Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn, từ đó đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào trước đây. Tôi cũng cam đoan mọi tài liệu tham khảo trích dẫn trong Luận văn này đều đã ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Hà Thu Hiền i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình trong thời gian qua. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS Trần Quốc Hưng, người hướng dẫn luận văn, đã định hướng, giúp đỡ tôi tiếp cận thực tiễn và tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn đến quý Thầy, cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy Lợi đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức bổ ích và giá trị trong suốt quá trình học. Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người bạn và người thân đã tận tình hỗ trợ và giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt nhất luận văn này. ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................vi LỜI M Đ U .................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.............................................................................5 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo .................................................................................................................................5 1.1.1 Nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo ................................................... 5 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo ...................................... 8 1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo .14 1.2.1 Đảm bảo tính thực tiễn................................................................................. 14 1.2.2 Đảm bảo tính khả thi .................................................................................... 14 1.2.3 Đảm bảo tính kế thừa ................................................................................... 15 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo ..15 1.3.1 Các nhân tố khách quan ............................................................................... 15 1.3.2 Các nhân tố chủ quan ................................................................................... 16 1.4 Các nội dung quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo ở cấp huyện ..16 1.4.1 Quản lý số lượng của nhân lực .................................................................... 16 1.4.2 Quản lý chất lượng nhân lực ........................................................................ 17 1.4.3 Hoàn thiện cơ chế quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo ........... 18 1.4.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động ........................................................ 19 1.4.5 Kiểm tra, giám sát, đánh giá ........................................................................ 20 1.4.6 Công cụ quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo ........................... 21 1.4.7 Cơ cấu nhân lực ........................................................................................... 22 1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo ............................................................................................................................... 22 iii
1.6 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan, bài học kinh nghiệm tại một số địa phương ....................................................................................................................... 23 1.6.1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ...................................................... 23 1.6.2 Kinh nghiệm ở huyện Mộc Châu ................................................................ 24 1.6.3 Kinh nghiệm ở thành phố Sơn La................................................................ 24 Kết luận chương 1...................................................................................................... 26 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỦA HUYỆN MAI SƠN, TỈNH SƠN LA ................................................ 27 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình phát triển lao động và việc làm của huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La ...................................................................................... 27 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên........................................................................................ 27 2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội ............................................................................ 27 2.1.3 Tình hình phát triển lao động và việc làm ................................................... 37 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn tỉnh Sơn La ... 38 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La ...................................................................................... 39 2.3.1 Các nhân tố khách quan ............................................................................... 39 2.3.2 Các nhân tố chủ quan .................................................................................. 40 2.4 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La ................................................................................................................ 42 2.4.1 Quản lý số lượng của nhân lực .................................................................... 42 2.4.1.1 Biên chế được giao, thực hiện năm 2016 ............................................... 42 2.4.1.2 Biên chế giao và thực hiện năm 2018 .................................................... 49 2.4.2 Quản lý chất lượng nhân lực ....................................................................... 54 2.4.3 Hoàn thiện cơ chế quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo ........... 57 2.4.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động ........................................................ 67 2.4.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá: ...................................................................... 76 2.4.6 Công cụ quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo .......................... 79 2.4.7 Cơ cấu nhân lực ........................................................................................... 81 2.5 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn tỉnh Sơn La theo các chỉ tiêu hiệu quả .............................................................................. 82 iv
2.6 Đánh giá chung quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn tỉnh Sơn La .........................................................................................................85 2.6.1 Các thành tích đạt được ............................................................................... 85 2.6.2 Các hạn chế .................................................................................................. 85 2.6.3 Nguyên nhân gây ra hạn chế ........................................................................ 86 Kết luận chương 2 ......................................................................................................87 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN MAI SƠN, TỈNH SƠN LA ..............................................................................................................89 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn tỉnh Sơn La. ........................................................................................................89 3.1.1 Mục tiêu phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn tỉnh Sơn La giai đoạn 2019-2025 ................................................................................. 89 3.1.2 Trung học phổ thông ................................................................................. 102 3.1.3 Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn tỉnh Sơn La giai đoạn 2015-2020 .............................................. 104 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2025 .......................................................................................................105 3.2.1 Tạo nguồn và cơ cấu lại giáo viên và CBQL người dân tộc thiểu số tại các xã đặc biệt khó khăn, vùng đồng bào dân tộc ...............................................................105 3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển .................................................................. 108 3.2.3 Ban hành cơ chế đặc thù để hỗ trợ ............................................................. 111 3.2.3.3 Nội dung giải pháp ...............................................................................112 3.2.4 Đổi mới công tác tuyển dụng .................................................................... 113 Kết luận chương 3 ....................................................................................................114 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................116 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................119 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.6: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan đến quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo................................................................................................................... 40 Bảng 2.7: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến .................................. 41 quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn ....................................... 41 Bảng 2.8: Biên chế công chức, viên chức ngành giáo dục và đào tạo được giao năm 2016 ... 43 Bảng 2.9: Biểu tình hình biên chế đang thực hiện năm 2018 .................................................. 51 Bảng 2.10: Biểu rà soát biên chế thiếu từ năm 2016 đến 2018. ............................................... 54 Bảng 2.11: Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức ngành .................................. 55 giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn ......................................................................................... 55 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát kỹ năng ngoại ngữ, tin học và tiếng dân tộc .............................. 56 Bảng 2.13: Biểu tổng hợp các trường sau sáp nhập ................................................................. 59 Bảng 2.14: Biểu kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015-2019 .......................................... 65 Bảng 2.15: Biểu tổng hợp kết quả tuyển dụng thời kỳ 2015-2018. ......................................... 66 Bảng 2.16: Chính sách tiền lương và các loại phụ cấp đối với công chức, viên chức ngành giáo dục và đào tạo................................................................................................................... 68 Bảng 2.17: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên và cán bộ quản lý giai đoạn 2016-2018 ............................................................................................... 78 Bảng 2.18: Bảng các quy định ................................................................................................. 79 Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ........................................... 82 Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá qua khảo sát về Đạo đức nghề nghiệp của nhà giáo và cán bộ quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập ................................................................................ 83 Bảng 3.1: Bảng môn học .......................................................................................................... 99 Bảng 3.2: Bảng năng lực, phẩm chất ....................................................................................... 99 vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa NNL Nguồn nhân lực KT-XH Kinh tế - Xã hội CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo VTVL Vị trí việc làm UBND Ủy ban nhân dân CBQL Cán bộ quản lý MN Mầm Non TH Tiểu học THCS Trung học cơ sở BHXH Bảo hiểm Xã hội BHYT Bảo hiểm Y tế PTDTBT Phổ thông dân tộc bán trú QLNNL Quản lý nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SDNNL Sử dụng nguồn nhân lực MTNNL Môi trường nguồn nhân lực ĐT Đào tạo SD Sử dụng VL Việc làm vii
LỜI M Đ U 1 Tính cấp thiết của đề tài Phát triển giáo dục và đào tạo được Đảng và Nhà nước ta xác định là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là yếu tố cơ bản để phát triển kinh tế xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua, đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Mai Sơn là huyện trong vùng kinh tế trọng điểm tỉnh Sơn La, trong những năm qua đã đạt được những thành tựu trong phát triển kinh tế, xã hội, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao. Cùng với sự quan tâm của Đảng và chính quyền các cấp, được sự hưởng ứng tích cực của các tầng lớp nhân dân, các doanh nghiệp và các tổ chức trong huyện, giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn đã phát triển cả về số lượng và chất lượng, bước đầu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện và nhu cầu nâng cao trình độ dân trí, đào tạo nhân lực và nuôi dưỡng, khuyến khích nhân tài trong huyện. Mai Sơn đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ công chức, viên chức phục vụ trong các cơ sở giáo dục ngày càng đông đảo, có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, từ thực tế phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục đã bộc lộ những hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục. Qua khảo sát thực tế cho thấy, vẫn còn một bộ phận không nhỏ giáo viên và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu dạy học trong thời kì mới, chưa phát huy hết vai trò và nhiệm vụ của mình; Vẫn còn tư tưởng bảo thủ, trì trệ, không chịu nắm bắt và ứng dụng những tri thức mới vào giảng dạy, nên kết quả giáo dục còn chưa được như mong muốn. Vì vậy, 1
cần phải có giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, nâng cao chất lượng giáo dục của ngành giáo dục và đào tạo nói chung, cũng như của huyện Mai Sơn nói riêng nhằm thực hiện mục tiêu phát triển Giáo dục - Đào tạo của huyện Mai Sơn đến năm 2020 là: “phát triển toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng tiên tiến, hiện đại, đạt chuẩn quốc gia”. Để thực hiện mục tiêu trên cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó phát triển nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo được xem là yếu tố then chốt. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo để thực hiện những mục tiêu trên. Đề tài: “Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La” sẽ phần nào giải đáp các câu hỏi trên. 2 Mục đích của đề tài 2.1 Mục đích chung Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn, từ đó đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục 2.2 Mục đích cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo. Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn, kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo; Trong đó nhấn mạnh đến quản lý nhà nước về giáo dục của huyện Mai Sơn. 2
3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu quản lý nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo ở huyện Mai Sơn. Về không gian: Trên địa bàn huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La. Về thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018, đề xuất định hướng, giải pháp đến năm 2025. 4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên các lý thuyết trong quản lý kinh tế ... 4.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo sát, thu thập số liệu; - Phương pháp thống kê; - Phương pháp tổng hợp; - Phương pháp so sánh; - Phương pháp chuyên gia; - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn. 5 Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo. Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo của huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La. 3
Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La. 4
CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo 1.1.1 Nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo a Khái niệm về nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Có thể hiểu nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò và nhiệm vụ khác nhau, nhưng được kết hợp với nhau theo những mục tiêu nhất định. b Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) theo nghĩa rộng là nguồn lực con người của một quốc gia, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH. Đó là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng lao động, tức là những người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đất nước. Theo nghĩa hẹp (xét theo từng thời kì) NNL là nguồn lực của một quốc gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nói đến NNL người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố sau đây: + Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người. 5
+ Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học - công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học - công nghệ. Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra. Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững. + Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ những tiềm năng của con người trong một cộng đồng xã hội nhằm phục vụ hoạt động phát triển kinh tế xã hội của một địa phương hay một quốc gia. Nguồn nhân lực của ngành giáo dục là toàn bộ nguồn nhân lực phục vụ, hoạt động trong ngành giáo dục từ trung ương đến địa phương. 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là vốn quý nhất, là động lực, là nhân tố đảm bảo cho lợi thế giáo dục nước ta phát triển và cạnh tranh được với các nền giáo dục tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giỏi là chìa khóa, là nhân tố trung tâm cho sự nghiệp phát triển giáo dục. Suy đến cùng, chất lượng nền giáo dục nước ta cao hay thấp phần lớn phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ thầy, cô giáo và cán bộ quản lý giáo dục. 1.1.1.3 Đặc điểm nhân lực của sự nghiệp giáo dục và đào tạo Nguồn nhân lực ngành giáo dục vừa mang tính phổ biến của nguồn nhân lực, lại vừa mang tính đặc thù riêng của một ngành đặc thù. 6
- Tính phổ biến: Đó là người lao động mang đầy đủ phẩm chất, đức tính truyền thống của người lao động Việt Nam, đó là: Con người có bản chất nhân văn - nhân bản, nhân ái trong quan hệ với con người, với cộng đồng; có đầu óc khoa học và duy lý biết sử dụng các quy luật để xây dựng cuộc sống; có nhân cách công dân, ý thức rõ về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; con người lao động có tay nghề cao, sáng tạo ra các giá trị để làm giàu cho mình và cho xã hội. - Tính đặc thù của nguồn nhân lực ngành giáo dục được thể hiện bằng các đặc điểm sau đây: + Là ngành tạo ra sản phẩm có tính đặc thù: Là ngành sản sinh ra các sản phẩm đặc thù thông qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng sống để trở thành nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho tài nguyên con người, yếu tố quan trọng nhất và động nhất trong quá trình phát triển. + Là đội ngũ lao động đã qua đào tạo và có trình độ học vấn cao: Đây là những người có trình độ dân trí cao có năng lực hiểu biết, có khả năng khám phá, truyền thụ, cảm hóa; Họ được đào tạo theo những trình độ chuẩn nhất định theo từng cấp học, theo chuyên môn, có hiểu biết sư phạm và phương pháp sư phạm; Họ là những người lao động có tri thức, có nhân cách và đòi hỏi tính gương mẫu cao (thầy giáo là tấm gương sáng cho học sinh noi theo); Sản phẩm lao động của họ có tính trừu tượng, đó là giảng dạy giáo dục các thế hệ học sinh, hình thành và phát triển trí tuệ, đạo đức, nhân cách cho các thế hệ học trò, đào tạo lớp người mới có kiến thức khoa học, kỹ thuật, có đạo đức, năng động, sáng tạo. + Hoạt động của nguồn nhân lực ngành giáo dục mang tính xã hội hóa: Hơn bất kỳ họat động lao động nào, sản phẩm của giáo dục đào tạo, sản phẩm của người thầy là con người và trí tuệ nhân cách của con người. Nếu người mẹ sinh ra con người thứ nhất thì giáo dục - người thầy sinh ra con người thứ hai - con người có tri thức và nhân cách, người thầy là cầu nối giữa thế giới tri thức, khoa học với con người, tạo nguồn nhân lực cho tương lai. + Chất lượng của nguồn nhân lực ngành giáo dục quyết định trực tiếp đến chất lượng lao động với các bước đào tạo chuyển tiếp của đào tạo đại học, cao đẳng, dạy nghề sẽ 7
trở thành nhân lực phát triển. Do đặc thù lao động, nguồn nhân lực ngành giáo dục giữ vai trò vô cùng quan trọng. Trong đó đội ngũ giáo viên giữ vai trò chủ đạo của quá trình giáo dục, là lực lượng trực tiếp thực hiện các mục tiêu giáo dục - đào tạo, từng bước nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước. Người thầy là cầu nối giữa thế giới tri thức khoa học với con người. Sẽ không có một nền dân trí cao nếu không có một đội ngũ người làm giáo dục có trình độ, tâm huyết và phát triển. 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo 1.1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo a. Khái niệm quản lý Thuật ngữ quản lý ngày nay đã trở lên rất phổ biến, nhưng chưa có một khái niệm, định nghĩa thống nhất. Có thể hiểu thuật ngữ quản lý theo nhiều quan niệm và các cách tiếp cận khác nhau như: Theo các tác giả Harold Koontz, Cryil Odnneill và Weihrich: "Quản lý là thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành mục tiêu". [22;29] Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: "Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng". [18;7] Theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo: "Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra". [24;12] Từ các quan niệm về quản lý nêu trên, có thể thấy những vấn đề cốt lõi của quản lý là: - Chủ thể quản lý (ai quản lý): Là con người hoặc một tổ chức cụ thể do con người lập ra. 8
- Khách thể quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Là cá nhân, tổ chức, vật chất hoặc sự việc. Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối liên hệ tác động qua lại, các tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý phải có mục tiêu, có kế hoạch và hợp quy luật nhờ sử dụng công cụ quản lý và phương tiện quản lý. Hoạt động quản lý có 4 chức năng cơ bản là: Kế hoạch hoá, tổ chức (nhân sự, bộ máy), lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện), kiểm tra và đánh giá. - Kế hoạch hoá: Là việc chủ thể quản lý căn cứ vào các cơ hội và thách thức, thuận lợi và khó khăn, nhiệm vụ và chức năng của tổ chức để đề ra các mục tiêu hoạt động và các tiêu chí đánh giá mức độ đạt được mục tiêu; dự kiến nguồn nhân lực; dự kiến thời gian và đề xuất các biện pháp để thực hiện mục tiêu đó. - Tổ chức: Là quá trình chủ thể quản lý thiết lập lên cấu trúc các quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức một cách khoa học để thực hiện có hiệu quả kế hoạch đề ra. - Lãnh đạo (chỉ đạo): Là quá trình chủ thể quản lý tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho các bộ phận, cá nhân trong tổ chức gắn kết, nhiệt tình, tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức. - Kiểm tra, đánh giá: Là việc chủ thể quản lý theo dõi, đánh giá mọi hoạt động của bộ phận, của mỗi cá nhân trong tổ chức qua đó đối chiếu với các kết quả hoạt động của tổ chức với mục tiêu đề ra; xác định nguyên nhân, kịp thời uốn nắn, sửa chữa nếu cần thiết. b Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) bao gồm 3 mặt: Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), sử dụng nguồn nhân lực (SDNNL) và nuôi dưỡng môi trường nguồn nhân lực (MTNNL) hoặc đào tạo (ĐT), sử dụng (SD) và việc làm (VL), cụ thể: QLNNL = PTNNL + SDNNL + MTNNL = ĐT + SD + VL 9
Trong đó: - Phát triển nguồn nhân lực gồm các thành tố: Giáo dục và Đào tạo; bồi dưỡng; huấn luyện; tự học; tự nghiên cứu. - Sử dụng nguồn nhân lực gồm các thành tố: Tuyển dụng; sàng lọc; bố trí; sử dụng; đánh giá; đãi ngộ. - Môi trường nguồn nhân lực gồm các thành tố: Mở rộng chủng loại; quy mô việc làm; phát triển tổ chức. c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là đặc trưng cơ bản của quan điểm phát triển con người. Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tổng thể, là bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội; theo nghĩa hẹp là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả “trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động. Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng được hiểu là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương); theo nghĩa hẹp là quá trình giáo dục, đào tạo và đào tạo lại, trang bị, bổ sung và cập nhật thêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để mỗi con người có thể tìm cơ hội việc làm hoặc để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ mà họ đang làm. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên về mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực. Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn bao gồm cả yếu tố sử dụng nhân lực một cách đúng đắn, tạo môi trường lao động phù hợp và thuận lợi cho mỗi người lao động đem lại hiệu quả cao nhất. Điểm đặc biệt của nguồn nhân lực là ở chỗ con người lại khai thác, sử dụng chính con người vì sự phát triển chung của xã hội và của con người. Một điều khác biệt nữa là 10
mọi nguồn tài nguyên khác bị khai thác, sử dụng thì ngày càng cạn kiệt còn nguồn lực con người, ngược lại càng được khai thác và sử dụng một cách đúng đắn thì nhân cách của mỗi con người càng được phát triển trong quá trình lao động sáng tạo. Do vậy, nguồn lực về con người càng phát triển. Theo Phạm Minh Hạc "Con người sinh ra phải được phát triển thông qua giáo dục (trong nghĩa rộng, tức là cả tự giáo dục, giáo dục nhà trường, giáo dục ngoài nhà trường, chính quy và không chính quy, thường xuyên, suốt đời) bằng hoạt động giao lưu của mình và khi đã phát triển và phát triển liên tục thì nhân tố con người chẳng những thành nhân lực mà còn trở thành một nguồn nhân lực sinh ra các nguồn nhân lực khác (vật lực, tài lực, ... )" [21; 303] Phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi các yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố kinh tế - xã hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục - đào tạo được coi là nhân tố quan trọng nhất, là biện pháp chủ yếu nhất để phát triển nguồn nhân lực. Từ những phân tích trên cho thấy phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực. - Sử dụng nguồn nhân lực Việc sử dụng nhân lực đúng người, đúng việc, phù hợp với yêu cầu thực tiễn sẽ quyết định đến chất lượng, hiệu quả công việc của tổ chức. Trong đó công tác Tuyển dụng; sàng lọc; bố trí; sử dụng; đánh giá là một khâu quan trọng của bộ máy tổ chức. + Tuyển dụng: Là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập (Luật viên chức). + Bố trí: Là việc căn cứ và trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để bố trí đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đúng vị trí, đơn vị công tác nhằm phát huy tối đa sở trường của cá nhân, hạn chế được thiếu sót, khuyết điểm cá nhân và góp phần tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị nơi cá nhân công tác. 11
+ Sử dụng: Là việc căn cứ vào năng lực, phầm chất cá nhân để giao cho từng phần việc cụ thể theo chức năng nhiệm vụ của mỗi đơn vị nhằm đạt được mục tiêu chung đã đề ra. + Đánh giá: Là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được đối chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác giáo dục. Trong phạm vi hẹp của công tác quản lý nguồn nhân lực thì đánh giá là việc đối chiếu kết quả hoàn thành công việc bà quá trình công tác của cá nhân với các mục tiêu và tiêu chuẩn đề ra để đưa ra mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của cá nhân để làm cơ sở cho công tác bố trí, sử dụng và khen thưởng. Như vậy, với các nội dung trên đặc biệt là công tác tuyển dụng có thể thấy việc sử dụng nguồn lực có tính then chốt trong quản lý nguồn nhân lực. Quyết định chất lượng, cơ cấu về sau cho mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị. - Môi trường nguồn nhân lực Tạo môi trường làm việc và đãi ngộ được coi như cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thể hiện ở công tác thực hiện đúng, hợp lý chế độ chính sách với đội ngũ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục sẽ thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển, khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo, thu hút được đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giỏi, có năng lực cống hiến cho sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo. Ngược lại, chế độ chính sách bất hợp lý sẽ kìm hãm, triệt tiêu động lực cản trở sự phát triển. Vì vậy, việc xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách cho đội ngũ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là điều kiện để phát triển đội ngũ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Ngoài những cơ chế, chính sách chung của Đảng và Nhà nước mỗi địa phương tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, xây dựng những cơ chế chính sách riêng, đặc thù 12