Luận án Tiến sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:202

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức" trình bày các nội dung chính sau: Đề xuất và kiểm định được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam, dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu; Làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam;...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- LÊ THỊ HOÀI THU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC Chuyên ngành: Khoa học quản lý Mã số: 9310110 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ HÀ NỘI – NĂM 2021
i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng luận án này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận án Lê Thị Hoài Thu
ii LỜI CẢM ƠN Nghiên cứu này được hoàn thành với sự giúp đỡ của rất nhiều người như: thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp, người thân. Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS Bùi Đức Thọ, người hướng dẫn khoa học của luận án. Thầy là người đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ giúp đỡ, đồng hành cùng tôi suốt thời gian thực hiện luận án này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đây là nơi tôi được tiếp cận với các tri thức về kinh tế xã hội và quản lý. Các Thầy Cô đã luôn tận tình chỉ bảo, đồng hành và góp ý cho tôi từ những ngày đầu tiên tìm hiểu và nghiên cứu về khoa học quản lý cho đến khi luận án được hoàn thành. Tiếp theo, tôi xin gửi lới cảm ơn chân thành tới Viện đào tạo SĐH, trường Đại học Kinh tế quốc dân, đặc biệt là bộ phận phụ trách NCS đã luôn nhiệt tình giúp đỡ, giải đáp và tháo gỡ kịp thời các khó khăn tôi gặp phải trong suốt chặng đường làm luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp và bạn bè, đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian hoàn thành luận án và hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc thu thập dữ liệu cho luận án này. Cuối cùng, cho tôi được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình đã luôn kề cận, động viên, tạo điều kiện về vật chất và thời gian để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Lê Thị Hoài Thu
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ..............................................................................................................i MỤC LỤC.................................................................................................................. iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................v DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC ................................................................................9 1.1. Tổng quan nghiên cứu về thay đổi tổ chức ............................................................9 1.1.1. Các xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức .............................................10 1.1.2. Quan điểm tiếp cận thay đổi tổ chức thành công .........................................15 1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức............... 18 1.2.1. Tổng quan về khung lý thuyết nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ......................................................................................................18 1.2.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ...... 21 1.2.3. Tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ..........................................................................................25 1.2.4. Khoảng trống nghiên cứu .............................................................................28 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC .........................................................................................................................32 2.1. Khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ..............................32 2.2. Khung nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức .................36 2.3. Các thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ...........38 2.3.1. Khía cạnh nhận thức trong sự sẵn sàng đối với thay đổi của cá nhân ..........38 2.3.2. Khía cạnh cảm xúc trong sự sẵn sàng đối với thay đổi của cá nhân ............39 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ........... 41 2.4.1. Các nhân tố thuộc về đặc điểm cá nhân .......................................................41
iv 2.4.2. Các nhân tố thuộc về bối cảnh thay đổi – niềm tin quản lý, môi trường giao tiếp và công bằng tổ chức .......................................................................................46 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức......................................................................................55 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................59 3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể ...............................................................................59 3.2. Nghiên cứu định tính ...........................................................................................61 3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính: ..............................................................62 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ...............................................................62 3.2.3. Đối tượng nghiên cứu định tính ...................................................................62 3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................63 3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................67 3.3.1. Thang đo .......................................................................................................67 3.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .......................................................................75 3.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức ...............................................................80 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................92 4.1. Khái quát về cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam ..................92 4.2. Thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam ..................................................................97 4.2.1. Cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức ...................................................97 4.3 2. Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức ......................................98 4.2.3. Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức .........................99 4.2.4. Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân ................100 4.2.5. Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi có thay đổi tổ chức ...101 4.3. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................103 4.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá của các biến quan sát thuộc thang đo phản ánh sự sẵn sàng đối với thay đổi của cá nhân ..............................................103 4.3.2. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá của các biến quan sát thuộc thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ..........107
v 4.4. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA của các biến quan sát ...............108 4.4.1. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức..............................................................................................108 4.4.2. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định tất cả các thang đo .....................112 4.4.3. Kiểm định độ tin cậy, phân biệt và hội tụ của các thang đo bằng CFA .....115 4.5. Kiểm định sự tương quan các biến trong mô hình nghiên cứu ..........................117 4.6. Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................119 4.7. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap .................................................127 CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ HƯỚNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC ........ 134 5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ..............................................................................134 5.1.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu về các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức..............................................................................................134 5.1.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ................................................................................135 5.2. Đề xuất hướng giải pháp và kiến nghị từ kết quả nghiên cứu ...........................143 5.2.1. Một số giải pháp cho các nhà quản lý tổ chức ...........................................144 5.2.2. Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước ..................................147 5.3. Một số đóng góp của nghiên cứu .......................................................................148 5.3.1. Về mặt học thuật .........................................................................................148 5.3.2. Về mặt thực tiễn .........................................................................................149 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............................149 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu..............................................................................149 5.4.2. Xu hướng nghiên cứu trong tương lai ........................................................150 KẾT LUẬN ...............................................................................................................153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ ......................................................155 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các giả thuyết nghiên cứu .....................................................................57 Bảng 3.1. Thông tin đối tượng điều tra phỏng vấn ................................................66 Bảng 3.2. Thang đo các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ..................................................................................................70 Bảng 3.3. Thang đo đặc điểm tính cách cá nhân ...................................................72 Bảng 3.4. Thang đo môi trường giao tiếp (bầu không khí giap tiếp) của tổ chức 73 Bảng 3.5. Thang đo niềm tin quản lý ....................................................................74 Bảng 3.6. Thang đo công bằng tổ chức .................................................................75 Bảng 3.7. Giá trị Cronbach’s alpha của các thành tố trong thang đo về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ..........................................................78 Bảng 3.8: Kết quả thu thập và xử lí phiếu khảo sát ...............................................83 Bảng 3.9. Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu .......................84 Bảng 3.10. Giải thích giá trị hệ số Cronbach’s Alpha ............................................85 Bảng 4.1. Thống kê mô tả các biến của thang đo cảm xúc với thay đổi ...............98 Bảng 4.2. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về sự phù hợp của thay đổi tổ chức .............................................................................................99 Bảng 4.3. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức .......................................................................99 Bảng 4.4. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân ...............................................................101 Bảng 4.5. Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về lợi ích phải đánh đổi do thay đổi tổ chức ..............................................................................102 Bảng 4.6. Giá trị trung bình các thành tố thể hiện sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ...........................................................................................103 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................104 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................105 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................106 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................106 Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các quan sát thuộc thang đo biến độc lập .................................................................................................110
vi Bảng 4.12. Chỉ báo độ phù hợp của mô hình các nhân tố cấu thành sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ...............................................................109 Bảng 4.13. Kết quả độ tin cậy và phương sai trích của thang đo sẵn sàng cho thay đổi..111 Bảng 4.14a. Chỉ báo độ phù hợp của mô hình các nhân tố cấu thành sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ...............................................................111 Bảng 4.14b. Kết quả độ tin cậy và phương sai trích của thang đo sẵn sàng cho thay đổi sau điều chỉnh................................................................................112 Bảng 4.15. Chỉ báo độ phù hợp của mô hình tất cả các nhân tố ...........................114 Bảng 4. 16. Kết quả tính độ tin cậy tổng hợp và phương sai trung bình được trích ..... 116 Bảng 4. 17. Ma trận các hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình ...............118 Bảng 4.18. Chỉ báo độ phù hợp của mô hình cấu trúc SEM cho tất cả các nhân tố .... 119 Bảng 4.19. Kết quả ước lượng mô hình SEM ban đầu ..........................................120 Bảng 4.20. Kết quả ước lượng tác động của các biến kiểm soát ...........................122 Bảng 4.21. Kết quả ước lượng tác động của các biến đặc điểm của tổ chức ........123 Bảng 4.22. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy với với từng biến phụ thuộc ......125 Bảng 4.23. Kết quả ước lượng lại mô hình hồi quy bằng Bootstrap .....................127 Bảng 5.1. Thống kê mô tả thang đo tính cách hướng ngoại ................................137 Bảng 5.2 Thực trạng năng lực của quản lý tại các DNNN cổ phần hóa ............144
vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mối quan hệ giữa nội dung, bối cảnh, qui trình và các đặc điểm của cá nhân với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức (Holt và cộng sự, 2007) ..21 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức của Holt và cộng sự (2007) ..........................................................................37 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................56 Hình 3.1. Khái quát hóa quy trình nghiên cứu ......................................................59 Hình 4.1. Giá trị trung bình của từng thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ............................................................................102 Hình 4.2. Kết quả kiển định CFA của các nhóm nhân tố thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi ................................................................................................109 Hình 4.3 Mô hình ước lượng chuẩn hóa (CFA) .................................................115 Hình 4.4. Mô hình SEM với tất cả các biến độc lập và biến kiểm soát ..............124
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DNNN : Doanh nghiệp nhà nước CPH : Cổ phần hóa CBTC : Công bằng tổ chức CB : Công bằng CBQT : Công bằng quy trình CBPP : Công bằng phân phối DGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc SEM : Mô hình phương trình cấu trúc EFA : Phân tích nhân tố khám phá CFA : Phân tích nhân tố khẳng định
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Đối với các tổ chức, thay đổi là không thể tránh khỏi do các nguyên nhân như thay đổi công nghệ, xu hướng truyền thông mới, các quy định mới hoặc thay đổi các khía cạnh môi trường và xã hội. Thay đổi có thể diễn ra ở phạm vi rộng hay hẹp, thay đổi cũng có thể là các nội dung rất đơn giản như thay đổi nhân sự thông qua đề bạt hoặc tuyển dụng. Xem xét thực tế các nỗ lực thay đổi tại nhiều công ty ở các qui mô khác nhau đã cho thấy chỉ có một số ít các nỗ lực thay đổi này đã và đang rất thành công. Một số trong đó hoàn toàn thất bại. Hầu hết các nỗ lực thay đổi đều nằm về nửa mức thấp của thang đo thành công và rất nhiều công ty thất bại ở ngay giai đoạn đầu tiên (Kotter, 1985). Để giải thích cho sự thất bại này, có thể hiểu là, khi một tổ chức tiến hành thay đổi, sự thay đổi này có thể kéo theo việc tạo ra các tình huống mới và gây ra sự mất ổn định, sự lo lắng và căng thẳng cho tổ chức cũng như chính các thành viên của nó. Về mặt tâm lý, lo sợ, nghi ngờ về những điều chưa biết, sự bấp bênh trong công việc cũng như tâm lý thích sự ổn định, bám chặt vào những điều mình đã biết hơn là những điều không quen thuộc là những lý do chính khiến các thành viên khó có thể tiếp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng. Trong nhiều trường hợp thậm chí xuất hiện việc kháng cự lại thay đổi, đặc biệt là nếu các cá nhân không được biết trước về các thay đổi và mức độ tác động có thể của các thay đổi tới họ (Vakola và cộng sự, 2005). Những phản ứng tiêu cực này cũng có thể dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức và tìm kiếm công việc mới (Morrell, 2004). Khi đó tổ chức có thể phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự và sự bất ổn trong toàn bộ các hoạt động của mình. Ngược lại sự tin tưởng, sự ủng hộ đối với tổ chức và uy tín của người lãnh đạo thay đổi sẽ dẫn đến thái độ chấp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng và tích cực. Các lý do trên đã cho thấy vai trò của các cá nhân trong bối cảnh thay đổi tổ chức là rất quan trọng. Sự ủng hộ thay đổi của cá nhân sẽ có tác động đến tiến trình thực hiện thành công thay đổi của tổ chức. Do vậy, trong thực hành thay đổi tại tổ chức nói chung, cần thiết phải có những giải pháp thích hợp, có thể giúp cho nhà quản lí vượt qua và dẫn dắt tổ chức thay đổi thành công. Trong lịch sử nghiên cứu đến nay, đã có nhiều tranh luận giữa các nhà thực hành và các nhà nghiên cứu về các phương pháp để phát triển thái độ và hành vi của cá nhân nhằm tiếp nhận sự thay đổi của tổ chức (Bernerth, 2004, Rafferty and Simons, 2006, Holt và cộng sự, 2007, Elias, 2009). Điều này càng chứng tỏ đây là một lĩnh vực đáng quan tâm tìm hiểu để nhận biết được cách thức thay đổi thành công, vì thực tế
2 các tổ chức không thể kiểm soát được hết các quyết định của cá nhân trong tổ chức của mình (Neves, 2009). Và do vậy, việc nghiên cứu tìm hiểu thêm về các yếu tố dự đoán có thể hỗ trợ phát triển thái độ, niềm tin và hành vi tích cực của nhân viên, để tăng khả năng thành công khi có thay đổi tổ chức là cần thiết. Các nghiên cứu trước đã cho thấy, góp phần vào hiệu quả của những thay đổi mà tổ chức đã thực hiện có nhiều yếu tố. Một trong số đó đã được nghiên cứu là sự sẵn sàng cho thay đổi (readiness for change). Theo Armenakis (1993) và Holt và cộng sự (2007), sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự ủng hộ ban đầu của thành viên trong tổ chức đối với các sáng kiến thay đổi. Nhiều nghiên cứu về sau đã chứng minh được vai trò của sự sẵn sàng của cá nhân cho những thay đổi của tổ chức, ví dụ như làm giảm sự kháng cự đối với những thay đổi (McKay và cộng sự, 2013, Renae và cộng sự, 2005). Có thể thấy, tạo ra sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi chính là cách thức được các chuyên gia đề xuất để dẫn dắt thay đổi thành công. Điều này cũng đồng thời mở ra xu hướng nghiên cứu về các nhân tố có thể thúc đẩy sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, như là cách thức để tìm ra giải pháp ứng dụng trong quản trị thay đổi để thành công. Tại Việt Nam hiện nay, sự thay đổi diễn ra ở rất nhiều các tổ chức, cả ở khu vực công và khu vực tư. Trong khối các doanh nghiệp, áp lực thay đổi đến từ cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài, và đang dần trở thành nhu cầu tất yếu, đặc biệt với nhóm các doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Số liệu của cục thống kê năm 2019 cho thấy, tính đến hết năm 2018, khu vực kinh tế nhà nước có 2.486 doanh nghiệp nhà nước đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong số này 1.204 doanh nghiệp là do Nhà nước sở hữu 100% vốn (chiếm 48,43%). Xét về quy mô vốn và lao động, các DNNN đều cao hơn rất nhiều so với doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp FDI. Vì thế kết quả hoạt động của khối DNNN ảnh hưởng rất lớn tới nền kinh tế và đời sống xã hội chung. Tuy nhiên, những năm gần đây hiệu quả hoạt động của các DNNN thì không tương xứng với quy mô. Chỉ số doanh thu/vốn của doanh nghiệp nhà nước là 0,33, chỉ bằng một nửa chỉ số tương ứng của doanh nghiệp ngoài nhà nước và một phần ba của doanh nghiệp FDI (Báo cáo của Tổng cục thống kê, 2019). Thay đổi để cải thiện hiệu quả hoạt động không còn là bài toán của từng DNNN mà đã trở thành mục tiêu điều hành kinh tế của Chính phủ. Tình trạng này không phải bây giờ mới được đề cập đến. Năm 2001, theo đánh giá của Quỹ tiền tệ quốc tế IMF có tới một nửa trong số tất cả các doanh nghiệp nhà nước được chứng minh là bị suy giảm lợi nhuận hoặc lợi nhuận không đáng kể (IMF, 2001). Một giải pháp quan trọng đã được Chính
3 phủ thực hiện để thúc đẩy thay đổi, thông qua đó nâng cao nâng suất và hiệu quả hoạt động của các DNNN là cổ phần hóa các doanh nghiệp này. Mặc dù vậy, quá trình cổ phần hóa tại việt nam được đánh giá là chậm, khá mơ hồ và thiếu cam kết (Fredrik Sjöholm, 2006). Việc cổ phần hóa diễn ra ở mức nhỏ lẻ, tỷ lệ sở hữu của cổ đông ngoài nhà nước chỉ chiếm khoảng 30% trong DN, tốc độ thực hiện cổ phần hóa tại các DNNN cũng rất chậm chạp. Rất nhiều DNNN sau cổ phần hóa không đạt được sự tăng trưởng như kì vọng. Do đó trong những năm gần, chủ trương của Chính phủ là đẩy mạnh cổ phần hóa, rút dần sự chi phối của nhà nước tại các tổ chức này từ đó thay đổi kết quả hoạt động của các tổ chức này theo hướng tích cực hơn (Chỉ thị số 04/CT-TTg ngày 02/02/2017). Thực tế là, việc cổ phần hóa thường kéo theo những thay đổi mạnh mẽ về định hướng chiến lược, cơ cấu tổ chức (đặc biệt là lãnh đạo cấp cao) hoặc về chính sách đãi ngộ, hay áp dụng các tiêu chuẩn quản lý hiện đại, … Chính điều này đã tạo ra một bối cảnh thay đổi vừa có điểm tương đồng với thay đổi tại các tổ chức khác trên thế giới, vừa mang nét đặc trưng riêng chỉ có tại các DNNN Việt Nam. Xét từ góc độ cá nhân, thay đổi tại các DNNN trong điều kiện cổ phần hóa sẽ có tác động mạnh đến cảm nhận của các thành viên theo cả xu hướng tích cực và tiêu cực. Mỗi một sự ủng hộ hay chống đối của các thành viên tổ chức đều có thể tác động đến thành công của quá trình chuyển đổi này. Do vậy việc xem xét mức độ đáp ứng của cá nhân, cụ thể là sự sẵn sàng cho thay đổi tại các DNNN cổ phần hóa xét cả về phương diện thực tiễn và phương diện lý luận đều là rất cần thiết. Về mặt lý luận, trong bối cảnh thể chế và nền kinh tế có nhiều biến đổi như vậy, các nghiên cứu về thay đổi của tổ chức tại Việt Nam cũng đã được xem xét đến. Đã có những tác giả nghiên cứu về các chủ đề liên quan, như vai trò của chủ thể quản lí sự thay đổi (Nguyễn Bích Đào, 2009); thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức (Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013). Tuy nhiên nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức thì rất hiếm, đặc biệt nghiên cứu trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thì hoàn toàn không có. Như vậy, đối với một chủ đề rộng và có mức độ ảnh hưởng như sự sẵn sàng cho thay đổi rất cần có thêm nhiều nghiên cứu để làm sáng tỏ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng này cũng như vai trò của nó đối với các nỗ lực thay đổi của tổ chức. Vấn đề nghiên cứu này càng có ý nghĩa trong bối cảnh Việt Nam gần đây, khi để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nước, chính phủ đã cam kết cải cách mạnh mẽ đặc biệt là khu vực công trong đó có khối các doanh nghiệp nhà nước (Pricewaterhouse Coopers Vietnam, 2008). Chính bởi các lí do trên, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của
4 cá nhân đối với thay đổi tổ chức” được lựa chọn cho nghiên cứu này. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu của luận án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu này là thông qua việc tìm hiểu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thực hiện cổ phần hóa tại Việt Nam là có thể: Thứ nhất, đề xuất và kiểm định được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam, dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu. Thứ hai, làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu xem sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua những khía cạnh nào? Thứ ba, tìm hiểu xem đối với người lao động và quản lý tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam có những nhân tố nào tác động tới sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của họ. Đồng thời tìm hiểu về mức độ và chiều tác động của các nhân tố này đối với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức đó. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thành được mục tiêu nghiên cứu trên, những câu hỏi mà nghiên cứu cần trả lời là: 1. Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là gì và sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua các thành tố nào? 2. Các nhân tố quan trọng nào ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức? Chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố này? 3. Các đặc điểm cá nhân (bao gồm đặc điểm nhân khẩu học và tính cách cá nhân) ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức? 4. Các đặc điểm về tổ chức (bao gồm lĩnh vực hoạt động, tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước, năng lực của người lãnh đạo, bầu không khí giao tiếp trong tổ chức, công bằng tổ chức) có ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi của chính tổ chức đó? 2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối
5 với thay đổi tổ chức ở Việt Nam và trên Thế giới (đặc biệt chú ý đến những quốc gia có bối cảnh kinh tế tương đồng với Việt Nam). Dựa trên kết quả tổng quan xác định khung lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Thứ hai, tiến hành nghiên cứu để kiểm định mô hình và các giả thuyết, cụ thể là: Xác định được mức độ sẵn sàng cho thay đổi của các cá nhân là thành viên tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa); Xác định và đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố tác động tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố có tác động tới tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa. Nghiên cứu về thay đổi của tổ chức nói chung và nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thường có tính thời điểm (thời điểm bắt đầu thực hiện kế hoạch thay đổi) vì vậy, phạm vi không gian nghiên cứu của luận án là các DNNN vừa mới cổ phần hóa tập trung trong giai đoạn 2018 – 2019. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân (bao gồm quản lý cấp trung trở xuống và nhân viên) đối với thay đổi tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa. - Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp đươc thu thập trong thời gian 3 năm liên tục. Số liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2018 - 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Thiết kế tổng thể Luận án tiến hành sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm thăm dò, phát hiện và tìm hiểu về khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, các yếu tố cấu thành nên sự sẵn sàng đối với thay đổi và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi này tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam. Nghiên cứu định lượng nhằm phản ánh được thực trạng sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân trong các DNNN tại Việt nam, đồng thời kiểm định các tác động (cả mức độ và chiều hướng tác động) của nhóm tiền tố cho sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.
6 4.2. Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện với mẫu lựa chọn là một số chuyên gia trong lĩnh vực quản lý sự thay đổi, quản lý nhân sự hoặc/và một số nhà nghiên cứu có uy tín tại các Trường đào tạo, Viện nghiên cứu về các lĩnh vực trên. Một số nhà quản lý cấp cao thuộc doanh nghiệp đã có nhiều kinh nghiệm thực hiện các thay đổi tổ chức cũng được phỏng vấn. Đối tượng phỏng vấn được mở rộng tới các cá nhân đang làm việc trong các tổ chức có thực hiện thay đổi (bao gồm cả quản lý và nhân viên). Nghiên cứu định lượng với 2 lần tiến hành, bao gồm: Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm hoàn chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu; Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua bảng hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu 4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu Luận án thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. - Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu có liên quan đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi như sách, báo, tạp chí có uy tín trong nước và quốc tế, các luận án tiến sĩ và đề tài nghiên cứu khoa học đã thực hiện. Thu thập thông tin thông qua thư viện quốc gia, website, cơ sở dữ liệu của Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Thông tin về doanh nghiệp, tổ chức được lấy thông qua các thống kê dữ liệu của cục thống kê và báo cáo thường niên của các cơ quan nhà nước. - Thu thập dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu định lượng với phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu là điều tra khảo sát thông qua phiếu điều tra với bảng hỏi. Phiếu khảo sát đề nghị người trả lời theo quan điểm của mình về các nội dung. Ngoài ra bảng hỏi sẽ thu thập thông tin về cá nhân tổ chức tham giai trả lời câu hỏi. Một mẫu thử được thực hiện để điều chỉnh nội dung bảng hỏi để đảm bảo phù hợp và dễ hiểu. Bảng hỏi được gửi trực tiếp thông qua bộ phận hỗ trợ tác giả tại các tổ chức hoặc qua email, đường bưu điện. 5. Những đóng góp mới của đề tài 5.1. Đóng góp về mặt lý luận Thứ nhất, đề tài luận án đã khẳng định được bốn nhân tố cấu thành nên sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức về khía cạnh nhận thức là: nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức, nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức, nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân và nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi tổ chức có thay đổi. Thứ hai, luận án đã mở rộng thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ
7 chức bằng cách phát triển thêm một nhân tố mới phản ánh khía cạnh cảm xúc trong sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là nhân tố cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức. Thông qua đó khái niệm về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức được hiểu biết một cách đầy đủ hơn, đồng thời hoàn thiện hơn thang đo đo lường sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Từ đó kết luận được, sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua năm nhân tố thành phần. Thứ ba, khẳng định được các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức gồm đặc điểm tính cách cá nhân và đặc điểm bối cảnh tổ chức. Ngoài ra luận án cũng xác định được mức độ và chiều hướng tác động khác nhau của mỗi nhân tố thuộc 2 nhóm trên đối với từng nhân tố thành phần của sự sẵn sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức. Cụ thể là khẳng định được tác động tích cực của tính ổn định cảm xúc, niềm tin quản lý, không khí giao tiếp trong tổ chức, công bằng trong quy trình và công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện công việc với từng khía cạnh phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là cảm xúc với thay đổi, nhận thức về sự phù hợp của thay đổi, nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi, nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân và nhận thức về lợi ích phải đánh đổi khi có thay đổi diễn ra. Xác định được tác động của một trong các đặc điểm của tổ chức (là tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước) đối với sự sẵn sàng của các nhân cho thay đổi tổ chức. 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Luận án đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng cho thay đổi của tổ chức từ góc độ cá nhân trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Việt Nam. Điều này đã gợi ý giúp cho những doanh nghiệp này trong bối cảnh thay đổi có thể có những chiến lược về xây dựng môi trường tổ chức nhằm tăng cường sự sẵn sàng cho thay đổi của các thành viên, từ đó giúp cho việc thay đổi của tổ chức thành công. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án gồm có 5 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Chương này tập trung vào tổng quan các nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến thay đổi tổ chức, sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức ở góc độ cá nhân và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Trên cơ sở đó chỉ ra khoảng trống của các nghiên cứu đã thực hiện, từ đó làm căn cứ để thực hiện đề tài này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Chương 2 chủ yếu phân tích các
8 lý thuyết cơ bản và phân tích các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Trên cơ sở đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này tập trung vào thiết kế nghiên cứu, gồm các nội dung về quy trình nghiên cứu, các bước thiết kế khảo sát, xây dựng thang đo các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức và thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, phân tích số liệu khảo sát. Chương 4: Phân tích các nhân tố tác động đến mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức trong các DNNN cổ phần hóa. Chương 4 tập trung vào phân tích thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi này tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa của Việt Nam. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát cho thấy một số giả thuyết được chấp nhận, một số giả thuyết chưa được chấp nhận. Chương 5: Bàn luận về kết quả nghiên cứu và hướng đề xuất giải pháp tăng cường sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa.
9 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan nghiên cứu về thay đổi tổ chức Trong thế giới ngày nay, từ “thay đổi” được sử dụng rất nhiều đến mức ý nghĩa của nó đã bị lẫn lộn và suy giảm. Bất cứ điều gì mới và có vẻ tân thời xuất hiện đều được dán nhãn là thay đổi. Hiểu một cách đơn giản, sự thay đổi là một dạng chuyển đổi trong một số điều kiện hoặc tình huống từ trạng thái hiện tại sang một trạng thái mới và khác biệt (French, Wendell and Bell, 1999). Phạm vi của thay đổi có thể dao động từ những thay đổi nhỏ trong các thủ tục hoặc công nghệ cho đến một sự thay đổi mang tính cách mạng về các vai trò trong một xã hội. Từ xa xưa, con người đã luôn sống với sự thay đổi, ngay cả khi con người chưa nhận biết mình cần phải thay đổi thì chúng ta đã thực hiện sự thay đổi một cách tự nhiên. Trong xã hội hiện đại, với mỗi cá nhân, cơ hội có được từ sự thay đổi sẽ làm phong phú con đường sự nghiệp và cuộc sống của bản thân. Trong khi nghiên cứu về quản lý sự thay đổi, Kenneth W. Johnson (1998,1999) cho rằng cuộc sống có rất nhiều áp lực, chúng đến từ các cơ hội cũng như thách thức, từ cả nhu cầu và sự thúc ép. Thật vậy, các tổ chức, dù được thành lập và hoạt động trong bất kỳ thời kỳ nào, xã hội nào thì đều luôn chịu những tác động của môi trường quanh nó và chính bản thân nó. Những tác động này thường xuyên gây nên những áp lực cạnh tranh và là thách thức đối với sự phát triển của tổ chức. Nhưng đồng thời, với sự thay đổi chủ yếu ở nhiều cấp về chính sách và cách thức hoạt động, các tổ chức ngày càng trưởng thành và phát triển. Trong khi khái niệm về “thay đổi” nói chung được định nghĩa một cách dễ dàng thì khái niệm “thay đổi tổ chức” hay viết đầy đủ là “thay đổi của tổ chức” khó định nghĩa hơn. Để hiểu rõ hơn, cách tiếp cận dễ nhất là không cố gắng định nghĩa cụm từ này nhưng nên so sánh nó dưới các dạng thay đổi. Bản thân thuật ngữ “thay đổi tổ chức” đã giải thích rằng chúng ta đang nói tới một dạng hoạt động của tổ chức là chủ thể phải thay đổi. Bằng cách so sánh các sáng kiến “cải tiến hàng ngày” với “thay đổi tổ chức”, điều đầu tiên cần chú ý đến là thực tế khái niệm trước chỉ đề cập đến các cá nhân, với vai trò và giá trị của họ, trong khi trường hợp thứ hai bao gồm một lĩnh vực lớn hơn nhiều, đó là tất cả các quy trình hoạt động - phục vụ khách hàng, sản xuất, hậu
10 cần (Salminen, 2000). Bên cạnh đó, theo Davenport và Short (1990), thay đổi tổ chức cũng bao gồm các thay đổi xuất hiện trong các quy trình làm việc, và trong các hệ thống con có liên quan tới chúng. Hơn thế nữa, thay đổi tổ chức cũng được định nghĩa như là “một trạng thái chuyển đổi giữa hiện tại và tương lai, theo đó tổ chức có thể chuyển hướng phát triển. (Cummings và cộng sự, 1985). Mặc dù định nghĩa này khá gần với định nghĩa về thay đổi nói chung, nhưng vẫn có điểm khác biệt nhất định, dù rất nhỏ. Ngoài vấn đề về qui trình như đã nêu trên, “thay đổi tổ chức” còn đề cập đến các vấn đề về nội dung thay đổi và bối cảnh thay đổi, nghĩa là để thực hiện một nội dung thay đổi thì cần xem xét nó trong bối cảnh mà nội dung thay đổi đó sẽ được thực hiện và qui trình thực hiện thay đổi đó (Pettigrew, 1985). Theo các tác giả Nord và Tucker (1987) thay đổi tổ chức cũng được so sánh với đổi mới, hoặc đôi khi được xem như đổi mới. Sự đổi mới được định nghĩa như là một công nghệ, một sản phẩm hay một qui trình lần đầu được các thành viên trong tổ chức sử dụng hay áp dụng cho dù có thể nó đã được sử dụng ở một nơi khác trước đó. Như vậy, “thay đổi tổ chức” ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức, từ việc áp dụng công nghệ mới, đến những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền sản xuất, liên kết hay hợp nhất với tổ chức khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa tập đoàn. 1.1.1. Các xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức 1.1.1.1. Nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo cấp độ thay đổi Những thay đổi trong tổ chức là rất đa dạng, có 3 khía cạnh thường được dùng làm căn cứ để xác định thay đổi tổ chức là: nguồn gốc, kết quả và quá trình thay đổi. Nguồn gốc của thay đổi theo Nadler và Tushman (1989) là nói về cách thức mà từ đó sự thay đổi xuất hiện trong tổ chức, nó có thể đến từ môi trường bên ngoài mà tổ chức đang hoạt động hoặc từ các sáng kiến thay đổi bên trong tổ chức. Kết quả thay đổi thì gắn liền với các vấn đề về qui mô hay mức độ thay đổi đạt được. Tuy nhiên, khi đề cập đến mức độ thay đổi tổ chức dựa thường dựa trên qui mô và kết quả mà thay đổi đạt được. Theo đó, nhiều nghiên cứu trong giai đoạn 1980 – 1990 như của tác giả Miller và Friesen, (1984), Dunphy và Stace (1988); Nadler và Tushman (1989); Gersick (1991), … đã cho rằng có 2 mức độ thay đổi phổ biến diễn ra ở các tổ chức là: