Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: Dongcoxanh10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh" nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỂ THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế TRẦN THỊ THANH HUYỀN Hà Nội - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỂ THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Chương trình: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 TRẦN THỊ THANH HUYỀN Người hướng dẫn: TS. VŨ THỊ BÍCH HẢI Hà Nội - 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trần Thị Thanh Huyền, học viên cao học khóa I, ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học Ngoại Thương, xin cam đoan: 1. Luận văn này không trùng lặp với bất kỳ luận văn khác đã được công bố tại Việt Nam. 2. Các số liệu và thông tin trong luận văn là hoàn toàn chính xác, trung thực, khách quan và được chấp thuận của cơ sở nơi nghiên cứu. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết này. Hà Nội, ngày 10 tháng 6 năm 2021 HỌC VIÊN Trần Thị Thanh Huyền
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của TS. Vũ Thị Bích Hải, các thầy cô trong Trường Đại học Ngoại Thương và các bạn học viên trong lớp. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ tận tình đó. Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân, đồng nghiệp đã luôn động viên khích lệ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt luận văn này. Luận văn này là tất cả những gì mà tôi đã học và tiếp thu được tại Trường Đại học Ngoại thương và qua nghiên cứu thực tế để áp dụng vào thực tiễn trong công việc. Tôi rất mong muốn nhận được sự đóng góp, giúp đỡ của các thầy, cô để luận văn của tôi được hoàn chỉnh hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TỔNG QUAN CHUNG VỀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP .........................6 1.1. Quản trị nhân sự ............................................................................................6 1.1.1. Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự ...............................................6 1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nhân sự. ......................................................6 1.2. Chức năng quản trị nhân sự .........................................................................7 1.2.1. Thực hiện cơ chế tự chủ về nhân sự .........................................................7 1.2.2. Chức năng thu hút nhân lực......................................................................8 1.2.3. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .........................................8 1.2.4. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...........................................................8 1.3. Nội dung quản trị nhân sự ............................................................................8 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................8 1.3.2. Phân tích công việc.................................................................................11 1.3.3. Quy trình tuyển dụng ..............................................................................12 1.3.4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực .....................................................13 1.4. Chỉ tiêu đánh giá Quản trị nhân sự ...........................................................23 1.4.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự ......................................................23 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự ................................23 1.5. Tổng quan chung về đơn vị sự nghiệp y tế công lập .................................26 1.5.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập ..............................................26 1.5.2. Đặc điểm đơn vị sự nghiệp y tế công lập ...............................................26 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ...........................27 1.6.1. Môi trường bên ngoài .............................................................................27
iv 1.6.2 Môi trường bên trong ..............................................................................28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Y TẾ CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI GIAI ĐOẠN 2016-2020. ..30 2.1. Tổng quan chung về bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh ......................30 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Sản Nhi .......................30 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện Sản Nhi ....................................30 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Sản Nhi ..................................................32 2.2. Mục tiêu xây dựng hoạt động quản trị nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh quảng ninh. ..................................................................33 2.2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................33 2.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................33 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi giai đoạn 2016-2020. .............................................................................34 2.3.1. Công tác tuyển dụng, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. ......................34 2.3.2. Chỉ tiêu nhân lực được giao ...................................................................37 2.3.3. Cơ cấu nhân lực y tế chất lượng cao ......................................................42 2.3.4. Đào tạo, phát triển nhân lực. ..................................................................43 2.3.5. Chế độ đãi ngộ nhân lực. ........................................................................56 2.3.6. Đánh giá chung về công tác thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của bệnh viện Sản Nhi. .....................................................................71 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN .................78 NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH QUẢNG NINH. ............................................................................................78 3.1. Quan điểm, định hướng về hoàn thiện quản trị nhân sự nhằm thu hút và phát triển nhân sự chất lượng cao tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.78 3.1.1. Quan điểm ..............................................................................................78 3.1.2. Phương hướng thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025: ........................................................................79 3.1.3. Mục tiêu thu hút và phát triển nguồn nhân lực: .....................................80 3.2. Các nhóm giải pháp .....................................................................................81
v 3.2.1. Thực hiện thu hút và tuyển dụng nhân lực bác sỹ về làm việc tại bệnh viện. ...........................................................................................................................81 3.2.2. Giải pháp đào tạo ....................................................................................82 3.2.3.Giải pháp chính sách ...............................................................................83 3.2.4. Giải pháp về quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin .........................84 3.2.5. Giải pháp đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại chỗ. ...............85 3.2.6. Giải pháp về tài chính .............................................................................85 3.3. Thực hiện chế độ chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực y tế chất lượng cao. .............................................................................................................88 3.3.1. Chính sách hỗ trợ một lần ......................................................................88 3.3.2. Các giải pháp hỗ trợ đời sống tinh thần cho bác sĩ ................................88 3.4. Kiến nghị .......................................................................................................89 3.4.1. Đối với Ban Giám đốc BVSN Quảng Ninh ...........................................89 3.4.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ............................................89 KẾT LUẬN ..............................................................................................................91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................92 Tài liệu tiếng Việt ....................................................................................................92
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển ...................................................20 Bảng 1.2: Các cấp độ đánh giá đào tạo .....................................................................21 Bảng 2.1: Số lượng bác sĩ được tuyển dụng giai đoạn 2016-2020 ...........................36 Bảng 2.2: Danh mục vị trí việc làm ..........................................................................38 Bảng 2.3: Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020 ........................................40 Bảng 2.4: Số lượng bác sĩ giai đoạn 2016-2020 .......................................................42 Bảng 2.5: Tổng hợp đào tạo sau đại học đối với bác sỹ ...........................................52 Bảng 2.6: Tổng hợp đào tạo liên tục đối với y bác sĩ ...............................................53 Bảng 2.7. Kết quả chung về đào tạo nhân lực giai đoạn 2016 – 2018. .....................53 Bảng 2.8. Kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2018 – 2020. ..............54 Bảng 2.9. Kết quả đào tạo theo lĩnh vực từ 2018 - 2020. .........................................54 Bảng 2.10. Các yếu tố về đào tạo. .............................................................................55 Bảng 2.11. Chế độ thu hút, đãi ngộ đối với bác sỹ, điều dưỡng ...............................56 Bảng 2.12. Khảo sát về chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài ...................................57 Bảng 2.13. Khảo sát về chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm .........................57 Bảng 2.14. Kết quả đánh giá viên chức, lao động là bác sỹ, điều dưỡng Giai đoạn 2017 – 2019 ...............................................................................................................68 Bảng 2.15: Phiếu chấm điểm ....................................................................................69 Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá nhân lực ......................................................70
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald L. Kirkpatrick ..............21 Sơ đồ 2.2: Nội dung công tác đào tạo nhân lực .......................................................43
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Tên đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” Bệnh viện Sản Nhi ngày càng phát triển, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao ngày càng tăng, đòi hỏi bệnh viện phải có những đổi mới đáng kể trong quản trị nhân lực, giải pháp hữu hiệu trong công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, trả lương - thưởng theo kết quả công việc nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động. Nghiên cứu thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi. Những nỗ lực bệnh viện đã thực hiện để nâng cao chất lượng quản lý, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng nhân sự tại bệnh viện. Phương pháp thu thập tài liệu, phân tích, so sánh và xử lý số liệu thống kê, khảo sát để giải quyết những vấn đề phát sinh trong chất lượng quản trị nhân sự tại bệnh viện. Luận văn đi sâu phân tích cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi. Từ đó, rút ra những ưu điểm, tồn tại và vướng mắc cần tháo gỡ. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp vừa mang tính tổng thể, toàn diện, đồng thời đã xác định được những giải pháp mang tính cấp bách nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn là một trong những nội dung trọng tâm được Đảng, Nhà nước chú trọng. Nghị quyết số 18- NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả nêu rõ quan điểm chỉ đạo: “Cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút người có đức, có tài”. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đề ra các nhiệm vụ về quản lý biên chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nội dung: “Có chính sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Trong những năm qua, với sự chỉ đạo sát sao của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, cùng với sự hỗ trợ, ủng hộ, phối hợp chặt chẽ, đồng bộ của các sở, ban, ngành, đoàn thể, bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh luôn quan tâm đến yếu tố con người, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực y tế là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của ngành. Nguồn nhân lực y tế đã được củng cố, nâng cao, phát triển cả số lượng và trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học… đáp ứng xu thế ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh những kết khả quan đã đạt được, bệnh viện Sản Nhi vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất định, đặc biệt là công tác thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc thiếu nhân lực bác sĩ (đa khoa, chuyên khoa...), đã ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển các thế mạnh của từng cơ sở y tế, ảnh hưởng sự phát triển của bệnh viện Sản Nhi nói riêng và của ngành y tế nói chung trong thời điểm
2 hiện tại và thời gian tới; đồng thời, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân và công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Nhằm tiếp tục duy trì tính bền vững những thành tích đã đạt được, đảm bảo nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ, nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực là công tác quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực sẽ nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, giá thành sản phẩm được kiểm soát ở mức tối đa và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Cho đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn, bài báo được xuất bản.. Qua quá trình tìm hiểu thực tế các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan và tham khảo trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực. Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau: - Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2018), nghiên cứu về thực tiễn quản trị i i i i i i i nguồn nhân lực y tế tế tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu i i i i i i i i i i quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý. i i i i i i i i i i i i i i i - Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2019). Phân tích biến động nguồn nhân i i i i i i i i i i i i i lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành y tế trên i i i i i i i i i i i i i i i i i i địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm i i i i i i i i i i i i i i i i i i việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) i i i i i i i i i i i i i i i i i i Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con i i i i i i i i i i i i i i i i i i người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao i i i i i i i i i i i i i i i i động trong ngành y tế TP HCM. i i i i
3 - Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2019) : Nghiên cứu đã i i i i i i i i i i i i i i i i phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh i i i i i i i i i i i i i i i i i đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ i i i i i i i i i i i i i i i i i i hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một i i i i i i i i i i i i i i i i i i i gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế i i i i i i i i i i i i i i i i i hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. i i i i i i i i i i i i i i - Trần Kim Dung (2019), Kết quả Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân i i i i i i i i i i i i i i lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản i i i i i i i i i i i i i i i i i thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm i i i i i i i i i i i i i i i i vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; i i i i i i i i i i i i i i i i i i Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê i i i i i i i i i i i i i i i i i nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. i i i i i i i i i i i i Các nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức ở Việt Nam nói chung và trong các tổ chức y tế nói riêng. Tuy nhiên, những chuyển biến mới của tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần bàn không chỉ ở tầm vĩ mô về quản trị nguồn nhân lực mà còn ở doanh nghiệp tư nhân và đơn vị hành chính sự nghiệp. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở đơn vị (Trong trường hợp này là Bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh) thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. 3.Mục đích nghiên cứu của đề tài: Mục tiêu tổng quát: Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh. Mục tiêu cụ thể: - Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh. -Từ đó đưa ra được những mặt đã làm được và mặt chưa làm được trong việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao.
4 - Đề xuất những giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Đối tượng nghiên cứu: Thu hút, phát triển nguồn nhân lực là bác sỹ được đào tạo chuyên sâu, chuyên gia ở chuyên ngành mũi nhọn sản phụ khoa, nhi khoa. - Phạm vi nghiên cứu: Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài: 5.1. Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài được hệ thống, phân tích, chọn lọc và tổng hợp từ những quy định của Chính phủ, các bộ, ban, ngành cùng những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong các bài giảng, các luận án, luận văn và các công trình, bài viết … về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả trong nước. 5.2. Phương pháp thu thập số liệu - Về phương pháp khảo sát: Tiến hành dùng bảng câu hỏi khảo sát bác sĩ ở tất cả các khoa, phòng tại bệnh viện theo mẫu 03 của Bộ Y tế. - Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: So sánh, phân tích tổng hợp để khái quát đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài: Về mặt lý luận, luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản về hoạt động quản trị nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung. Về mặt nghiên cứu thực tiễn, thông qua việc nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại đơn vị, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh. Về tính ứng dụng, luận văn đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Bệnh viện Sản Nhi, chỉ ra những hạn chế, tồn tại và đề xuất các giải pháp giúp các nhà quản lý tại bệnh viện Sản Nhi năm bắt được các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự chất lượng cao trong đơn vị mình. 7. Kết cấu luận văn:
5 Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, phụ lục, luận văn được chia thành ba chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự. Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự y tế chất lượng cao tại Bệnh viện Sản Nhi giai đoạn 2016-2020. Chương 3: Một số giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh biện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TỔNG QUAN CHUNG VỀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Quản trị nhân sự 1.1.1. Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự Nhân sự được định nghĩa bao gồm tất cả các thành viên trong một cơ quan, đơn vị sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơn vị. Theo quan điểm truyền thống thì Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người Theo quan điểm hiện đại Quản trị nhân sự là giải quyết vấn đề liên quan đến nhân sự: là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân sự của một cơ quan, đơn vị một cách hợp lý và hiệu quả. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức (TS. Nguyễn Hữu Thân 2006, tr. 11) Chức năng quản trị nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Ngoài ra, quản trị nhân sự còn đóng vai trò xây dựng cộng đồng, môi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để đạt hiệu quả làm việc cao nhất. 1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nhân sự. - Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị: Sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động. Máy móc thiết bị hay của cải vật chất đều có thể mua và sao chép được nhưng con người thì không như vậy. - Giúp cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu thông qua sử dụng hiệu quả lao động: vai trò cơ bản của hoạt động quản lý nhân sự là giúp cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực
7 giữa các nhân viên đồng thời giúp tiết giảm lãng phí cũng như tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường hiện nay đòi hỏi các cơ quan, đơn vị muốn tồn tại phát triển phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm hơn, và yếu tố con người chính là yếu tố mang tính quyết định. Con người với kỹ năng cũng như trình độ của mình sẽ tận dụng các công cụ lao động cũng như tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng lực và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng. Quản trị nhân sự gồm công tác sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí, cung cấp các chương trình đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển chuyên môn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực. Quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp cơ quan, đơn vị tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng công việc. - Giảm phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tố chức: Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Việc sàng lọc chọn lựa đúng người đúng việc là rất quan trọng, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhiều lãng phí. Như vậy, quản trị nhân sự giữ một vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt động của cơ quan, đơn vị. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự xuất phát từ việc con người là yếu tố quyết định sự thành bại của cơ quan, đơn vị. 1.2. Chức năng quản trị nhân sự 1.2.1. Thực hiện cơ chế tự chủ về nhân sự Xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc theo thẩm quyền quy định tại Điều 7 Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ đơn vị sự nghiệp công lập.
8 1.2.2. Chức năng thu hút nhân lực Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự hành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Khái niệm: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của đơn vị. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng,... 1.2.3. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trinh độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực các nhân. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị. 1.2.4. Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất ( trả công lao động). 1.3. Nội dung quản trị nhân sự Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ. Công thức tổng quát cho mối quan hệ sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực: Kết quả khám chữa bệnh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân. 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
9 Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính Quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự bảo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết mà là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của đơn vị. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại đơn vị đang ở vị trí nào? Đơn vị mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để đơn vị đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước này nhằm dự bảo nhu cầu nhân lực và xác định khả năng cung cấp nguồn nhân lực. Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân
10 lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. + Nếu thừa nhân viên: • Ngừng tuyển dụng bên ngoài • Không gia hạn thời hạn hợp đồng • Giảm giờ làm việc • Sử dụng thời gian thừa để đào tạo nhân viên, bảo trì thiết bị • Cổ vũ nhân viên nghỉ phép theo tiêu chuẩn. • Chuyển hoặc phân công lại những nhân viên thừa. • Chia sẻ công việc. • Cắt thù lao. • Thực hiện các gói hợp đồng dịch vụ • Khuyến khích về hưu sớm. • Cuối cùng: Sa thải. + Nếu thiếu nhân viên: • Cơ cấu lại (thiết kế lại công việc) • Đào tạo lại • Thuê nhân viên tạm thời • Làm thêm giờ • Luân chuyển nội bộ • Tuyển lại những người đã về hưu • Giảm tỷ lệ thôi việc • Tuyển mới Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch - Đánh giá môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho đơn vị. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình, kế hoạch giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.