xếp lại nhânb lực không phù hợp sẽ dẫn tới tình trạng thừa, thiếu nhân lực ở một bộ phận nào đó, có thể gây ra tâm lý tiêu cực cho người lao động nếu tuyển dụng không công bằng, khách quan, khó thay đổi bầu không khí mới sự năng động sáng tạo cũng bị hạn chế do thói quen làm việc của người lao động. + Kênh tuyển mộ đối với nguồn bên trong: Mạng nội bộ của doanh nghiệp, văn bản thông báo của các phòng ban,, thư điện tử, website của doanh nghiệp, được đề cử, bổ nhiệm... Việc xác định kênh tuyển mộ cần dựa vào nhu cầu tuyển dụng về chất lượng, số lượng, kinh phí cho tuyển mộ để chọn kênh tuyển mộ phù hợp nhất. - Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: nguồn này bao gồm tất cả những người lao động không làm việc tại doanh nghiệp có đủ khả năng và nhu cầu làm việc trong doanh nghiệp. Những nhóm lao động từ thị trường lao động có thể là: học viên, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo. + Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài: Số lượng và chất lượng ứng viên sẽ phong phú, đa dạng hơn. Tạo ra bầu không khí mới cho tổ chức, môi trường làm việc mới tạo cho người lao động phát huy khả năng làm việc và năng 15