Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Vũ Lê Vân i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình trong thời gian qua. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS Trần Quốc Hưng, người hướng dẫn luận văn, đã định hướng, giúp đỡ tôi tiếp cận thực tiễn và tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn đến quý Thầy, cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy Lợi đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức bổ ích và giá trị trong suốt quá trình học. Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người bạn và người thân đã tận tình hỗ trợ và giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt nhất luận văn này. Xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................5 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................5 1.1.1 Nguồn nhân lực .......................................................................................... 5 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................6 1.2 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 7 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ............................... 7 1.3.1 Các nhân tố khách quan .............................................................................7 1.3.2 Các nhân tố chủ quan .................................................................................8 1.4 Các nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực................................ 9 1.4.1 Thiết kế và phân tích công việc ..................................................................9 1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ..................................................................11 1.4.3 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ............................................................... 12 1.4.4 Bố trí nhân lực và thôi việc ......................................................................14 1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................15 1.4.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 17 1.4.7 Thù lao và đãi ngộ ....................................................................................18 1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực....................... 19 1.6 Các bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực...................... 23 1.6.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật và Du lịch Sơn La ..................................................................23 1.6.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Sơn La ....................................................................................................................... 24 iii
1.7 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 25 Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 27 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂM SƠN LA .......................................................... 28 2.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ........................... 28 2.1.1 Tên, địa chỉ và quy mô của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La .......... 28 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 28 2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động chính ............................ 30 2.1.4 Các sản phẩm dịch vụ hiện tại ................................................................. 31 2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 31 2.1.6 Kết quả hoạt động của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2015-2018 ......................................................................................................... 33 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực củaTrường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La từ năm 2015 đến 2018 ....................................................... 37 2.2.1 Các nhân tố khách quan ........................................................................... 37 2.2.2 Các nhân tố chủ quan ............................................................................... 38 2.3 Đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2015- 2018 ........................................................................................... 39 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2015- 2018................................................................................................ 39 2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2015 - 2018............................................................................................... 42 2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ....................................................................................................................... 43 2.4.1 Phân tích công việc .................................................................................. 43 2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 48 2.4.3 Tuyển dụng .............................................................................................. 50 2.4.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 54 2.4.5 Đánh giá thành tích công việc .................................................................. 61 2.4.6 Tạo động lực cho người lao động ............................................................ 64 iv
2.5 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. ...................................................................................................................... 68 2.5.1 Thành tựu đạt được ..................................................................................68 2.5.2 Các tồn tại .................................................................................................69 2.5.3 Nguyên nhân của các tồn tại ....................................................................70 Kết luận chương 2 .........................................................................................................71 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂM SƠN LA .........................................73 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trong giai đoạn 2019 - 2023 ...................................................................................... 73 3.1.1 Mục tiêu của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trong giai đoạn 2019 – 2023 ...................................................................................................................73 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2019 -2023 .......................................................... 74 3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ..................................................................................... 75 3.2.1 Tăng cường thực hiện phân tích công việc ..............................................75 3.2.2 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực ....................76 3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức viên chức hợp lý theo vị trí việc làm ............................................................................................. 79 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức. ..................................................................................................83 3.2.5 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho công chức viên chức ..................85 3.3 Một số kiến nghị..................................................................................................87 Kết luận chương 3 .........................................................................................................88 KẾT LUẬN ...................................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 92 v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ................................. 32 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ................ 51 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp bảng điểm. ..................................................................................................................... 16 Bảng 2.1: Kết quả đào tạo từ năm 2015 đến năm 2018 ................................................33 Bảng 2.2: Kết quả tuyển sinh từ năm 2015 đến năm 2018 ...........................................34 Bảng 2.3: Bảng phân công bố trí cán bộ, giảng viên tại các đơn vị chức năng từ năm 2015 đến 2018 ...............................................................................................................39 Bảng 2.4 : Bảng cán bộ, giảng viên tham gia giảng dạy và nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2018 ....................................................................................................................... 40 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tuổi từ năm 2015 đến năm 2018 ................................ 41 Bảng 2.7: Bảng thống kê số lượng cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2015 đến năm 2018 ................................................................................58 Bảng 2.8: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2015-2016 ......................................62 Bảng 2.9: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2016 - 2017 ....................................63 Bảng 2.10: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2017-2018 ....................................64 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TK Tiểu khu ĐBCLGD Đảm bảo chất lượng giáo dục HSSV Học sinh sinh viên CSVC Cơ sở vật chất PCCC Phòng cháy chữa cháy STT Số thứ tự BVTV Bảo vệ thực vật viii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một Trường đại học, cao đẳng cần rất nhiều yếu tố như đào tạo, nghiên cứu khoa học, tuyển sinh, cơ sở hạ tầng… trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất. Trong những năm qua, nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, số lượng tuyển sinh đầu vào ổn định hằng năm. Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao, ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ. Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ công chức, viên chức trong Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La còn có những điều bất cập, tồn tại như: Cơ cấu tổ chức các phòng chức năng và khoa chuyên môn chưa thật hợp lý. Một số khoa đông sinh viên đang rất thiếu giảng viên. Trong khi đấy một số khoa ít sinh viên đang có hiện tượng thừa giảng viên. Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính 1
chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tácphong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Một số giảng viên chỉ tập trung vào công tác giảng dạy chưa dành thời gian cho việc nghiên cứu khoa học. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ công chức, viên chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trong công tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tôi chọn đề tài " Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn 2
nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các phòng chức năng, khoa chuyên môn, trại thực nghiệm tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực (cán bộ, công chức, viên chức) tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La . Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019-2023. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận Trong quá trình nghiên cứu đề tài, dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. Số liệu sơ cấp về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ công chức viên chức tại Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La. Công cụ dùng để thu thập số liệu sơ cấp là các bảng câu hỏi khảo sát/phiếu điều tra nhằm đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của trường hàng năm về nguồn nhân lực. Luận văn sử 3
dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ công chức, viên chức cử đi đào tạo…. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [1]. Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi ... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách [2]. 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Trước tiên nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó vì vậy nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nó quyết định yếu tố triết lí của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Nên biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu không giới hạn của con người. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức thông qua việc tạo ra mẫu mã hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá trình hoạt động kinh doanh. Khoa học kỹ thuật ngày càng nâng cao. Tuy nhiên chỉ có nguồn nhân lực mới đem lại mục tiêu và của cải cho doanh nghiệp và toàn xã hội. 5
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [3]. 1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, Nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổchức,doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu củamình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…. nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết 6
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản tri có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công vệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức [3]. 1.2 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố khách quan Về kinh tế sự thay đổi nhanh chóng ở phạm vi lớn của môi trường xã hội tạo ra áp lực tâm lý cho cả tổ chức lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro. Hơn nữa quá trình toàn cầu hóa cũng làm cho các tổ chức cạnh tranh thêm ác liệt, các tổ chức phải cạnh tranh với các tổ chức đào tạo cả trong nước và ngoài nước. Về hệ thống chính trị pháp luật buộc các tổ chức ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường xung quanh. 7
Về xã hội sự phát triển mạnh mẽ của Internet đã tạo ra nhiều cơ hội giao lưu, tiếp xúc dẫn tới việc phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền thống. Hơn nữa việc thiếu lao động lành nghề sẽ gây khó khăn lớn cho các tổ chức trong việc tuyển nhân viên, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi hoặc công nhân kỹ thuật lành nghề. Về định hướng phát triển ngành, trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường khiến cho các tập đoàn, công ty, tổ chức đua nhau phát triển đa ngành, đa nghề khiến cho nguồn nhân lực có trình độ khan hiếm ngày càng khan hiếm hơn. 1.3.2 Các nhân tố chủ quan Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực; tái cấu chúc tổ chức thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển hình thức mở rộng liên kết, thu hút thêm các vệ tinh….. thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản; phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường và các giá trị của tổ chức; áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp. Hiện trạng nguồn nhân lực: Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ nó quyết định rất nhiều đến sự phát triển của tổ chức. Nó phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá nhân đến các quyết định của tổ chức có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động, đặc biệt là các quyết định về: - Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức. - Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinhdoanh. - Nâng cao năng suất lao động. - Đảm bảo công việc an toàn và ổn định. - Kích thích động viên nhân viên trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nghỉ việc. 8
Về định hướng phát triển của tổ chức mặc dù phải phụ thuộc rất nhiều vào định hướng của ngành nhưng trong ngắn hạn tổ chức phải xây dựng được các mục tiêu phát triển cụ thể và qua đó dần khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành, phát triển bền vững của tổ chức. 1.4 Các nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Thiết kế và phân tích công việc a) Thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng cán bộ công nhân viên chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Có ba yếu tố thuộc về công việc cần xác định khi thiết kế công việc là: - Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các trang thiết bị cần phải sử dụng và các quan hệ cần thực hiện. - Các trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức trong nhà trường: Bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan tới trường nói chung mà mỗi cán bộ công chức và viên chức phải thực hiện, như các qui định và các chế độ làm việc. - Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc. Điều kiên giảng dạy của các giảng viên… Khi đã xác định các yếu tố trên, khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc, một trường học có thể lựa chọn một trong số các phương pháp phổ biến sau: - Phương pháp truyền thống: Là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được thực hiện ở các trường học khác nhau. Đây là phương pháp phổ biến. - Mở rộng công việc: Là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phương pháp này có tác dụng với việc thiết kế lại công việc có nội dung và phạm vi hoạt động nghèo nàn. 9
- Luân chuyển công việc: Là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau. Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc. - Làm giàu công việc: Là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công việc như việc cộng thêm vào công việc một số yếu tố thuộc về công việc của nhà quản lí cấp cao hơn làm tạo động lực cho người lao động. b) Phân tích công việc Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại những mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc [4]. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong trường học nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Sau đây là các loại thông tin cần thu thập để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể: - Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Yêu cầu khi thu thập loại thông tin này là thu thập đủ, không bỏ sót các trách nhiệm của người lao động cũng như tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và hao phí thời gian để thực hiện từng nhiệm vụ đó. - Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc… - Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng và kĩ năng cần có, các kiến thức, kinh nghiệm… 10
Nguyên tắc của việc phân tích nhiệm vụ của từng chức danh là phải có sự liên kết kì vọng bảo đảm được sự thống nhất của năm thành phần: Kì vọng của người sử dụng lao động, kì vọng của người lao động, kì vọng của đồng nghiệp, kì vọng của xã hội và kì vọng của khách hàng. Sự chênh lệch của năm kì vọng này càng tiến dần tới 0 bao nhiêu thì càng tốt. Các công cụ để phân tích công việc: - Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Văn bản này gồm ba phần: Phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việ c. - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần có và trình độ giáo dục. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc. Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc: Quan sát, ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật kí công việc, phỏng vấn, sử dụng phiếu điều tra… 1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của nhà trương và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: - Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Có rất nhiều phương pháp dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn. Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã sử dụng phương pháp dự đoán cầu nhân lực ước lượng trung bình để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn. Tức là phương pháp dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của nhà trường trong thời kì trước. Còn trong ngắn hạn (khoảng thời gian 1 năm), thông qua việc tiêu chuẩn hóa năng suất lao động, người ta 11
xác định số lao động cần thiết cho từng phòng chức năng và khoa chuyên môn trong trường tương thích với nhu cầu ở từng thời điểm để có kế hoạch và điều động người lao động. Năng suất lao động bình quân = tổng số công việc/ tổng số lao động (1) Xác định khối lượng công việc mà một cán bộ công chức, viên chức phải thực hiện trong một đơn vị thời gian, việc xác định này thường dành cho các chức danh lao động trực tiếp trong nhà trường. Sau khi dự đoán cầu nhân lực, nhà trường cần dự đoán tiếp về cung nhân lực, tức trong năm đó, bao nhiêu cán bộ công chức, viên chức có thể sẵn sàng làm việc cho nhà trường? Bao nhiêu cán bộ công chức, viên chức sẵn có trong nhà trường, bao nhiêu cán bộ, giảng viên ở bên ngoài sẵn sàng làm cho tổ chức . Từ đó so sánh cung và cầu nhân lực, nếu thiếu hụt hay thừa sẽ có biện pháp điều chỉnh kịp thời. Nhu cầu tuyển = Số cần có – Số hiện có + (%nghỉ việc * Số hiện có) (2) - Đề ra các chính sách và kế hoạch: Sau bước trên, nhà trường cần đối chiếu, nếu cung bằng cầu nhân lực thì nhà trường nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại? Nếu dư thừa nhân lực thì nên có chính sách và hành động gì? Và nếu thiếu cán bộ, giảng viên cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. - Thực hiện các kế hoạch và chương trình: Nếu thiếu nhân viên, có thể áp dụng thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ tuyển chọn. Nếu thừa có thể bớt tuyển dụng, giảm giờ lao động, hay cho về hưu sớm… - Kiểm tra và đánh giá chương trình: Luôn kiểm soát xem chương trình và kế hoạch có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra hay không. 1.4.3 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực a) Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong nhà trường. Phương pháp tuyển mộ với nguồn từ bên trong tổ chức: 12