Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn là phân tích những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh. Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ------------------------ HUỲNH NGỌC TIẾN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ------------------------ HUỲNH NGỌC TIẾN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Lê Quang Hùng (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 26 tháng 01 năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Hoàng Trung Kiên Phản biện 1 3 TS. Mai Thanh Loan Phản biện 2 4 TS. Võ Tấn Phong Ủy viên 5 TS. Nguyễn Quyết Thắng Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 14 tháng 7 năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Huỳnh Ngọc Tiến .Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 29/07/1981 .Nơi sinh: Phú Yên Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh .MSHV: 1541820231 I- Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh II- Nhiệm vụ và nội dung: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh trong những năm gần đây. Phân tích những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh. Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/01/2018 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lê Quang Hùng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan tất cả nội dung của luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Lê Quang Hùng. Những kết quả và các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TP.Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 07 năm 2017 Tác giả Huỳnh Ngọc Tiến
ii LỜI CẢM ƠN Để luận văn tốt nghiệp được hoàn thành, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Lê Quang Hùng người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn, Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn, giúp luận văn này hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Sự giúp đỡ, giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, các anh chị là nguồn động viên to lớn, là động lực giúp tôi phấn đấu nhiều hơn nữa. Cuối cùng tôi xin kính chúc Ban Giám hiệu nhà trường, quý thầy cô, Ban Tổng Giám đốc cùng toàn thể các anh chị cán bộ công nhân viên của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh luôn mạnh khoẻ, vui vẻ, hạnh phúc và thành công hơn nữa trong công việc. Xin chân thành cảm ơn ! TP. HCM, ngày 14 tháng 07 năm 2017 Tác giả Huỳnh Ngọc Tiến
iii TÓM TẮT Ngày nay, đào tạo nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Trên bình diện lý thuyết lẫn thực tế, nhân lực là vốn quý nhất đối với doanh nghiệp và là nguồn tài sản quyết định sự phát triển bền vững của ngành Điện lực Việt Nam. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh, ban lãnh đạo đã sớm nhận thấy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong sự phát triển của Tổng công ty, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Trong những năm qua, Tổng công ty đã không ngừng vươn tới sự hoàn thiện về mọi lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh mặc dù vậy chất lượng nhân lực vẫn chưa cao, còn nhiều hạn chế ở nhiều lĩnh vực, phần nào ảnh hưởng tới sự phát triển chung của Tổng công ty. Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề có ý nghĩa cấp thiết và thực tiễn hiện nay tại đơn vị. Nhận thấy được sự cần thiết nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực để đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay, luận văn nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh”. Các giải pháp được đề ra trong luận văn này là cơ sở để các cấp lãnh đạo Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh xem xét để xây dựng chương trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn lực như hạ tầng cơ sở lưới điện, nền tảng công nghệ tiên tiến đã và đang áp dụng trong mọi mặt sản xuất, và đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về chất và lượng.
iv ABSTRACT Today, human resources training has truly become the most valuable asset and the key to the success of every organization, every enterprise in the market economy. On both theoretical and practical level, human resources is always the most valuable asset of the enterprise and the property for the sustainable development of the Vietnam electricity. In the stages of structuring and development of the Ho Chi Minh City Power Corporation, the leader has recognized the important role of human resources quality in the development of the company, which is considered as a key factor for business success. In the past years, the company Ho Chi Minh City Power Corporation has not ceased to reach the perfection in all fields, products and services. However, the quality of human resources couldnt reach the needed level. There are still limitation in many fields and it affects partly ongeneral development of the company. Hence, training to improve the quality of human resources is a matter of urgent and practical significance today. Recognizing the need of improving the training of human resources in order to bring practical effects and contribute significantly to the development of the Corporation in current conditions. This thesis will focus on research of the topic "Improving solutions for human resources training at Ho Chi Minh City Power Corporation" The proposed solutions in this thesis are the basis for leaders of Ho Chi Minh City Power Corporation to consider the implementation of the program on the basis of the overall exploitation of resources such as human resources of power grid infrastructure and advanced technology has been applied in all aspects of production and services. Especially the human resources will be improved continuously in both quality and quantity.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ............................................................................................................... iv MỤC LỤC ................................................................................................................... v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. ix DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... x DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... xi PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Đặt vấn đề ...............................................................................................................1 2. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 6. Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu...............................................................................3 7. Bố cục luận văn .......................................................................................................6 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................. 7 1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...............................................................................................................................7 1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...............................................7 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong tương lai ................................8 1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ..............................................8 1.1.4 Chức năng quản lý nguồn nhân lực .............................................................9 1.1.4.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................................9 1.1.4.2 Chức năng đào tạo – phát triển ...............................................................9 1.1.4.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực .........................................................9
vi 1.1.5 Lợi ích quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .....10 1.1.6 Những quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ....................................................................10 1.1.6.1 Những quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực ....................10 1.1.6.2 Sự hình thành và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực11 1.1.6.3 Các phong cách quản lý khác nhau ở các nước trên thế giới ...............13 1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................14 1.2.1 Các hình thức đào tạo ..............................................................................14 1.2.1.1 Theo định hướng nội dung đào tạo.......................................................14 1.2.1.2 Theo mục đích nội dung đào tạo ..........................................................14 1.2.1.3 Theo cách tổ chức.................................................................................15 1.2.1.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo ...........................................................16 1.2.1.5 Theo đối tượng học viên.......................................................................16 1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................17 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................17 1.2.2.2 Các giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực .................................................19 1.2.2.3 Đánh giá những thay đổi của học viên .................................................21 1.2.2.4 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo..................................................22 1.3 Tầm quan trọng công tác đào tạo trong ngành điện ......................................23 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ................................................ 26 2.1 Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh ................26 2.1.1 Giới thiệu về Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh Sự hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh ..........................................26 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh ........................................................................................28 2.1.2.1 Các nhân tố bên ngoài ..........................................................................28 2.1.2.2 Các nhân tố bên trong ...........................................................................31
vii 2.1.3 Thực trạng và tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh .......................................................................................................37 2.1.3.1 Về số lượng và giới tính .......................................................................37 2.1.3.2 Về độ tuổi .............................................................................................38 2.1.3.3 Về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp ................................38 2.1.3.4 Về tính chất công việc ..........................................................................40 2.1.3.5 Về trình độ chính trị .............................................................................41 2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh .............................................................................................................43 2.2.1 Các hình thức đào tạo ................................................................................43 2.2.1.1 Theo cách tổ chức.................................................................................43 2.2.1.2 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo ...........................................................44 2.2.1.3 Theo đối tượng học viên.......................................................................45 2.2.1.4 Hình thức đào tạo khác .........................................................................46 2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................47 2.2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo ...........................................47 2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo ............................................................51 2.2.2.3 Thực hiện chương trình đào tạo ...........................................................52 2.2.2.4 Đánh giá sau đào tạo ............................................................................62 2.3 Nhận xét ..........................................................................................................70 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ............................................................ 72 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh .......................................................................................................72 3.1.1 Định hướng phát triển của Tổng công ty ...................................................72 3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.......72 3.1.2.1 Quan điểm phát triển ............................................................................72 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển ...............................................................................73
viii 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh .............................................................................................................75 3.2.1 Giải pháp Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp .................................75 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................75 3.2.1.2 Mục tiêu của giải pháp .........................................................................76 3.2.1.3 Nội dung thực hiện giải pháp ...............................................................76 3.2.1.4 Lợi ích đạt được từ giải pháp ...............................................................78 3.2.2 Giải pháp Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................78 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................78 3.2.2.2 Mục tiêu của giải pháp .........................................................................78 3.2.2.3 Nội dung thực hiện giải pháp ...............................................................79 3.2.2.4 Lợi ích đạt được từ giải pháp ...............................................................81 3.2.3 Giải pháp Xây dựng quy trình đào tạo cho từng khối lao động theo lĩnh vực hoạt động khác nhau nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh ...........................................................................81 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................81 3.2.3.2 Mục tiêu của giải pháp .........................................................................81 3.2.3.3 Nội dung thực hiện giải pháp ...............................................................82 3.2.3.4 Lợi ích đạt được từ giải pháp ...............................................................85 3.3 Kiến nghị.........................................................................................................87 PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 89 PHỤ LỤC ......................................................................................................................
ix DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN HCMC: Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh PC: Công ty Điện lực VTVT: Vật tư vận tải LĐCT: Lưới điện cao thế TNĐL: Thí nghiệm Điện lực SXKD: Sản xuất kinh doanh CNVC-LĐ: Công nhân viên chức - Lao động CNKD: Công nhân kinh doanh CNKT: Công nhân kỹ thuật ĐTXD: Đầu tư xây dựng QLDA: Quản lý dự án SCL: Sửa chữa lớn ATLĐ-VSLĐ: An toàn lao động – Vệ sinh lao động CNTT: Công nghệ thông tin CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động tại Tổng công ty từ năm 2012 – 2016 ........................... 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2012 – 2016....................................... 38 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Tổng công ty ......................... 40 Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo năm 2015, 2016 ............................................................... 50 Bảng 2.5. Kết quả thực hiện công tác đào tạo giai đoạn 2013 - 2016 .......................... 53 Bảng 2.6. Kết quả thực hiện đào tạo năm 2016 ............................................................ 55 Bảng 2.7. Chi phí thù lao cho giảng viên nội bộ ........................................................... 58 Bảng 2.8. Các chương trình đào tạo công nhân năm 2015 – 2016 ............................... 59 Bảng 2.9. Kết quả thi nâng, giữ bậc công nhân trực tiếp SXKD năm 2016 ................. 60 Bảng 2.10. Bảng tổng hợp đánh giá về khóa đào tạo sau khi kết thúc ......................... 63 Bảng 2.11. Bảng tổng hợp tự đánh giá năng lực CNVC-LĐ sau khóa đào tạo ............ 65 Bảng 2.12. Tổng hợp đánh giá năng lực các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo ................. 67 Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo hàng năm cho lực lượng chuyên gia và công nhân chuyên nghiệp ............................................................................................................... 77 Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo cho một số khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và các khóa đào tạo cán bộ quản lý và dài hạn ........................................................................ 80 Bảng 3.3. Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo............................... 84
xi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Hệ thống phân cấp nhu cầu con người theo Abraham Maslow ................... 12 Hình 1.2: Quá trình phát triển và đào tạo công nhân viên của doanh nghiệp ............... 17 Hình 1.3: Hoạt động đào tạo của EVN ......................................................................... 25 Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................... 36 Hình 2.3. Cơ cấu trình độ tại Tổng công ty .................................................................. 38 Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo chức danh tại Tổng công ty........................................ 39 Hình 2.5. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ........................................................ 48
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Trong các biến động kinh tế vĩ mô, người lao động luôn là chủ thể chịu tác động trực tiếp nhất, đặc biệt là lao động tại các nước đang phát triển, các nước thu nhập thấp do mặt bằng kiến thức và trình độ chuyên môn còn thấp so với chuẩn lao động quốc tế từ yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam - là một trong các tập đoàn kinh tế hàng đầu của cả nước, Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh hiện đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn Tp.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố. Tuy nhiên, cũng chưa xây dựng được chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại như mong muốn. Vì vậy để phát triển kinh doanh bền vững thì Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh phải nhanh chóng hoàn thiện cơ chế chính sách, nâng cao tính chuyên nghiệp của nhân viên thông qua công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực là hết sức cần thiết.
2 2. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, đào tạo nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Trên bình diện lý thuyết lẫn thực tế, nhân lực là vốn quý nhất đối với doanh nghiệp và là nguồn tài sản quyết định sự phát triển bền vững của ngành Điện lực Việt Nam. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh, ban lãnh đạo đã sớm nhận thấy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong sự phát triển của Tổng công ty, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Trong những năm qua, Tổng công ty đã không ngừng vươn tới sự hoàn thiện về mọi lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh mặc dù vậy chất lượng nhân lực vẫn chưa cao, còn nhiều hạn chế ở nhiều lĩnh vực, phần nào ảnh hưởng tới sự phát triển chung của Tổng công ty. Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề có ý nghĩa cấp thiết và thực tiễn hiện nay tại đơn vị. Nhận thức được vấn đề trên, nhằm để góp phần vào việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả chính sách của Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh, tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh để tìm ra những thành tựu và hạn chế Phân tích những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Tổng công ty trong giai đoạn 2013 – 2016. Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh.
3 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tập trung vào tình hình phát triển nguồn nhân lực thực tế của Tổng công ty mà cụ thể là về công tác đào tạo. Thu thập và trình bày số liệu một cách có hệ thống nhằm phản ánh bức tranh rõ nét, đầy đủ về thực trạng, khi mô tả càng chính xác hiện tượng thì chúng ta sẽ xác định được giả thiết nhân - quả, từ đó mới có thể đưa ra các giải pháp có hiệu quả càng cao. Đây là đề tài khoa học mà mục đích và đối tượng nghiên cứu là gắn bó chặt chẽ với công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho Tổng công ty trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nguyên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh. + Thời gian: giai đoạn từ 2013 – 2016. + Nguồn dữ liệu: chủ yếu tập trung vào dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty. 6. Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và phục vụ khách hàng sử dụng điện ngày càng cao như Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh như hiện nay. Việc nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, chính vì vậy nên nhiều nhà nghiên cứu đã quan tâm và nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhằm mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh tối ưu nhất cho doanh nghiệp. Trên thế giới, các nghiên cứu về công tác đào tạo được các nhà quản trị học nghiên cứu từ rất lâu, các nhà quản trị doanh nghiệp cũng đã nhận thức được tầm
4 quan trọng của công tác đào tạo, cũng có nhiều chính sách đãi ngộ riêng biệt để thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Cụ thể như: - Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gồm có bảy thành phần với những nội dung chính: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, Đãi ngộ về lương, thưởng. - Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: Triết lý về nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hoá; Đào tạo; Đánh giá và phần thưởng; Quy tắc, mô tả công việc. - Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. - Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Tại Việt Nam, các nghiên cứu về công tác đào tạo đã được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, nhiều nhà quản trị doanh nghiệp đã nghiên cứu vận dụng vào thực tiễn và đã đem lại kết quả không nhỏ cho quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh như: Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; còn có ba thành phần: thống kê nhân sự; thực hiện quy định Luật pháp; và khuyến khích thay đổi. Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
5 đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. Trong những năm gần đây, các đề tài nghiên cứu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành điện cũng được quan tâm nhằm mang lại hiệu quả cho các doanh nghiệp, như những chính sách cụ thể áp dụng vào thực tiễn và bước đầu phát huy được giá trị đáp ứng tương đối yêu cầu phát triển của doanh nghiệp như: Tô Thị Luyến (2008), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1 - Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Ngành Kinh tế lao động, Đại Học Kinh tế quốc dân. Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp Hà Nội - Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Ngành QTKD, Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông. Hồ Quốc Phương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng - Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Ngành QTKD, Đại học Đà Nẵng. Thông qua các đề tài nghiên cứu trên, các tác giả đã đề cập đến những nội dung cơ bản như: thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh tuy có nhiều quan tâm đến công tác đào tạo nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể, chi tiết nào được triển khai và áp dụng nên còn gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện vấn đề này. Trên cơ sở kế thừa các công trình trên, đồng thời không những tiếp tục nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh” để nghiên cứu và