Khóa luận tốt nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng công thương Việt Nam nghiên cứu điển hình chi nhánh ngân hàng công thương Hai Bà Trưng

Chia sẻ: Mhvghbn Mhvghbn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

387
lượt xem 135
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng công thương Việt Nam nghiên cứu điển hình chi nhánh ngân hàng công thương Hai Bà Trưng tổng quan về văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng công thương Hai Bà Trưng. Từ đó đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh ngân hàng công thương Hai Bà Trưng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng công thương Việt Nam nghiên cứu điển hình chi nhánh ngân hàng công thương Hai Bà Trưng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HAI BÀ TRƯNG Họ tên sinh viên : Hoàng Huy Thành Lớp : Anh 6 Khóa : 45 Giáo viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Lệ Hằng Hà Nội, tháng 5 năm 2010
LỜI MỞ ĐẦU Trong vài năm gần đây chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã nhận được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề rộng và là tài sản vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức, các doanh nghiệp đã dần nhận ra vai trò của văn hoá trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh nghiệp cần phải được đặt lên hàng đầu trong việc hoạch định các chiến lược phát triển, sản xuất - kinh doanh. Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định then chốt và không thể thiếu để doanh nghiệp bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về vấn đề này, nhưng trên thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì vẫn còn tồn tại rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ về văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay, nên trong một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chưa phát huy được sức mạnh của mình. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và nghiên cứu thêm nữa để tạo ra cái nhìn hoàn thiện hơn, góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Trên cơ sở đó, tôi đã quyết định chọn đề tài cho luận văn tốt nghiệp là: “Văn hoá doanh nghiệp của Ngân Hàng Công Thương Việt Nam - Nghiên cứu điển hình Chi nhánh Ngân Hàng Công Thương Hai Bà Trưng”. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHCT Hai Bà Trưng 1
- Đề xuất giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHCT Hai Bà Trưng. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hoá doanh nghiệp và thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHCT Hai Bà Trưng. - Phạm vi nghiên cứu: tại Chi nhánh NHCT Hai Bà Trưng và số liệu nghiên cứu từ năm 2007 – 2009. Phƣơng pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra (40 phiếu khảo sát), thống kê toán học, phân tích tổng hợp. Nguồn thông tin sử dụng: + Thứ cấp: Các báo cáo, quy chế, văn bản do Ngân hàng cung cấp. + Sơ cấp: Thông tin thu được qua phiếu điều tra, phỏng vấn và quan sát. - Quy trình làm phiếu khảo sát: + Xác định mục đích, đối tượng đề tài cần hướng tới để thiết kế mỗi phiếu 18 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến VHDN. + Tiến hành phát phiếu điều tra tại các Phòng ban của Chi nhánh NHCT Hai Bà Trưng. + Thu nhận, tập hợp các phiếu điều tra, kiểm tra các thông tin thu được. + Tổng kết điều tra, đánh giá kết quả. + Số lượng phiếu phát ra: 40 phiếu 2
+ Số lượng phiếu thu về: 40 phiếu + Nội dung phiếu khảo sát: tập trung vào sự nhận thức của cán bộ công nhân viên về VHDN và thực tế VHDN tại Chi nhánh NHCT Hai Bà Trưng, từ đó thấy được thực trạng VHDN tại ngân hàng và đưa ra giải pháp xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh. Bố cục đề tài Chƣơng I: Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp Chƣơng II: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân Hàng Công Thƣơng Hai Bà Trƣng Chƣơng III: Định hƣớng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân Hàng Công Thƣơng Hai Bà Trƣng 3
CHƢƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP I. Văn hoá doanh nghiệp 1. Một số khái niệm 1.1. Văn hoá Cho đến nay, đã xuất hiện vô vàn định nghĩa khác nhau về văn hóa tuy nhiên ngay cả những định nghĩa có giá trị nhất cũng vẫn chưa làm thỏa mãn giới nghiên cứu. Văn hoá là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, do đó sẽ có nhiều cách tiếp cận khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau, thậm chí ngay trong một định nghĩa về văn hóa cũng đã tồn tại yếu tố văn hóa. Tuy vậy, dù được tiếp cận từ góc độ nào, khái niệm văn hóa cũng đều làm lộ ra một cách trực tiếp hoặc gián tiếp những đặc trưng về con người và về đời sống của con người. Từ đó, ta có thể hiểu văn hóa là một khía cạnh của quan hệ giữa con người với thế giới bên trong và bên ngoài nó. Trong tiếng Hán cổ, Văn là vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản than và sự cai trị đúng đắn của người cầm quyền. Hoá là việc đem cái hay, cái đúng, cái đẹp để cảm hoá, giáo dục và hiện thực hoá trong thực tiễn, đời sống. Nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên tính người cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, lao động sản xuất. Nói tới văn hoá là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể gieo trồng (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới các giá trị chân thiện mỹ. Nó được xem là nền tảng cho sự phát triển ngày càng thăng bằng và bên vững hơn của con người và xã hội. Trong suốt lịch sử hình thành và phát triển của mình, con người luôn 4
sáng tạo không ngừng để làm nên các giá trị văn hoá. văn hoá ko fải là giá trị cố định, bất biến. văn hoá là phát triển, thúc đẩy phát triển, là động lực và mục tiêu của phát triển. Một trong những định nghĩa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra, ông xem văn hoá là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”. Định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hoá là của Edouard Herriot, “Văn hoá là cái còn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Một định nghĩa được sử dụng khá phổ biến khác, tiệm cận gần hơn với bản chất văn hoá, do ông Frederico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO đưa ra: “Văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”. 1.2. Văn hoá doanh nghiệp Mỗi xã hội đều có nền văn hoá của nó, và một doanh nghiệp cũng có văn hoá của doanh nghiệp. Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dịch vụ. Mọi hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định. Để vận hành được các khâu của dây chuyền này, trong doanh nghiệp phải có hệ thống tổ chức, quản lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối. Điều này có nghĩa là trong các hoạt động của doanh nghiệp, mọi người đều phải tuân theo những giá trị – chuẩn mực cụ thể nào đó và thực hiện theo những “ khuôn mẫu văn hoá” nhất định. Như vậy, mỗi doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh doanh là một không gian văn hoá. VHDN là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền 5
thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó rất phong phú và đa dạng. Tổ chức lao động quốc tế I.L.O - International Labour Organization cho rằng: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, thái độ, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Hay theo tạp chí Business Harvard Review, “VHDN là những giá trị, lòng tin, truyền thống và hành vi thường được các thành viên của tổ chức chia sẻ và thực hiện”. Một định nghĩa được coi là phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất, vừa ngắn gọn vừa phản ánh cả bản chất lẫn quá trình hình thành của văn hoá doanh nghiệp là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edga H.Schein: “VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh”. Từ những khái niệm trên, ta hiểu rằng VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu. VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động 6
của các thành viên. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Như vậy, nội dung của văn hoá doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. VHDN thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó. Văn hoá doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. chính vì vậy, có thể nói thành công hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không xây dựng được văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này. 2. Thành phần của văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống giá trị, là cái hồn của doanh nghiệp song nó không chỉ bao hàm những yếu tố vô hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của cán bộ công nhân viên, mà cả trong hành hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Những tính chất của văn hoá doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng thường hướng tới việc hình thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Văn hoá trong một doanh nghiệp, ở bề nổi là các biểu trưng trực quan, những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy ví dụ như phong cách, màu sắc, kiểu 7
dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ. Những biểu trưng trực quan này thể hiện những giá trị thầm kín hơn nằm sâu bên trong hệ thống tổ chức mà mỗi thành viên và những người hữu quan có thể cảm nhận được. Các biểu trưng phi trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức đối với các thành viên. Theo Edgar H.Schein, ông đã chia văn hoá doanh nghiệp thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hoá của doanh nghiệp. Thuật ngữ “lớp” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp. Lý do của việc phân chia này là do văn hoá doanh nghiệp phục vụ hai chủ thể chính là chủ thể bên ngoài và chủ thể bên trong. Chủ thể bên ngoài là khách hàng, nhà cung cấp, người lao động. Chủ thể bên trong là nhà quản trị và nhân viên công ty. Việc phân loại như vậy sẽ giúp chúng ta hiểu rõ bản chất của văn hoá doanh nghiệp cũng như các biện pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Mô hình các lớp văn hoá doanh nghiệp: - Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp - Những giá trị được chấp nhận - Những quan niệm chung 2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Đây là nội dung rõ ràng, là tầng bề mặt dễ quan sát nhất của văn hoá doanh nghiệp. Lớp này bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp 8
bao gồm 5 nhóm yếu tố. 2.1.1. Kiến trúc của doanh nghiệp Bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở. Từ sự tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị. Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thiện trí với khách hàng cũng như cảm giác thân quen, được quan tâm cho nhân viên. Sở dĩ như vậy là vì kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Hơn nữa, công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, chẳng hạn: giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên, xã hội, còn các kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức. Trong xã hội ngày nay, các doanh nghiệp càng chú ý hơn tới kiến trúc, diện mạo của mình để khẳng định năng lực tài chính của doanh nghiệp cũng như uy thế trước các đối thủ, đối tác và khách hàng. 2.1.2. Các nghi lễ Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hệ thống các sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng, để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách 9
thức hành động cần được tôn trọng. Có bốn loại nghi lễ cơ bản: chuyển giao (khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt), củng cố (lễ phát phần thưởng), nhắc nhở (sinh hoạt văn hoá, chuyên môn, khoa học), liên kết (lễ hội, liên hoan, tết). Trong các thành phần thì các sự kiện, lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và dễ nhớ nhất đối với thành viên doanh nghiệp. Các nghi lễ thường được xem như sự tôn vinh văn hoá doanh nghiệp, giúp gợi nhớ và củng cố các giá trị văn hoá. 2.1.3. Biểu tượng, logo, bản tuyên bố sứ mệnh Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc điểm tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Bên cạnh biểu tượng, logo và bản tuyên bố sứ mệnh cũng là hai thứ dễ thấy và cho ta cái nhìn cơ bản về văn hoá doanh nghiệp. Logo là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Hình ảnh này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người quan sát vào một chi tiết hay điểm nhấn cụ thể, có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Đây là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất coi trọng. Nếu như logo thể hiện hình ảnh trừu tượng nhưng có ý nghĩa cô đọng và bao quát nhất về doanh nghiệp thì bản tuyên bố sứ mệnh xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ làm gì và phục vụ cho ai. 2.1.4. Ngôn ngữ, khẩu hiệu Trong thực tế, để làm việc được cùng với nhau chúng ta cần phải có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc dùng chung một ngôn ngữ. Phong cách giao 10
tiếp ngôn ngữ của nhân viên với nhau, với khách hàng hay cấp trên đều thể hiện nét văn hoá doanh nghiệp. Tuy vậy, mỗi cá nhân có phong cách giao tiếp khác nhau, chính vì thế sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh và cách nhìn nhận của khách hàng, nhà cung cấp đối với công ty. Xây dựng một phong cách giao tiếp chuẩn cho toàn thể công nhân viên là một tiêu chí vô cùng quan trọng trong việc xây dựng văn hoá và thương hiệu cho doanh nghiệp. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Với nhiệm vụ phải đi vào tiềm thức của khách hàng, khẩu hiệu cần nêu bật được những gì mà doanh nghiệp muốn nhắn nhủ hay nói cách khác là phải mang trong mình thông điệp ấn tượng. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ và nhấn mạnh vào lợi ích sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng. 2.1.5. Giai thoại Giai thoại là những câu chuyện về quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, về những năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp hay về một nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tượng người sáng lập, thủ lĩnh). Các câu chuyện này thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật có công trong quá trình xây dựng và phát triển doanh nghiệp như những mẫu hình lý 11
tưởng về chuẩn mực đạo đức và giá trị VHDN. Một số khác có thể trở thành biểu tượng chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và đôi khi không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh nghiệp, truyền đạt, nuôi dưỡng những giá trị tốt đẹp, các nguyên tắc chung và giúp đoàn kết, thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. 2.2. Những giá trị được chấp nhận Các giá trị được chấp nhận bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập vào bên trong tổ chức. Những người khởi xướng, sáng lập ra doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận khi đề ra các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư tưởng đều yêu cầu mọi thành viên phải tuần theo. Trải qua thời gian áp dụng, các nguyên tắc, triết lý, tư tưởng đó sẽ trở thành niềm tin, thông lệ và quy tắc ứng xử chung mà mọi thành viên đều thấm nhuần, tức là trở thành “những giá trị được chấp nhận”. Những giá trị được chấp nhận cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng và chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị này trở thành hiện thân của triết lý kinh doanh và là kim chỉ nam cho doanh nghiệp khi phải đối phó với những vấn đề khó khăn. Hình thức thể hiện điển hình nhất của những giá trị được chấp nhận là triết lý kinh doanh. Triết lý kinh doanh là những giá trị, nguyên tắc mang tính định hướng cho hoạt động, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong sản xuất - kinh doanh. 12
Triết lý kinh doanh vạch ra mục tiêu, phương thức thực hiện và các giá trị đạo đức cho mọi thành viên, từ đó tạo nên một phong thái văn hoá đặc thù của doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh thể hiện quan điểm riêng biệt của từng doanh nghiệp, được xây dựng nên bởi những người sáng lập doanh nghiệp, đồng thời được bổ sung, đúc kết trong quá trình phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng triết lý kinh doanh đều có một mục đích: nó sẽ là thông điệp giúp đỡ các nhân viên trong toàn doanh nghiệp, nhắc nhở họ về những thái độ cần có và những hành động cần làm. 2.2.1. Vai trò của triết lý kinh doanh Triết lý kinh doanh là cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp, tạo ra phương thức phát triển bền vững. VHDN được cấu thành bởi nhiều yếu tố trong đó hạt nhân là các triết lý và các giá trị. Triết lý kinh doanh là cơ sở để bảo tồn phong thái và bản sắc văn hoá của doanh nghiệp. Một khi đã phát huy được tác dụng thì triết lý rất ít thay đổi, nó trở thành ý thức lý luận và hệ tư tưởng chung của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, triết lý kinh doanh còn là công cụ định hướng và quản lý chiến lược của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp vốn phức tạp và biến đổi không ngừng, để tồn tại được, doanh nghiệp cần có tính mềm dẻo, linh hoạt và hơn thế nữa, muốn phát triển được lâu dài nó cần thêm năng lực chủ động kinh doanh với sự khôn ngoan, sáng suốt. Đối với cán bộ quản trị, triết lý doanh nghiệp là một văn bản pháp lý và là cơ sở văn hoá để họ có thể đưa ra các quyết định quản lý quan trọng, có tính chiến lược và phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh còn là một phương tiện để giáo dục và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là bài học đầu tiên cho mọi thành viên mới của công ty. Nếu được tổ chức một cách trang trọng và thích hợp, triết lý kinh doanh sẽ truyền được lý tưởng và giá trị của cả một cộng đồng tới từng 13
thành viên, tạo ra không chỉ sự di truyền văn hoá trong doanh nghiệp mà con đem lại sứ mệnh và các chuẩn mực chung cho nhân viên. Vai trò của triết lý kinh doanh có thể so sánh với bất kì một nguồn lực nào khác của doanh nghiệp như vốn, tài sản hoặc công nghệ. Nếu thiếu một triết lý kinh doanh có giá trị thì chẳng những tương lai lâu dài của doanh nghiệp có độ bất định cao mà ngay trong việc lập kế hoạch chiến lược và dự án kinh doanh cũng rất khó khăn vì thiếu một quan điểm chung về phát triển giữa các tầng lớp, bộ phận của tổ chức doanh nghiệp để định hướng cho các thành viên. 2.2.2. Những quan niệm chung Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó. Những quan niệm chung là những lý tưởng, niềm tin và nhận thức, phần nhiều bắt nguồn từ văn hoá dân tộc và mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá, ở bất kỳ cấp độ nào, đều phải trải qua quá trình hoạt động, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi bởi đó là một phần trong tính cách, lối làm việc của cả một tập thể. Khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Lý tƣởng là những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng cho phép các thành viên trong doanh nghiệp thống nhất với nhau trong cách lý giải các sự vật, hiện tượng xung quanh họ, giúp họ xác định được cái gì là đúng, cái gì là sai, định 14
hình trong đầu họ rằng cái gì được cho là quan trọng, cái gì được khuyến khích cần phát huy, tạo ra một đích đến chung cho toàn doanh nghiệp. Tóm lại, lý tưởng thể hiện định hướng căn bản, thống nhất hoá các phản ứng của mọi thành viên trong doanh nghiệp trước các sự vật, hiện tượng. Cụ thể hơn, lý tưởng của một doanh nghiệp được ẩn chứa trong triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh và phương châm hành động của doanh nghiệp đó Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Nó khác lý tưởng ở chỗ được hình thành một cách có ý thức, được xét đoán và rõ ràng. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các cấp quản lý phải có trình độ kiến thức và kinh nghiệm, từ đó, niềm tin của người lãnh đạo sẽ dần dần được chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Một khi hoạt động nào đó trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hoá dần thành niềm tin, dần dần chúng có thể trở thành một phần lý tưởng của những người trong tổ chức này. Giá trị, về bản chất, là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Đó là quan niệm về nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, về sự bình đẳng, sự thương yêu đùm bọc lẫn nhau. Đây là các yếu tố thuộc về văn hoá dân tộc, trong hành vi ứng xử, chúng được coi như điều đương nhiên trong các mối quan hệ của doanh nghiệp. Xã hội cũng như doanh nghiệp luôn tồn tại các hành động tốt - xấu, vấn đề là các doanh nghiệp làm thế nào để thể chế hoá, hình thành và xây dựng được một hệ thống các chuẩn mực đạo đức chính thức cho mình. Thái độ là chất kết dính niềm tin và giá trị thông qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen tư duy theo kinh nghiệm, là lối phản ứng theo một cách thức nhất quán, mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng xảy ra xung quanh. 15
II. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp Văn hoá được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh nghiệp, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới cách ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc. Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô hình này sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và thậm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ những nguyên tắc đó đóng vai trò là những căn cứ đầu tiên để được khen thưởng, thăng tiến. Những người được tuyển vào làm việc hay được thăng tiến phải là những người có một ảnh hưởng mạnh với tổ chức cũng như các thành viên khác, có nghĩa họ phải là những người có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hoá đó. Không phải một sự trùng lặp mà tất cả các nhân viên của Công viên Disney trông rất hấp dẫn, sạch sẽ, luôn nở một nụ cười tươi tắn. Đó chính là hình ảnh mà Disney muốn mang lại cho mọi người. Văn hoá đó được thể hiện bằng những luật lệ và nguyên tắc chính thống để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của Disney sẽ hành động thống nhất và tuân thủ theo những hình ảnh đó. Mặc dù tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động của doanh nghiệp có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có giá trị đối với doanh nghiệp cũng như các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hoá khuyến khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên định trong cách ứng xử của các thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một doanh nghiệp. Văn hoá cũng rất có giá trị đối với các thành viên trong doanh nghiệp, bởi vì nó giảm sự mơ hồ của họ, nó nói với họ mọi việc nên được làm như thế nào và điều gì là quan trọng. 16
1. Đối với hoạt động quản lý doanh nghiệp Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để những người dưới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ, đó chính là văn hoá doanh nghiệp. Vậy, VHDN chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình. Song, VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ. Với những công ty có đặc trưng văn hoá không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin vào người lao động, người quản lý thường sử dụng các biện pháp tập quyền, độc đoán, thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được VHDN thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý sẽ giảm nhẹ đi rất nhiều. Đó là phương diện quan trọng của quản lý theo văn hoá và quản lý bằng văn hoá . Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung và do đó ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, quản trị sản xuất, quản trị tài chính và Marketing. 1.1. Quản trị chiến lược Mỗi tổ chức đều phải lập kế hoạch chiến lược để xây dựng lộ trình và 17
những chương trình hành động tiến tới tương lai và hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Đó chính là công việc của quản trị chiến lược mà sản phẩm của nó chính là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực vậy, chiến lược kinh doanh giúp công ty thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường, chọn thị trường mục tiêu trong phạm vi khả năng và nguồn lực hiện hữu lẫn tiềm năng của mình trong bối cảnh thường xuyên biến động của các yếu tố ngoại lai. Một tổ chức có nền văn hoá mạnh sẽ tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Trái lại, một nền văn hoá” yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng. Hơn nữa, để soạn thảo chiến lược thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu thập thông tin về môi trường hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến việc định hướng chiến lược. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi trường kinh doanh, những người khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả thiết hay mô hình, cách thức sàng lọc nhất định làm cho tư liệu thu thập mất đi một phần tính hiện thực, khách quan và tính toàn diện. Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt theo những cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong tổ chức, chúng đã chịu ảnh hưởng của đặc trưng văn hoá của tổ chức. Có thể khẳng định, VHDN luôn được thể hiện trong chiến lược kinh doanh, và chiến lược kinh doanh cũng chính là bản kế hoạch lớn, là chương trình hành động tổng quát để triển khai văn hoá doanh nghiệp. 1.2. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Chính vì vậy, quản trị nhân lực cũng chịu ảnh hưởng sâu sắc của VHDN, bầu không khí trong doanh nghiệp, những lối sống, nhu cầu cách nhìn 18
nhận về giá trị con người trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lối tư duy và các chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công tác quản trị nhân lực cũng là nhằm khai thác các tiềm năng về thể lực và quan trọng hơn về trí lực của con người sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức đó, cũng chính là công cụ xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Những hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức cũng chính là hình thức biểu hiện của VHDN. Khi trong doanh nghiệp đã hình thành một văn hoá mạnh, các nhân viên sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp. 1.3. Quản trị sản xuất - dịch vụ Quản trị sản xuất là quản lý quá trình hoặc hệ thống tạo ra hàng hoá và dịch vụ. văn hoá doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến lĩnh vực này, nó đóng vai trò như một chất xúc tác gắn kết các nhân viên, tạo động lực tinh thần mạnh mẽ trong lao động, giúp nhà quản trị sản xuất đạt được mục tiêu của mình, giảm chi phí đến mức thấp nhất có thể để đạt lợi nhuận cao nhất, rút ngắn thời gian sản xuất, tổ chức xây dựng hệ thống sản xuất và cung ứng dịch vụ có độ linh hoạt cao thích ứng với sự thay đổi nâng cao khả năng cạnh tranh: chất lượng, mẫu mã, giá cả. 1.4. Quản trị tài chính Ngay cả trong lĩnh vực Quản trị tài chính, uy tín của doanh nghiệp đối với nhà nước, các tổ chức tín dụng, đối với cổ đông, tính minh bạch, trung thực của các thông tin về thực trạng tài chính của doanh nghiệp, cũng phản ánh được tầm cao của văn hoá doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có bản sắc văn hóa độc đáo là một doanh nghiệp tạo được niềm tin nơi cổ đông, nhà đầu tư, khi ấy các công việc thuộc chức năng quản trị tài chính: huy động vốn, 19