Khoá luận tốt nghiệp: Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa" được hoàn thành với mục tiêu nhằm khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ––––––––––– KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG CỐNG TỈNH THANH HÓA Người hướng dẫn : ThS. Nguyễn Thị Quỳnh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thanh Hệ đào tạo : Đại học Chính quy Chuyên ngành đào tạo : Quản trị nhân lực Lớp : 2005QTNG Khóa học : 2020 - 2024 Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, khóa luận về: “Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa”. Là quá trình tìm hiểu và nghiên cứu của chính cá nhân tôi. Bài khóa luận được nghiên cứu từ tài liệu, phiếu khảo sát, phỏng vấn, sách tham khảo, tư liệu phục vụ cho bài nghiên cứu từ các cơ sở đầy đủ chính xác, kết quả trong bài luận là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu, trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích bài khóa luận được thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi trong phần tài liệu tham khảo. Tôi xin cam đoan những lời nêu trên là đúng sự thật.
LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Lãnh đạo khoa Quản trị nhân lực cùng các thầy cô giảng viên đã cho tôi có được thời gian được học tập bổ ích, trau dồi kinh nghiệm học hỏi cho bản thân, sự tận tình chỉ dạy, cùng với tri thức và tâm huyết của thầy cô để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quả trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành bài luận này. Đặc biệt, tôi xin bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô ThS Nguyễn Thị Quỳnh đã giúp đỡ tận tình chỉ dẫn, chỉ bảo, theo dõi và đưa ra những lời khuyên và góp ý giúp tôi trong suốt quá trình tìm hiểu nghiên cứu và hoàn thành khóa luận được thực hiện một cách tốt nhất. Cảm ơn bạn bè đã luôn khích lệ, động viên và giúp đỡ trong quá trình học tập và làm khóa luận này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều để hoàn thiện khóa luận này được tốt nhất và hoàn thiện nhất, nhưng vì bản thân còn hạn chế và thiếu kinh nghiệm trong lĩnh vực thực tiễn về nội dung tạo động lực lao động. Vậy nên việc thực hiện khóa luận khó tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được sự thông cảm, chỉ dẫn, giúp đỡ và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin kính chúc quý thầy cô luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trên con đường thực hiện sứ mệnh của mình. Xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Thanh Nguyễn Thị Thanh
DANH MỤC KÍ HIỆU HOẶC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Nghĩa viết tắt UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân HU Huyện ủy TW Trung ương ĐT-PT Đào tạo và phát triển
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow .............................................................................. 13 Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa ................................................................ 15 Biểu đồ 1. Cơ cấu đội ngũ công chức theo độ tuổi………………………………..30 Biểu đồ 2. Cơ cấu đội ngũ công chức theo giới tính………………………………30
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu công chức của UBND huyện Nông Cống giai đoạn 2021- 2023…….......................................................................................................................30 Bảng 2.2. Bảng tiền lương công chức tại UBND huyện Nông Cống căn cứ theo theo Nghị định số 24/2023/NĐ - CP của Chính phủ. ............................................................ 32 Bảng 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về tiền lương, thưởng .................34 Bảng 2.4. Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi từ quỹ phúc lợi năm 2023 .................................36 Bảng 2.5. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về phụ cấp, trợ cấp .....................38 Bảng 2.6. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về môi trường làm việc ..............40 Bảng 2.7. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về phân tích đánh giá công việc..........44 Bảng 2.8. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về đào tạo, phát triển công chức và cơ hội thăng tiến .......................................................................................................46
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................3 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................................3 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................................5 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................................5 5. Giả thuyết khoa học..............................................................................................................6 6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................................6 7. Đóng góp của khóa luận ......................................................................................................7 8. Bố cục của khóa luận............................................................................................................7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC ......................................................... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................................8 1.1.1. Khái niệm động lực ...........................................................................................................8 1.1.2. Khái niệm động lực lao động ...........................................................................................8 1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động.....................................................................................9 1.1.4. Khái niệm công chức trong tổ chức ................................................................................9 1.2. Vai trò của tạo động lực lao động .....................................................................................9 1.3. Mục đích của tạo động lực lao động ............................................................................... 12 1.4. Một số học thuyết về tạo động lực ................................................................................... 13 1.4.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ...................................................... 13 1.4.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam ................................................................... 14 1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................................... 14
1.4.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederich Herberg ............................................ 15 1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner...................................................... 16 1.5. Biện pháp tạo động lực lao động cho công chức........................................................... 17 1.5.1. Biện pháp tạo động lực lao động thông qua kích thích bằng vật chất ..................... 17 1.5.2. Biện pháp tạo động lực lao động thông qua khích thích bằng phi vật chất.......... 19 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của tổ chức................................. 22 Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................... 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NÔNG CỐNG, TỈNH THANH HÓA ................ 28 2.1. Khái quát về UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa .......................................... 28 2.1.1. Sơ lược về sự hình thành, phát triển của UBND Huyện Nông Cống .................... 28 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa............................................................................................................................ 28 2.2. Khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.......................................................................... 32 2.2.1. Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức thông qua biện pháp kích thích bằng vật chất .................................................................................................................... 32 2.2.2. Tạo động lực LĐ đối với đội ngũ công chức thông qua biện pháp kích thích bằng phi vật chất ....................................................................................................................... 39 2.3. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.......................................................................... 48 2.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................................... 48 2.3.2. Những tồn tại hạn chế................................................................................................ 49 2.3.3. Nguyên nhân của mặt hạn chế ................................................................................. 51 Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................... 52 CHƯƠNG 3 ............................................................................................................................... 53 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NÔNG CÔNG, TỈNH THANH HÓA ............................................ 53 1
3.1. Phương hướng cải cách đội ngũ công chức trong thời gian tới của UBND huyện Nông Cống.................................................................................................................................. 53 3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức .................................................................................................................................... 54 3.2.1. Các giải pháp tạo động lực thông qua biện pháp kích thích bằng vật chất tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.......................................................................... 54 3.2.2. Các giải pháp tạo động lực thông qua biện pháp kích thích bằng phi vật chất tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa .................................................................... 57 Tiểu kết chương 3...................................................................................................................... 68 KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 71 PHỤ LỤC ........................................................................................................................................ 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp đó là yếu tố con người. Con người là yếu tố cơ bản toàn diện nhất nâng sức ảnh hưởng của cơ quan, doanh nghiệp lên một cơ chế tốt nhất và tiêu biểu nhất. Và con người để họ có thể phát triển, nâng cao bản thân họ một cách tốt nhất, toàn diện nhất, không thể không có những nguồn động lực cơ bản giúp họ phát triển và nâng cao trình độ qua sự đáp ứng nhu cầu, sự thúc đẩy cơ bản và sự thấu hiểu người lao động từ những yếu tố cơ bản nhất để là nguồn động lực giúp họ thực hiện và hoàn thành công việc một cách xuất sắc và tốt nhất có thể. Động lực lao động luôn là yếu tố thiết yếu đối với đội ngũ công chức, nó là một phần tác động mạnh mẽ đến đội ngũ và điều kiện tiên quyết giúp người họ phát triển và nâng cao năng lực của bản thân. Cấu trúc bộ máy tổ chức có chặt chẽ hợp lý đến đâu,con người có hài hòa đến đâu nhưng con người trong bộ máy đó không nhận được những sự hài lòng nhất định về công việc, thì sự sáng tạo, sự kích thích trong công việc không được thể hiện hết. Do đó, công tác tạo động lực có vai trò vô cùng quan trọng và thiết yếu, nhằm đề cao và xây dựng đội ngũ công chức, tạo động lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả để có thể kích thích, nâng cao chất lượng làm việc kịp thời và hiệu quả nhất. Công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng. Đây là công tác đối với đội ngũ công chức nên rất quan trọng. Khi tạo động lực làm việc được chính là xây dựng được tổ chức và xây dựng được con người đảm bảo trong tất cả điều kiện nhằm tạo ra một môi trường tích cực, năng động, sáng tạo. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức, xây dựng đội ngũ công chức và đổi mới công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức,UBND huyện Nông Cống tỉnh Thanh Hóa đã có nhiều phương hướng, công tác chỉ đạo, thực hiện nhiều giải pháp và cách làm hay để nâng cao chất lượng đội ngũ, chất lượng công việc bằng cách đưa ra các cơ chế tạo động lực làm việc một cách phù hợp để thực hiện và đổi mới công tác theo tiêu chí tốt nhất, phù hợp nhất với công chức. UBND huyện Nông Cống đã thực hiện theo các nghị quyết của Trung ương và của Đảng bộ Tỉnh Thanh Hóa, nhằm mục tiêu tạo động lực tốt nhất cho cán bộ công chức, nhằm xây dựng UBND huyện Nông Cống phát triển và toàn diện nhất. Do đó, sau thời gian tìm hiểu về UBND huyện Nông Cống 3
nên tôi đã lựa chọn đề tài là “Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa” để tìm hiểu về huyện với những cách làm và đưa vào thực tiễn các nghị quyết của Trung ương và của Đảng bộ tỉnh, đưa ra được các mặt ưu điểm và hạn chế của công tác tạo động lực để từ đó xây dựng và đưa ra những giải pháp phù hợp trong công tác tạo động lực tại tại UBND huyện Nông Cống nhằm đảm bảo chất lượng cho sự phát triển của đội ngũ cán bộ công chức của huyện ở hiện tại và tương lai để có thể đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình hoạt động và công tác. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động trong các đơn vị doanh nghiệp, tổ chức tiêu biểu như: Tác giả Đoàn Thị Thanh Nga (2018), đã tiến hành nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Bon, thành phố Hà Nội” đã khái quát chung về thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Bon và chỉ ra rằng công tác tạo động lực lao động đóng một vai trò vô cùng lớn đối với nhân viên nói riêng và công ty nói chung, từ đó đưa ra những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tốt hơn [1]. Nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2019), với giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã nghiên cứu được tổng quan về quản trị nhân lực, với tạo động lực lao động, phát triển và hệ thống hóa đánh giá nguồn nhân lực,tiền lương, thù lao, phúc lợi, khái quát một cách cụ thể hóa các vấn đề trong quản trị nhân lực. [2]. Theo tác giả Đỗ Thị Lý (2019), trong khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng” đã hệ thống hóa lại những lý luận căn bản về tạo động lực làm việc, phân tích các sơ sở và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH của người lao động, đưa ra những phương hướng và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. [3]. Đề tài của tác giả Nguyễn Thị Huyền Trang (2018), “Công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH Đại Hàn Việt Nam đã khảo sát và đánh giá hành về công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH Đại Hàn Việt Nam. Tác giả đã đánh giá cao công tác tạo động lực đối với người lao động như: tăng kết quả hoạt động kinh doanh, chi phí, lợi nhuận...Những số liệu và phân tích trong đề tài là là nguồn tư liệu để tôi thực hiện tham khảo và có những tư liệu cho quá trình nghiên cứu đề tài của mình. [4]. 4
Khóa luận tốt nghiệp (2019), “Đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương Giang- Rerost và spa” của tác giả Hồ Thị Uyên đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về các nhân tố đánh giá về tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương Giang- Rerost và spa, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến việc tạo động lực cho người lao động và chỉ ra rằng nó tác động mạnh mẽ đến hoạt động làm việc và từ đó triển khai cải thiện công tác tạo động lực hợp lý và hiệu quả. [5]. Tóm tại, công tác tạo động lực lao động được rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu đã khái quát về mặt nội dung lý luận, thực tiễn nhằm tạo động lực lao động một cách hiệu quả dưới những các góc độ tiếp cận, các tác giả chỉ ra những thực trạng, giải pháp khác nhau để đạt được mục đích nghiên cứu của vấn đề. Tuy nhiên, có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực, nhưng chưa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống.Vì vậy nội dung nghiên cứu về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống là nội dung nghiên cứu mới cần được được khảo sát và nghiên cứu ở các mặt khác nhau. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian nghiên cứu: 2021-2023 Không gian nghiên cứu: UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa Phạm vi nghiên cứu khách thể: 40 công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu: Từ việc khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức trong tổ chức 5
- Khảo sát thực trạng tạo động lực cho người lao động tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. - Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. 5. Giả thuyết khoa học Các nội dung, chính sách và giải pháp tạo động lực đối với công chức tại UBND huyện Nông Cống thời gian qua mặc dù có những mặt tích cực, nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều mặt như hạn chế như: chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc, điều kiện vật chất, tinh thần chưa đáp ứng được hết nhu cầu làm việc của người lao động. Và việc cải thiện môi trường làm việc và cung cấp cơ hội phát triển cá nhân sẽ tăng cường động lực cá nhân, nên bắt buộc phải có được những cơ chế tạo động lực nhất định giúp tăng khả năng làm việc, hiệu suất và chất lượng lao động lên và đạt được hiệu quả tốt nhất, họ sẽ cảm thấy hài lòng, và có động lực đóng góp cho công việc của họ. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập tổng hợp và phân tích đánh giá các tài liệu và các nghiên cứu trước để kế thừa có chọn lọc bổ sung hệ thống lý luận cho đề tài. - Phương pháp điều tra bảng hỏi: Đây là phương pháp nhằm thu thập những thông tin được bảo mật cụ thể về thông tin cá nhân, mức độ hài lòng, khảo sát nhu cầu của đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. Với đề tài này tôi đã sử phương pháp điều tra bảng hỏi với 40 công chức tại UBND .Tôi sử dụng hình thức khảo sát trực tiếp tại cơ quan và bằng phiếu khảo sát online. Kết quả 40 phiếu thu về đều đạt yêu cầu, đảm bảo tính khách quan phục vụ nghiên cứu. - Phương pháp quan sát: Để thu thập thông tin phục vụ đánh giá thực trạng tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tác giả quan sát công việc, cơ chế hoạt động, công tác liên quan tạo động lực lao động trong giờ làm việc và quan sát các hoạt động của công chức tại UBND huyện Nông Cống. Để từ đó làm cơ sở đánh giá thực trạng tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Để thu thập thông tin phục vụ công tác đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại UBND huyện Nông Cống được khách quan nhất, tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu đối với chủ tịch UBND huyện Nông Cống (Phụ lục 5), chuyên viên phòng đào tạo và phát triển (Phụ lục 5). - Phương pháp thống kê toán học: Thông qua quá trình khảo sát, tôi đã thu 6
thập được những dữ liệu mà đội ngũ công chức cung cấp, đưa ý kiến. Để từ đó thông kê và khái quát hóa thành những con số cụ thể có ỹ nghĩa, tôi sử dung phương pháp thống kê toán học để tính phần trăm cho các câu hỏi được lựa chọn. - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Từ việc nghiên cứu, phân tích các vấn đề tạo động lực được đưa ra và triển khai, tôi thực hiện tổng hợp lại các vấn đề chính ngắn gọn và chốt lại vấn đề về thực trạng tạo động lực dựa trên những vấn đề trọng tâm ngắn gọn, dễ hiểu nhất đối với tất cả vấn đề liên quan đến tạo động lực tại cơ quan để thấy rõ được trọng tâm nghiên cứu, phương pháp này giúp các khía cạnh của tạo động lực lao động được rõ ràng, mạch lạc. 7. Đóng góp của khóa luận Đề tài đã được khảo sát và đưa ra những số liệu cụ thể, chi tiết nhất về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, chỉ ra được nhu cầu, biện pháp tạo động lực lao động, các nhân tố tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức, làm cơ sở đánh giá được tình hình công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức hiện nay. Qua đó, giúp UBND huyện xác định được các tiêu chí, mục đích, nội dung cơ bản về công tác tạo động lực và kịp thời đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm phát triển và nâng cao công tác tạo động lực lao động ngày càng đạt được nhiều hiệu quả. Trên cơ sở khái quát cơ sở lý luận, thực trạng, tôi đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa nhằm khắc phục hạn chế hiện tại và phát triển công tác tạo động lực lao động trong tương lai tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. 8. Bố cục của khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức trong tổ chức Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa Chương 3. Giải pháp tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm động lực Theo Bedeian (1993), “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”. [17]. Kreitner (1995) định nghĩa “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. [18] Higgins(1994) định nghĩa “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. [19] Động lực là việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra. Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động. Tuy nhiên, định nghĩa được dùng phổ biến nhất khi nhắc đến động lực lao động là: “Động lực lao động là yếu tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất”. Như vậy, động lực là nội dung thúc đẩy, tác động lên con người.Và mỗi người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và khi có động lực họ sẽ hết mình với công việc để đạt được mục đích và những gì họ mong muốn. 1.1.2. Khái niệm động lực lao động Để đạt được công việc tốt nhất, cần có được nguồn lực làm động lực thiết yếu cho đội ngũ công chức. Vậy động lực làm việc là gì? Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2019): “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức”. [6] Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [7] 8
Một khái niệm khác về động lực lao động: Phạm Thúy Hương & Phạm Thị Bích Ngọc (2018) đã viết “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. [8] Động lực của nhân viên được hiểu là tập hợp các thước đo của nhà quản lý đối với nhân viên với mục đích tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu là phù hợp với công ty và đồng thời có lợi cho nhân viên. Nhưng để thiết lập các mục tiêu phù hợp với nhu cầu của nhân viên, giúp tăng sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc thì nhà quản lý cần phải hiểu rõ mục tiêu của nhân viên để đưa ra những yếu tố tạo động lực phù hợp. 1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực làm việc là gì?. Nó có sức ảnh hưởng lớn không?. Vậy hãy cùng tiểm hiểu xem động lực làm việc là gì? Về vấn đề tạo động lực lao động, Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2018) đã nêu “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. [9] Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tạo động lực luôn gắn liền với lợi ích, hay là lợi ích sẽ tạo ra động lực lao động. Vì vậy tổ chức cần có những biện pháp cần thiết và kịp thời để thúc đẩy động lực lao động trong công việc để đội ngũ công chức luôn có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình với thái độ tích cực, nâng cao phát triển về hoạt động và hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ được giao được hiệu quả. 1.1.4. Khái niệm công chức trong tổ chức • Công chức Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định về công chức theo đó: 9
Công chức là: công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2. Vai trò của tạo động lực lao động Tạo động lực làm việc đối với công chức là điều vô cùng quan trọng trong một cơ quan tổ chức tạo ra được nhiều mặt tích cực và thực hiện tốt đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây: Theo Carter, S, Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982) hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố. [12]. - Năng lực của cá nhân của bản thân người đó: Đó chính là kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và tính cácg của họ là sức ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc, - Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc: Sự tồn tại và sẵn có của các nguồn lực, điều kiện, giúp người lao động có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, giảm stress, tăng cường động lực làm việc. Ngược lại, khi thiếu động lực, có thể dẫn đến trì trệ, thất vọng và làm giảm sự hài lòng trong công việc. - Động lực làm việc: Một yếu tố có thể cho rằng rất quan trọng vì nó có thể giúp đáp ứng nhu cầu của đội ngũ công chức, thúc đẩy công chức phát triển với những yếu tố tiên quyết để họ được nâng cao và phát triển. Cả ba yếu tố đều có tác động rất lớn đối với người lao động, nó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc rất lớn, nếu thiếu đi một trong ba điều kiện quan trọng này sẽ là yếu tố gây cản trở cho việc thực hiện công việc của người lao động . Động lực làm việc giúp cá nhân, nhóm công chức có nhu cầu xây dựng và phát triển hiệu quả làm việc vì nó chính là động lực cơ bản vừa giúp kích thích, hoàn thiện công việc tốt nhất, nâng cao tinh thần, trách nhiệm làm việc. Khẳng định được vai trò và tầm quan trọng của tạo động lực với cơ cấu nguồn nhân lực và là yếu tố cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. 1.2.1. Vai trò của tạo động lực lao động đối với công chức Thứ nhất, động lực làm việc thúc đẩy cán bộ công chức tích cực làm việc: 10
Khi bản thân các cấp lãnh đạo, cá nhân công chức hay nhóm đội ngũ công chức có được sự thúc đẩy, đáp ứng được nhu cầu làm việc của họ, cá nhân họ sẽ cảm thấy bản thân nhận được sự đáp ứng kịp thời về nhu cầu làm việc, mục tiêu làm việc họ sẽ có cái nhìn tích cực về công việc họ đang thực hiện và sẽ hăng say với công việc mình thực hiện và được giao. Sự tích cực trong công việc là cái nhìn cơ bản nhất về thái độ, về bản chất khả năng đáp ứng công việc của cơ quan đối với bản thân đội ngũ công chức.Có lẽ nói không sai khi nói rằng chính môi trường tại cơ quan, chính tác động tại cơ quan là yếu tố căn bản nhất mà người lao động xác định làm việc tại cơ quan đó. Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự tập trung đối với công chức Hai yếu tố cơ bản đội ngũ công chức sẽ xác định cơ bản đối với bản thân họ đó chính là: Cuộc sống và công việc. Và khi họ thực hiện làm công việc mà họ muốn làm thì sự tập trung trong công việc là yếu tố cơ bản mà họ hướng đến. Yếu tố động lực nó tác động rất lớn đến khả năng làm việc của đội ngũ công chức. Vì khi họ được thỏa đáng với mọi nhu cầu mà họ mong muốn với công việc, năng suất họ bỏ ra họ sẽ hướng đến công việc và có một sự tập trung tốt nhất, hiệu quả nhất để thực hiện công việc mà họ được giao. Thứ ba, động lực làm việc giúp tạo được môi trường làm việc tích cực, Khi làm việc trong trạng thái luôn được sống hết mình với công việc với tiêu chí được đáp ứng tất cả các nhu cầu tốt nhất , sẽ giúp đội ngũ công chức có được khả năng phát triển toàn diện trên phương diện một môi trường làm việc lành mạnh,tích cực. Phát triển năng lực, kỹ năng, phẩm chất, thái độ toàn diện và tốt nhất. Đây là yếu tố vô cùng cơ bản và tối thiểu thúc đẩy người lao động tin tưởng và cơ bản để hoàn thành công việc tốt nhất. Các hoạt động được diễn ra sẽ có ít tiêu cực vì được bố trí, sắp xếp theo sự tác động tích cực từ các vấn đề trước khi triển khai thực hiện. Sẽ giúp nâng cao và phát triển tổ chức theo những điều kiện tốt nhất khi được đáp ứng về một môi trường làm việc đặt yếu tố công việc lên hàng đầu, không đố kỵ, cạnh tranh hay tác động bất kỳ lý do gì lẫn nhau tại cơ quan. 1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với cơ quan, tổ chức Thứ nhất, tạo động lực giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và cam kết với công việc: Giúp họ hứng thú với công việc, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc và sản xuất. Một môi trường làm việc tích cực với đầy đủ động lực sẽ giúp giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và tiền bạc cần thiết cho việc tuyển dụng và đào tạo. 11
Thứ hai, tạo động lực giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực: Nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá, được hỗ trợ và được khích lệ để phát triển. Nhân viên động viên sẽ có xu hướng cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm tốt hơn, dẫn đến sự hài lòng cao hơn của khách hàng. Thứ ba, tạo động lực giúp tạo ra một cộng đồng làm việc mạnh mẽ: Nơi mà nhân viên cảm thấy kết nối và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó tạo ra một tổ chức có hiệu suất cao và khả năng chịu đựng cao. Thứ tư, từ việc đáp ứng được yếu tố môi trường làm việc và hiệu suất công việc sẽ giúp nâng cao được trình độ, cơ cấu và đặc điểm nổi bật của cơ quan, tổ chức: Vì chỉ khi cơ quan, tổ chức có được một sự lãnh đạo phù hợp, thúc đẩy tạo động lực làm việc kịp thời thì mới có thể giúp đội ngũ công chức có được yếu tố tốt nhất để thực hiện công việc và nâng cao trình độ của cá nhân và ngược lại. Tóm lại, tạo động lực không chỉ làm tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và tăng cường sự gắn kết trong tổ chức. Qua đó, thấy được vai trò quan trọng của cơ cấu cơ quan, tổ chức chúng ta sẽ xác định được mục đích cơ bản của hoạt động tạo động lực dựa trên nền móng cơ bản của cơ quan và các cấp lãnh đạo để xây dựng một cơ cấu nhân sự kịp thời nhất và hiệu quả nhất. 1.3. Mục đích của tạo động lực lao động Mục đích cốt lõi của tạo động lực lao động là xác định được nguồn nhân lực một cách chi tiết và rõ ràng với bản chất là đúng người đúng việc, phù hợp với công việc của tổ chức hay doanh nghiệp để sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động thực hiện phát triển, nâng cao trình độ, năng lực làm việc của bản thân một cách tốt nhất. Để từ đó thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động, những việc đã thực hiện tốt sẽ thực hiện tốt hơn, những người đã chủ động làm việc sẽ tích cực và nâng cao bản thân hơn. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động tức là đặt chỉ tiêu và tiêu chí khi xác định cần làm gì để nguồn lao động được thỏa mãn, nâng cao phát triển bản thân trên vị trí mình đang đảm nhận, cần đáp ứng những tiêu chí nào để đáp ứng được phù hợp với công việc. Khi xác định được rõ ràng mục tiêu thì việc đưa ra tiêu chí tạo động lực làm việc rất nhanh và cụ thể để tiến hành tạo động lực và nhận được một nguồn nhân lực chất lượng và phù hợp với tổ chức, đơn vị. Giúp các cấp lãnh đạo nhận biết và hiểu rõ về người lao động hơn về mọi mặt, mọi khía cạnh để đáp ứng nhu cầu, mục tiêu một cách cụ thể và đạt được hiệu quả nhất. 12
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực 1.4.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết nhu cầu Maslow Abraham. Abraham Maslow là người đã đưa ra những dấu ấn đầu tiên về các nhu cầu thông qua thuyết phân cấp nhu cầu của mình, sự phân cấp mà ở mỗi thời điểm có nhu cầu nổi trội lên và chi phối hoạt động của cá nhân đó. Maslow cho rằng, con người có 5 nhóm nhu cầu chính thông qua tháp nhu cầu như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu Maslow Maslow chia ra các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Nhu cầu sinh lý: thể hiện đầu tiên trong hệ thống nhu cầu vì đây là các nhu cầu cơ bản nhất bao gồm thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Khi các nhu cầu này không được đáp ứng, con người có thể trải qua sự căng thẳng và không thể tập trung vào các nhu cầu cao hơn. Và khi nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn những nhu cầu ở nấc thang khác sẽ trở nên quan trọng và thúc đẩy được hành vi cá nhân Nhu cầu an toàn: sau khi đáp ứng nhu cầu sinh lý thì nhu cầu cần đáp ứng ngay sau đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu an toàn là mong muốn được thoát khỏi sự sợ hãi, tự bảo vệ mình ở cả hiện tại và tương lai. Nhu cầu xã hội: con người luôn cần sự tương tác và thiết lập quan hệ với những người xung quanh, đây là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp với cộng đồng, xã hội. 13