Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố ở bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Quyết Thắng i
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn, các thầy, cô giáo giảng dạy tại khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi, các bạn đồng nghiệp, cơ quan hữu quan và gia đình. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu và các thầy giáo, cô giáo giảng dạy tại khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân, người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ đã giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Trong khuôn khổ nội dung của một luận văn thạc sĩ, chắc chắn chưa đáp ứng một cách đầy đủ những vấn đề đặt ra, thêm vào đó do trình độ nhận thức của bản thân còn hạn chế. Tác giả xin chân thành cảm ơn và hết sức tiếp thu những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học và các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn để cho luận văn này được đầy đủ và phong phú hơn. Xin trân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Quyết Thắng ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................................................................ vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CH ƠNG CƠ SỞ L LU N V TH C TI N V QUẢN L NGUỒN NH N L C CỦA L C L ỢNG QUẢN L THỊ TR ỜNG .................................................5 . Khái niệm, vai trò, đặc điểm về quản lý thị trường ..............................................5 1.1.1 Khái niệm về quản lý thị trường và lực lượng quản lý thị trường ..............5 1.1.2 Vai trò và đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường ................................ 5 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường ......................8 .2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức .................................8 1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ....................................8 1.2.2 Vai trò, chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực............................ 13 1.2.3 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam ........................ 14 1.2.4 Các giai đoạn trong quản lý nguồn nhân lực ............................................16 .2.5 Quy trình quản lý nguồn nhân lực ............................................................ 17 1.2.6 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ......................................19 1.2.7 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ........................................................................................................................... 31 .3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số đơn vị quản lý thị trường trong nước ........................................................................................................................... 34 1.3.1 Kinh nghiệm của Chi cục quản lý thị trường Thanh Hóa ......................... 34 1.3.2 Kinh nghiệm của Chi cục quản lý thị trường Yên Bái ............................. 37 .3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ ........................................................................................................................... 38 Kết luận chương .........................................................................................................39 CH ƠNG 2 TH C TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN L NGUỒN NH N L C TẠI CHI CỤC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ ..............................................41 iii
2.1 Khái quát tình hình chung về địa bàn và Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ ................................................................................................................................... 41 2. . Khái quát về đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ ..... 41 2. .2 Khái quát chung về Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ .................. 47 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ ..................................................................................................................... 51 2.2. Những quy định của Chi cục quản lý thị trường về quản lý nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 51 2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 52 2.2.3 Thực trạng lập kế hoạch nhân lực ............................................................ 61 2.2.4 Tạo nguồn nhân lực .................................................................................. 66 2.2.5 Quản lý và sử dụng nhân lực .................................................................... 68 2.2.6 Thực trạng về Đào tạo và phát triển nhân lực .......................................... 70 2.2.7 Thực trạng về các chính sách kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực ............................................................................................................. 72 2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ .................................................................................................. 77 2.3. Những kết quả đạt được ........................................................................... 77 2.3.2 Hạn chế ..................................................................................................... 78 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế.............................................................. 79 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 80 CH ƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG C ỜNG CÔNG TÁC QUẢN L NGUỒN NH N L C CỦA CỤC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ ...... 82 3. Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ .................................................................................................. 82 3.1.1 Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực quốc gia ...................... 82 3.1.2 Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ ...................................................................................................... 83 3.2 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ ............................................................................................. 84 3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý ............................................... 84 iv
3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực ..............................................88 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................... 89 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức ...............................................................................................................90 3.2.5 Tăng cường công tác quản lý và sử dụng nhân lực ..................................96 3.2.6 Cần tăng cường các biện pháp khuyên khích phát triển nhân lực ............98 3.2.7 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................101 3.2.8 Đổi mới nội dung các chương trình phát triển nguồn nhân lực ..............104 Kết luận chương 3 .......................................................................................................105 KẾT LU N V KIẾN NGHỊ .....................................................................................106 DANH MỤC T I LIỆU THAM KHẢO ....................................................................109 v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ . Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức ................................................ 16 Sơ đồ .2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực ................................................................ 18 Sơ đồ .3 Sơ đồ các nội dung quản lý nguồn nhân lực ................................................ 19 Biểu đồ 2. Cơ cấu GDP theo thành phần kinh tế ........................................................ 45 Sơ đồ 2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục QLTT Phú Thọ ......................... 51 Sơ đồ 2.2 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ............................................................. 65 Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tuyển dụng ...................... 67 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo ...................... 71 Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tiền lương của đơn vị ...... 73 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của nhân viên về tính ổn định công việc tại ................... 76 vi
DANH MỤC BẢNG Bảng . Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động tại tổ chức ..................................27 Bảng 2. Một số chỉ tiêu cơ bản của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 20 6-2018 ..................... 43 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ............................................................. 54 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .............................................................. 55 Bảng 2.5 Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị .......................................56 Bảng 2.6 Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ.................................57 Bảng 2.7 Cơ cấu cán bộ quản lý, kiểm soát viên .......................................................... 58 Bảng 2.8 Trình độ lý luận của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ ............................. 58 Bảng 2.9 Trình độ tiếng anh của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ ......................... 59 Bảng 2. 0 Trình độ tin học của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ ........................... 60 Bảng 2. Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộ Chi cục QLTT Phú Thọ .................61 Bảng 2. 2 Tóm tắt bản mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc ........................ 62 Bảng 2. 3 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp ....71 Bảng 2. 4 Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức ......................................................... 72 Bảng 2. 5 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng ....................................74 Bảng 2. 6 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc ...................... 75 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức HĐND Hội đồng nhân dân NNL Nguồn nhân lực KSV Kiểm soát viên QLTT Quản lý thị trường UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa VPHC Vi phạm hành chính viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình phát triển cơ cấu tổ chức của lực lượng Quản lý thị trường (QLTT) đã có nhiều thay đổi qua từng giai đoạn. Số lượng cán bộ QLTT trên địa bàn cả nước hiện nay có khoảng 6700 người, cán bộ công chức trong lực lượng QLTT đã thể hiện rõ vai trò chủ công trên mặt trận kiểm tra, kiểm soát thị trường và công tác QLTT đã đạt được một số kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên công tác QLTT đã và đang bộc lộ những bất cập, chưa phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường. Nguyên nhân là do: QLTT hoạt động phân tán, cắt khúc theo vùng lãnh thổ, chưa được tổ chức theo mô hình ngành dọc từ trung ương đến địa phương. Ở Việt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về kinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát. Lực lượng quản lý thị trường (QLTT) chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước. Phú Thọ là tỉnh nằm trong khu vực trung du miền núi phía Bắc, có vị trí trung tâm vùng, là cửa ngõ giao lưu kinh tế xã hội giữa vùng trung du miền núi với vùng Đồng bằng Bắc Bộ và là cửa ngõ phía Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội. Nhưng, với tiềm năng về tài nguyên, khoáng sản, vị trí “cửa ngõ” giao thương hàng hóa giữa các tỉnh và các nước láng giềng đã tạo ra những nét đặc thù riêng cho thị trường tỉnh. Hiện nay số lượng công chức, người lao động trong lực lượng QLTT tỉnh Phú Thọ có khoảng 00 người với số lượng công chức như vậy chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nên khó khăn cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường và quản lý địa bàn. Điều này khẳng định, những khuyết tật và tiêu cực của thị trường có diễn biến phức tạp hơn so với các thị trường tỉnh, thành khác. Trước tình hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Phú Thọ, lực lượng QLTT 1
đã thường xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại. Trong khi đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, CBCC, nhân viên, KSV còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát,... nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định. Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền núi phía Bắc, lực lượng QLTT ở tỉnh Phú Thọ cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản lý nguồn nhân lực (NNL). Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sử dụng NNL trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển. Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu phát triển lực lượng của QLTT tỉnh Phú Thọ, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điểu kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ. 3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê tổng hợp Phương pháp phân tích so sánh, điều tra thu thập số liệu Phương pháp đối chiếu hệ thống văn bản quy phạm pháp luật kết hợp với các vấn đề liên quan đến quá trình thực thi công vụ để rút ra một số kết luận và đề xuất, kiến nghị các giải pháp. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường tỉnh và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tại tỉnh Phú Thọ. - Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tại tỉnh Phú Thọ. - Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2016 đến năm 20 8 để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 20 9-2021. 5. Nội dung nghiên cứu Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng và những thành tựu, hạn chế đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ giai đoạn 20 6-2018. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn a ngh a h a học Đề tài góp phần hệ thống hoá lý luận chung về lực lượng QLTT, về công tác quản lý NNL, nêu bật bản chất và những ảnh hưởng, tác động đến công tác quản lý NNL của Chi cục. ngh a thực ti n 3
Đề tài đánh giá tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú thọ trong thời gian qua và nêu ra các giải pháp mới và hữu ích cho công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ và có thể nhân rộng ra tỉnh bạn và phạm vi toàn quốc. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị trường Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN V TH C TI N VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L C CỦA L C LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG 1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm về quản lý thị trường 1.1.1 Khái niệm về quản lý thị trường và lực lượng quản lý thị trường Quan niệm về thuật ngữ Quản lý thị trường “QLTT” Bản thân thuật ngữ này cũng được ghép bởi hai từ: “quản lý” và “thị trường”. Đối với thuật ngữ “quản lý”, dưới góc độ quản lý Nhà nước có thể được hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau: Theo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là hoạt động của toàn bộ bộ máy Nhà nước từ cơ quan quyền lực Nhà nước: Quốc hội và hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp các cơ quan hành chính Nhà nước: Chính phủ, các bộ, ủy ban nhân dân (UBND) các cấp cơ quan kiểm sát tòa án,... còn theo nghĩa hẹp, quản lý Nhà nước tức là hoạt động của hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước (quản lý hành chính Nhà nước): Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp, các sở, phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân các cấp. Đối với thuật ngữ “thị trường”, dưới góc độ kinh tế vi mô là nơi những người mua, người bán gặp nhau. Do vậy, “QLTT” được hiểu là tổng thể những hoạt động do cơ quan quản lý, người có thẩm quyền tiến hành tác động vào thị trường nhằm đạt được mục đích đã đặt ra. Song, mục đích của hoạt động quản lý Nhà nước trong QLTT biểu hiện ở nhiều mức độ khác tùy thuộc vào cấp độ xác định như: mục tiêu cơ bản, không cơ bản, lâu dài, ngắn hạn, trung hạn... Do đó, để đạt được mục tiêu này, cơ quan quản lý Nhà nước hay người có thẩm quyền tiến hành các hoạt động quản lý Nhà nước khác nhau. Lực lượng QLTT là lực lượng chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước [1]. 1.1.2 Vai trò và đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường 1.1.2.1 Vai trò của lực lượng quản lý thị trường Quản lý thị trường là lực lượng được tổ chức thống nhất từ Trung ương đến các địa phương trong cả nước, có chức năng kiểm tra, kiểm soát trên thị trường nội địa, đấu 5
tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp.Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, lực lượng Quản lý thị trường trong quá trình thực hiện nhiệm vụ ngày càng khẳng định vai trò của mình trong công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng, vi phạm về sở hữu trí tuệ, vệ sinh an toàn thực phẩm và các hành vi vi phạm khác được pháp luật quy định, nhằm góp phần bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và người tiêu dùng, tình hình thị trường luôn được ổn định, sản xuất, kinh doanh ngày càng phát triển, đời sống nhân dân được nâng lên, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao, các hành vi vi phạm pháp luật được ngăn chặn kịp thời, góp phần ổn định trật tự thị trường, thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh, lưu thông hàng hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thông qua vai trò kiểm tra, kiểm soát thị trường để đấu tranh ngăn chặn và góp phần làm hạn chế mặt trái của nền kinh tế thị trường. QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước. Bên cạnh những mặt đã đạt được Quản lý thị trường cũng luôn tiềm ẩm nhiều nguy cơ do mặt trái của nền kinh tế thị trường khó kiểm soát như: Tình trạng buôn lậu sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng kinh doanh trái phép, gian lận thương mại Vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng hóa không rỏ nguồn gốc xuất xứ… và một số hành vi khác ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và an sinh xã hội xã hội. Đây là những vấn đề nhức nhối chung của mọi quốc gia và mặt trái này còn tồn tại lâu dài và song hành với quá trình phát triển nền kinh tế thị trường. 1.1.2.2 Đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường Hoạt động của lực lượng QLTT có những tính chất, đặc điểm cơ bản sau: 6
Một là: Thường xuyên đụng chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân và mọi tầng lớp dân cư, kể cả dân nghèo được bọn “đầu nậu” thuê mướn để mang thuê, vác mướn có những trường hợp đã va chạm đến lợi ích của bạn bè, người thân... Cuộc đấu tranh này không giống như cuộc đấu tranh vệ quốc (ranh giới địch - ta không rõ ràng), do vậy không dễ dàng nhận được sự đồng tình ủng hộ của mọi người, kể cả của chính quyền ở một số địa phương (vì lợi ích cục bộ của mình) đã làm ngơ hoặc không tạo điều kiện cho QLTT hoạt động. Hai là: Phải đương đầu với bọn buôn lậu, làm hàng giả có tổ chức, hoạt động theo kiểu “Mafia”, có phương tiện hiện đại, nhiều khi có vũ khí. Tính chất của cuộc đấu tranh khá quyết liệt “một mất - một còn” vì rắp tâm bảo vệ cho được lợi ích kinh tế của mình, bọn làm ăn phi pháp chống đối quyết liệt, không từ một thủ đoạn tinh vi, xảo quyệt nào. Ba là: Hoạt động của QLTT không theo thời gian hành chính: vì bọn buôn lậu hoạt động không theo một quy luật nào, chúng thường tận dụng mọi kẽ hở về không gian, thời gian, theo dõi chặt chẽ, nắm bắt quy luật hoạt động của các lực lượng kiểm tra, kiểm soát để vận chuyển hàng lậu, hàng giả, hàng kinh doanh trái phép... và để đối phó lại với hoạt động của các đối tượng trên lực lượng QLTT phải luân phiên thay nhau kiểm tra, kiểm soát, hoạt động không kể giờ giấc, ngày đêm, các ngày chủ nhật, lễ, tết cũng không được nghỉ công việc khá vất vả và ít có thời gian để chăm sóc gia đình, con cái. Bốn là: Vì mục lợi nhuận, người sản xuất - kinh doanh tìm mọi kẽ hở của luật pháp để khai thác nhằm mang lại lợi ích cho bản thân, đồng thời trong quá trình hội nhập, trên thị trường nước ta không chỉ có các thương nhân, doanh nghiệp trong nước mà còn có cả các thương nhân và doanh nghiệp nước ngoài, do đó yêu cầu công tác QLTT đòi hỏi lực lượng KSV không chỉ am hiểu sâu sắc về luật pháp, tinh thông về nghiệp vụ mà còn phải hiểu biết các kiến thức về kinh tế, xã hội, kể cả thông lệ quốc tế để thích ứng với công tác QLTT trong điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với thế giới bên ngoài. 7
1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường Lực lượng QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, là một trong những cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước nên NNL lực lượng QLTT mang đặc điểm của các cơ quan hành chính nhà nước. Các hoạt động của lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh nhà nước và được sử dụng quyền lực nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng XHCN. Hoạt động của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện thống nhất từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị). Hoạt động của công chức QLTT được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền. Pháp luật phải được chấp hành nghiêm chỉnh. Nếu các tổ chức, cá nhân có các hành vi VPHC trong hoạt động thương mại thì phải bị xử phạt VPHC theo quy định của pháp luật. Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành pháp, quyền hành chính nhà nước tạo cơ chế để người thực thi nhiệm vụ có ý thức, sáng tạo trong việc thực hiện. Bất cứ ai làm sai pháp luật nhà nước đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Tùy thuộc vào mức độ cụ thể để có thể đưa ra những hình thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: Hình sự, hành chính. Lực lượng QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện, vừa phải đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong việc quản lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Công Thương và các cấp chính quyền địa phương. Vì vậy, NNL QLTT chịu áp lực rất lớn trong công việc, làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn. 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức 1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 8
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực.Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao [8]. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL[2]. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Hiểu một cách đơn thuần nhất thì từ NH N là người, L C là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người. - NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. - Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao động. - Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. - Theo kinh tế phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian 9
lao động có thể huy động được từ họ về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học. - Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. - Theo Fischer va Dornhusch, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. - Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng [3]. Như vậy, có thể thấy có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: NNL là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của con người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên, NNL gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó. 10
1.2.1.2 Khái niệm quản lý Quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp,... đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng được quản lý. Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý. 1.2.1.3 Khái niệm quản lý NNL Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng. Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các DN các nước khác gọi đó là QLNS (Personnel Management) [1]. Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung QLNS như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức. Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ , lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo 11
động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của các nhân. Quản lý NNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó. Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý NNL, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức [3]. Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc lập kế hoạch nhân lực tuyển dụng nhân lực. Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động tăng cường kỷ luật và thi đua đánh giá tình thực hiện công việc,.... Phát triển NNL bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,... Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ 12