Khoá luận tốt nghiệp: Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ************ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG KIM COSMETIC Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : Th.S TẠ THỊ HÀ Sinh viên thực hiện : HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG Mã số sinh viên : 2005QTNC056 Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTNC HÀ NỘI – 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ************ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG KIM COSMETIC Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : Th.S TẠ THỊ HÀ Sinh viên thực hiện : HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG Mã số sinh viên : 2005QTNC056 Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTNC HÀ NỘI – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic” này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tác giả, dưới sự hướng dẫn tận tình của giảng viên ThS. Tạ Thị Hà. Mọi số liệu, thông tin trong đề tài đều do tác giả tự thu thập một cách trung thực và đã được trích dẫn, chú thích rõ ràng, đầy đủ và minh bạch. Hà Nội, ngày … tháng … năm 2024 Sinh Viên Hoàng Thị Hồng Nhung
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy cô tại Học viện Hành Chính Quốc gia, đặc biệt là các Thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực, đã không ngừng nỗ lực và cống hiến để tạo nên một môi trường giáo dục xuất sắc, qua đó giúp tôi tích lũy được những tri thức quý báu và kỹ năng thiết yếu cho sự nghiệp phía trước. Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt đến ThS. Tạ Thị Hà, người đã không chỉ là người hướng dẫn tận tâm, mà còn là nguồn cảm hứng, động viên tôi vượt qua mọi thách thức trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Sự quan tâm và hỗ trợ của thầy cô đã là nguồn động viên lớn lao, giúp tôi không ngừng tiến bộ và phát triển. Và tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Ban Lãnh đạo và toàn thể nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic, những người đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa luận của mình. Nhờ có sự giúp đỡ và hướng dẫn của quý vị, tôi đã có thể áp dụng lý thuyết vào thực tiễn một cách hiệu quả, mở rộng kiến thức và kinh nghiệm của mình. Cuối cùng, tôi xin kính chúc các Thầy cô tại Học viện Hành Chính Quốc gia luôn mạnh khỏe, thành công và hạnh phúc trong cuộc sống cũng như sự nghiệp giảng dạy. Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic, tôi mong rằng công ty sẽ ngày càng phát triển mạnh mẽ, đạt được nhiều thành tựu xuất sắc và luôn là một môi trường làm việc lý tưởng. Xin chân thành cảm ơn mọi người đã đồng hành cùng tôi trên hành trình này! Hà Nội, ngày … tháng … năm 2024 Sinh Viên Hoàng Thị Hồng Nhung
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic giai đoạn 2021 - 2023 ......................................................................................................................... 30 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic giai đoạn 2021 – 2023 ......................................................................................................................... 30 Bảng 2.3. Mức lương tối thiểu của nhân sự tại các Phòng ban, Bộ phận.......................... 33 Bảng 2.4: Mức tiền lương tính theo hiệu quả công việc của nhân viên người lao động trong công ty ................................................................................................................................. 34 Bảng 2.5: Mức phụ cấp cho cán bộ nhân viên trong công ty ............................................. 35 Bảng 2.6: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự và nhân viên phòng Sale ...................................................................................................................................... 36 DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy, tổ chức quản trị của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic .............................................................................................................................. 29 Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ tiền lương ........................... 34 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ phụ cấp ............................... 36 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng về tính hợp lý và hiệu quả của tiền lương .......................... 37 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng về chế độ tiền thưởng.......................................................... 39 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi ............................................................... 41 Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng về môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp ............. 43 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng về cơ chế phân công công việc ........................................... 44 Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty 46 Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển trong sự nghiệp tại công ty .......................................................................................................................................... 48
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ 3 LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... 4 DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................ 5 DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ ....................................................................................... 5 PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 PHẦN NỘI DUNG .............................................................................................................. 8 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 8 1.1. Khái niệm cơ bản về tạo động lực cho nhân viên người lao động ........................... 8 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực ............................................................................ 10 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................................... 10 Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow .............................................................. 10 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg........................................................................ 11 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................. 12 1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner. ...................................................... 12 1.2.5. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam. ............................................................ 13 1.3. Vai trò của việc tạo động lực lao động cho người lao động ở doanh nghiệp ........ 14 1.3.1. Đối với người lao động ............................................................................................ 14 1.3.2. Đối với doanh nghiệp .............................................................................................. 15 1.3.3. Đối với xã hội ........................................................................................................... 16 1.4. Phương pháp và công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp . 17 1.4.1. Phương pháp tạo động lực ..................................................................................... 17 1.4.2. Công cụ tạo động lực .............................................................................................. 20 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................................. 23 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 23 1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................................... 26 Tiểu kết chương 1 .............................................................................................................. 27
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG KIM COSMETIC ................................... 28 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ............................ 28 2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty .............................................................................. 28 2.1.2. Cơ cấu bộ máy, tổ chức quản trị của Công ty ...................................................... 29 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty .................................................................... 30 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ........................................................................................................ 32 2.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tạo động lực ............. 32 2.3.1.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tiền công, tiền lương ................. 32 2.3.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công tác tiền thưởng ......... 38 2.3.1.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua phúc lợi ............................ 40 2.3.1.4. Tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp ..................................................... 42 2.3.2. Tạo động lực cho nhân viên thông qua các phương pháp tạo động lực ............ 43 2.3.2.1. Tạo động lực thông qua phân công công việc ....................................................... 43 2.3.2.2. Tạo động lực thông qua mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên người lao động45 2.3.2.4. Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và phát triển trong sự nghiệp .................. 46 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ...................................................................... 49 2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ............................................................................................................................. 49 2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ............................................................................................................................. 52 2.4. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic .......................................................................................... 53 2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................................... 53 2.4.2. Hạn chế..................................................................................................................... 54 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ...................................................................................... 55 Tiểu kết chương 2 .............................................................................................................. 56 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ GIÚP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ 57
HOÀNG KIM COSMETIC ............................................................................................. 57 3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ............................................................................................................................. 57 3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................................... 57 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................................... 57 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ...................................................................... 58 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các nhân tố kích thích về vật chất................................................................................................................. 58 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các nhân tố kích thích về tinh thần............................................................................................................... 62 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ...................................................................... 65 3.3.1. Đối với doanh nghiệp .............................................................................................. 65 3.3.2. Đối với Nhà nước..................................................................................................... 66 3.3.3. Đối với nhân viên .................................................................................................... 67 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................................. 68 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................... 70 PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 72
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trở nên hết sức quan trọng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi người lao động cảm thấy được động viên và ghi nhận, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong thời đại ngày nay, khi mà sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường lao động đòi hỏi các tổ chức phải không ngừng thích ứng và đổi mới. Tạo động lực cho người lao động không chỉ giới hạn ở việc cung cấp lương thưởng hấp dẫn mà còn bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và phản hồi tích cực từ cấp quản lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập,… cũng là những yếu tố quan trọng khác trong việc tạo động lực làm việc. Khi nhân viên thấy rằng họ có cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng, họ sẽ cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn. Một yếu tố khác không kém phần quan trọng là việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nơi mà giá trị và sứ mệnh của tổ chức được chia sẻ và nắm bắt bởi mọi nhân viên. Điều này cũng liên quan mật thiết đến việc lãnh đạo và quản lý cần phải thể hiện sự tin tưởng và trao quyền cho nhân viên, cho phép họ tự chủ trong công việc và đưa ra quyết định liên quan đến nhiệm vụ của mình. Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic, với sứ mệnh mang đến vẻ đẹp và sự tự tin cho khách hàng, đã không ngừng nỗ lực trong việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mỗi nhân viên có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình. Qua đó, công ty không chỉ đạt được những thành tựu đáng kể trong việc tăng trưởng doanh số, mà còn tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, thu hút và giữ chân những tài năng hàng đầu trong ngành. Với mong muốn góp một phần nhỏ để công ty có cái nhìn tổng quát hơn về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại đơn vị từ đó đưa ra các biện pháp quản lý phù 1
hợp, tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động như sau: 2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Luận án tiến sỹ của Vũ Thị Uyên từ năm 2008, với tiêu đề "Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020", đã đưa ra một cái nhìn sâu sắc về cách thức tăng cường hiệu quả quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước. Tác giả đã phân tích và hệ thống hóa các lý thuyết quản lý cơ bản, và từ đó đề xuất một loạt các giải pháp chiến lược để cải thiện động lực làm việc của nhân viên quản lý, nhằm đạt được sự phát triển bền vững và hiệu quả cao hơn cho các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội và trên toàn Việt Nam. Trong đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS Phạm Thanh Nghị đã 3 đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Nghiên cứu đã đưa ra các lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần và vấn đề sử dụng sức lao động một cách đúng đắn trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Minh Tâm, “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang”, Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đề cập đến cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp trong đó có bản chất, vai trò, các học thuyết, nội dung và phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Đề tài cũng đã đề cập đến các giải pháp về hoàn thiện công tác tạo động 2
lực làm việc cho người lao động thông qua các công cụ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các giải pháp hoàn thiện bản thân công việc. 2.2. Tình hình nguyên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) “Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin: (1969). Boeve đã áp dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin để đánh giá. Kết quả cho thấy sự phát triển chuyên môn, mức lương, quyền lợi phụ cận, quản lý, đồng nghiệp, khả năng thăng tiến và bản thân công việc đều có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc của giảng viên, trong đó sự phát triển chuyên môn có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất và công việc bản thân có ảnh hưởng yếu nhất. Tác giả Business Edge có tác phẩm “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” Nội dung của cuốn sách là khám phá các yếu tố tạo động lực ngoài tiền bạc, nó nhấn mạnh rằng hiểu biết về động cơ cá nhân của nhân viên là chìa khóa để tăng cường hiệu suất làm việc. Tác giả đề xuất rằng việc tạo động lực có thể đến từ sự công nhận, cơ hội phát triển cá nhân, và một môi trường làm việc tích cực. Khóa học dựa trên cuốn sách này cung cấp cho các nhà quản lý kỹ năng để xác định và áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả, giúp nhân viên đạt được tiềm năng tối đa của họ. Đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid năm 2011 tại Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan, đã khám phá những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá đối với động lực lao động và sự hài lòng trong công việc. Các tác giả đã phân tích vai trò của cơ hội thăng tiến và phản hồi về hiệu suất làm việc như những yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Kết quả từ nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức mà các chính sách nhân sự có thể ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động. 3
Ngoài ra có rất nhiều các đề tài khác nghiên cứu về công tác tạo động lực cho nhân viên người lao động. Các công trình trên đã nghiên cứu về tạo động lực trên nhiều phương diện khác nhau, với nhiều nội dung khác nhau. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. + Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2022 - 3/2024 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 4.1. Mục đích nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. + Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho nhân viên ở Công ty Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. + Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. 5. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần tại công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic còn bộc lộ nhiều hạn chế như chưa đồng bộ, chưa trọng tâm, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động 4
Giả thuyết 2: Công tác tạo động lực cho người lao động phù hợp, chất lượng sẽ có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp và người lao động. Giả thuyết 3: Nếu có định hướng đúng đắn từ các cấp quản lý sẽ nâng cao chất lượng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần quốc tế Hoàng Kim Cosmetic 6. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: Thu thập số liệu thứ cấp, sử dụng số liệu thứ cấp này để phân tích, so sánh các kết quả thu thập được thông qua điều tra khảo sát từ các nhân viên trong công ty và các tài liệu báo cáo từ các năm 2021 – 2023 các số liệu báo cáo hàng năm. - Phương pháp quan sát: Tác giả đã tiến hành quan sát động cơ làm việc của người lao động trong quá trình trải nghiệm thực tế tại công ty và tiếp xúc với công việc. Đồng thời thông qua việc quan sát, tác giả cỉa thể thấy và đánh giá được cách tương tác giữa lãnh đạo công ty và nhân viên người lao động. Ngoài ra tác giả còn quan sát được các đặc trưng của môi trường làm việc và hoạt động tạo động lực cho nhân viên người lao động tại đây. - Phương pháp điều tra: Tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra đối với người lao động đang làm việc tại công ty. Thông qua hệ thống câu hỏi trên phiếu điều tra, tác giả đã thu thập các số liệu thực tế về nhận định, quan điểm và cách đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực cho người lao động tại đây. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp này để trao đổi, phỏng vấn trực tiếp với người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic, thông qua phương pháp này tác giả đã lắng nghe được các ý kiến, quan điểm của người lao động về việc tạo động lực, những hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 5
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Bằng việc nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp và quan sát, phỏng vấn tại công ty tác giả đã sử dụng phương pháp luận tư duy để đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại đây. Với phương pháp luận tác giả đã đưa ra các quan điểm của bản thân trong quá trình nghiên cứu, đánh giá vấn đề một cách khách quan theo phương diện tiếp xúc của tác giả. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Đóng góp về mặt lí luận Khóa luận tốt nghiệp đã góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời đề tài có đóng góp thêm quan điểm về sự cần thiết của tạo động lực lao động trong sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tác giả cũng rút kinh nghiệm áp dụng vào trong thực tế công tác tạo động lực lao động lực cho người lao động. 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic” là công trình nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. Khóa luận đã tiến hành khảo sát và phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần quốc tế Hoàng Kim Cosmetic trong giai đoạn tháng 1/2023 – 3/2024 ở các nội dung: tạo động lực thông qua kích thích vật chất, tạo động lực thông qua kích thích tinh thần. Trên cơ sở các số liệu thu thập được tác giả đã đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được và những tồn tại hạn chế cũng như nguyên nhân của tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại công ty. Từ đó, khóa luận đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực cho nhân viên người lao động tại công ty, góp phần thúc 6
đẩy động lực làm việc của người lao động, giúp người lao động có động lực để gắn bó lâu dài với công ty, nhiệt tình, tích cực làm việc hiệu quả. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu nội dung bài báo cáo gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho nhân viên người lao động cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị giúp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic 7
PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm cơ bản về tạo động lực cho nhân viên người lao động 1.1.1. Khái niệm “Nhân viên” và “Người lao động” Khái niệm người lao động được định nghĩa theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1: Lao động chưa thành niên Chương IX của Bộ Luật này” [3, tr.60] Theo Wikipedia: Nhân viên hay cả một đội ngũ nhân viên là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn. Như vậy, nhân viên, người lao động là những cá nhân làm việc trong các tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Họ tham gia vào quá trình sản xuất, quá trình vận hành tổ chức, có quyền lợi và trách nghiệm do tổ chức quy định. 1.1.2. Động lực Khi nghiên cứu về “Động lực”, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa ra các khái niệm về “Động lực” khác nhau: Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [8, tr.451]. Theo Giáo trình Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [10, tr.290] Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. 8
Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” [6, tr.8]. Tổng hợp các quan điểm trên, ta có thể hiểu chung nhất: Động lực là cái thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm kích thích con người thực hiện các hoạt động có ích để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.1.2. Động lực lao động Khái niệm về “Động lực lao động” được các nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu vì vậy có nhiều quan điểm về khái niệm này. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [11, tr.85] Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [13, tr.85]. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [9, tr.152] Từ các quan điểm trên, có thể hiểu động lực lao động là những nhân tố bên trong thúc đẩy sự khát khao tự nguyện làm việc nhằm đạt được các mục tiêu do người lao động và tổ chức đặt ra. 1.1.3. Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề 9
ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. [7, tr.59] Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân lực. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. [11, tr.60] Từ các khái niệm trên có thể hiểu: Tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc giúp họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, người đã xây dựng nên Thuyết nhu cầu của con người vào những năm 1950. Hệ thống nhu cầu này nghiên cứu về động cơ của cá nhân rất đa dạng và phong phú, vì vậy Thuyết nhu cầu của con người chỉ ra các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên nhằm hoàn thành. Trong thuyết này, ông cho rằng mỗi con người luôn có những nhu cầu từ đơn giản đến phức tạp, chia làm 5 nhóm chính: Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow 10
Nhu cầu sinh lý hay còn gọi là nhu cầu vật chất: Là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì thông qua sự tồn tại tự nhiên của cơ thể họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì giống nòi… Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phát sinh tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, đặc biệt là nhu cầu tránh nguy hiểm về thể chất, người lao động tự mình phản ứng với các tín hiệu nguy hiểm. Nhu cầu xã hội: Vì tất cả con người là thành viên của xã hội, họ phải được người khác chấp nhận, có tình yêu thương và lòng nhân đạo. Trong một tổ chức, nhu cầu này được phản ánh trong kỳ vọng của nhân viên. Tích cực trong mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên của họ, tham gia trong hoạt động nhóm, làm việc nhóm. Nhu cầu Tôn trọng: Khi mọi người bắt đầu có và chấp nhận nhu cầu của họ với tư cách là thành viên của xã hội, họ có xu hướng có lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Maslow chia chúng thành 2 loại: Loại: Ham muốn sức mạnh, thành tựu, tin tưởng vào con người, độc lập tự do Loại khác Mong muốn danh tiếng, uy tín, danh tiếng, sự thống trị, sự chú ý, sự phát triển bản thân ... Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Theo Maslow, "mặc dù tất cả các nhu cầu trước đây đã được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy không hài lòng và lo lắng mới nảy sinh khi nhu cầu cá nhân của chúng ta thực hiện công việc phù hợp với bạn." 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg. Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã trở thành một trong những cái tên có ảnh hưởng nhất trong quản lý kinh doanh. Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực, ông chia ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc bao gồm 2 nhóm: Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, đây là những yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, bản chất bên trong công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động, sự thừa nhận thành tích. 11
Nhóm 2. Bao gồm các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, tổ chức, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát công việc, … các yếu tố này thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp. Theo Herzberg, “nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.” [9, tr.130- 131]. Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp. 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor H. Room là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nổi tiếng, đồng thời là một nhà tâm lý học. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom “nhấn mạnh quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.” [9, tr.129]. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Room đã chỉ ra rằng các tổ chức, doanh nghiệp khi xây dựng các nội dung về tạo động lực cần chú ý tới việc làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích, đồng thời trong tổ chức, doanh nghiệp cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng mà người lao động nhận được. Sự hấp dẫn đó sẽ góp phần quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động gắn bó trung thành, nỗ lực làm việc với tổ chức, doanh nghiệp hơn. 1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner. B.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ. “Học thuyết cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời 12