Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội - HUD.VN

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội, đánh giá và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng. Trên cơ sở đó đề xuất được các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội - HUD.VN

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI - HUD.VN Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ Sinh viên thực hiện : TRẦN THỦY TIÊN Mã số sinh viên : 1405QTNC058 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trần Thị Ngân Hà. Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội - HUD.VN” của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Ngoài ra, khóa luận còn tham khảo và sử dụng một số tài liệu của các tác giả, cơ quan tổ chức khác và đều được trích dẫn, chú thích nguồn gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2018 Sinh viên Trần Thủy Tiên
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt tận tình của các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tôi đã được học hỏi tiếp thu kiến thức và các kĩ năng cần thiết để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy, cô trong trường đã dìu dắt, cho chúng tôi hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Tiến sĩ Trần Thị Ngân Hà đã luôn quan tâm và giúp đỡ tôi cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc, khó khăn mà tôi gặp phải để tôi hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các anh, chị trong Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu tại Công ty, đồng thời giúp tôi có cơ hội quý giá được tiếp xúc, nghiên cứu, học tập để đưa kiến thức đã học ở trường vào trong môi trường thực tế. Tuy nhiên, do thời gian có hạn và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế nên khóa luận chưa thực sự đầy đủ và không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của thầy, cô để bài khóa luận được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 4 7. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 5 8. Kết cấu khóa luận .................................................................................. 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................ 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 6 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .................................................... 6 1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ....................................................... 7 1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .................................................... 7 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................ 8 1.2.1. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp...................... 8 1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với người lao động ................... 8 1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội ........................... 9 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 9 1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật ...................................................... 9 1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .............................................. 9 1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ........................... 9 1.3.4. Nguyên tắc phù hợp ..................................................................... 10 1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .......................................... 10 1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt .................................................................... 10
1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực..................................... 10 1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ....................................................... 10 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ....................................................... 12 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 12 1.5.1. Quy trình tuyển mộ ...................................................................... 12 1.5.2. Quy trình tuyển chọn ................................................................... 16 1.6. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ................................ 20 1.6.1. Tiêu chí định lượng...................................................................... 20 1.6.2. Tiêu chí định tính ......................................................................... 21 Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI .............................................................22 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ...................... 22 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội .............................................................................................. 22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội...................................................................................... 22 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức............................................................................ 22 2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động .................................................................... 23 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội .. 24 2.2.1. Quy mô nguồn nhân lực .............................................................. 24 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................ 25 2.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................................... 25 2.2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận chức năng ....................... 26 2.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ......................................... 27 2.2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác ............................... 29 2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ...................................................................................................... 30 2.3.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ............................................................................. 30 2.3.1.1. Tuyển mộ nhân lực..................................................................... 30
2.3.1.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................. 35 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ................................................................... 38 2.3.2.1. Yếu tố bên trong ......................................................................... 38 2.3.2.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................ 41 2.3.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Nhà xã hội ............................................................................. 42 2.3.3.1. Tiêu chí định lượng .................................................................... 42 2.3.3.2. Tiêu chí định tính ....................................................................... 43 2.3.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ....................................................................................... 44 2.3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ........................................................... 44 2.3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 46 Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 48 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI ...............49 3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ... 49 3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty ...................... 49 3.1.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty ................................................................................................... 49 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ................................................................ 50 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................................................... 50 3.2.2. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng ...................... 50 3.2.3. Đổi mới thông báo tuyển dụng ................................................... 51 3.2.4. Nâng cao khả năng thu hút ứng viên hiệu quả .......................... 52 3.2.4.1. Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của Công ty .................. 52 3.2.4.2. Ứng dụng E - tuyển dụng ........................................................... 53 3.2.4.3. Sử dụng Headhunter................................................................... 54
3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực ................................ 54 3.2.5.1. Khám sức khỏe cho người lao động sau khi tuyển dụng .......... 54 3.2.5.2. Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn và các bài thi hợp lý ............... 54 3.2.5.3. Thời gian phỏng vấn linh hoạt ................................................... 55 3.2.5.4. Thực hiện phỏng vấn sơ bộ đối với các ứng viên vừa lọc hồ sơ 55 3.2.6. Xây dựng KPIs tuyển dụng phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng .............................................................................................. 55 3.2.7. Kết hợp chặt chẽ hoạt động giữa các phòng, ban ...................... 57 3.2.8. Một số giải pháp khác .................................................................. 57 3.2.8.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng ......... 57 3.2.8.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực, xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao................ 58 3.3. Một số khuyến nghị ................................................................................ 58 3.3.1. Đối với Nhà nước ......................................................................... 58 3.3.2. Đối với Công ty ............................................................................. 59 3.3.2.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty ................................................... 59 3.3.2.2. Đối với Phòng Tổ chức - Hành chính ........................................ 59 3.3.2.3. Đối với các bộ phận khác và người lao động trong Công ty ..... 60 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 61 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63 PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ..22 Hình 2.2. Bản mô tả công việc vị trí chuyên viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ........................................................................................34 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................29 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội năm 2016 ................................................................................30 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ........................................................................................44 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo số lượng tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................25 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................25 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các bộ phận tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội năm 2016 ........................................................................................26 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 – 2016 ............................................................................27 Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội năm 2016 ........................................................................................29 Bảng 2.6. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội năm 2016 ........................................................................................31 Bảng 2.7. Số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .....................................................................33 Bảng 2.8. Phương pháp tuyển mộ thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ....................................................................33 Bảng 2.9. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .....................................................................36 Bảng 2.10. Đánh giá chất lượng câu hỏi phỏng vấn chuyên môn năm 2016 ...37 Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hỗ trợ hòa nhập của nhân viên cũ đối với nhân viên mới tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội ................................................38 Bảng 2.12. Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................42 Bảng 2.13. Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016..........................................................................................42 Bảng 2.14. Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................43
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó. Do vậy, các doanh nghiệp phải tận dụng và phát huy tối đa nguồn lực của mình. Cùng với hệ thống cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ngân sách Nhà nước,... thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Để có thể tận dụng và phát huy hết hiệu suất của máy móc và công nghệ hiện đại, trình độ và chất lượng người lao động phải thực sự xứng tầm và không ngừng nâng cao để làm chủ khoa học công nghệ đó. Thật vậy, con người có thể quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, có khả năng làm chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh về cả số lượng và chất lượng. Để có thể tận dụng và phát huy tối đa mọi nguồn lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực con người, công tác quản trị nhân lực phải luôn được chú trọng và thực hiện dưới góc độ là một trong những hoạt động quan trọng quyết định hiệu quả của quá trình hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác tốt nguồn lực con người nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực thì tuyển dụng sẽ là một trong những yếu tố mang tính chất “đầu vào” để đem lại cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có kĩ năng và phẩm chất tốt. Nhằm không ngừng hoàn thiện và phát triển doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội luôn quan tâm và chú trọng đến mọi hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực đáp ứng kịp thời nhu cầu bổ sung và sử dụng người lao động. Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực tại Công ty còn gặp phải một số hạn chế nhất định do những nguyên nhân khách quan và chủ quan gây cản trở và làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng. 1
Xuất phát từ tình hình hoạt động của Công ty và từ sự nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, tôi đã lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội - HUD.VN” để từ đó có cái nhìn thực tiễn về hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp, nâng cao hiểu biết của bản thân và đóng góp ý kiến của mình nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội. 2. Lịch sử nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là hoạt động hết sức quan trọng và cần thiết trong mọi doanh nghiệp. Trên thực tế, đã có rất nhiều các nghiên cứu về các nội dung của quản trị nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực nói riêng dưới nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu và vấn đề liên quan đến đề tài, tôi đã nghiên cứu một số giáo trình, các luận văn và các nghiên cứu liên quan cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực phục vụ cho khóa luận của mình. Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống Kê [12]: cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kĩ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội [9]: đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành quản trị nhân lực. Tác giả đề cập đến tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ phận: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Đồng thời làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực,… với các trường hợp cụ thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới. Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Bưu điện [8]: đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động 2
lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là tài liệu thực sự cần thiết, phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần giúp người đọc nắm bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nxb Thống kê [22]: cuốn sách tập trung đề cập tới bản chất của quản trị, quá trình phát triển của các tư tưởng quản trị và sự tác động của môi trường đối với hoạt động quản trị. Tác giả đã nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tuyển dụng nhân lực một cách sơ lược, nghiên cứu tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận đồng nhất giữa tuyển dụng nhân lực và tuyển mộ nhân lực, tách rời quá trình tuyển chọn nhân lực với tuyển dụng nhân lực. Nghiên cứu của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8/2012, trang 86 - 90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” [11]: đề cao và khẳng định tầm quan trọng của khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng lao động. Nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp chuyên sâu nhằm thu hút lao động một cách hiệu quả có giá trị thực tiễn không chỉ với khu kinh tế Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa mà còn với các cơ quan, tổ chức khác trong lĩnh vực liên quan. Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [7]: đưa ra khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần được làm rõ và phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá. Tác giả cũng đưa ra hệ thống các giải pháp để thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty. Phan Thanh Tâm (2009), Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Duy Tân [23]: tác giả đã nêu rõ được cơ sở lý luận, bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của tuyển dụng nhân lực tại Công ty Đại Nguyễn. Tuy vậy, tác giả đã không sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn để làm rõ hơn thực trạng để đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế tuyển dụng nhân lực tại công ty. Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực 3
như: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng, đánh giá kết quả tuyển dụng,.. Tuy nhiên, các đề tài có phạm vi nghiên cứu tương đối rộng và có đối tượng nghiên cứu khác biệt so với khóa luận. Do vậy, đề tài khóa luận không trùng với bất kì nghiên cứu nào trước đây. Trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực, đánh giá được thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn tiếp theo. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội, đánh giá và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng. Trên cơ sở đó đề xuất được các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực; - Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội qua đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty; - Đề xuất một số giải pháp khắc phục những tồn tại trên và một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến hết năm 2016. 6. Giả thuyết nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội vẫn còn tồn tại một số hạn chế, chưa thực sự đem lại hiệu quả do quy mô của Công ty khá nhỏ nhưng các tiêu chí và yêu cầu cho vị trí tuyển tương đối cao. Bên cạnh đó, các nguồn và phương pháp tuyển dụng của Công ty còn khá truyền thống, chưa áp dụng một số kênh tuyển mộ phổ biến hiện nay như mạng xã hội, các website tuyển dụng,… Hệ thống các văn bản, chính sách phục vụ cho hoạt động tuyển dụng còn chưa đầy đủ và hạn chế về quy định và nội dung. Từ những giả thuyết đó, tác giả 4
thực hiện phân tích, nghiên cứu thực trạng và đánh giá làm rõ những vấn đề đã đặt ra. 7. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài nghiên cứu sử dụng một số phương pháp: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận về tuyển dụng làm định hướng để tiến hành phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. - Phương pháp nghiên cứu, thu thập, phân tích, tổng hợp: thu thập dữ liệu từ các báo cáo, văn bản, số liệu của Công ty và một số công trình nghiên cứu có liên quan. Sau khi thu thập tác giả thực hiện sắp xếp, phân loại theo thời gian và không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các phần, các mục trong nghiên cứu. - Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: đề tài sử dụng phương pháp giản đơn (tương đối), phương pháp có liên đới đến kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh (tuyệt đối) trong thống kê lao động. Phân tích các kết quả và có sự so sánh giữa các năm trong nghiên cứu. - Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu, tác giả chủ động quan sát những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu và đặc biệt là việc thực hiện các nhiệm vụ trong tuyển dụng. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: tác giả sử dụng bản khảo sát để thực hiện việc điều tra đối với các nhân viên trong Công ty từ đó có dữ liệu cho việc phân tích vấn đề. Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn đối với lãnh đạo phòng Tổ chức - Hành chính để thu thập thông tin phục vụ cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ, hình, bảng, khóa luận tốt nghiệp có kết cầu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [1,12]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” [6,8]. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Lê Quân và Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp quản lý và trả lương” [14,16]. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế, các nhà nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [6,95]. Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2011) của Nxb Phương Đông, Cà Mau, tuyển dụng được hiểu là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần 6
thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức [3,37]. Theo Mai Thanh Lan, “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [12,12]. Các khái niệm đã đưa ra mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những ứng viên tiềm năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn ra người có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Do vậy, khái niệm tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của đề tài được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên từ nguồn bên trong và ngoài tổ chức dựa trên những yêu cầu và tiêu chuẩn phù hợp của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 hoạt động cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học Viện Bưu Chính Viễn Thông: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [8,103]. Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả. 1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học Viện Bưu Chính Viễn Thông: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8,101]. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại 7
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực... Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật... khi tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực này. Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp. Thứ năm, tuyển dụng nhân lực nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử... trong doanh nghiệp theo hướng tích cực. 1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao 8
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm... Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp... của xã hội. 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp luật, để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức; phải tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật tại Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng. 1.3.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn bao gồm những nội dung sau: - Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực; - Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận; - Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ "việc cần người", bộ phân chuyên trách về công tác quản trị nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc để thấy được mức độ cần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định số lượng cần tuyển, hình thức và phương pháp tuyển dụng; tránh tình trạng "người cần việc" làm ảnh hưởng tới hoạt động và mục tiêu chung của tổ chức. 1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng có thể cung cấp các thông tin về môi trường làm việc, các chế độ, lương thưởng và phúc lợi,.. để thu hút người lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách quan, 9
người tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng. 1.3.4. Nguyên tắc phù hợp Nguyên tắc phù hợp ở đây không phải chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng ứng viên với tính chất và yêu cầu công việc, mà còn phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ chức như: mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi,... Bởi vì, mục đích của quá trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và chất lượng nhân lực trong tổ chức, đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ chức. 1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Đảm bảo tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm năng, những người lao động có trình độ cao. Và để làm được điều này thì trước tiên cán bộ làm công tác tuyển dụng cần phải khách quan, công bằng. 1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt - Linh hoạt trong công tác tuyển mộ: đó chính là linh hoạt trong khâu xác định các nguồn tuyển mộ, các hình thức tuyển mộ. Tùy vào từng vị trí cần tuyển, tình hình thực tế của tổ chức mà quyết định nguồn tuyển và hình thức tuyển phù hợp; - Linh hoạt trong công tác tuyển chọn: trong quá trình tuyển chọn cần lựa chọn các phương pháp sàng lọc hồ sơ cũng như các phương pháp tuyển chọn đơn giản, hiệu quả và phải phù hợp với năng lực ứng viên; - Linh hoạt trong công tác đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức: Trong quá trình đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức cần tránh các lỗi cực đoan, lỗi tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên vị,... tránh tình trạng máy móc, rườm rà, câu nệ,... 1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức Hình ảnh và uy tín của tổ chức: đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong thu hút ứng 10
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để thực hiện được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng. Tiền lương và các chế độ đãi ngộ: tiền lương luôn là vấn đề được mọi người lao động quan tâm. Đối với người lao động, tiền lương, tiền công, thù lao chính là khoản thu nhập mà người lao động nhận được giúp họ sản xuất và tái sản xuất sức lao động của mình. Tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Do vậy, trước khi ứng tuyển vào một công ty, ứng viên luôn xem xét đến chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ vật chất của doanh nghiệp lên hàng đầu. Nếu công ty đưa ra mức lương cao, phù hợp với vị trí tuyển dụng thì kết quả tuyển dụng nhân lực sẽ diễn ra nhanh chóng và đạt hiệu quả cao bởi chính tiền lương đã thu hút được những ứng viên tiềm năng đến với công ty. Bên cạnh đó, các chế độ đãi ngộ như: tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,... cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực. Chế độ đãi ngộ tốt giúp công ty tuyển dụng được nhân tài gắn bó với công ty. Mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp: người lao động luôn mong muốn tìm được công việc ổn định, phù hợp và gắn bó lâu dài. Do vậy, mức độ ổn định của công việc trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực. Khả năng thu hút ứng viên phụ thuộc vào mức độ ổn định của công việc. Bên cạnh đó, đây cũng là yếu tố giữ chân người lao động, tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng bổ sung nhân lực. Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các tổ chức lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển dụng. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, các tổ chức phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất, các tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Văn hóa tổ chức: đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện 11
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới. 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức Các điều kiện về thị trường lao động: có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, việc tuyển dụng của tổ chức sẽ thuận lợi và ngược lại. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của các tổ chức hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Hiện nay cạnh tranh giữa các tổ chức xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng, phát triển nhân viên đã được nhiều tổ chức thực hiện thành công. Như vậy, nếu tổ chức hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ cần phải được chú trọng và cân nhắc. Các xu hướng kinh tế: một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay, các tổ chức cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa cùng sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng tổ chức sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, thực tế cho thấy tuyển dụng tại các tổ chức đang không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn. Pháp luật: hệ thống luật pháp và các chính sách pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như là: Bộ Luật lao động, Luật việc làm, Luật bảo hiểm xã hội,... Khi Chính phủ áp dụng thực thi những bộ luật, chính sách và pháp lệnh về lao động sẽ tác động đến công tác quản trị nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực nói riêng tại doanh nghiệp. 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.5.1. Quy trình tuyển mộ a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nhân lực có 12