Luận án Tiến sĩ: Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:193

Thêm vào BST

Báo xấu

68
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án đề xuất các giải pháp góp phần nhằm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Tham khảo nội dung luận án để nắm bắt nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ: Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn trong luận án là trung thực. Các kết quả nghiên cứu của luận án đã được tác giả công bố trên kỷ yếu hội thảo quốc tế và tạp chí, không trùng với bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận án SENGSATHIT VICHITLASY
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận án tiến sỹ kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi: Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn: GS.TS. Nguyễn Đình Hương – Viện Nghiên cứu Lập pháp của Quốc hội và thầy giáo hướng dẫn: PGS.TS. Lê Quốc Hội - Tổng biên tập Tạp chí Kinh tế và phát triển - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để luận án được hoàn thành tốt. Xin chân thành cảm ơn Viện Đào tạo Sau Đại học Trường Đại học kinh tế quốc dân đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận án, cảm ơn các Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sỹ, các thầy cô giáo trong trường nói chung và trong Khoa Khoa học quản lý nói riêng. Cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè đặc biệt UBND Thủ đô Viêng Chăn, Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn, Ban Tổ chức Thủ đô Viêng Chăn, Bộ Nội vụ và Văn phong Chính phủ nước CHDCND Lào đã tạo điều kiện về thời gian và cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết cho việc phân tích trong luận án, cũng như những góp ý hoàn thành luận án. Cuối cùng, đặc biệt xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố, mẹ, anh chị em đã động viên tôi, tạo điều kiện về thời gian, kinh phí, giúp đỡ công việc gia đình cho tôi trong suốt thời gian viết luận án tiến sỹ kinh tế này. Kính SENGSATHIT VICHITLASY
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH...................................24 1.1. Công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .................................................24 1.1.1. Khái niệm về công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .........................24 1.1.2. Phân loại công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh ................................26 1.1.3. Vai trò của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .............................32 1.1.4. Đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .........................35 1.2. Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh ..................................37 1.2.1. Khái niệm năng lực công chức hành chính Nhà nước .............................37 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước ............43 1.2.3. Điều kiện để áp dụng tiêu chí đánh giá công chức hành chính Nhà nước ....................................................................................................................51 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh ........................................................................................................57 1.3.1. Các nhân tố thuộc về cơ quan hành chính Nhà nước ...............................57 1.3.2. Các nhân tố thuộc bản thân công chức hành chính Nhà nước .................62 1.3.3. Các nhân tố khách quan bên ngoài cơ quan hành chính Nhà nước .........63 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương và các nước về nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước ..................................................................64 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .......................................................64 1.4.2. Kinh nghiệm của các nước .......................................................................70 1.4.3. Những bài học tham khảo cho Thủ đô Viêng Chăn trong việc năng lực công chức hành chính Nhà nước ..................................................................74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................77
iv CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN .......................................................78 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa –xã hội Thủ đô Viêng Chăn. .....................................................................................................................78 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................78 2.1.2. Đặc điểm kinh tế ......................................................................................78 2.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội........................................................................80 2.2. Bộ máy hành chính và quy mô về công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ..............................................................................................83 2.2.1. Bộ máy hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ............................83 2.2.2. Yêu cầu về nâng cao năng lực đối với công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ..............................................................................86 2.2.3. Quy mô công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...............89 2.3. Năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ........91 2.3.1. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kiến thức ......................92 2.3.2. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kỹ năng nghề nghiệp....99 2.3.3. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính Nhà nước .104 2.3.4. Năng lực thích ứng và sẵn sàng của công chức hành chính Nhà nước ..106 3.3.5. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc ..........................................................................................................108 2.3.6. Đánh giá công chức hành chính Nhà nước qua ý kiến khảo sát của người dân ..........................................................................................................111 2.4. Đánh giá chung về năng lực công chức hành chính Thủ đô Viêng Chăn ....................................................................................................................114 2.4.1. Những ưu điểm về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn.......................................................................................................114 2.4.2. Những hạn chế về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn.......................................................................................................115 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ......................................................................116 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..................................................................................125
v CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN .........126 3.1. Chiến lược phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020 ....................................................................126 3.2. Mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ....................................................................128 3.2.1. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng Chăn..................................................................................................128 3.2.2 Phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ..........................................................................................129 3.3. Quan điểm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ....................................................................................................131 3.4. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước ......135 3.4.1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ............................................................................135 3.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn công chức hành chính Nhà nước ..................................................................................................................138 3.4.3. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn .....................................................................................140 3.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm và kiểm tra, giám sát công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn ..............................150 3.4.5. Một số giải pháp khác ............................................................................153 3.5. Kiến nghị các điều kiên thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ..............................158 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..................................................................................166 KẾT LUẬN ............................................................................................................167 CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ .......................................169 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................170 PHỤ LỤC ...............................................................................................................179
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCHC : Công chức hành chính CĐ : Cao đẳng CHDCND Lào : Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào CNH - HĐH : Công nghiệp hoá - hiện đại hoá CNXH : Chủ nghĩa xã hội Đảng NDCM Lào : Đảng Nhân dân Cách mạng Lào DCND Lào : Dân chủ Nhân dân Lào HCNN : Hành chính nhà nước KQLV : Kết quả làm việc KTTT : Kinh tế thị trường PAR INDEX : Công cụ đánh giá kết quả của chương trình cải cách hành chính nhà nước QLNN : Quản lý nhà nước TP : Thành phố TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TTHC : Thủ tục hành chính UBND : Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................20 Bảng 2.1: Quy mô, tốc độ tăng trưởng GDP của Thủ đô Viêng Chăn .....................79 Bảng 2.2: Diện tích, dân số các đơn vị Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 ....................80 Bảng 2.3: Tình hình lao động và việc làm ở Thủ đô Viêng Chăn năm 2002, 2010, 2013 .............................................................................................82 Bảng 2.4: Số lượng công chức hành chính Nhà nước từ năm 2005 - 2013 ..............90 Bảng 2.5: Trình độ đào tạo của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2005 - 2013...................................................................................92 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...............................................................94 Bảng 2.7: Số lượng và tỷ lệ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn theo độ tuổi và thâm nhiên công tác năm 2013 ..........................95 Bảng 2.8: Số lần công chức hành chính Nhà nước ở thủ đô Viêng Chăn nghỉ ốm năm 2013................................................................................................98 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nhiệp vụ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...................................................100 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước về kỹ năng giao tiếp và phối hợp ...................................................................103 Bảng 2.11: Đánh giá phẩm chất chính trị của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2012 và 2013 .......................................................104 Bảng 2.12: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cấp lý luật chính trị của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2013 ..........................................105 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý ........................................105 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn.....................................................................106 Bảng 2.15: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...................................................107
viii Bảng 2.16: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ..........................................109 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...................................................110 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn qua ý kiên khảo sát của người dân .............................................112 Bảng 2.19: Kiến nghị của nhân dân với công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ..........................................................................................113 Bảng 2.20: Số lượng công chức hành chính Nhà nước CHDCND Lào năm 2013 117 Bảng 3.1: Chiến lược phát triển công chức đến năm 2020 .....................................127 Biểu đồ 2.1: Diễn biến số lượng công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng chăn từ 2005 - 2013 ....................................................................90 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 ...............................................................96 Biểu đồ 2.3: Báo cáo tình trạng sức khỏe công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 ......................................................................97 Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ % công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng chăn nghỉ ốm ..........................................................................................................98 Sơ đồ 1.1: Cấu trúc nền hành chính Nhà nước .........................................................32
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận án Công chức hành chính (CCHC) Nhà nước là một bộ phận công chức Nhà nước và là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. CCHC là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau. Xây dựng và nâng cao năng lực CCHC Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước CHDCND Lào trong quá trình hội nhập quốc tế, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới đòi hỏi phải nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. CCHC Nhà nước là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, đây là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Thủ đô Viêng Chăn là một trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội của nước CHDCND Lào. Đây là thành phố trực thuộc trung ương duy nhất ở Lào, là đơn vị hành chính địa phương cấp 1 ngang với các tỉnh của Lào, bao gồm 9 đơn vị hành chính cấp 2 trong đó có 5 đơn vị đô thị và 4 đơn vị nông thôn. Khu vực đô thị, hay nội thành, gồm 5 quận của Viêng Chăn được xác định là Thủ đô của Lào. Một vấn đề của Chính phủ đang quan tâm, nổi cộm nhất hiện nay là việc quản lý đô thị và xây dựng năng lực CCHC Nhà nước phát triển theo mục đích của Đảng và Nhà nước đưa ra. Thực trạng công chức tại nước CHDCND Lào nói chung, tại Thủ đô Viêng Chăn nói riêng chưa đạt được những yêu cầu của Chính phủ đã đặt ra. Theo báo cáo tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII năm 2005 đến 2011, việc xây dựng nguồn nhân lực trong bộ máy công chức của Chính phủ chỉ đạt 20% so với yêu cầu đặt ra và vẫn còn
2 thấp so với các nước đang phát triển khác như Việt Nam, Thái Lan và Cămpuchia. Thực tế cho thấy CCHC Nhà nước cấp tỉnh hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là Thủ đô Viêng Chăn còn ở mức độ thấp. Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có các yếu tố rất quan trọng khác tác động đến người công chức như: uy tín, khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân dân của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách cán bộ; cơ chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở... Mặc dù công tác quản lý công chức - công vụ thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất lượng đội ngũ công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Điều đó do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo CCHC Nhà nước. Nằm trong thực tế chung của đất nước, Thủ đô Viêng Chăn không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng CCHC Nhà nước. Cụ thể là tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, năng lực công chức của Thủ đô chưa đáp ứng yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho CCHC Nhà nước còn hạn chế; cộng với công việc đào tạo, bồi dưỡng CCHC Nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình độ cao về tỉnh công tác và nâng cao năng lực CCHC Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Để phù hợp với xu hướng chung của đất nước theo Nghị quyết đại hội Đảng lần IX đã nêu rõ các nội dung thi đua của phong trào 4 đột phá, phù hợp với Nghị quyết Đại hội Đảng và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm lần thứ 7 (2011-2015) trên tinh thần bốn “đột phá” trong đó là: “đột phá mạnh mẽ về phát triển nguồn nhân lực”1 là sự quan tâm đầu tiên của Đảng và Nhà nước. Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết cần phải có một nghiên cứu mang tính hệ thống, tác giả đã lựa chọn đề tài “Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ của mình. 1 Nghị quyết (2011), Đại hội lần thứ IX của Đảng nhân dân cách mạng Lào.
3 2. Tổng quan nghiên cứu Công chức, năng lực công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Do “năng lực công chức” là một vấn đề quan trọng có ý nghĩa lớn đối với sự tồn tại cũng như chi phối hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước trong thực tiễn, đồng thời là một phạm trù thuyết tương đối phức tạp và cần được làm sáng tỏ ở nhiều khía cạnh do vậy cả ở trong nước và nước ngoài số lượng các nghiên cứu về năng lực CCHC Nhà nước. Trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến năng lực công chức với các phương pháp tiếp cận khác nhau cả trên lý luận và thực tiễn. Các nghiên cứu về lý luận năng lực công chức: Có rất nhiều nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và kiểm chứng trên để giải thích cho năng lực, “trong thực hiện công việc đạt được hiểu quả cao do đặc tính của cá nhân (năng lực)” (Boyatzis, (1982)). Spencer and Spencer (1993) dựa trên nghiên cứu của Boyatzis và mô tả thêm “năng lực như là đặc tính cơ bản của một cá nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, nét tiêu biểu và ý niệm về bản thân) có liên quan đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc”. Cùng với nghiên cứu của Quinn, Faerman, Thompson, và McGrath (1990) chỉ ra rằng năng lực có liên quan với kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ nhất định hoặc các dự án có hiệu quả. Để có hiệu quả trong một năng lực đặc biệt, người ta phải có khả năng để thực hiện được mong muốn kết quả của một công việc có trình độ chuyên môn cụ thể và các thuộc tính cá nhân. Burgoyue (1993) cho thấy một quan điểm chức năng để xác định một năng lực như thế nào các mục tiêu của tổ chức được tốt nhất đạt được bằng cách cải thiện hiệu suất của các thành viên. Woodall và Winstanley (1998) quan niệm rằng “năng lực là tập hợp các kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất, niềm tin và thái độ dẫn đến việc thực hiện công việc hiệu quả theo từng bối cảnh, từng tình huống hoặc vai trò nhất định”. Các nghiên cứu về phân chia và phân loại năng lực công chức: Theo công trình nghiên cứu của Kroon (2006) năng lực được chia làm 3 loại: (1) Năng lực cốt lõi là mô tả các yếu tố hành vi quan trọng đối với tất cả các nhân
4 viên, (2) Năng lực chung là mô tả khả năng, đặc tính cụ thể và được xem như là một bộ phận công tác bao gồm năng lực chuyên môn, trong đó đề cập đến các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể, tích luỹ được từ giáo dục, đào tạo hoặc dựa trên một lĩnh vực chuyên môn cụ thể, (3) Năng lực cá nhân là năng lực riêng biệt cho một vị trí cụ thể, có thể kế thừa từ năng lực chung hay năng lực cốt lõi cho một vị trí cụ thể, yêu cầu ở một mức độ thạo việc cao hơn. Trong nghiên cứu Sandberg, J. (2000), cho rằng năng lực cũng có thể phát sinh từ việc áp dụng các cách tiếp cận khác nhau, có thể phân thành 3 loại như: (1) Cách tiếp cận theo định hướng nhân viên (worker-oriented): năng lực chủ yếu được xem như hình thành từ các đặc tính sở hữu bởi nhân viên. Các nhà nghiên cứu đã sử dụng thuật ngữ năng lực để tiếp tục nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn các đặc tính của nhân viên có liên quan hoàn toàn đến công việc. Boyatzis (1982), Spencer and Spencer (2003) ủng hộ theo cách tiếp cận này và cho rằng phải có một liên kết được thiết lập giữa năng lực đặc biệt và hiệu suất cao mà mối liên hệ này có liên quan đến một bộ các hành vi tương đối ổn định, giúp cho nhóm làm việc đạt hiệu quả cao trong mọi hoàn cảnh, (2) Cách tiếp cận theo định hướng công việc (work- oriented): gần giống như cách tiếp cận theo hướng nhân viên, nhưng năng lực được xem như là một tập các đặc tính. Cách tiếp cận này thường lấy công việc làm điểm khởi đầu. Năng lực cần được dựa trên đầu ra và xem xét các kết quả liên quan đến hoạt động hiệu quả, (3) Cách tiếp cận theo định hướng toàn diện (multimethod- oriented): còn gọi là cách tiếp cận đa chiều cũng xem năng lực như là một tập các đặc tính riêng biệt. Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực công chức: Công trình nghiên cứu của Hoffmann (1999) đã phân tích và tóm tắt 3 điểm quan trọng trong xác định tiêu chí đánh giá một năng lực: (a) trình độ cơ bản và các thuộc tính của một người, (b) quan sát hành vi, và tiêu chuẩn (c) kết quả hiệu suất cá nhân. Đây là 3 điểm chung và chi tiết đã được đề xuất của (Wood và Payne, năm 1998) đã được được chấp nhận Trong nghiên cứu của Wood và Payne (1998) đề xuất 12 tiêu chí cơ bản dựa
5 trên năng lực để giám sát và đánh giá tiến bộ của công chức, trong đó bao gồm: (1) giao tiếp, (2) tính linh hoạt, (3) đạt được định hướng, (4) phát triển kiến thức, (5) định hướng khách hàng, (6) giải quyết vấn đề, (7) làm việc nhóm, (8) tư duy phân tích, (9) kỹ năng lãnh đạo, (10) xây dựng mối quan hệ, (11) kỹ năng lập kế hoạch và (12) kỹ năng tổ chức. Các nghiên cứu về năng lực công chức hành chính Nhà nước: Công trình nghiên cứu của Christian Batal (2002) đã làm rõ được khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Tác giả đã hướng vào hai mục tiêu. Thứ nhất, làm rõ sáng tỏ được khái niệm quản lý nguồn nhân lực, trình bầy các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nói riêng. Thứ hai, trình bày các phương pháp và công cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, công cụ và năng lực làm việc. Tác giả còn đã đề cập đến các nguyên tắc, phương pháp, công cụ và các bước chủ yếu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể là: các phương pháp đánh giá quản lý nguồn nhân lực; phương pháp quản lý dự báo về công việc, năng lực làm việc và quản lý nguồn nhân lực; xác định một số chính sách quản lý nguồn nhân lực, hoạch định một sơ đồ điều hành nguồn nhân lực. Tô Tử Hạ (1998) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước, nhiều tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về CCHC Nhà nước cho đội ngũ công chức hiện nay. Tác giả đã dành sự tập trung nghiên cứu vào nội dung phân tích, lý giải làm rõ khái niệm công chức Nhà nước; vai trò của cán bộ,công chức trong xây dựng nên hành chính quốc gia, nêu ra một số định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước Việt Nam. Thành công chủ yếu của công trình nghiên cứu này là đã tập trung làm rõ được một số quan niệm về công chức, phân biệt giữa cán bộ và công chức. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đề cập được một số định hướng mang tính chất chung nhất nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong công trình nghiên cứu này, hạn chế nghiên
6 cứu của tác giả chưa phân tích rõ những tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ công chức cũng như chưa đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ công chức nói chung. Liên quan đến chủ đề phát triển đội ngũ công chức nhưng dành trọng tâm vào khía cạnh CCHC Nhà nước về kinh tế cấp địa phương, Vy Văn Vũ (2004) đã thực hiện phân tích một số vấn đề cơ bản về đội ngũ CCHC nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh. Theo tác giả, công chức quản lý về kinh tế có các vai trò như: đó là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước; là bộ phận hạt nhân trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện đường lối đổi mới, biến đường lối đổi mới kinh tế thành thực trong cuộc sống. Công trình nghiên cứu này đã nêu ra nội dung về xây dựng đội ngũ CCHC Nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh nhiều hơn. Song công trình nghiên cứu này, cũng thấy một số hạn chế vì không nghiên cứu vào khía cạnh chất lượng và năng lực đội ngũ công chức. Cùng chủ đề về xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước, Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) đã đi sâu phân tích một số khía cạnh lý luận và thực tiễn về việc xây dựng đội ngũ công chức. Các tác giả đã nêu bật được vị trí, vai trò của đội ngũ công chức trong quản lý xã hội, sự hình thành đội ngũ công chức, kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của một số quốc gia trên thế giới. Mặc dù có nhiều nội dung được trình bày khá sâu sắc liên quan đến vấn đề lý luận về đội ngũ công chức, song các tác giả lại chưa dành sự chú ý thỏa đáng vào nội dung rất quan trọng về chất lượng và năng lực đội ngũ công chức. Đây chính là điểm hạn chế căn bản của công trình nghiên cứu này. Nguyễn Bắc Son (2005) đi sâu nghiên cứu đánh giá về năng lực CCHC Nhà nước, đánh giá công chức lãnh đạo - một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong đội ngũ CCHC Nhà nước, đánh giá năng lực công chức trong trạng thái động dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là những yêu cầu của quá trình CNH- HĐH đất nước. Tác giả đã đưa ra mô hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Trong công trình nghiên cứu này cũng nói nhiều về cách đánh giá năng lực
7 đội ngũ công chức từng theo nhóm của công chức và xây dựng mô hình nâng cao năng lực đội ngũ công chức, nhưng chưa phân tích sâu về năng lực đội ngũ công chức và chưa chỉ đến khung năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước. Nguyễn Đình Chiến (2007) đã nghiên cứu về hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức, những quan niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ công chức, xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ công chức, quan điểm, nội dung và những yêu cầu CNH-HĐH với nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. Phân tích những nguyên nhân của công chức như: Cơ sở quản trị chưa được tiến hành đồng bộ trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước; Công tác tuyển chọn công chức chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc; Chưa xây dựng được chiến lược và kế hoạch tổng thể, chương trình đào tạo và phát triển CCHC Nhà nước; Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho CCHC Nhà nước; Bản thân công chức Nhà nước chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển. Mặc dù trong công trình nghiên cứu này đã trình bày rất sâu sắc và khá đủ về công chức và còn nêu ra một số các chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa có phương pháp xử lý và hệ thống về nâng cao chất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức làm cho công trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế. Nguyễn Kim Diện (2008) đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức Thủ đô Viêng Chăn; sự tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ công chức. Từ phân tích, đánh giá, đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về năng lực đội ngũ công chức. Tác giả cho rằng công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Tác giả còn phân tích thêm các tồn tại của đội ngũ công chức như: Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những
8 thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức; công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ đang đảm nhận, chưa nắm được chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan đang công tác. Ngoài ra tác giả đã khẳng định thêm các yếu tố tác động đến năng lực gồm có kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe là quan trọng trong công chức. Trong bài nghiên cứu này đã nghiên cứu được những mặt mạnh và những tồn tại, hạn chế về năng lực đội ngũ công chức các yếu tố tác động đến năng lực công chức nhưng chưa đủ phải xây đựng hệ thống, sử dụng các phương pháp nghiên cứu và đánh giá công chức theo tình hình mới. Trong công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Phương, Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng (2009) đã dành nỗ lực vào việc phân tích hai chủ đề: nghiên cứu chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ 1978 đến năm 2008 và đánh giá sự thể hiện của chiến lược nhân tài của Trung Quốc trên thực tế. Từ chủ đề nghiên cứu chính đó, tác giả xác định vấn đề nghiên cứu trọng tâm là chiến lược nhân tài của Trung Quốc được xây dựng như thế nào và có thể gợi mở được kinh nghiệm hữu ích gì cho công cuộc phát triển đội ngũ cán bộ. Kết quả nghiên cứu mà tác giả đưa ra là: để phát triển nhân tài, trong đó có đội ngũ công chức thì cần phải có một chiến lược nhân tài thể gắn với sự phát triển quốc gia; việc tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ và tôn vinh nhân tài cũng phải được xem là vấn đề quan trọng. Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên (2009) đi sau khai thác khía cạnh các kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ của Trung Quốc trong thời gian gần đây. Trong công trình nghiên cứu này, các tác giả dành sự chú ý vào mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ của công chức Nhà nước và những kinh nghiệm giải quyết mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ của công chức Nhà nước như là một phương thức căn bản để thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ của Trung Quốc. Nguyễn Tiến Long (2002) đã phân tích và nêu ra các đặc điểm của đội ngũ CCHC Nhà nước về kinh tế ở các huyện ngoại thành của Việt Nam như: những người sống ở địa phương, hiểu biết tâm tư, tình cảm, phong tục, tập quán của nhân dân địa phương; năng lực đội ngũ công chức QLNN về kinh tế ở các huyện thường thấp hơn năng lực công chức ở các Quận, ở cấp tỉnh và Trung Ương. Hai nghiên
9 cứu trên cũng chỉ ra rằng việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là trách nhiệm của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Đó không chỉ là trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị mà còn là trách nhiệm, là quyền lợi của từng CCHC Nhà nước và là trách nhiệm của nhân dân đối với đội ngũ “công bộc” của mình. Nâng cao năng lực công chức cần được tiến hành bằng một hệ thống đồng bộ các giải pháp. Trong công trình nghiên cứu của hai tác giả cho thấy là tác giả có thể so sánh giữa hai đơn vị khác nhau có thể sự cần thiết về năng lực khác nhau. Hai tác giả đã sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá các đơn vị, nhưng trong đó chỉ mô tả và nêu ra những vấn đề chứ không đi sâu vào một cách nào năng lực có hệ thống làm phương pháp. Đây là một cái làm cho công trình nghiên cứu này còn hạn chế. Bài viết “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công” của tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh – Đại học KTQD (2014). Trong những năm qua, Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lương bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại, bài viết nghiên cứu kinh nghiệm thu hút sử dụng lao động trong khu vực công của nhiều nước trên thế giới và từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Bài viết đề cập tới kinh nghiệm của Anh, Hàn Quốc và Mỹ và đưa ra các giải pháp cho Việt Nam về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và khu vực công. Phạm Đức Toàn - Bộ Nội Vụ (2014), Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến”. Trước tình trạng “công chức nghỉ việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng quan ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần đối tượng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh giản. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Bài viết đi sâu phân tích
10 nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân công chức. Hội thảo khoa học “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay”. Lào Cai (2014), Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức với sự tham dự của đông đảo các nhà khoa học, các chuyên gia, các nhà quản lý đến từ các Bộ, ngành Trung ương, các Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố, cùng các đại học có tham gia đào tạo lĩnh vực này. Hội thảo được tổ chức nhằm tập hợp ý kiến của các chuyên gia, các nhà khoa học, các nhà quản lý, các cán bộ, công chức, viên chức, giảng viên để rà soát các văn bản đã ban hành về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ quan, đơn vị và địa phương từ năm 2005 đến nay. Cùng đó, đưa ra các đánh giá về số lượng nhân lực chất lượng cao thu hút được; tình hình bố trí, sử dụng, kết quả phát huy năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được; đánh giá về đóng góp của nguồn nhân lực chất lượng cao đã thu hút được đối với bộ, ngành, địa phương; đánh giá về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Từ đó đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công đối với cán bộ, công chức, viên chức góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước phát triển bền vững. Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối
11 cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Các nghiên cứu về năng lực công chức gắn với cải cách hành chính: Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt CCHC Nhà nước trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước. Đề tài đã phân tích đánh giá về đội ngũ CCHC Nhà nước xác định những ưu điểm và những yếu kém của CCHC nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ Việt Nam đã có báo cáo về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai”, trong đó đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển CCHC Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. Trong Chương trình này vấn đề năng lực CCHC Nhà nước và nâng cao năng lực công chức Nhà nước được đặc biệt nhấn mạnh. Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” (3-2001). Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của CNH- HĐH đất nước, yêu cầu của CNH-HĐH với việc nâng cao năng lực công chức nói chung. Trong năm 2004, được sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thuỵ Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về “quản lý nguồn nhân lực công” nhằm tìm ra được những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án hỗ trợ
12 của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khuôn khổ chương trình hỗ trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho Việt Nam. Trong cuộc hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó điểm mấu chốt là chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính sách của quản trị nguồn nhân lực công chưa phát huy được hiệu quả (như chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động…) và làm cho hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực chưa cao. Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá năng lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004 trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của CCHC Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho các CCHC Nhà nước cấp tỉnh. Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên ngành có nhiều bài viết trao đổi về công chức, đã có những đánh giá về chất lượng và số lượng công chức nói chung và CCHC Nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải pháp nâng cao năng lực công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000,