Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu là góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết quả và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian qua;

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả Vương Thùy Linh i
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới toàn thể các thấy cô giáo của trường Đại học Thủy Lợi Hà Nội, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức và định hướng đúng đắn trong suốt quá trình học tập và tu dưỡng đạo đức của tôi. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Trần Quốc Hưng, người đã tận tình hướng dẫn và động viên tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn nghiên cứu này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt trong thời gian thực tập vừa qua. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và người thân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Vương Thùy Linh ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................5 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..................................5 1.1.1 Nguồn nhân lực ..........................................................................................5 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................7 1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực...........................................11 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...........................................12 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài ..............................................................................12 1.3.2 Các nhân bên trong ...................................................................................14 1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ............................................16 1.4.1 Phân tích công việc ..................................................................................16 1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................................16 1.4.3 Đào tạo và phát triển ................................................................................19 1.4.4 Đánh giá thành tích công việc ..................................................................19 1.4.5 Tạo động lực cho người lao động ............................................................22 1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt Nam hiện nay ............................................................................................................22 1.6 Kinh nghiệm trong nước .....................................................................................23 1.7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................24 Kết luận chương 1 .........................................................................................................26 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY......................................................................................................................27 2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty) ....................27 2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty .............................................................27 iii
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ....................................... 27 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................... 27 2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động của Công ty ........................................................ 28 2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty............................................................ 28 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 ........................................................................................................................... 29 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 ............................................... 32 2.3.1 Các nhân tố khách quan ........................................................................... 32 2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh................................................................................................................ 35 2.4.1 Phân tích công việc .................................................................................. 35 2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 36 2.4.3 Tuyển dụng .............................................................................................. 38 2.4.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 42 2.4.5 Đánh giá thành tích công việc .................................................................. 48 2.4.6 Tạo động lực cho người lao động ............................................................ 50 2.4.7 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .............................................................................................................. 56 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 58 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH ............................. 60 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn 2020- 2022. ...................................................................................... 60 3.1.1 Mục tiêu của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022 .................................. 60 3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022 ............................................................................... 61 3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh .................................................................................................. 63 3.2.1 Giải pháp tăng cường chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty ......................................................................................................... 63 iv
3.2.2 Giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ......................................68 3.2.3 Giải pháp khuyến khích và tạo động lực duy trì nguồn nhân lực ............70 3.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ...........................................74 Kết luận chương 3 .........................................................................................................75 KẾT LUẬN ...................................................................................................................76 DANH MỤC T I IỆ THAM HẢO ......................................................................77 v
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Lợi ích của việc phân tích công việc ............................................................. 16 Hình 1.2. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 18 Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 28 Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty .............................................. 38 Hình 2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty ........................... 42 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 5 năm 2014– 2018 ....................................................................................................................30 Bảng 2.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019 .....................................................39 Bảng 2.3. Quy trình đào tạo công nhân viên mới ..........................................................43 Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019 ........................................................44 Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty ....................45 Bảng 2.6. Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo ....................................48 Bảng 2.7. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối văn phòng ...............................49 Bảng 2.8. Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên ........................55 Bảng 3.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 -2022 ...............................60 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa DN: Doanh nghiệp NNL: Nguồn nhân lực QL: Quản lý QTNL: Quản trị nhân lực viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế mạnh trong cạnh tranh. Do đó, có thể nói chính yếu tố con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách, khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ cao thì vai trò của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp. Nhận thức rõ điều đó, các doanh nghiệp cũng như các địa phương hiện nay đã luôn xem việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Nằm trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn, Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh là công ty hoạt động trên lĩnh vực đầu tư, xây dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực cũng là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển. Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được đồng ý của ban lãnh đạo công ty, tôi chọn đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh” làm luận văn tốt nghiệp./. 2. Mục tiêu nghiên cứu Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết quả và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian qua; 1
Đề xuất các giải pháp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh. Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán bộ, công nhân viên, người lao động) tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh. Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2014- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019- 2022. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Tiếp cận hệ thống: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh. Tiếp cận kế thừa: trên cơ sở tổng hợp, đánh giá nhận xét của các chương trình nghiên cứu đã có bao gồm: đề tài, dự án, bài báo... 4.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2014- 2018. Và bản 2
kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc bản thân cũng như của công ty trong năm 2019. Phương pháp thống kê điều tra: các số liệu được cung cấp thông qua việc phát phiếu điều tra đối với công nhân viên và người lao động. Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Công cụ dung để xử lý số liệu là Excel. Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên. Phương pháp chuyên gia: Số liệu được thu thập xin ý kiến nhận định, đánh giá tham khảo của chuyên gia và người có kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực. Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh thơi gian qua. Từ đó đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 6. Kết quả đạt được Đề tài đã hệ thống hóa được các vấn đề có tính lý luận cùng với các phương pháp đánh giá về quản trị nhân sự. Đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tác quản trị tại Công ty. Cung cấp cho các nhà quản lý tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh những điểm mạnh, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của các các yếu kém trong công tác quản trị nhân sự của mình. Đồng thời đề tài cũng đã đưa ra các định hướng và một số giải pháp để nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty. 3
7. Cấu trúc luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: CHƯƠNG 1. CƠ SỞ Ý ẬN V THỰC TIỄN VỀ Q ẢN TRỊ NG ỒN NHÂN ỰC TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC Q ẢN TRỊ NG ỒN NHÂN ỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ONG THỊNH CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC Q ẢN TRỊ NG ỒN NHÂN ỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ONG THỊNH 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dân trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động trở lên. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp, đảm bảo những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào môi trường sống, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính... Trí lực bao gồm năng khiếu, khả năng trí nhớ, khả năng quan sát, óc tưởng tượng, sức sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, mặt này còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: 5
Nguồn nhân lực xã hội: là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau tuy theo quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại: Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kính tế. Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được. 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. 6
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường. Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động. Hiện có một số tên goi khác nhau (Quản lý nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nhân sự; quản lý nhân sự) về công việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và với mỗi tên gọi đó thì tồn tại một khái niệm và gắn với những nhà nghiên cứu khác nhau: [4] Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự là hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. 7
Một khái niệm khác là: “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ các mục tiêu, chiến lược, công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Hay “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Còn khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng đến yếu tố nội dung và phạm vi đang thực hiện. Theo French: “ Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi một tổ chức”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu điều hành và phát triển. Nhìn chung trên thế giới hiện nay tồn tại ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực. [4] Quan điểm thứ nhất: Cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần là thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có: French W, Dessler Gary… Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong tổ chức. Nên chỉ nhấn mạnh vào đối tượng, phạm vi nghiên cứu thì không nhất thiết phải đổi tên gọi quản trị nhân sự. Quan điểm thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới một 8
cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp với các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pieper. Guest, Walton, Careel, Elbert, C. Hook,… Với các nước phát triển có trình độ năng lực của nhà lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác… sẽ có điều kiện để quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần áp dụng các quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. Quan điểm thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng hay sự hoàn thiện hơn của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,… Đây được là giai đoạn có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng không đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao… phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển. Trong tất cả các hoạt động quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì mức độ thành công của nó mang tính quyết định đối với các vấn đề khác của tổ chức. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp[3]. Quản trị nguồn nhân lực, theo Guest và Boxall & Dawling là: “Sự tích hợp các chính sách và hành động quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: 9
(1) Gắn kết các chính sách sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động; (3) Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người. Nhà quản trị phải có kiến thức tốt về tâm lý, xã hội, đạo đức,… có khả năng nhận diện và phân tích các vấn đề như nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. 1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [4]. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển trung của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: 10
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên. Biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên để họ say mê, tận tình với công việc và giúp doanh nghiệp tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-tư bản trong các doanh nghiệp. 1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Một số nguyên tắc quản trị nguồn nhân lưc bao gồm : Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp của chính phủ, thị trường vốn…). Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) cần phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một. 11
Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định. Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động. Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao… Giải quyết các vấn đề về kinh tế và kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người). Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được đề cập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài [5]. 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp. Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô: Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét những thuận lợi và khó khăn do môi trrờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công nghệ. 12