Luận văn: BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG

Chia sẻ: Carol123 Carol123 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

145
lượt xem 40
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập của đất nước, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––– THẠCH VĂN THÀNH BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC THÁI NGUYÊN - 2009 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––– THẠCH VĂN THÀNH BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN QUỐC THÀNH THÁI NGUYÊN - 2009 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
LỜI CẢM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sĩ khoa học này, tôi xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Tâm lý học Trần Quốc Thành, Chủ nhiệm khoa Tâm lý trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện. Xin cả m ơn Ban Giám hi ệ u, quý thầy cô giáo khoa Tâm lý - Giáo dục, khoa Sau đ ại học trường Đạ i h ọc Sư phạ m Đạ i họ c Thái Nguyên đã tận tâm giả ng d ạy, hướ ng dẫn và giúp đỡ tôi trong s uốt quá trình h ọ c tập, nghiên c ứ u. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Lãnh đạo Sở Giáo dục & Đào tạo Cao Bằng, Phòng Giáo dục huyện, cán bộ quản lý các trường tiểu học trong huyện. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn này. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2009 Thạch Văn Thành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCHTƯ Ban chấp hành trung ương : Bổ nhiệm lại BNL : Cán bộ quản lý CBQL : CĐSP Cao đẳng sư phạm : Chuyên môn nghiệp vụ CMNV : CNH - HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá : ĐHSP Đại học sư phạm : GD - ĐT Giáo dục - đào tạo : Tốc độ tăng trưởng kinh tế GDP : Giáo dục thường xuyên GDTX : Giáo sư tiến sĩ GSTS : Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp KTTH - HN : LL chính trị Lý luận chính trị : Luân chuyển cán bộ quản lý LC CBQL : NQTƯ Nghị quyết trung ương : Phó giáo sư tiến sĩ PGS.TS : Phổ thông cơ sở PTCS : Quản lý giáo dục QLGD : Trung học cơ sở THCS : Trung học phổ thông THPT : Trung học sư phạm THSP : Uỷ ban nhân dân UBND : Xã hội chủ nghĩa XHCN : Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................. 3 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................... 3 4. Giả thuyết khoa học ................................................................................... 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 3 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC .................................................................... 6 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................... 6 1.2. Một số khái niệm cụ baỷn liên quan đến vấn đề nghiên cứu ................... 7 1.2.1. Tổ chức ............................................................................................... 7 1.2.2. Quản lý .............................................................................................. 11 1.2.3. Mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý ................................................. 14 1.2.4. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý ......................................... 17 1.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý .................................................... 20 1.2.6. Luân chuyển cán bộ quản lý .............................................................. 23 1.2.7. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lýự ............................................ 24 1.3. Trường tiểu học và cán bộ quản lý trường tiểu học ............................... 26 1.3.1. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................ 26 1.3.2. Cán bộ quản lý trường tiểu học .......................................................... 31 1.4. Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ...................................................................................... 32 1.4.1. Tổ chức thực hiện .............................................................................. 32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
1.4.2. Mục đích việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ..................................................................... 33 1.4.3. Những nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. ........................ 35 1.4.4. Qui trình luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................................................................................ 36 1.5. Ý nghĩa của luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học .......... 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG ....................... 42 2.1.1. Vị trí địa lý tự nhiên và dân số ........................................................... 42 2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế .............................................. 44 2.2. Thực trạng giáo dục - đào tạo huyện Bảo Lâm ..................................... 45 2.2.1. Một số chủ trương lớn nhằm đổi mới giáo dục - đào tạo .................... 46 2.2.2. Kết quả thực hiện các chủ trương lớn của ngành GD-ĐT Bảo Lâm ....................................................................................................... 49 2.3. Thực trạng về giáo dục tiểu học huyện Bảo Lâm .................................. 51 2.3.1. Mạng lưới trường, lớp tiểu học .......................................................... 51 2.3.2. Tình hình chung về giáo dục tiểu học ................................................ 52 2.3.3. Chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Bảo Lâm .............. 55 2.4. Thực trạng về việc tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm .................................................. 59 2.4.1. Luân chuyển cán bộ quản lý trường tiểu học ..................................... 59 2.4.2. Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ...................................... 64 2.4.3. Nhận xét chung về việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại Cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm ........................................... 69 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN VIỆC LUÂN CHUYỂN, BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM ...................................... 74 3.1. Các nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các biện pháp tổ chức thực hiện việc luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL các trường tiểu học......... 74 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ..................................................... 74 3.1.2. Nguyên tắc đả m bảo tính nhất quán .................................................. 75 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................... 76 3.2. Biện pháp tổ chức thực hiện việc luân chuyển, bổ nhiệm lại CBQL các trường tiểu học huyện Bảo Lâm ...................................................... 76 3.2.1. Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................................................................................ 76 3.2.2. Quy hoạch và bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................................................................................ 79 3.2.3. Xây dựng đề án luân chuyển bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ sở chủ động triển khai .... 85 3.2.4. Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học ...................................................................................... 88 3.2.5. Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường tiểu học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của các vùng miền khác nhau của huyện..................................................................................................... 93 3.3. Kiể m chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp................. 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 101 1. Kết luận ................................................................................................. 101 2. Khuyến nghị .......................................................................................... 106 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................... 109 CÁC PHỤ LỤC ....................................................................................... 112 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập của đất nước, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan c ũng như đối với toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Coõng việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. [15; 269, 273] Đảng ta cũng đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng. Đại hội Đảng khoá VIII đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của các ngành, các cấp”. Trong công tác tổ chức cán bộ, tổ chức thực hiện luân chuyển và và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. ẹoự là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán boọ không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triể n truyền thống của dân tộc ta và những quan điể m tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng. Luân chuyển cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội kiể m nghiệ m giữa lý luận và thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc vận dụng cụ thể, sát thực, khách quan giữa trường học và trường đời. Luân chuyển cán bộ nhằ m khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn c ũ, kìm hãm s ự phát triển. Luân chuyển cán bộ nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2 Thực hiện bổ nhiệm lại có tác động rất lớn đối với cán bộ quản lý. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo đức, năng lực cán bộ quản lý trong quá trình công tác. Do vậy họ luôn luôn phải gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấ n đấu không ngừng để đáp ứng trước yêu cầu ngày càng cao c ủa công việc. Tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý càng có ý nghĩa hơn đối với cán bộ quản lý trường tiểu học khi họ là người chịu trách nhiệ m quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằ m phát triển mục tiêu giáo dục tiểu học - bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm hiện nay phầ n lớn được bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩ m chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học bộc lộ nhiều yếu kém. Mặt khác, cán bộ quản lý trường tiểu học thường là người địa phương nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của họ. Đó là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ huynh học sinh, của bà con và c ủa chính quyền sở tại … Những yếu tố này đã tác động không nhỏ đến cán bộ quản lý, làm cho họ khoự phát huy hết khả năng sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩ m chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Như vậy cùng với các biện pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng thì luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ là những biện pháp góp phần thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. V iệc chọ n đ ề tài: “Biện pháp t ổ c hức luân chuy ể n v à b ổ nhiệm l ạ i cán b ộ q uả n lý c ác trư ờ ng tiể u họ c huy ện Bả o Lâm tỉ nh C ao B ằng” đ ể nghiên c ứu là việc làm rất cấ p thiết, góp phầ n đáp ứng yêu cầ u đổ i mớ i và p hát triể n s ự nghiệp giáo d ục đào tạ o c ủa huyệ n t rong giai đo ạ n hiệ n nay. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
3 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng việc luân chuyển và bổ nhiệ m lại đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học, đề xuất một số biện pháp nhằ m góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiể u học ở huyện Bảo Lâm, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể Công tác qu ả n lý độ i ngũ c án bộ q uả n lý các trườ ng tiể u học huyệ n Bả o Lâm. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học. 4. Giả thuyết khoa học Hiện nay việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệ m đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm còn nhiều điều bất cập. Điều đó ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Nếu đề xuất được các biện pháp tổ chức thực hiện tốt việc luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học của huyện. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận về luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. 5.2. Khảo sát thực trạng việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 5.3. Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
4 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Cán bộ quản lý trường tiểu học được quản lý theo nguyên tắc song trùng lãnh đạo, nhửng đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học thuộc trách nhiệ m quản lý của cấp phòng Giáo dục và đào tạo với tư cách là cơ quan tham tham mưu cho Uỷ ban nhân dân huyện. Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển và bổ nhiệm lạ i cán bộ quản lý từ năm 2002 đến nay. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn bản, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, của các cấp quản lý giáo dục, các tà i liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.1. Phương pháp điều tra Xây dựng và sử dụng các mẫu điều tra, thu thập các số liệu về việc đánh giá thực trạng, hiệu quả và ý kiến của cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm về tổ chức luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý trường tiểu học. 7.2.2. Phương pháp quan sát Tiếp cận và xem xét về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cũng như điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị các trường tiểu học của huyện nhằ m phục vụ mục đích nghiên cứu. 7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Qua thực tiễn chỉ đạo và cán bộ quản lý. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
5 7.2.4. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo địa phương, ngành về các biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ nhằ m nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 7.2.5. Phương pháp thống kê toán học Áp dụng để xử lý số liệu và phân tích, đánh giá các kết quả nghiên cứu. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, cấu trúc của luận văn có 3 chương, gồ m: Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Chương 2: Thực trạng việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Chương 3: Một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý giáo dục nói riêng trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý. Luân chuyển và bổ nhiệ m lại là những thuật ngữ rất quen thuộc của đối với các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành, thuật ngữ này thường được nói đến. Đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở (THCS), trường tiểu học như: "Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hoá" của tác giả Lê Như Linh; "Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tỉnh Bắc Ninh" của tác giả Nguyễn Công Duật; "Các giải pháp tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trường tiểu học tỉnh Sơn La"... "Một số biện pháp năng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh" của tác giả Đào Văn Thảo... Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường THCS, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
7 tiểu học trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa có tác giả nào tập trung đi sâu vào nghiên c ứu lý luận và thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý, một trong những biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực quả n lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Trên thực tế việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệ m lại cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có một đề tài nào nghiêm cứu một cách hệ thống. Đặc biệt nghiên cứu về luân chuyển và bổ nhiệm lại đội ngũ cán bộ quản lý cũng chưa có công trình nào. 1.2. Một số khái niệm cụ baỷn liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Tổ chức Khi nghiên cứu các chức năng của quản lý, người ta đều thống nhất rằng tổ chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Muốn lãnh đạo một tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con đường tổ chức; chính vì thế, trên thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một lĩnh vực công tác chuyên biệt - công tác tổ chức. Thuật ngữ "Tổ chức" - Oganization (Tiếng Anh); Ogisation (Tiếng Pháp) bắt nguồn từ chữ Hy Lạp Onganou, có nghĩa là công c ụ, dụng cụ. Khái niệ m công cụ ở đây chỉ dùng chức năng chung của các loại hình tổ chức: tổ chức chính trị, tổ chức xã hội, tổ chức đoàn thể, tổ chức doanh nghiệp v.v… trên thực tế, chúng ta có thể tổ chức các phương tiện vật chất, công việc, tổ chức con người hay cả bản thân mình. Như vậy, khái niệm sự tổ chức hay tổ chức bao hàm nhiều khía cạnh và được coi là một trong những hoạt động tự giác quan trọng nhất của con người. Cho đến nay, tuỳ thuộc góc độ nhìn nhận khác nhau mà người ta đưa ra những những định nghĩa khác nhau về tổ chức: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
8 Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hộ i phối hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu. Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức là như là công c ụ của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ. Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định. Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những nhân tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới hạn và trạng thái cân bằng. Như vậy, chúng ta thấy rằng bản thân khái niệm tổ chức có chứa tính đa nghĩa và bất định. Có ít nhất 2 xu hướng quan niệ m về tổ chức và chúng có liên quan, bổ sung cho nhau: Xu hướng thứ nhất hiểu tổ chức với tư cách là một động từ hay nhấ n mạnh đến đặc tính động, đến phương diện mang tính tiến trình của khái niệ m. Ở đây tổ chức đóng vai trò như một công cụ. Xu hướng thứ hai hiểu tổ chức với tư cách như một danh từ hay nhấ n mạnh đến đặc tính, đến phương diện cơ cấu của tổ chức, một trật tự đã được xây dựng, một tương quan nhân sự đã được sắp xếp... Ở phương diện chung thứ nhất có thể nhận thấy rằng, tổ chức luôn phả n ảnh hình ảnh của xã hội, là sợi dây liên kết, gắn bó con người, các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự qui định của pháp luật. Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ chức đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu tố chủ yếu trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp xếp vị trí Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
9 từng người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt... hợp lý. Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ chức lại đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức... nội dung sâu sắc của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân, trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức. Từ những vấn đề trên có những khái niệm tổ chức như sau: "Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá nhân được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt động chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp qui". [11; 159,160] "Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập hợp nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình tự nhất định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau" [14; 264]. Tác giả Tô Tử Hạ đưa ra định nghĩa tương đối rõ ràng, dễ hiểu, và được nhiều người tán thành: "Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). [10; 6]. Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi là có hiệu quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của đơn vị. Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được xem xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
10 dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể. Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ những con người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điề u khiển, kiểm tra hoạt động của họ. Đề tài này sẽ đi sâu vào nội dung thứ hai của công tác tổ chức, đó là bố trí, sắp xếp và sử dụng con người. Vậy công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) có thể hiểu là hoạt động nhằ m thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng lực hoạt đoọng thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung. [14;] Khái quát lại, tổ chức là cấu trúc của những người kết lại thành nhóm hoạt động theo lý tưởng, mục tiêu xác định có tính chất bền vững lâu dài mà từng thành viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được lý tưởng, mục tiêu đó. Có thể nói tổ chức và công tác tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt. Các nhà nghiên cứu cho rằng 70% công việc quản lý con người thất bại là do công tác tổ chức kém. Lênin đã khẳng định vai trò của tổ chức: " Trong công cuộc giành chính quyền về tay, giai cấp vô sản không có một vũ khí nào hơn đó là tổ chức của mình, lĩnh vực trọng yếu nhất của cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệ m vụ tổ chức" [42; 44] Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay đã luôn luôn chú ý đến công tác tổ chức cán bộ và coi đó là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến lược đố i với sự nghiệp cách mạng ở nước ta ở từng thời kỳ, nhất là trong giai đoạ n Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
11 hiện nay. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII một lần nữa Đảng ta lại khẳng định: " Đổi mới một bước tổ chức và cán bộ, nâng cao trình độ và sức chiến đấu của đội ngũ đảng viên" và " Đảng phải lo cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên tất cả các lĩnh vực. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thaứnh viên hệ thống chính trị trong công tác cán bộ" [38; 137,145]. Có thể nói tổ chức, khoa học tổ chức có mặt ở khắp nơi, trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nên con người đã không ngừng nghiên cứu để hoàn thiện tổ chức. 1.2.2. Quản lý Quản lý là hoạt động bao trùm mọi mặt đời sống xã hội loài người và là một dạng hoạt động đặc biệt của xã hội. Trong quá trình phát triển, khi loài người sống thành xã hội thì nhu cầu quản lý cũng hình thành. Xã hội ngày càng phát triển và trải qua các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì nội dung và phương thức quản lý cũng khác nhau và với tư cách là một công cụ thúc đẩy sự phát triển của xã hội, nội dung và hình thức quản lý cũng vận động, phát triển theo sự phát triển của xã hội, trở thành một bộ môn khoa học trong tổ chức lao động xã hội. Cùng với sự vận động không ngừng của sự vật và hiện tượng mà xu hướng là đưa s ự vật, hiện tượng tiến lên; sự phát triển của mọi lĩnh vực khoa học là vô cùng và khoa học quản lý dù là non trẻ hơn cũng tạo ra được những nhảy vọt nhanh chóng làm thay đổi diện mạo của nó. Ai cũng có thể hiểu được rằng không thể thiếu vai trò của quản lý trong mọi hoạt động lao động xã hội. Khi nói đến hoạt động quản lý, C.Mác nhấn mạnh vai trò của thủ lĩnh với sự so sánh giàu hình ảnh: Một nghệ sĩ vĩ cầ m thì tự điề u khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng. Ngày nay, hầu như tất cả mọi người đều công nhận tính thiết yếu của quản lý và thuật ngữ quản lý đã trụỷ thành câu nói hàng ngày c ủa nhiều người, từ người lãnh đạo cao nhất đến người dân bình thường. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
12 Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý: Quản lý được C. Maực coi là chức năng đặc biệt sinh ra từ tính chất xã hội hóa lao động: "Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý, nó xác ủũnh mối quan hệ hài hoà giữa các công việc riêng lẻ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất" [7]. Từ khái niệ m này, chúng ta có thể hiểu quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng ý chí c ủa người quản lý và phù hợp với quy luật khách quan. FwTaylor - nhà kinh tế học người Anh cho rằng: "Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". [QN, 43 - 1,32] Theo Kozlva O.V và Kuz Netsov IN : " Quản lý là sự tác động có mục đích đến những tập thể con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản xuất". [QN, 43-2, 21,30] Nguyễn Ngọc Quang đưa ra định nghĩa: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằ m thực hiện được những mục tiêu đã dự kiến". [43-3, 26,24]. Quản lý theo định nghĩa của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc là "tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đế n khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức". [QN 43-4, 12,16]. Từ những dấu hiệu bản chất chung nhất của các định nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
13 các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Có thể nói quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động. Lao động quản lý là một loại lao động đặc biệt, nó gắn với qúa trình lao động tập thể và là kết quả của sự phân công xã hội. Quản lý là một phạm trù tồn tại khách quan được ra đời từ bản thân nhu cầu của mọi xã hội, mọi quốc gia, trong mọi thời đại. Quản lý là một tất yếu lịch sử. Như vậy, quản lý không phải chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý nhằ m thực hiện mục tiêu quản lý. Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý vẫn còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ "chức năng quản lý", song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiể m tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết với nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản lý. Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập vớ i nhau nhưng thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao giờ cũng thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (như trong chức năng tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiể m tra). Như vậy, 4 chức năng quản lý có quan hệ mật thiết, gắn bó, lồng ghép lẫn nhau trong chu trình quản lý. Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay không là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực hiện tổng hợp các chức năng trên. (Các chức năng cơ bản của quản lý có thể biểu diễn qua sơ đồ sau) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn