intTypePromotion=4
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 142
            [banner_name] => KM3 - Tặng đến 150%
            [banner_picture] => 412_1568183214.jpg
            [banner_picture2] => 986_1568183214.jpg
            [banner_picture3] => 458_1568183214.jpg
            [banner_picture4] => 436_1568779919.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 9
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:29
            [banner_startdate] => 2019-09-12 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-12 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Luận văn cao học: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

Chia sẻ: Duong Thanh Hai Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:116

0
148
lượt xem
71
download

Luận văn cao học: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với kết cấu nội dung gồm 3 chương, luận văn cao học "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng" giới thiệu đến các bạn những nội dung về những vấn đề lý luận chung về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng, một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng. Mời các bạn cùng tham khảo để có thêm tài liệu phục vụ nhu cầu học tập và nghiên cứu.

 

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn cao học: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

  1. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.  Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được  ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.      TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà
  2. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT   CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CNVC Công nhân viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội CTCP Công ty cổ phần GDP Tổng sản phẩm nội địa  HĐQT Hội đồng quản trị NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn KH­KD    Kế hoạch­kinh doanh KT­XH Kinh tế ­ xã hội NSLĐ Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực          NV     Nhân viên SXKD     Sản xuất kinh doanh TC­ HC Tổ chức ­ hành chính TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNBQ Thu nhập bình quân XDCB    Xây dựng cơ bản  
  3. DANH MỤC BẢNG BIỂU   Trang Kết quả sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007­ Bảng số 1: 42 2011) Bảng số 2: Cơ cấu lao động của công ty HPTD 48 Bảng số 3: Nhân viên được cử đi đào tạo (2007­2011) 57 Bảng số 4: Chi phí đào tạo của công ty HPTD (2007­2011) 57 Bảng số 5: Trách nhiệm công tác của  CBCNV sau khi đào tạo 58 Bảng số 6: Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm 62 Bảng số 7: Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu 66 Bảng số 8: Tổng hợp thu nhập bình quân 67 Bảng số 9: Tổng hợp bố trí lao động 68 Bảng số 10: Lao động theo nghành nghề đào tạo 69 Bảng số 11: Mẫu bảng mô tả công việc 76 Bảng số 12: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 77 Bảng số 13: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012­2016 79 Bảng số 14: Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên 82 Bảng số 15: Đánh giá thành tích cho CBCNV công ty HPTD 92 Biểu số 01: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 ­ 2011 50 Biểu số 02: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 51 Biểu số 03: Thu nhập bình quân của CBCNV công ty 60  
  4. MỤC LỤC  1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC                                                              .........................................................     5  1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ  NGUỒN NHÂN LỰC                                                 ...........................................      13  1.2.2.  Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực                                                 .............................................      17 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ   VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG                                          .....................................      40  (Nguồn: Báo cáo tổng kết của Công ty HPTD  năm 2011)                                         .....................................       46 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG   TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG            46 .......      2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY   CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG                 .............       72 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI  CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI   PHÒNG                                                                                                                        ....................................................................................................................       76 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015                                                                                                                                      78 ..................................................................................................................................     
  5. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được  thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự  thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh   nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát  triển và đề  ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ  yêu   cầu của hiện tại và tương lai.    Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý  báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng  đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một   lực lượng nhân sự như thế nào.  Một công ty, hay một tổ  chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,   nguồn tài nguyên dồi dào với hệ  thống máy móc thiết bị  hiện đại, kèm theo  các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ  trở nên vô ích  nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế  thị  trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự  tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát   triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách  có hiệu quả. Quản trị  nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho  thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD)  là đơn vị  trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Từ  khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng   lưới viễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Hải Phòng nói riêng và Tập  đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung. Cùng với tiến trình đổi mới   đất nước, mạng lưới viễn thông trên địa bàn thành phố  Hải Phòng đã không  ngừng phát triển, các dịch vụ ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp  ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng. 1
  6. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của  Nhà nước, sự  cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị  độc tôn về  kinh doanh   Viễn thông không còn tồn tại, công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin   học Hải Phòng cũng như  những đơn vị  khác đang đứng trước những thách  thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một  khắt khe hơn, đầu tư mạng lưới đang có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều  đơn vị tư vấn thiết kế ngoài ngành cùng tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm,...  trước thực tế đó, đòi hỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học   Hải Phòng phải có những giải pháp để  hoạt động sản xuất kinh doanh ngày  càng hiệu quả  hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về  tài chính thì con người là yếu tố  quan trọng hàng đầu. Quản lý con người   nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong  doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so  với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải   làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức   quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động,  đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự  tồn tại và phát triển  bền  vững. Với những lý do trên, tác giả  đã lựa chọn vấn đề “Một số  biện pháp   nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ  phần Tư  vấn   thiết kế  viễn thông tin học Hải Phòng”   là đề  tài luận văn cao học chuyên  ngành quản trị kinh doanh. 2. Mục đích nghiên cứu.  Phân tích thực trạng việc sử  dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ  phần  Tư  vấn thiết kế  viễn thông tin học Hải Phòng, chỉ ra những thành công, hạn  chế  chủ  yếu trong vấn đề  này, từ  đó đưa ra những quan điểm và một số  biện  pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.  2
  7. Đối tượng nghiên cứu của đề  tài là các nhân tố   ảnh hưởng đến hiệu  quả sử   và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công  ty. Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do   những mối liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các biện  pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng   thời gian nhất định nào đó. Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra   là môi trường, điều kiện cụ thể của Công ty HPTD nhằm giúp Công ty có một  cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công  ty một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015. Luận văn này sẽ  giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp có thể ứng  dụng cụ thể tại công ty HPTD. 4. Phương pháp nghiên cứu. Phương   pháp   nghiên   cứu   chủ   yếu   sử   dụng   trong   luận   văn   này   là  phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ  thống bằng số  liệu   thông tin thực tế thu thập tại công ty HPTD. Luận văn khái quát và mô tả công  tác quản trị  nguồn nhân lực tại công ty HPTD và làm căn cứ  để  có các biện   pháp được đưa ra nhằm giúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong   công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.   Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương  pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia. 5. Những đóng góp mới của  luận văn. Từ  những tổng quan lý thuyết về  quản trị  nguồn nhân lực, tác giả  đã  tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị  nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty HPTD.   Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực,  chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân  lực, tác giả  đã đánh giá thực trạng chất lượng quản trị  nhân lực của công ty  HPTD, chỉ ra những mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nguồn   nhân lực tại công ty HPTD.   3
  8. Từ  những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử  dụng nhân lực tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề  ra những biện pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao  chất lượng quan tri nhân l ̉ ̣ ực áp dụng có hiệu quả tại công ty HPTD. 6. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương Chương I:  Những vấn đề  lý luận chung về  quản lý và hiệu quả  sử  dụng nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ  phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng. Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân  lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng. 4
  9. Chương I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG  VỀ QUẢN LÝ VÀ  HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,   quan niệm của các nước và tổ  chức quốc tế  về  nguồn nhân lực tương đối   thông nhất với  nhau về  bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn   nhân lực. Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn  lực con người, kể  cả  dưới dạng tiềm năng, dự  trữ  chưa khai thác thuộc độ  tuổi lao động (nam từ  18­60, nữ  từ  18­55) được tính cho một quốc gia, vùng  lãnh thổ, ngành,... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế  thị  trường, các nước  khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế  hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế  thị  trường phát triển thì  nguồn lực là nguồn lực về  con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía  cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao  5
  10. gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết  hoặc dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn   mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai"  [8,  78].  Cũng giống như  nguồn lực vật chất, NNL là kết quả  đầu tư  trong quá  khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp,   chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn   về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện  quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao   động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao   động nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng  tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách   chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ  phận dân số  trong độ  tuổi nhất định theo  qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những   năng lực cả  về    thể  lực và trí lực của nhóm người, một tổ  chức, một địa  phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước  có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi   lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao   động và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng  động xã hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể  những tiềm năng của con người   (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng   lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm   phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng   hoà năng lực về  thể  lực, trí lực, nhân cách của con người đáp  ứng một cơ   cấu do nền kinh tế  – xã hội đòi hỏi (tức cả  về  số  lượng, chất lượng và cơ   cấu). Toàn bộ  tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng   lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được   thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng   cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [8, 161].  6
  11.  Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là   bộ  phận quan trọng nhất của dân số, có khả  năng tạo ra mọi giá trị  vật chất  và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng  phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL  thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại  xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,   phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao  tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải   pháp giải phóng triệt để  tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô  tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá  trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn   vốn vô cùng to lớn.  Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng   thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự   tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70]. Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn  như sau: ­ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động  của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được  chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh  tế  ­ xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ  thể).   Với cách tiếp cận này, NNL như  một bộ  phận cấu thành các nguồn lực của   quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,...  NNL được nghiên cứu trên giác độ  số  lượng và chất lượng. Số  lượng   NNL được biểu hiện thông qua các chỉ  tiêu quy mô và tốc độ  tăng NNL. Các   chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ  tăng dân số.   Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về  sức khoẻ, trình độ  học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,... ­ Theo nghĩa tương đối hẹp:  Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao  động.  7
  12. ­ Theo nghĩa hẹp hơn:  Nguồn nhân lực là toàn bộ  lực lượng lao động  trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là  bao gồm những người trong độ  tuổi nhất định nào đó, có khả  năng lao động,   thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.  Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ  thống công chức bao gồm số  lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm  năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát  triển tổ  chức trong một thời kỳ  nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa  tiềm năng về  thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được   yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.   1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể  có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng   NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự  phát triển KT­XH. Nếu số  lượng   không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không  tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ  dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh  nặng về  mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ  lực lượng   nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh  thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm  chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt:   thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là  phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần  đạo đức tác phong là yếu tố  chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí   lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL  bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa   học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.  NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố  cấu thành về  số  lượng, tri   thức, khả  năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức   8
  13. sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả  nền văn hoá. Do vậy, có thể  cụ  thể  hoá  các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Nhóm thứ nhất ­ theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành: ­ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư  bao gồm toàn bộ  những người   nằm trong độ  tuổi lao động, có khả  năng và nhu cầu lao động không kể  đến  trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được   gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được  tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những  người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm  việc. ­ Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị  trường lao động có giao  kết hợp đồng lao động, bộ  phận này của nguồn lao động được gọi là lực  lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.  ­ Nguồn nhân lực dự trữ  bao gồm những người trong độ  tuổi lao động   có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao   động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,... Như vậy, số  lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân  số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân   số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có  tính chất xã hội khác như:  ­ Trình độ  phát triển của giáo dục­ đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều  điều kiện để  học tập họ  sẽ   ở  lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham   gia vào thị trường lao động. Đây là sự  đánh đổi giữa số  lượng và chất lượng   của nguồn lao động. ­  Mức sinh đẻ  quyết định số  người tham gia vào nguồn lao động của   phụ  nữ: Khi mức sinh đẻ  thấp thì tỷ  lệ  phụ  nữ  tham gia vào nguồn lao động  cao hơn. ­  Trình độ  xã hội hóa các hoạt động dịch vụ  phục vụ  đời sống và sự  phát triển kinh tế­xã hội: Dịch vụ  nuôi dạy trẻ, nội trợ  gia đình được xã hội  hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường   lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. 9
  14. ­ Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa  mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ  không có nhu cầu làm việc và do đó   không tham gia vào nguồn lao động. ­ Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và   nhập cư cũng là nhân tố   ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ  trọng  không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị  trường, có ảnh  hưởng không nhỏ đến kinh tế­xã hội.  Độ  tuổi người lao động là giới hạn về  những điều kiện cơ  thể, tâm  sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi  lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế  – xã hội của từng   nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ  Luật lao động  nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam   từ 15 đến 60 và nữ là 15 đến 55 tuổi. Sự  gia tăng dân số  là cơ  sở  để  hình thành và gia tăng số  lượng nguồn  nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng  không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số  tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ  cao phải có qui mô, cơ  cấu dân số  thích hợp, phân bố  hợp lý giữa các vùng”.  Điều đó có nghĩa là:  + Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển  kinh tế – xã hội của đất nước.  + Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người   quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ  cấu thích hợp đảm bảo cho dân số   ổn định tương ứng là 60­64%, 10­12% và  26­28%.  + Phân bố  dân cư  trên các vùng  đảm bảo đủ  nhân lực khai thác tài  nguyên và phát triển kinh tế  – xã hội có hiệu quả. Có thể  điều tiết phân bố  dân cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội. Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn   nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những  người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế  nữa, tốc độ  tăng dân số  cao   10
  15. trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn   kinh tế xã hội sâu sắc, đó là: + Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản  ánh mối quan hệ  giữa dân số  và kinh tế  là “đầu tư  theo dân số”. Phần thu   nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra  có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo  ra các điều kiện cho thế  hệ  trẻ  – những người bước vào tuổi lao động tham  gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư  theo dân số  mới chỉ  là lượng   tối thiểu cần thiết để  duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một   quốc gia  ở  mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân  dành để  cải thiện đời sống và nâng cao trang bị  cơ  sở  vật chất cho toàn xã   hội. + Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù  hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật ­ công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế –   xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em  trong độ  tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo  không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp   do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,... + Vấn đề  tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho  thanh niên gặp nhiều khó khăn. + Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc   tế  đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ  thống chính   sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm  cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù,  ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội,   xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ  giúp xã hội, phòng chống tệ  nạn xã   hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính  sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về  giá trị  tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu. Nhóm thứ  hai ­ thể  lực: Thể  lực của con người chịu  ảnh hưởng của   mức sống vật chất, sự  chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ  thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do   11
  16. nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý  nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể  lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.   Sức khỏe là sự  phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần.   Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh  thần là sự  dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả  năng vận động của trí tuệ,  biến tư  duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ  chức y tế  thế  giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm  thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe   vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu  bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà   xã hội phải đảm bảo. Nhóm thứ ba ­ trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa   học, trình độ  kiến thức chuyên môn, kỹ  năng kinh nghiệm làm việc và khả  năng tư  duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế  là một hệ  thống  thông tin đã được xử  lý và lưu giữ  lại trong bộ  nhớ  của mỗi cá nhân con   người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát  triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình  độ  chuyên môn kỹ  thuật là kiến thức và kỹ  năng cần thiết để  đảm đương   chức vụ  trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề  nghiệp. Lao động   chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở  lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ  được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng  hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực   tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. ­ Nhóm tứ tư ­ đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong  yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán  phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư  tưởng, đạo  đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với   bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành  công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp   thu kỹ  thuật phương Tây trên cơ  sở  khai thác và phát huy giá trị  tốt đẹp của  nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về  12
  17. tri thức và kỹ  năng để  có thể  tiếp thu những kiến thức cơ  bản, thực hiện  những việc đơn giản để  duy trì cuộc sống. Trình độ  văn hoá được cung cấp  qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt   đời của mỗi cá nhân.  Các yếu tố  này có quan hệ  chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề  phát   triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả  ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại   liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn   với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục   đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu  ảnh hưởng của truyền thống văn hóa  dân tộc, nền tảng văn hóa và thể  chế  chính trị,... Do vậy, để  đánh giá chất  lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa   và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động. 1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ  NGUỒN NHÂN LỰC   1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.  Khái niệm về  quản lý nguồn nhân lực có thể  được trình bày dưới các  giác độ khác nhau [1,8]: Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ  huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người   để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung của quản trị  nguồn nhân lực, người ta còn có thể  hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,  sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt   động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn  và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức   cả về mặt số lượng và chất lượng. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều  vấn đề  cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi  13
  18. trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay  những thay đổi của pháp luật về  lao động,… Tuy nhiên có thể  tổng hợp các  hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau: ­ Lập kế  hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự  báo nhu  cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để  tiến hành đáp  ứng đủ  số  lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt  động sản xuất kinh doanh. ­ Thiết  kế  và phân tích công việc: mô tả  những  nhiệm vụ  và trách  nhiệm thuộc về  công việc và mối quan hệ  của nó đối với những công việc   khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc  cần thiết để hoàn thành nó. ­ Tuyển mộ, tuyển chọn, bố  trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp  xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp. ­ Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía   nội tại người lao động cũng như  phía tổ  chức, xã hội và phương hướng tạo  động lực cần quan tâm. ­ Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ  thực hiện công việc  làm cơ  sở  cho việc thuê mướn, sa thải, trả  thù lao lao động cho người lao  động và các chính sách nhân sự khác. ­ Đào tạo và phát triển: để  đáp  ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,  đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. ­ Đãi ngộ  và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về  với   doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người  rời bỏ doanh nghiệp. ­ Quan hệ  lao động: nghiên cứu những vấn đề  về  quyền, quyền lợi  nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng   lao động và thoả ước lao động tập thể. ­ Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình  có hiệu quả  để  bảo vệ  người lao động cũng như  các nguyên tắc, hình thức   tiến hành kỷ luật đối với người lao động. 14
  19. ­ An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn   để  loại trừ  các  tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ  cho người lao  động. ­ Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức  năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội   dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.   Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ  chế  bảo đảm mối quan hệ  tác động qua  lại giữa những người làm việc trong tổ  chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích  thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố  gắng   của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu  quả làm việc của tổ chức. Mỗi tổ  chức đối xử  với người lao động theo một cách riêng của mình   tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp.   Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan   điểm của người lãnh đạo cao cấp về  cách thức quản lý con người trong tổ  chức. Từ  đó mà tổ  chức đề  ra các biện pháp, chính sách về  quản trị  nguồn  nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ  có tác dụng nhất định tới  hiệu quả  sử  dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản trị  nhân lực trước hết phụ  thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các  doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những  ưu điểm và nhược  điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. So sánh đặc   điểm của quản trị nhân lực  ở  một số  quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự  khác   nhau về  một số  phương diện (xem kết quả  so sánh dưới). Tuy nhiên, có chỗ  lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai  thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. *. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ  [4]. Đặc điểm  Nhật  Mỹ  ­ Tuyển dụng  Suốt đời  Ngắn hạn  15

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

YOMEDIA
Đồng bộ tài khoản