LUẬN VĂN: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội

Chia sẻ: Ly Hai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:51

Thêm vào BST

Báo xấu

150
lượt xem 45
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngày nay vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao đoọng có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chính hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội

LUẬN VĂN: Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội
Lời nói đầu Ngày nay vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao đoọng có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chính hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần công tác tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng phát huy, phát triển khả năng của bản thân. Trước tình hình hiện nay xu hướng sinh viên các trương Đại học kinh tế nói riêng và các trường Đại học nói chung đều tập trung vào ngành ngân hàng, không những chỉ sinh viên mà ngay cả những người lao động khác đang chưa có việc hay đã có đều có ý muống xin vào ngân hàng. Có thể nói ngành ngân hàng đang là ngành hấp dẫn đối với người lao động nói chung. Vì vậy nhu cầu tuyển lao động ở các ngân hàng được toàn xã hội quan tâm, đặc biệt công tác tuyển dụng lao động như thế nào được người lao động quan tâm nhiều và tính cạnh tranh trong quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động cũng trở nên gay gắt. Chính vì vậy ngành ngân hàng nói chung cần hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động nhằm tạo ra được tính khách quan trong tuyển chọn, cũng như lựa chọn được người lao động phù hợp với yêu cầu của ngân hàng. Xuất phát từ tình hình thực tế tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà Nội (HaBuBank), ngay từ khi thành lập ngân hàng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng lao động. Nhưng trong tình hình mới với sự phát triển của ngân hàng cùng với nhu cầu về lao động còn lớn, thì công tác tuyển dụng của ngân hàng vẫn còn một số điểm hạn chế mặc dù công tác này luôn được ngân hàng thường xuyên quan tâm nghiên cứu hoàn thiện. Chính vì vậy, bài viết này nghiên cứu vấn đề:
“Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội”.
Nội dung bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận của tuyển dụng lao động. Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà Nội. Phần III: Xây dựng phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.
Phần I: Cơ sơ lý luận của tuyển dụng lao động. I - Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động: 1) Phân tích công việc: “Phân tích công việc đó là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc cụ thể” Có thể nói phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Hay một cách chính xác hơn, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc đó. Tóm lại phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc: Thực chất mục đích của phân tích công việc là để trả lời những câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công tác gì? + Khi nào công việc được hoàn tất? + Công việc được thực hiện ở đâu? + Công nhân làm việc đó như thế nào? + Tại sao phải thực hiện công việc đó? + Để thực hiện công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? Việc trả lời được chính xác các câu hỏi này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động bởi vì: Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng như người lao động hiểu rõ được công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng như kết quả cần đạt được, điều này sẽ bảo đảm thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên
chuyển và thăng thưởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với công việc và khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đồng thời giảm bớt được số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình độ thấp. Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác: Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn và có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển mộ tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng, năng lực phù hợp thì điều trước tiên cần xác định rõ là cán bộ đó sẽ được làm công việc gì và phải có trình độ chuyên môn kỹ năng gì? Hay đây chính là những tiêu chuẩn được xây dựng ra nhằm thực hiện tuyển chọn. Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu, vì qua đó sẽ chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn chính xác thì tất yếu ta phải thực hiện công tác phân tích công việc thật tốt và phân tích công việc sẽ giúp đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với người thực hiện một cách chính xác, cụ thể. Ngoài ra phân tích công việc cũng còn giúp cho người lao động hiểu được rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cũng như công việc đó là làm những cái gì? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với cả người lao động tham gia tuyển mộ, tuyển chọn và cả đối với nhà quản trị thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Tóm lại phân tích công việc đưa ra bảng tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc chính là cơ sở để tuyển chọn lao động. Trong quá trình sử dụng bố trí cán bộ các nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng bơỉ phân tích công việc mà đánh giá thực hiện công việc. Từ những tiêu chuẩn đó nhà quả trị cũng đánh giá được trình độ của cán bộ và xây dựng kế hoạc phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu quả
hơn. Như vậy trong quá trình sử dụng Nguồn nhân lực nói chung thì các nhà quản trị phải thường xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Tóm lại phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng lao động. Nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển dụng.Thậm chí, nó quyết định sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động. Đến đây ta có thể khẳng định rằng “phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động”. Chính vì vậy ta cần phải thực hiện tốt phân tích công việc, muốn như vậy ta cần tuân thủ những yêu cầu cần thiết của phân tích công việc: + Công việc phải được xác định một cách chính xác. + Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đố với người thực hiện công việc để thực hiện có hiệu quả phải trình bày đầy đủ, không thiếu sót. Quá trình tiến hành phân tích công việc bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định danh mục các công việc cần phân tích. Trong bước này ta cần xác định danh mục các công việc có nội dung thay đổi, các công việc mới phát sinh có thể thu thập qua bảng lương, thảo luận trực tiếp với cán bộ lãnh đạo, sơ đồ về cơ cấu tổ chức. Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bảng câu hỏi cần thiết. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Những thông tin thu thập được sẽ dùng cho viết bản miêu tả công việc và bản yêu cầu công việc đôí với người thực hiện công việc. Bước 4: Xây dựng bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn hay yêu cầu đối với người thực hiện công việc . Các bản này xây dựng dựa trên phân tích những thông tin thu thập được, quá trình viết 2 bản này có thể theo trình tự sau: + Viết bản thảo lần thứ nhất.
+ Lấy ý kiến góp ý của người lao động và những người lãnh đạo bộ phận có liên quan. + Sửa lại bản thân và xác lập sự chính xác của bản thảo. + Tổ chức hội thảo nếu cần thiết. + Lấy chữ ký phê chuẩn của người lãnh đạo cao trong doanh nghiệp trước khi ban hành thực hiện. Bước 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc được thực hiện dựa trên những thông tin thu thập được và những thông tin phân tích của hai bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện, cũng với những ý kiến của người lao động và người lãnh đạo. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin là một trong những bước quan trọng đối với phân tích công việc tuỳ từng công việc cụ thể mà có những phương pháp thu thập thông tin một cách phù hợp. Các phương pháp thu thập thông tin bao gồm: * Quan sát: là phương pháp trong đó người nghiên cứu quan sát 1 hay 1 nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động nào được thực hiện? Tại sao cần phải thực hiện? và được thực hiện như thế nào? Để hoãn các bộ phận khác nhau của công việc. Việc quan sát đó các các thông tin được ghi chép lại theo các biểu mẫu được quy định sẵn. + Ưu điểm của phương pháp: - Giúp ta có thể nghiên cứu công việc tuỳ theo mức độ chi tiết mà ta muốn. - Các tài liệu thu được rất phong phú. + Nhược điểm: Tính hợp lý và tính tin cậy bị hạn chế do ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát. * Ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên: Đó là phương pháp ghi chép lại hành vi của những người lao động làm việc có hiệu quả và không hiệu quả.
Ưu điểm: cho ta một cái nhìn trực tiếp vào các hoạt động mà người lao động thực hiện để hoàn thành công việc, cho ta thấy tính linh động của việc thực hiện công việc ở nhiều người khác nhau. Nhược điểm: dòi hỏi tối thiểu thời gian để thu thập thông tin và có hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc. + Nhật ký công việc: Đó là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các hoạt động lao động của mình để thực hiện công việc. Ưu điểm của phương pháp này là giúp ta thu thập thông tin theo các sự kiện thực tế xẩy ra. Nhược điểm của phương pháp là việc ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán và khó tạo điều kiện so sánh công việc của những người lao động khác nhau. * Phỏng vấn: trong phương pháp này người lao động miêu tả cho ta biết việc gì cần phải được thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào. Các thông tin được ghi lại theo những biểu mẫu được ghi sẵn. + Hội thảo chuyên gia: trong phương pháp này các chuyên gia bao gồm những công nhân lành nghề, những người am hiểu công việc và những người lãnh đạo cấp chuyên gia được mời dự một hội thảo luận về những công việc cần tìm hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm các chi tiết mà người nghiên cứu không thu được từ các phương pháp trước. Ưu điểm của phương pháp là giúp ta thu thập được nhiều thông tin để phục vụ công việc nghiên cứu song phương pháp này cũng có nhược điểm tốn nhiều kinh phí và thời gian. * Sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn: Trong phương pháp này người lao động được nhận một danh mục các nhiệm vụ hoặc một danh mục các hànhvi hoặc cả 2 danh mục đó là có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó, danh mục các nhiệm vụ hướng vào việc tìm hiểu cái gì được thực hiện (tức là hướng vào công việc) còn danh mục hành vi hướng vào tìm hiểu công việc cần phải thực hiện như thế nào tức
là hướng vào con người. Mỗi một nhiệm vụ và 1 hành vi thì được đánh giá theo giác độ có được thực hiện hay không được thực hiện. Nếu được thực hiện thì được mô tả theo các đặc trưng như tần số lắp đặt, tầm quan trọng ước tính về hao phí thời gian để thực hiện và mối quan hệ với các nhiệm vụ khác thuộc công việc. Ưu điểm là dễ sử dụng ít tốn phí hơn so với các phương pháp khác vì người lao động có thể điền câu hỏi ngoài giờ làm việc, có thể phát câu hỏi cho nhiều đối tượng cùng một lúc và các thông tin có thể xử lý lượng hoá trên máy tính. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian và đắt tiền người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nên dễ gây tình trạng hiểu sai các câu hỏi. * Phối hợp các phương pháp: Trong phương pháp này người ta nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp ở trên cùng một lúc tuỳ theo công việc cần nghiên cứu. 2- Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như đã phân tích ở trên mục đích cuối cùng của phân tích công việc là xây dựng được ba bản: bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là cơ sở để nhà quản trị thực hiện công tác tuyển dụng lao động, thậm chí có thể nói ba bản này công cụ của tuyển dụng. Thật vậy ba bản này giúp cho nhà quản trị thực hiện tuyển chọn được những người lao động phù hợp, có khả năng thực hiện tốt công việc, không những thế mà dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả làm việc của người lao động và từ đó có những quyết định hợp lý. Bên cạnh đó ba bản trên cũng có ý nghĩa đối với người lao động. Bản miêu tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện sẽ giúp cho người lao động hiểu được rõ bản chất công việc mình thực hiện cũng như những kỹ năng, trình độ cần có, điều quan trọng hơn là bản tiêu chuẩn thực hiện giúp cho người lao động xác định được rõ kết quả hay thành tích mà họ cần phải đạt được. Cũng chính sự hiểu rõ về bản chất công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp cho người lao động có
định hướng trong nghề nghiệp vì họ sẽ biết được phần nào sự phù hợp của công việc đối với mình và họ có kế hoạch phát triển năng lực, trình độ cho phù hợp với công việc và tất nhiên về phía nhà quản trị cũng sẽ định hướng phát triển cho người lao động. Tóm lại, ba bản của phân tích công việc có vai trò rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng lao động nói riêng và quản trị nhân lực nói chung. Ba bản này thực sự là công cụ quan trọng trong tuyển dụng lao động. * Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể, bản mô tả công việc gồm có các nội dung sau: - Xác định công việc: chức danh của công việc, mã số của công việc, ngày xây dựng bản mô tả công việc, địa điểm thực hiện công việc (tức là cho biết công việc đó thuộc bộ phận nào trong doanh nghiệp), tên tác giả, xếp hạng công việc và người lãnh đạo trực tiếp. - Tóm tắt công việc, nhiệm vụ và các trách nhiệm, đó là phần tường thuật viết một cách chính xác và tóm tắt về công việc, phần này cho biết công việc đó là gì? Nó cần phải được thực hiện như thế nào? Và tại sao? Những hoạt động cơ bản phải được thực hiện và những trách nhiệm. - Các điều kiện làm việc gồm: điều kiện về môi trường vật chất hay phương tiện làm việc, số giờ làm việc các điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc, các điều kiện khác có liên quan. - Dự phê chuẩn đó là sự chính xác của bản phát thảo mô tả công việc cần được duyệt lại bởi chính những người thực hiện công việc được lựa chọn để nghiên cứu và người lãnh đạo trực tiếp của họ đồng thời trước khi ban hành để sử dụng công việc bản mô tả công việc phải được phê chuẩn bởi ngưoừi quản lý cấp cao. * Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện (hay là bản tiêu chuẩn về chuyên môn đối với người thực hiện). Bản này cho thấy những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện bao gồm các yêu cầu về các kỹ năng cần phải có các kinh nghiệm các kiến thức, trình độ giáo dục và đào tạo, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu như: Ngoại ngữ, vi tính, am hiểu về văn hoá các dân
tộc, tư cách pháp lý .v.v... và các điều kiện làm việc có liên quan như đi công tác xa... *Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đó là một hệ thống các yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng của sự thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. II- Tuyển mộ tuyển chọn lao động: 1- Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ gồm: - Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các chính sách về tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối xử với con người của doanh nghiệp, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển mộ. Tất cả các yếu tố này được người lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ. - Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài như các điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp về thuê mướn lao động, các xu hướng kinh tế thời đại và quan niệm xã hội về một số ngành nghề đặc biệt. Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp rất quan tâm đến nguồn tuyển mộ, tuỳ theo yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp mà thực hiện tuyển mộ ở nguồn bên trong hay ở bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp thường được áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp như cấp quản lý hay lãnh đạo. Tuy nhiên cũng có thể là vị trí việc làm khác nhưng độ phức tạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn. Vì tuyển mộ trong doanh nghiệp nên thủ tục trở
nên khá phức tạp, thông thường các doanh nghiệp thường sử dụng bảng thông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển người và thông báo này được gửi đến tất cả các cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Ngoài ra doanh nghiệp có thể niêm yết bản thông báo về công việc ở những nơi được nhiều người chú ý tới. Mặt khác, các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng có thể khuyến khích những người có đủ điều kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lưu trữ tham gia tuyển mộ hay doanh nghiệp có thể sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có ưu điểm rất lớn là doanh nghiệp biết rõ về người lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu được vào vị trí mới, công tác đào tạo và định hướng đơn giản là đào tạo những người bên ngoài, đặc biệt doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được kinh phí. Tuy vậy việc tuyển mộ này cũng có những hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệp nhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc với thị trường lao động và sự cạnh tranh của bên ngoài. Do đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ và nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một số nguồn chính sau: * Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. * Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong doanh nghiệp. * ứng viên tự nộp đơn xin việc là những người lao động đến văn phòng của doanh nghiệp tự nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người.
* Nhân viên của hãng khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn. * Các trường đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hế các doanh nghiệp bởi vì những ngưoừi từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến. * Người thất nghiệp: đó là những người lao động trên thị trường lao động và họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựa chọn một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí, trên các thông tin đại chúng. Phương pháp này hiện nay thường được các doanh nghiệp áp dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, trường cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp cũng còn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (các công ty tuyển dụng). Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp nhận sinh viên thực tập, phương pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình tuyển mộ là nhờ nhân viên giới thiệu. 2- Tuyển chọn lao động: Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc trong số những người tham gia dự tuyển. Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động: mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê do sự lựa chọn kém thì người công nhân đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy đòi hỏi công tác tuyển chọn tại mỗi doanh nghiệp phải có chất lượng cao. Để đạt được điều này thì công tác tuyển chọn phải đạt được yêu cầu sau:
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc. - Tuyển được những người có kỷ luật trung thực gắn bó với công việc của doanh nghiệp. - Tuyển được những người có sức khoẻ làm việc lâu dai trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động. Quá trình tuyển chọn được tiến hành theo những bước sau: -Bước 1:phỏng ván sơ bộ, tiép đón ban đầu phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại bỏ những người không phù hợp với công việc. - Bước 2: Nộp đơn xin việc. Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. - Bước 3: Trắc nhiệm tuyển chọn: là những phương tiện để đánh giá các đặc trưng cá nhân và sự phù hợp của đối tượng dự tuyển với các yêu cầu của công việc. Có 4 loại trắc nhiệm: trắc nhiệm tâm lý, trắc nhiệm về kiến thức, trắc nhiệm về khả năng thực hiện công việc và trắc nhiệm thái độ và sự nghiêm túc. - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là một cuộc đàm thoại tỷ mỉ và chính thức nhằm đánh giá xem người tham gia dự tuyển có thể được chấp nhận hay không. - Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiểu sử làm việc thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. - Bước 6: đánh giá y tế và kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ.
- Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dưj tuyển và trả lời các câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. - Bước 8: tham quan cụ thể về công việc. Người dự tuyển được xem tận mắt loại công việc mà họ sẽ thực hiện lao động có liên quan kể cả những yếu tố không thuận lợi về công việc. - Bước 9: ra quyết định tuyển chọn phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong những đợt tuyển chọn tiếp theo, phòng quản trị nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ. Ngoài ra phòng quản trị nhân lực còn nghiên cứu đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển mộ và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí thậm chí việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn các bước nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn không phải loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Quá trình tuyển chọn được diễn ra qua 9 bước tuy nhiên phương pháp tuyển chọn chủ yếu chỉ có hai phương pháp đó là phương pháp trắc nhiệm và phương pháp phỏng vấn. Phương pháp trắc nhiệm là nhằm trắc nhiệm trí thông minh, kỹ năng kỹ xảo, tâm lý, nhân cách của người tham gia dự tuyển. Phương pháp phỏng vấn nhằm đánh giá trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc, phẩm chất con người, sự hoà nhập với mọi người và đinh hướng nghề nghiệp. III- Đánh giá thực hiện công việc và bố trí sử dụng cán bộ. 1- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc đó là quá trình đánh gía một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sáng với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luạan sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Riêng đối với những người không tạo ra sản phẩm vật chất thì việc xác định thành quả lao động rất khó khăn và phức tạp, do đó đòi hỏi công tác đánh giá thực hiện công việc phải chính xác và hiệu quả. Các kết quả đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng đối với việc thực hiện công việc của người lao động và ra quyết định nhân sự của nhà quản trị, không những thế mà các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng của mình. Hơn nữa các kết quả đánh giá sự thực hiện công việc và sự thảo luận các kết quả đó đối với người lao động có ảnh hưởng rát lớn đến việc xây dựng đạo đức thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể lao động. Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng rất lớn đối với quá trình quản lý nhân lực, tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của công tác đánh giá thực hiện công việc chính là nhằm hoàn thiện quá trình công việc của người lao động thông qua việc giúp cho họ hiểu và sử dụng đầy đủ các tiềm năng của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động, đồng thời cung cấp các thông tin cho người lao động và người quản lý để ra quyết định có liên quan đến công việc. Kết quả của đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ quá trình ra quyết đinhj nhân sự cũng như quá trình thực hiện công việc do vậy kết quả đánh giá phải đảm bảo những yêu cầu sau: Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng rất lớn đối với quá trình quản lý nhân sự, tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của công tác đánh giá thực hiện công việc chính là nhằm hoàn thiện quá trình công việc của người lao động thông qua việc giúp cho họ hiểu và sử dụng đầy đủ các tiềm năng của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động. Đồng thời cung cấp các thông tin cho người lao động và người quản lý để ra quyết định có liên quan đến công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ quá trình ra quyết định nhân sự cũng như quá trình thực hiện công việc do vậy kết quả đánh giá phải đảm bảo những yêu cầu sau: * Yêu cầu về tính phù hợp: tức là công tác đánh giá phải phục vụ được mục tiêu quản lý và các chỉ tiêu đánhgiá được nhất thiết kế trong phiếu đánh giá phải phản ánh được các yếu tố chủ yếu của công việc. * Yêu cầu về tính nhậy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và người không hoàn thành tốt công việc. * Yêu cầu tính tin cậy: tức là đòi hỏi sự nhất quán. * Yêu cầu về tính được chấp nhận: nghĩa là kết quả đánh giá cũng như phương pháp đánh giá phải được sự ủng hộ đồng tình của tập thể lao động và cá nhân người lao động được đánh giá. * Yêu cầu về tính thực tiễn: tức là kết quả đánh giá phải phản ánh đúng, chính xác tình hình thực tế, đồng thời các phương pháp đánh giá phải đảm bảo tính khả thi khi áp dụng vào thực tiễn. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Mặt khác tại mỗi doanh nghiệp cũng có nhữngđặc điểm khác nhau như đặc trưng công nghệ, quy mô, sản phẩm do đó thực hiện công tác đánh giá cần lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với từng loại doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp đánh giá điển hình: * Phương pháp thang điểm đồ thị: Trong phương pháp này dựa trên ý kiến chủ quan của mình người đánh giá sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo một thang điểm từ thấp đến cao, các chỉ tiêu đánh giá được xếp theo thứ tự bao gồm cả những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp đến công việc phương pháp này có ưu điểm là các kết quả đánh giá được thể hiện bằng số tạo điều kiện tính được điểm trung bình và so sánh được giữa các nhân viên và thuận lợi cho việc ra quyết định về nhân sự. Đồng thời phương pháp này cũng đảm bảo tính kinh tế cao vì việc thiết kế quản lý phiếu đánh giá đơn giản chi phí thấp, đào tạo người đánh giá đơn giản có thể áp dụng phiếu cho số lượng lớn
người cần đánh giá. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhiều nhược điểm là dễ mắc lỗi thiên vị do ảnh hưởng của tính chủ quan, dễ bỏ qua các chi tiêu đặc biệt cụ thể đối với từng việc và người sử dụng phiếu có thể hiểu khác nhau về cùng một kết quả đánh giá. *Danh mục kiểm tra: Là một danh mục các câu miêu tả về các thái độ và hành vì có thể xẩy ra của người lao động dựa trên ý kiến chủ quan của mình, người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tượng đánh giá còn những câu không phù hợp thì bỏ trống. Phương pháp này có ưu điểm là việc đánh giá được tiêu chuẩn hoá, dễ sử dụng, dễ quản lý, dễ đào tạo người đánh giá, tính kinh tế cao. Và phương pháp này cũng có những nhược điểm như dễ mắc lỗi thiên vị do ý kiến chủ quan của người đánh giá, việc xác định quyền số phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người thiết kế phiếu và các câu đánh giá chung làm giảm tính liên quan đến công việc. * Đánh giá bằng các sự kiện ngẫu nhiên: phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách miêu tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố. Ưu điểm của phương pháp là rất thuận lợi cho thông tin ngược về sự thực hiện công việc của họ và hạn chế tính thiên vị. Nhưng nhược điểm của phương pháp là dễ bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất làm cho người lao động dễ có suy nghĩ tiêu cực đối với cán bộ lãnh đạo. * Các phương pháp so sánh. Các phương pháp so sánh dựa trên sự thực hiện công việc vủa người lao động với đồng nghiệp của họ và trên phiếu đánh giá là tình hình thực hiện công việc nói chung, phương pháp này chỉ được thực hiện với người lãnh đạo trực tiếp. Các phương pháp so sánh bao gồm phương pháp xếp hạng, phương pháp phối hợp bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp ưu điểm của các phương pháp này là đơn giản, dễ sử dụng và có thể tiêu chuẩn hoá được. Đồng thời phương pháp này cũng có những nhược điểm là dễ mắc lỗi thành kiến, các thông tin ngược lại bị hạn chế dễ tạo nên sự cạnh tranh nội bộ. * Sử dụng bằng tường thuật.
Người đánh giá miêu tả bằng việc viết các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng cũng như các gợi ý về biện pháp hoàn thiện, thực hiện công việc của nhân viên và bản tường thuật được viết theo những chủ đề, những mục tiêu nhất định. Phương pháp này có ưu điểm là rất thuận lợi cho việc thông tin ngược bởi người lao động, bên cạnh đó phương pháp này cũng có nhược điểm là không so sánh được giữa các cá nhân, các bộ phận với nhau và có sử dụng để ra quyết định về nhân sự. * Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Trên cơ sở đó người lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin ngược cho từng thời kỳ. Phương pháp này có tác dụng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và các mục tiêu công việc giúp cho người lãnh đạo và nhân viên thấy được nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng người lao động. Tuy nhiên, phương pháp này có khó khăn trong việc xác định mục tiêu, đòi hỏi lượng hoá các mục tiêu, gặp khó khăn trong việc đánh giá mặt chất của công việc và dễ mắc lỗi thành kiến. Để tiến hành thực hiện quá trình đánh giá công việc thì phòng quản trị nhân lực có vai trò thực hiện toàn bộ công tác đánh giá như thiết kế toàn bộ quá trình đánh giá thực hiện công việc trong sự phối hợp hoạt động với các cán bộ lãnh đạo, các cấp và các bộ phận, thực hiện việc hướng dẫn và đào tạo người đánh giá, đồng thời phòng quản trị nhân lực cũng tổng hợp các kết quả đánh giá, trên cơ sở đó xem xét mức độ thành công của việc thực hiện các chức năng quản lý nhân sự và có biện pháp để xử lý các sai sót. Quá trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện theo những bước sau: - Bước 1: Lựa chọn phương pháp đánh giá. - Bước 2: Lựa chọn người đánh giá tức là lựa chọn những người quan sát đánh giá thực hiện công việc của đối tượng đánh giá. - Bước 3: Xác định chu kỳ đánh giá tuỳ vào đặc điểm của doanh nghiệp mà có chu kỳ đánh giá cho phù hợp như 6 tháng, 1 năm, theo từng dự án...