Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này hướng tới mục đích nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, độ tuổi và chức vụ. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN HỒNG MINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THỦ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN HỒNG MINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THỦ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG TP. HỒ CHÍ MINH, Năm 2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Lê Quang Hùng (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 15 tháng 11 năm 2017. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) Họ và tên Chức danh Hội đồng TT 1 PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Mai Thanh Loan Phản biện 1 3 TS. Hoàng Trung Kiên Phản biện 2 4 TS. Võ Tấn Phong Ủy viên 5 TS. Nguyễn Quyết Thắng Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN HỒNG MINH Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 20/09/1980 Nơi sinh: TP. Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820049 I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế Quận Thủ Đức. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Thực hiện nội dung luận văn 5 chương theo quy trình. - Khảo sát thực tế 150 mẫu. - Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. - Hoàn thành luận văn theo quy định của nhà trường. III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 01 năm 2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 05 tháng 07 năm 2017 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ QUANG HÙNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi Cục Thuế Quận Thủ Đức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Tôi xin cảm đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Hồng Minh
ii LỜI CÁM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các lãnh đạo Chi cục thuế Quận Thủ Đức, các anh chị đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. LÊ QUANG HÙNG, người đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Thầy đã bổ sung các kiến thức bổ ích để đề tài này được thực hiện thành công. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường và thực hiện luận văn. Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè. Trân trọng cảm ơn. Tp.HCM, ngày tháng năm 2017 Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Hồng Minh
iii TÓM TẮT Cải cách hành chính nhà nước xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới để hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế; xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân; khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong tổ chức và hoạt động của nền hành chính. Chính vì vậy, cải cách hành chính nhà nước phải xuất phát từ những thay đổi bên trong của hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên các mặt: Thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức, tài chính công. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Do đó, một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính trong những năm tới đã được Đảng và Nhà nước xác định là đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức mà trong đó cần chú trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức. Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của các cơ quan nhà nước. Nhưng thực tế vẫn tồn tại không ít những cán bộ công chức làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của họ. Tình trạng trên xảy ra ở mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực. Bên cạnh đó, tình trạng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước trong những năm gần đây vẫn xảy ra thường xuyên. Để cán bộ công chức hăng say làm việc đạt hiệu quả và năng suất cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân thì các cơ quan nhà nước nói chung và ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Thủ Đức” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức.
iv ABSTRACT The State administrative reform comes from requirements of the innovation to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in the organization and operation of the public administration. Therefore, the State administrative reform must come from the internal changes of the system of the State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational apparatus, staff office staff, public finance. The administrative reform task in our country at present will not be a success without the qualified and competent staff and civil servants that have working motivation. Therefore, one of the key contents of the administrative reform in the coming years has been identified by the Party and State as innovation, enhancement of the quality of cadres and civil servants and officials whose sense of responsibility and ethics should be improved. Having abundant human resources that are willing to fulfill the assigned task is always expected of the state agencies. But in fact, there are still many civil servants working with a lower quality of their true ability. This situation occurs in all organizations in all industries. Besides, the condition of brain-drain in the state agencies in recent years still occurs frequently. In order to let civil servants work enthusiastically and effectively with high productivity and maximize their own capabilities, the state agencies in general and taxation branch in particular should pay attention to providing work motivation to their office staff and civil servants. The theme "Factors affecting work motivation of civil servants at the Tax Department of Thu Duc district, Ho Chi Minh City" is done in order to learn about the factors that affect the work motivation of civil servants working at Thu Duc district Tax Department. Based on research findings, develop measures to promote work motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of Thu Duc district.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ...............................................................................................................iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................ix DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ...........................................................................xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ......................................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................2 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU....................................................2 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................2 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ...........................................................................2 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................2 1.4.2.1 Nghiên cứu định tính ....................................................................................2 1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................3 1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................4 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................................4 2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc ............................................................4 2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc ..................................................................5 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .........................................................5 2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................7 2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ............................................................8 2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ....................................................................8
vi 2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ...............................9 2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH .................................................................................................................................10 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH ...............................................................................11 2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài ...........................................................11 2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz..................................................11 2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ............................................12 2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước .................................................................12 2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ...........................................12 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ..........................................12 2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng ...............................................13 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ......................................13 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................13 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ...............................................................16 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................18 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...............................................................................18 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................18 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................................18 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ...............................................................................19 3.1.2 Quy trình nghiên cứu .....................................................................................20 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................21 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .....................................................................................21 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ...............................................................................22 3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...................................................22 3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập .................................................................22 3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ...................................................................23 3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc ...............................................23
vii 3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức ..............................24 3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ..................24 3.2.7 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .................................24 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG.................................................25 3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ........................................25 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .......................................................................26 3.3.2.1 Đặc điểm về giới tính ..................................................................................26 3.3.2.2 Đặc điểm về nhóm tuổi ...............................................................................27 3.3.2.2 Đặc điểm về loại công chức ........................................................................27 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................28 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................29 4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................................29 4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp (LDTT) .............30 4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) ................................30 4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) ..................................31 4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc (MTDKLV) ..31 4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố CV áp lực thử thách (CVALTT) ....32 4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách KT - CN (CSKTCN) ...32 4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố ĐG thực hiện CV (DGTHCV) .......33 4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo Tạo động lực (TDL) ....................................35 4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THỦ ĐỨC ..........36 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ............................................36 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối.....................................................39 4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ...............................42 4.3 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN .......................44 4.3.1 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ......................................44 4.3.1.1 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ............................................................44 4.3.1.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........................................45
viii 4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ......................................45 4.3.2.1 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ...................................................45 4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .......................................................46 4.3.2.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........................................48 4.3.2.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế quận Thủ Đức .......................................50 4.3.3Kiểm tra levene về sự khác biệt ......................................................................51 4.3.3.1 Kiểm tra sự khác nhau về giới tính giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ...........................................................................51 4.3.3.2 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ..................................................................................52 4.3.4.5 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................................................52 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................54 5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................................54 5.1.1 Nhân tố Phúc lợi ............................................................................................54 5.1.2 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ............................................55 5.1.3 Nhân tố Môi trường điều kiện làm việc .........................................................55 5.1.4 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................56 5.1.5 Nhân tố Thu nhập...........................................................................................56 5.1.6 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ............................................................................57 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ .........................................................................................58 5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng ................................................................58 5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc ......................................................................59 5.2.3 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng .......................................60 5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi ............................................................................60 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..........................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................63
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TĐ : Thủ Đức EFA : Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá Ldao : Lãnh đạo Tnhap : Thu nhập Ploi : Phúc lợi Mtruong : Môi trường Aluc : Áp lực Kthuong : Khen thưởng Dgia : Đánh giá
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................21 Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................26 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................26 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................27 Bảng 3.5: Thống kê mẫu về loại công chức ..............................................................27 Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ....................30 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ..................................30 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................31 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ...................31 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thử thách..32 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách KT - CN ................33 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ..34 Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo Tạo động lực ..........................................35 Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo ..........................................35 Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ..............37 Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ nhất.........................................................37 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ..........................................38 Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ....................40 Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối ...............................................................40 Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối.................................................41 Bảng 4.16: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .....45 Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......48 Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .....49 Bảng 4.19: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức nam và nữ .........................................................................................................51 Bảng4.20: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của công chức ............................................................................................................52 Bảng 4.21: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................53
xi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow ............................................5 Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom ........................................7 Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................10 Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của CC tại Chi cục thuế TĐ .....14 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức ................................................................19 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức ................................................................20 Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc của Công chức Chi cục Thuế Thủ Đức ..43 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .....................46 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa.............................................47 Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................47 Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế quận Thủ Đức .......................................................................51
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Cho dù tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người đủ trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn. Chính vì thế, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự phát triển của 1 quốc gia nói chung và sự sống còn của các doanh nghiệp nói riêng. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay. Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Chi cục thuế quận Thủ Đức, TP. HCM đã có chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi còn yếu kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người nộp thuế. Là một trong những đơn vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân sách Nhà nước được giao nhưng Chi cục thuế quận Thủ Đức phải đối mặt với tình trạng tồn tại không ít công chức thuế làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của họ. Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội ngũ công chức thuế là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của ngành thuế trong những năm tới. Do vậy, đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức.
2 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. - Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, độ tuổi và chức vụ. - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Chi cục thuế quận Thủ Đức, TPHCM. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm: Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của các đội thuế tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 1.4.2.1 Nghiên cứu định tính Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
3 Thực hiện phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện các đội thuế tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. 1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Thủ Đức. Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS 20 để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. 1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của đề tài, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại Chi cục thuế quận Thủ Đức. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui trình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và đề xuất: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2 sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Thủ Đức. 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc Để thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong một tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực làm việc của cá nhân. Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau: - Theo Robbins: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. - Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. - Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. - Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
5 - Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích cực làm việc. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau. 2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow