Luận văn: Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức Phát- Thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: Nguyen Lan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

186
lượt xem 70
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức Phát- Thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC Lời mở đầu……………………………………………………………………………….…….1 Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự……………………………………...…….….3 1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự…………………………………………………....3 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự………………………………………………..…3 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự………………………………..….……4 1.1.3 Quá trình phát triển của quản trị nhân sự…………………………………...…4 1.1.3.1 Trên thế giới…………………………………………………..…………….....5 1.1.3.2 Ở Việt Nam…………………………………………………………………..…6 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự…………………………………….…8 H 1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp……………………………………...…8 C 1.2.1.1 Kinh tế……………………………………………………………………...…...8 1.2.1.2 Lực lượng lao động……………………………………………………………8 1.2.1.3 Văn hóa xã hội……………………………………………………………....…8 TE 1.2.1.4 Đối thủ cạnh tranh…………………………………………………...………..9 1.2.1.5 Khách hàng……………………………………………………………………..9 1.2.1.6 Tổ chức công đoàn………………………………………………….…………9 U 1.2.2 Nhóm nhân tố nội bộ doanh nghiệp………………………………….…………9 1.2.2.1 Mục tiêu………………………………………………………………..……….9 H 1.2.2.2 Chiến lược…………………………………………………………………….10 1.2.2.3 Cổ đông và công đoàn………………………………………………….……10 1.2.2.4 Môi trường làm việc…………………………………………………………10 1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự……………………………………………10 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút………………………………………………….…...10 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực……………………………………………...…11 1.3.1.2 Phân tích công việc…………………………………………………………..12 1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng…………………………………………………….….14 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển……………………………………..…15 1.3.2.1 Các hình thức đào tạo………………………………………………….……16 1.3.2.2 Các nguyên tắc trong đào tạo………………………………………..…....16 vii
1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………………………...17 1.3.2.4 Thực hiện quá trình đào tạo……………………………………………...…17 1.3.2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo……………………………………….…………17 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực…………………………….………17 1.3.3.1 Bảng đánh giá thành tích công việc………………………………….……18 1.3.3.2 Trả công lao động…………………………………….…………………..…19 1.3.4 Hệ thống tiền lương……………………………………………………………20 1.3.4.1 Thu hút nhân viên………………………………………………………….…20 1.3.4.2 Duy trì nhân viên giỏi…………………………………………………….…20 1.3.4.3 Kích thích động viên nhân viên………………………………………….…20 1.3.4.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật………………………………………….…20 Kết luận chương 1………………………………………………………………………..21 H Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức C Phát…………………........................................................................................................……22 2.1 Giới thiệu về công ty CPXD Tín Đức Phát…………………………………….……22 TE 2.1.1 Thông tin chung…………………………………..…………………………….22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức………………………………………………………….....……22 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban…………………………………..…23 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp(P. Nhân sự)…………………...…24 U 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây…………25 2.3 Phân tích thực trạng quản lí nhân sự tại cô gn ty CPXD Tín Đức H Phát……………………………………………………………………………………….…..27 2.3.1 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực……………………………………………...27 2.3.1.1 Độ tuổi…………………………………………………………………………28 2.3.1.2 Trình độ văn hóa và chuyên môn…………………………………………..30 2.3.1.3 Thâm niên công tác………………………………………………….……….31 2.3.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty…………………………….………....32 2.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực……………………………………………..….21 2.3.2.2 Phân tích công việc…………………………………………………….…….32 2.3.2.3 Tuyển dụng……………………………………………………….…..….……33 2.3.2.4 Đào tạo và phát triển……………………………………………….……….35 2.3.2.5 Đánh giá thành tích công việc………………………………………...……38 viii
2.3.2.6 Hệ thống tiền lương và các phúc lợi………………………………………38 2.3.2.7 Các hình thức động viên nhân viên…………………………………..……41 2.3.3 Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty……………………………..41 2.3.3.1 Những kết quả đạt được…………………………………………….……….41 2.3.3.2 Những tồn tại………….……………………………………………………...43 Kết luận chương 2………………………………………………………………………..44 Chương 3: Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức Phát………………………………………………………………………………...45 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới…………………………….45 3.2 Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động quản trị nhân sự công ty CPXD Tín Đức Phát…………………………………………………………………………………46 H 3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty………………46 3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc…………………………..47 C 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự…………………………..49 3.2.4 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………51 TE 3.2.5 Hoàn thiện các chế độ tiền lương và các chính sách đối với người lao động…………………………………………………………………………………………..55 3.2.5.1 Đổi mới chính sách tiền lương……………………...………………….…..56 3.2.5.2 Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng…………………………………….57 U 3.2.5.3 Chế độ hỗ trợ nơi ở và phương tiện đi lại………………………………...57 3.2.6 Chuẩn xác công tác đánh giá năng lực nhân viên……………………………57 H 3.3 Một số kiến nghị đối với nhà nước……………………………………………..……58 Kết luận chương 3………………………………………………………………………...59 Kết luận…………………………………………………………………….…………………60 ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NV: Nhân viên. QTNS: Quản trị nhân sự. CPXD: Cổ phần xây dựng. NNL: Nguồn nhân lực. XHCN: Xã hội chủ nghĩa. CBCNV: Cán bộ công nhân viên. CBCNVC: Cán bộ công nhân viên chức. KHKT: Khoa học kĩ thuật. H BHXH: Bảo hiểm xã hội. BHYT: Bảo hiểm y tế. BGĐ: Ban Giám đốc. C TE CNKT: Công nhân kĩ thuật. U H x
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011…………...26 Bảng 2.2 Thống kê số lượng cán bộ và công nhân của công ty.………………………28 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.……………………………………...…….….29 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa và chuyên môn ……………………30 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác …………………………………..31 Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng lao động của công ty giai đoạn 2009-2011.....………33 Bảng 2.7 Bậc thợ của công nhân Công ty CPXD Tín Đức Phát………………………36 H C TE U H xi
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích công việc………………………………………………..…12 Sơ đồ 1.2 Quá trình đánh giá thực hiện công việc………………………………….…18 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty…………………………………………..……..23 Sơ đồ 2.2 Chức năng của phòng nhân sự………………………………………….…..24 H C TE U H xii
PHỤ LỤC  Phụ lục 1 NGÀNH NGHỀ KINH DOANH CHÍNH CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT Mã ngành STT Tên ngành / Business name Business No. code Xây dựng nhà các loại 1 4100 Build house of various kinds H Xây dựng công trình đư ờng sắt và đường bộ: xây dựng công trình đường 2 bộ 4210 C Build road and railway: build road Xây dựng công trình công ích: thi công cầu cống, hệ thống kênh mương, thủy lợi; xây dựng các công trình cửa, khoan nguồn nước TE 3 4220 Build public works: bridges, cannel system, irrigation Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử 4 dụng hoặc đi thuê 6810 U Deal with real estate, land uses belong to owners or rental Lắp đặt hệ thống điện: Thi công công trìnhđư ờng dây và trạm biến áp H điện đến 35KV, hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống chống sét, hệ thống chiếu sáng công cộng, đèn tín hiệu giao thông 5 4321 Install electric system: transmission line and transformer up to 35KV, fire fighting system, , lightning protection system, public lighting system, and traffic lights. Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan 6 8130 Landscape maintenance and care service Cắt tạo dáng và hoàn thiện đá 7 2396 Stone finishing, shaping and cutting 8 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại: gia công cơ khí 2592 1
Mechanical processing Chuẩn bị mặt bằng 9 4312 Plan preparation Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí 10 4322 Install water supply and drainage system, heating and air conditioning Hoàn thiện công trình xây dựng 11 4330 Finish construction work H C TE U H 2
Phụ lục 2 BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC-CHỨC DANH: GIÁM SÁT KĨ THUẬT- CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT. Chức vụ: Giám sát kĩ thuật công trình Công ty: CPXD Tín Đức Phát CÔNG VIỆC I. CÔNG VIỆC CHÍNH: - Điều hành, giám sát việc thi công lắp đặt các hạng mục, công trình của công ty. - Liên tục thu thập, phân tích thông tin để đánh giá tiến độ thực hiện công trình, hạng mục của công ty.Cập nhật thông tin vào sổ công tác hằng ngày - Nghiệm thu, xác nhận khi công trình đã thi công, đảm bảo đúng thiết kế, theo quy H chuẩn, tiêu chuẩn xây dựng và đảm bảo đúng chất lượng. - Từ chối nghiệm thu khi công trình không đạt yêu cầu, chất lượng. C - Đề xuất với chủ đầu tư, công trình những bất hợp lí về thiết kế để kịp thời sửa đổi. TE II. CÔNG VIỆC PHỤ: - Tham gia các công việc khác do BGĐ phân công - Tham gia các hoạt động đoàn thể, phong trào. Cấp giám sát, hướng dẫn trực tiếp: Giám Đốc U Giám sát, hướng dẫn cho: Các đội thi công B. YÊU CẦU TRÌNH ĐỘ: H 1. Học vấn: - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng 2. Kĩ năng: - Sử dụng thành thạo vi tính và các chương trình, phần mềm hỗ trợ kĩ thuật: project, Autocad,… - Thành thạo nghiệp vụ thi công, thiết kế công trình xây dựng. - Am hiểu tiêu chuẩn kĩ thuật của các loại vật tư, thiết bị xây dựng và lắp đặt công trình. 3. Kinh nghiệm: Tối thiểu 2 năm làm việc về lĩnh vực giám sát, theo dõi thi công công trình
Phụ lục 3 TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN NV CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà công ty đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn NV cho phù hợp với từng công việc. Cụ thể: 1. Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của công ty khá đơn giản: - Công nhân phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề. H - Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy, trung thực, nhiệt tình với công việc. C 2. Đối với những cán bộ kĩ thuật chuyên ngành( kĩ sư cầu đường, kĩ sư xây dựng, kiến trúc sư,…), cần đáp ứng những tiêu chuẩn như sau: TE - Tốt nghiệp tại các trường Đại học chính quy chuyên ngành Xây dựng, cầu đường, kiến trúc,… U - Có kĩ năng giao tiếp, đàm phán tốt, kĩ năng làm việc theo nhóm, độc lập và kĩ năng tổ chức công việc. H - Có kinh nghiệm thức tế về chuyên ngành ít nhất 2 năm. - Có sức khỏe tốt. 3. Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được Công ty đặt lên hàng đầu, đồng thời: - Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. 1
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu, có những kĩ năng mềm ( soft skills) cần thiết đối với công việc được giao, chẳng hạn: kĩ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, kĩ năng sáng tạo, quan điểm, thái độ của bản thân đối với công việc, mức độ hòa đồng, tự tin,… - Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc - Phải là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao. H C TE U H 2
Phụ lục 4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT. Xác định nhu cầu đào tạo Phòng tổng hợp Lập kế hoạch đào tạo Phòng tổng hợp H Xem xét và phê duyệt Giám đốc Tổ chức đào tạo C Giáo viên đào tạo TE Kiểm tra, đánh giá U Phòng tổng hợp H Tổng kết và lưu hồ sơ Phòng tổng hợp
Phụ lục 5 QUY ĐỊNH VỀ KHEN THƯỞNG VÀ PHỤ CẤP ĐỐI VỚI CBCNV PHỤ TRÁCH HẠNG MỤC, CÔNG TRÌNH - CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT . Điều 1: Công ty quy định mức phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ phụ trách công tác an toàn lao động của Ban điều hành dự án là 500.000đ/người/tháng. Điều 2: Định kì 6 tháng, công ty sẽ đánh giá việc thực hiện công tác bảo hộ lao động trên các dự án của công ty. Dự án được đánh giá thực hiện tốt nhất công tác bảo hộ lao động, công ty sẽ khen thưởng cho quản lí ban điều hành dự án 2 .000.000đ, cán bộ phụ trách an toàn lao động của ban điều hành dự án 700.000đ. Điều 3: Đối với việc hoàn thành tốt, vượt mức thời gian và chất lượng của các công trình, hạng mục mà công ty đảm nhiêm, công ty sẽ khen thưởng cụ thể cho từng CBCNV (không H quá 300.000đ/người). C TE U H
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Lời mở đầu  1. Lý do chọn đề tài: Trong thời buổi cơ chế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp đang hoạt động trong một môi trường kinh doanh đầy biến động. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. NNL vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và đi lên. Nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh H nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, C hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên (NV) năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, TE kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, ta có thể khẳng định rằng công tác quả n trị nhân sự (QTNS) trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức U nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu H tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về công tác QTNS, em chọn đề tài: “ Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức Phát-thực trạng và giải pháp” để thực hiện chuyên đề khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng hoạt động QTNS tại công ty CPXD Tín Đức Phát. Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta một số đánh giá tổng quan về các mặt đã đạt được cũng như SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 1
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp những tồn tại, hạn chế trong các chính sách sử dụng nhân sự, trên cơ sở đó kết hợp vận dụng lý luận về QTNS nhằm tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác QTNS tại công ty. 3. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê, phân tích số liệu cùng thông tin thực tế thu thập tại công ty CPXD Tín Đức Phát. 4. Phạm vi nghiên cứu: QTNS là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp, các giải pháp đưa ra chỉ đúng trong môi trường và hoàn cảnh cụ thể cùng một khoảng thời gian nhất định. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi hẹp, phân tích một số chính sách về QTNS tại công ty, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao H hiệu quả hoạt động QTNS tại công ty. 5. Kết cấu của khóa luận: C Nội dung chính của chuyên đề được kết cấu thành 3 chương:  Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. TE  Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức Phát.  Chương 3: Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động quản trị nhân sự tại U Công ty CPXD Tín Đức Phát. H SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 2
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự: 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự: Kể từ khi xã hội loài người được hình thành, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng phát triển của quản trị ngày càng phức tạp gắn liền với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Ngày nay, các doanh nghiệp đang phải đối đầu với một thách thức lớn là phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các dịch vụ sản xuất của mình, điều này đòi h ỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ, các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các H doanh nghiệp phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình, đó là NNL. C Công tác QTNS giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đ ội ngũ NV và quản lý có chất lượng. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về QTNS giúp họ đạt được TE hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của QTNS là tìm đúng ngư ời, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cho cả doanh nghiệp và NV mới. • U Khái niệm về nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người trong H một tổ chức được vận dụng trong quá trình laođ ộng và sản xuất. Ngoài ra, NNL của một tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm, óc sáng tạo, lòng nhiệt huyết của tất cả mọi người trong một tổ chức, từ những lãnh đạo cấp cao nhất cho đến tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực khác ( tài nguyên, tài chính, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị,…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì NNL có đặc điểm là vô tận, chủ động, tích cực và sáng tạo. • Quản trị nhân sự là gì? QTNS là quản lý con ngư ời về mặt hành chính trong tổ chức. Đó là áp dụng các nguyên tắc pháp định để thuê mướn, trả lương, duy trì các ch ế độ, quyền lợi theo quy SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 3
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp định của nhà nước. Đây được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó. 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự: Vai trò của QTNS thay đổi qua nhiều thời kì khác nhau nhằm đáp ứng với nhu cầu cụ thể của từng thời kì khác nhau. Trong thập niên 1990, vai trò của QTNS chỉ giới hạn trong các ĩlnh v ực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho NV. Ngày nay, vai trò của QTNS đã phản ánh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các công ty và đặt con người vào trọng tâm quản trị sản xuất kinh doanh của mình. Vai trò của QTNS trong giai đoạn này được thể hiện qua những mục tiêu sau: - Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất NNL trong các công ty nhằm gia tăng H năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. - Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kĩ thuật thông qua C tuyển dụng, đào tạo và phát triển NV. - Cố gắng đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của NV, tạo điều kiện giúp TE đỡ NV phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Khuyến khích thúc đẩy, động viên NV làm việc một cách tích cực, gắn bó và trung thành với công việc, nghề nghiệp và công ty. U - Liên kết giữa QTNS và chiến lược kinh doanh của công ty. Với các chức năng và nhiệm vụ của QTNS, nó giúp công ty đạt được mục tiêu chiến lược về con người trong H công ty. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người vào đúng việc hoặc không biết động viên NV, khuyến khích NV làm việc. Và hơn thế, công ty còn đ òi hỏi nhà quản trị phải biết sử dụng NNL để công ty có thể dễ dàng thay đổi cơ cấu nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời với thay đổi về công nghệ, kĩ thuật trong công ty và giúp công ty liên kết nhân sự trong việc hoàn thành các mục tiêu và chiến lược kinh doanh. 1.1.3 Quá trình phát triển của quản trị nhân sự: SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 4
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp 1.1.3.1 Trên thế giới: - Giai đoạn sơ khai: ban đầu là các phường, hội theo nghề, theo sản phẩm được tập hợp lại từ các thợ thủ công mang tính chất giản đơn, chủ yếu là cùng làm và cùng hưởng. Đóng vai trò điều hành phân công lao động trong các phường, hội này là những người thợ cả, người già và giỏi nhất. - Công trường thủ công: quan hệ thống trị được hình thành dựa trên quan hệ lao động giữa những người chủ nắm giữ tư liệu sản xuất và vai trò chỉ huy, phân phối hàng hóa. Những người không có tư liệu sản xuất buộc phải đi làm thuê và chịu sự phân công của người chủ. Những người chủ có trách nhiệm thuê mướn, chỉ huy, phân công, kiểm tra, theo dõi làm việc và trả công lao động. Thời kỳ này chưa có sự tách biệt giữa quản lý nhân sự và chỉ huy hoạt động sản xuất. H - Thế kỷ XVIII-XIX: có sự chuyển đổi từ công trường thủ công sang sản xuất bằng máy móc, dẫn tới một sự thay đổi sâu sắc trong phương pháp lao động, hình thành nên C hoạt động quản trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trên cơ sở phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công nhân. TE - Cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX: nền sản xuất phát triển mạnh, đặc biệt là nền công nghiệp cùng với sự độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Đức, Anh và nhiều nước khác làm cho các hoạt động quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý lao động có U khoa học. Trong giai đoạn này đã hình thành nên nhi ều trường phái lý luận về quản lý lao động khác nhau như: trường phái “ con người kinh tế hợp lý”, hay trư ờng phái “ H con người có quan hệ tình cảm”( do E.Mayo khởi xướng),… + Những năm 1930-1950: hàng loạt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đ ời và được hoàn thiện như: Luật về BHXH ở Mỹ (1935), Luật về mức lương tối thiểu, Luật về thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936),.. + Những năm 1960-1980: các tổ chức đã chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển NV. Các hình thức: “ nhóm tự quản”, “ nhóm chất lượng”, quản lý theo mục tiêu (MBO), quản lý theo quá trình (MBP) phát triển mạnh mẽ đã thúc đ ẩy năng suất lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức. SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 5
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Ngày nay, quan điểm xem con người là một nguồn lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phạm vi toàn cầu. Chiến lược về con người là một trong những chiến lược quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức. Đồng thời với sự quản lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tạo và đổi mới trong lao động. 1.1.3.2 Ở Việt Nam: Mặc dù có sự khác biệt về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quá trình QTNS tại Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương t ự như thực tiễn quá trình QTNS tại các nước Đông Âu, Liên Xô và Trung Quốc. Hệ thống XHCN trải qua nhiều thập kỉ đã tạo ra một hình thức QTNS riêng, đặc trưng cho nền văn hóa XHCN. H Những thành phần cơ bản của QTNS như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng và quan hệ lao động đều là các chính sách chung của nhà nước và hầu như C không liên quan gì đ ến thực tiễn hoạt động cụ thể của các doanh nghiệp. Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác như: nhà ở của nhà nước, y TE tế công cộng, giáo dục miễn phí… đã mang l ại sự an toàn lớn cho mọi người dân đặc biệt là CBCNVC nhà nước. Đào tạo và phát triển được xem là một quyền lợi đương nhiên của người lao động. Hệ thống tiền lương mang tính chất quân bình và dựa vào U thâm niên công tác. Quan hệ lao động bình đ ẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh và đánh giá cao. H Hình thức XHCN trong QTNS thể hiện tính ưu việt của chế độ XHCN so với chế độ thực dân phong kiến. Trong giai đoạn đầu, nó khơi dậy trong lòng ngư ời lao động lòng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tương lai XHCN tươi sáng. Do đó,năng suất lao động và sản phẩm công nghiệp tăng lên nhanh chóng. Tuy nhiên hình thức QTNS này đã t ồn tại cứng nhắc trong một thời gian khá dài khi mà môi trường kinh tế xã hội đã có những thay đổi căn bản, do đó nó đã mất đi tính ưu việt ban đầu và dần dần không còn khả năng kích thích người lao động tại nơi làm việc. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các doanh nghiệp nhà nước dần trở thành gánh nặng cho nhà SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 6
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp nước. ‘Lời giả lỗ thật” và “ lương bao nhiêu làm bấy nhiêu” là những thuật ngữ thường được sử dụng để chỉ thực tiễn sản xuất kinh doanh và ý thức kỉ luật thấp của nhiều CB CNVC nhà nước trong giai đoạn cuối của thời kì kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Trong quá trìnhđ ổi mới kinh tế các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. S ự can thiệp của nhà nước vào hoạt động của các doanh nghiệp đang giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho QTNS được hình thành. Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã đ ược thực hiện trong QTNS. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong QTNS tại Việt Nam là một quá trình chuyển đổi từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ tuyển dụng lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển NNL sang hướng đầu H tư cá nhân, từ chế độ trả lương bình quân và theo thâm niên sang chế độ trả công do doanh nghiệp quy định và chịu trách nhiệm, từ sự can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm C ngặt của nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn, trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. TE Tóm lại, quá trình chuyển đổi thực tế QTNS tại Việt Nam là một quá trình chuyển đổi từ hình thức XHCN của QTNS như các chính sách xã hội của nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của các doanh nghiệp đối với NNL của mình. U Các doanh nghiệp quốc doanh và CBCNV nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính mình. H Sự tiến bộ của QTNS được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên những thách thức đối với NNL trong các doanh nghiệp tại Việt Nam còn rất lớn. Khó khăn và thử thách lớn nhất hiện nay không chỉ là thiếu vốn, trang bị kĩ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để QTNS có hiệu quả nhất. Khi chuyển sang nền kinh tế thị tường, các doanh nghiệp cần khắc phục những khó khăn và nhược điểm chủ yếu sau: - Trình độ lành nghề của người lao động, đặc biệt là cán bộ quản lý giỏi và các chuyên viên về QTNS còn thiếu. SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 7