Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của đề tài là phân tích tác động của các nhân tố được cho rằng có thể giải thích động lực làm việc của nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Từ các phát hiện đạt được, đưa ra các hàm ý quản trị dành cho các cán bộ có thẩm quyền tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nhằm nâng cao động lực làm việc của các nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH HOÀNG THẢO NA CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 2 LUẬN VĂN THẠC SỸ TP. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆTNAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH HOÀNG THẢO NA CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 2 LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8 34 01 01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN TP. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018
TÓM TẮT Luận văn phân tích các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Dựa trên các lý thuyết giải thích động lực làm việc và các nghiên cứu trƣớc đây, luận văn xây dựng mô hình nghiên cứu nghiên cứu động lực làm việc với các nhân tố bao gồm lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc. Hơn thế nữa, sau khi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 về động lực làm việc của các nhân viên, luận văn tiến hành sử dụng phân tích Cronbach‘s Alpha và phân tích khám phá nhân tố EFA để đánh giá các thang đo cũng nhƣ trích các nhân tố để đại diện cho động lực làm việc của nhân viên cũng nhƣ các nhân tố tác động đến động lực làm việc bao gồm lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc. Từ đó sử dụng phƣơng pháp hồi quy OLS để ƣớc lƣợng mô hình tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Kết quả luận văn tìm thấy các nhân tố đƣa vào mô hình nghiên cứu đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ở mức ý nghĩa 10%, ngoại trừ nhân tố điều kiện làm việc. Điều này cho thấy rằng khi chính sách lƣơng đƣợc cải thiện, cơ hội thăng tiến nhiều hơn, chính sách phúc lợi tốt hơn, quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp cũng nhƣ quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt hơn, sự ghi nhận tốt hơn và bản chất công việc rõ ràng thì sẽ cải thiện/nâng cao động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Các kết quả đạt đƣợc có hàm ý quản trị dành cho các nhà quản lý cấp cao và cấp trung tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên. Với kết quả nghiên cứu nhƣ trên, luận văn đã đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu. Tuy nhiên, luận văn đƣợc thực hiện trong một thời gian ngắn, vì vậy sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong Quý Thầy Cô và các Giáo sƣ xem xét và góp ý để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
LỜI CAM ĐOAN Luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trƣờng đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã đƣợc công bố trƣớc đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Tác giả Hoàng Thảo Na
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu tích cực, tôi đã hoàn thành luận văn với đề tài ―Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2‖. Để có đƣợc kết quả này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, bạn bè đồng nghiệp và ngƣời thân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn tới những ngƣời đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập – nghiên cứu khoa học vừa qua. Tôi xin bảy tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo, ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Duy Huân, đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu để có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trƣờng Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt các thầy cô thuộc khoa Sau đại học, đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trƣờng. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể Lãnh đạo và nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trả lời các bảng khảo sát, góp phần hoàn thành bài luận văn của tôi. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC TÓM TẮT LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...........................................................................1 1.1. Lý do lựa chọn nghiên cứu ............................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2 1.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..............................................3 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.6. Phƣơng pháp phân tích ..................................................................................4 1.7. Kết quả nghiên cứu đạt đƣợc .........................................................................5 1.8. Kết cấu đề tài .................................................................................................6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7 2.1. Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................7 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..................................................................7 2.1.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ..........................................................8 2.1.3. Lý thuyết về sự kỳ vọng .........................................................................9 2.1.4. Lý thuyết tháp nhu cầu .........................................................................10 2.1.5. Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc .............................................11 2.1.6. Lý thuyết thiết lập mục tiêu ..................................................................11 2.1.7. Lý thuyết Z............................................................................................12
2.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc .................................................12 2.2.1. Các yếu tố đẩy (Push Factors) .............................................................12 2.2.2. Các yếu tố kéo (Pull Factors)................................................................15 2.2.3. Các yếu tố liên quan đến công việc ......................................................17 2.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức ..................................................................18 2.3. Tổng quan nghiên cứu trƣớc đây .................................................................18 2.3.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài .........................................................................18 2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc .........................................................................21 2.3.3. Khoảng trống chƣa nghiên cứu .............................................................24 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu........................................................................25 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................29 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................29 3.2. Dữ liệu nghiên cứu ......................................................................................29 3.3. Đo lƣờng thang đo .......................................................................................31 3.3.1. Thang đo lƣơng .....................................................................................31 3.3.2. Thang đo thăng tiến ..............................................................................33 3.3.3. Thang đo quan hệ công việc .................................................................34 3.3.4. Thang đo phúc lợi .................................................................................35 3.3.5. Thang đo điều kiện làm việc .................................................................37 3.3.6. Thang đo ghi nhận ................................................................................37 3.3.7. Thang đo bản chất công việc ................................................................38 3.3.8. Thang đo động lực làm việc .................................................................39 3.4. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................40 3.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...............................................................45 3.6. Phƣơng pháp phân tích ................................................................................47 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................49 4.1. Giới thiệu BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2...............................................49 4.2. Sơ bộ mẫu nghiên cứu .................................................................................50
4.3. Thống kê mô tả ............................................................................................53 4.4. Phân tích Cronbach Alpha ...........................................................................55 4.5. Phân tích EFA ..............................................................................................62 4.6. Kết quả hồi quy............................................................................................69 4.6.1. Kiểm tra sự phù hợp mô hình ...............................................................69 4.6.2. Thảo luận kết quả ..................................................................................71 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................75 5.1. Kết luận........................................................................................................75 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................77 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC KẾT QUẢ CHẠY MÔ HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ 1 TMCP Thƣơng mại cổ phần 2 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam 3 CN SGD2 Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 4 ĐLLV Động lực làm việc
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Thang đo lƣơng dành cho nhân viên ........................................................33 Bảng 3.2. Thang đo cơ hội thăng tiến .......................................................................34 Bảng 3.3. Thang đo quan hệ công việc .....................................................................35 Bảng 3.4. Thang đo phúc lợi dành cho nhân viên .....................................................36 Bảng 3.5. Thang đo điều kiện làm việc của nhân viên .............................................37 Bảng 3.6. Thang đo sự ghi nhận ...............................................................................38 Bảng 3.7. Thang đo bản chất công việc ....................................................................39 Bảng 3.8. Thang đo động lực làm việc .....................................................................40 Bảng 3.9. Kết quả khám phá nhân tố EFA của nghiên cứu sơ bộ ............................42 Bảng 3.10. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha của nghiên cứu sơ bộ ............44 Bảng 4.1. Thống kê mô tả các thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ...........................................54 Bảng 4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố lƣơng .........................................................................................................................57 Bảng 4.3. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố bản chất công việc ............................................................................................................57 Bảng 4.4. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố phúc lợi ......................................................................................................................58 Bảng 4.5. Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố thăng tiến ...................................................................................................................59 Bảng 4.6. Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố ghi nhận ...........................................................................................................................59 Bảng 4.7. Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố quan hệ công việc...............................................................................................................60 Bảng 4.8. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố điều kiện làm việc .....................................................................................................61 Bảng 4.9. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố động lực làm việc ......................................................................................................62
Bảng 4.10. Kết quả khám phá nhân tố EFA các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ...................................64 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO và mức độ giải thích của các thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc ............................................................................65 Bảng 4.12. Các yếu tố đƣợc hình thành để giải thích động lực làm việc .................66 Bảng 4.13. Kết quả khám phá nhân tố EFA thang đo động lực làm việc .................68 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và mức độ giải thích của các thang đo động lực làm việc .....................................................................................................................69 Bảng 4.15. Các thang đo đƣợc sử dụng để đại diện nhân tố động lực làm việc .......69 Bảng 4.16. Kết quả kiểm tra tự tƣơng quan ..............................................................70 Bảng 4.17. Kết quả kiểm tra sự phù hợp của mô hình ..............................................71 Bảng 4.18. Kết quả hồi quy ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc ......72
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................27 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................29 Hình 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu theo giới tính ..................................................51 Hình 4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu theo thu nhập .................................................52 Hình 4.3. Thông tin mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ....................................................53
1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Lý do lựa chọn nghiên cứu Ngành ngân hàng đặc trƣng là ngành cạnh tranh bởi chất lƣợng dịch vụ. Với những sản phẩm gần nhƣ tƣơng đồng nhau, cũng nhƣ những giá trị sẵn có có thể đƣợc đánh giá là gần nhƣ nhau, thì nguồn lực sống duy nhất và có thể kiểm soát đƣợc các nguồn lực còn lại, đồng thời không dễ dàng bị sao chép, rập khuôn, và đƣợc xem là yếu tố then chốt để làm nên sự khác biệt chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của ngân hàng. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng cả trong và ngoài nƣớc đòi hỏi các ngân hàng phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của ngân hàng để giành đƣợc các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Bởi thế, các nhà lãnh đạo của bất kỳ ngân hàng nào cũng mong muốn có một đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì ngân hàng. Chính vì lẽ đó, các ngân hàng luôn chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên trên thực tế việc thu hút tuyển dụng nhân sự đã khó mà việc giữ đƣợc họ còn khó hơn, nhất là trong giai đoạn hiện nay ngành ngân hàng không còn đƣợc hot nhƣ những năm trƣớc. Các nhà lãnh đạo luôn phải trăn trở làm sao để giữ đƣợc nhân viên, làm sao để tạo sự gắn bó và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc. Khi có đƣợc động lực làm việc nhân viên có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi nhân viên thỏa mãn với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó sẽ gắn bó và trung thành hơn với ngân hàng.
2 Năm 2016, với chủ trƣơng của Ban Lãnh đạo trong việc thành lập thêm các chi nhánh mới, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đã hỗ trợ các chi nhánh mới cả về nguồn nhân lực. Vì vậy, số lƣợng nhân sự của chi nhánh bị giảm đáng kể, việc tuyển dụng lại khó khăn hơn trong giai đoạn hiện nay. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để thúc đẩy làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng nên chƣơng trình tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, tác giả quyết định thực hiện đề tài: ―Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.‖ 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. - Mục tiêu cụ thể: Tìm hiểu các nhân tố giải thích động lực làm việc của các nhân viên nói chung và BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nói riêng. Phân tích tác động của các nhân tố đƣợc cho rằng có thể giải thích động lực làm việc của nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Từ các phát hiện đạt đƣợc, đƣa ra các hàm ý quản trị dành cho các cán bộ có thẩm quyền tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nhằm nâng cao động lực làm việc của các nhân viên. 1.2. Câu hỏi nghiên cứu Từ mục tiêu nghiên cứu này, luận văn đặt ba câu hỏi nhằm phân tích mục tiêu nghiên cứu. Cụ thể nhƣ sau: Câu hỏi đầu tiên: động lực làm việc đƣợc quyết định bởi các nhân tố nào là chủ yếu?
3 Câu hỏi thứ hai: các nhân tố này có tác động nhƣ thế nào đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2? Câu hỏi thứ ba: Các giải pháp/ chính sách nào có thể đƣợc thực hiện nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2? 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 cũng nhƣ các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Cụ thể các nhân tố này dự kiến bao gồm: lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 Phạm vi thời gian: Từ đầu tháng 07/2018 đến cuối tháng 08/2018 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phƣơng pháp định lƣợng bằng cách sử dụng phƣơng pháp hồi quy OLS để ƣớc lƣợng các hệ số hồi quy tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 có trong phƣơng trình nghiên cứu sau: (1) Trong đó thể hiện nhân tố động lực làm việc đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo nhân tố động lực làm việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.8.
4 thể hiện nhân tố lƣơng đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo nhân tố lƣơng đƣợc trình bày trong phần 3.3.1. thể hiện nhân tố cơ hội thăng tiến đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến đƣợc trình bày trong phần 3.3.2. thể hiện nhân tố quan hệ công việc đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo nhân tố quan hệ công việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.3. thể hiện nhân tố phúc lợi đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo phúc lợi đƣợc trình bày trong phần 3.3.4. thể hiện nhân tố điều kiện làm việc đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo điều kiện làm việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.5. thể hiện nhân tố sự ghi nhận đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo sự ghi nhận đƣợc trình bày trong phần 3.3.6. thể hiện nhân tố bản chất công việc đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo bản chất công việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.7. Và là phần dƣ của mô hình nghiên cứu 1.6. Phƣơng pháp phân tích Toàn bộ dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu vào excel và xử lý, phân tích bằng công cụ SPSS 16.0. Các bƣớc tiến hành phân tích nhƣ sau:  Thống kê mô tả dữ liệu: Thống kê mô tả đƣợc sử dụng nhằm mô tả các đặc trƣng cơ bản của các quan sát. Các mẫu thu thập đƣợc sẽ tiến hành thống kê phân loại theo các đặc tính nhƣ: giới tính, số tuổi, thu nhập của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Đồng thời luận văn cũng sẽ thể hiện các giá trị trung bình, giá trị lớn nhất, nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi thu thập đƣợc và hành vi của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng cách tính toán tần số của các câu trả lời ở các biến quan sát.
5  Kiểm định độ tin cậy của các thang đo (phân tích hệ số Cronbach‘s Alpha): Các câu hỏi khảo sát có độ tin cậy cao nếu hệ số tƣơng quan giữa biến – tổng là lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha tổng thể phải trên 0,6.  Phân tích nhân tố khám phá EFA: giá trị thống kê của kiểm định KMO lớn hơn 0,5 và tổng phƣơng sai trích của các nhân tố phải trên 50%. Hơn thế nữa, p-value của kiểm định Bartlett's Test of Sphericity phải nhỏ hơn mức ý nghĩa thống kê, và ở đây luận văn lựa chọn 10% là mức ý nghĩa thống kê. Đồng thời các hệ số tải của từng quan sát phải lớn hơn 0,5. Sau đó, luận văn tiếp tục tiến hành ƣớc lƣợng ảnh hƣởng của các nhân tố đƣợc trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng phƣơng pháp ƣớc lƣợng OLS. Bên cạnh đó, luận văn cũng thực hiện các kiểm định cần thiết đối với hồi quy OLS nhƣ là kiểm định vấn đề đa cộng tuyến, kiểm tra vấn đề tự tƣơng quan và xem xét mô hình tổng thể có phù hợp hay không. 1.7. Kết quả nghiên cứu đạt đƣợc Dựa vào việc sử dụng phƣơng pháp hồi quy OLS, luận văn tìm thấy bằng chứng cho thấy rằng các nhân tố đƣa vào mô hình nghiên cứu đều có tác động nhất định đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Cụ thể, ngoại trừ nhân tố điều kiện làm việc, các nhân tố còn lại nhƣ lƣơng, phúc lợi, sự ghi nhận, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến đều cho thấy tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Điều này cho thấy rằng khi lƣơng tăng, phúc lợi tốt hơn, ghi nhận nhiều hơn, bản chất công việc dễ hiểu hơn, quan hệ đồng nghiệp tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến thì có thể giúp các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đạt đƣợc động lực làm việc tốt hơn.
6 Ngoài ra, trong số các nhân tố này thì bản chất công việc đƣợc xem là nhân tố quan trọng nhất khi cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. 1.8. Kết cấu đề tài Bố cục của bài luận văn bao gồm 5 chƣơng. Chƣơng 1: Giới thiệu đề tài – Chƣơng này giới thiệu về lý do nghiên cứu, cũng nhƣ nêu lên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Chƣơng này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến khái niệm động lực làm việc và các lý thuyết có liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Đồng thời cũng khái quát qua các nghiên cứu thực nghiệm trong nƣớc và ngoài nƣớc có liên quan đến động lực làm việc của các nhân viên. Phần cuối của chƣơng sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu – Luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu cách chọn mẫu từ nhân viên, mô tả các thang đo và các phƣơng pháp kỹ thuật để thực hiện đề tài. Chƣơng 4: Kết quả và thảo luận – Từ phƣơng pháp nghiên cứu nêu trong chƣơng 3, luận văn tiến hành thực hiện trình bày các kết quả đạt đƣợc từ các dữ liệu đã khảo sát từ các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị – Chƣơng này tóm tắt các kết quả và đƣa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn.
7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực đƣợc định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu trƣớc đây. Chẳng hạn nhƣ, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực nhƣ là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy rằng động lực có thể đƣợc coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Do đó, động lực đƣợc xem nhƣ lý do để một cá nhân cố gắng nỗ lực và điều này đƣợc xem nhƣ là vì lợi ích tốt nhất của các bên liên quan. Hơn thế nữa, động lực có thể đƣợc xem nhƣ là lý do đằng sau của một hành động. Bên cạnh đó, động lực bắt nguồn từ tiếng La Tinh ―movere‖, từ này đƣợc hiểu nhƣ là có thể di chuyển (Hodgetts và Kuratko, 1991). Vì vậy, trong bất kỳ hình thức nào của động lực thì mục đích cơ bản của động lực là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi nhằm khuyến khích các cá nhân đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của bản thân. Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa Động lực làm việc nhƣ là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã xác định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) và sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment). Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác gần đây hơn, kết quả nghiên cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức có
8 tƣơng quan khá yếu với yếu tố động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990; Leong và các cộng sự, 1994). 2.1.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg (1959) xây dựng mô hình hai chiều về các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của nhân viên đối với việc làm của họ. Tác giả tin rằng các chủ doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên bằng cách áp dụng phƣơng pháp lãnh đạo dân chủ trong việc quản trị tổ chức và bằng cách cải thiện nội dung công việc mà nhân viên thực hiện. Bên cạnh đó, tác giả kết luận rằng các yếu tố nhƣ chính sách tổ chức, giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc và lƣơng là các yếu tố duy trì (hygiene factors) chứ không phải là yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy việc nghỉ việc của nhân viên. Theo lý thuyết này, việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy trì có thể tạo ra sự không hài lòng trong công việc, nhƣng sự hiện diện của các yếu tố này lại không tạo ra động lực hoặc không tạo ra sự hài lòng cho nhân viên khi làm việc. Ngƣợc lại, tác giả xác định các yếu tố tạo ra động lực và tạo nên sự hài lòng của nhân viên khi làm việc bao gồm năm yếu tố: thành tựu trong công việc, sự công nhận thành quả, bản thân công việc, trách nhiệm công việc và sự tiến bộ trong công việc. Các động lực thúc đẩy sự hài lòng này có liên quan đến ảnh hƣởng tích cực dài hạn trong hiệu quả công việc, trong khi các yếu tố duy trì chỉ tạo ra những thay đổi trong ngắn hạn đối với thái độ và hiệu quả công việc, và nhanh chóng điều chỉnh về mức độ trƣớc đó (Herzberg và các cộng sự, 1959). Những ngƣời hài lòng có đặc điểm là luôn hoàn thành các công việc một cách hiệu quả mà những công việc này làm gia tăng sự hài lòng của họ do đó sẽ gia tăng ý định tiếp tục làm việc tại tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Những ngƣời không hài lòng thƣờng phải làm việc với những ngƣời hoặc làm việc trong một môi trƣờng mà cá nhân đó cảm thấy không hoàn thành các công việc một cách hiệu quả và do đó họ sẽ cảm thấy không hài lòng. Các yếu tố duy trì là các yếu tố mà việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy trì có thể tạo ra sự không hài lòng trong công việc, nhƣng sự hiện diện của các yếu tố này lại không tạo ra động lực