Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình

Chia sẻ: Cỏ Xanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phát hiện những tồn tại trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, giúp công tác tạo động lực và sử dụng lao động một cách hiệu quả, nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình

LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật Tác giả xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong bản Luận văn thạc sỹ là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh QUảng Bình. Luận văn được trình bày do tác giả tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện. Nếu tác giả có vi phạm và thái độ không trung thực, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Viện và Hội đồng bảo vệ. Tác giả Nguyễn Đại Thành i
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả quá trình nghiên cứu của tác giả và bởi sự giúp đỡ nhiều mặt của Quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế và sự giúp đỡ của nhiều cá nhân và tổ chức. Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Đình Chiến – giáo viên trực tiếp hướng dẫn khoa học vì những định hướng và góp ý khoa học của Thầy trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn Ngân hang TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè vì những giúp đỡ quý báu về thời gian, vật chất để tác giả hoàn thành luận văn đúng tiến độ. Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Huế, tháng 6 năm 2018 Tác giả Nguyễn Đại Thành ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: NGUYỄN ĐẠI THÀNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Niên khóa: 2016-2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN Tê đề tài: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Ở Việt Nam, ngành ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển chóng mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe trong khi đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp hiện tại ngày càng cao. Chính vì vậy mà công tác tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong top 5 ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam hiện nay, với vốn điều lệ đạt trên 16.000 tỷ đồng, tổng tài sản đạt trên 170,000 tỷ đồng, số lượng nhân sự đạt trên 7.000 người, mạng lưới trải rộng trên hầu hết các tỉnh thành trọng điểm của cả nước và mở hai chi nhánh tại Lào, Campuchia. Mục tiêu đến năm 2020, Ngân hàng TMCP Quân Đội sẽ lọt vào top 3 ngân hàng tại Việt Nam. Để đạt được điều đó vấn đề con người cần đặt lên hàng đầu. Hàng năm, tỷ lệ người lao động bỏ việc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủ yếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý để giữ chân và thúc đẩy người lao động. 2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thu thập số liệu, phương pháp xử lý số liệu (Thống kê mô tả, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định độ tin cậy thang đo,…) 3. Kết quả nghiên cứu chính và những đóng góp khoa học Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích TMCP Thương mại cổ phần CBNV Cán bộ nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn HĐQT Hội đồng quản trị KHDN Khách hàng doanh nghiệp VND Việt nam đồng CBQL Cán bộ quản lý QT Quản trị NLĐ Người lao động iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv MỤC LỤC...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Kết cấu của luận văn .............................................................................................12 PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN..................................................13 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC ..............................13 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao độngtại nơi làm việc. ..........13 1.1.1. Định hướng nghiên cứu của luận văn .............................................................13 1.1.2. Khái niệmđộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động...14 1.1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động. ................................18 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngườilao động .......................27 1.2.1. Học thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow ........................................................27 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Herzberg ................................................................29 1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam........................................................30 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động .......30 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp ......................31 1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.............................33 v
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI– CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH ..36 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình. .............36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình.....................................................................................................36 2.1.2. Cơ cấu doanh nghiệp......................................................................................38 2.1.3. Kết quả hoạt động của Ngân hàng TMCP Quân đội- chi nhánh Quảng Bình 41 2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình.....................................................................................45 2.2.1. Thực trạng công tác duy trì lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình.....................................................................................................45 2.2.2. Thực trạng công tác duy trì lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình thông qua công cụ phi vật chất ..................................................57 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Bình.....................................................................................................61 2.3.1.Thông tin chung của đối tượng khảo sát ..........................................................61 2.3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha............................................................................62 2.3.3. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố.............................................................................................................70 2.3.4. Đánh giá của nhân viên vềcác nhân tố tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ..................................................................74 2.3.5. Nguyên nhân ...................................................................................................81 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCPQUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH .........................................................................................................................82 3.1. Định hướng phát triển của ngân hàng Quân đội – chi nhánh Quảng Bình ........82 3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình ...............................................................................................................82 3.1.2 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ..................................................83 vi
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động....................85 3.2.1 Xây dựng công tác đánh giá công việc, thừa nhận thành tích rõ ràng .............85 3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương.....................................................................90 3.2.3 Phân công, sắp xếp công việc hợp lý ...............................................................96 PHẦN III. KẾT LUẬN .............................................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101 PHỤ LỤC................................................................................................................103 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2014-2016 ............................................41 Bảng 2.2: Hệ số tính tiền làm thêm giờ không thường xuyên tại Ngân hàng TMCP quân đội .................................................................................................46 Bảng 2.3: Tiền lương bình quân tháng theo chức danh giai đoạn 2014-2016 .......50 Bảng 2.4: Định mức xếp loại của phòng ban, phòng giao dịch trực thuộc............52 Bảng 2.5: Tiền thưởng trung bình năm theo chức danh tại ngân hàng TMCP quân đội Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 ...................................................54 Bảng 2.6: Tỷ lệ trích các loại bảo hiểm tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...............................................................................................................55 Bảng 2.7: Hạn mức cho vay theo tiền lương của cán bộ nhân viên.......................57 Bảng 2.8: Đặc điểm đối tượng khảo sát.................................................................61 Bảng 2.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha tổng ............................................63 Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s ...............................................................63 Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .......................................................................................................64 Bảng 2.12: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .......................................................................................................67 Bảng 2.13: Hệ số tương quan Pearson .....................................................................70 Bảng 2.14: Tóm tắt mô hình ....................................................................................71 Bảng 2.15: Kiểm định độ phù hợp mô hình.............................................................72 Bảng 2.16: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................72 Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy......................................................................73 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của nhân viên về môi trường và không khí làm việc 75 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ................................................................77 viii
Bảng 2.20: Kết quả đánh giá của nhân viên về sự hứng thú trong công việc tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .......................................................78 Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc và cách bố trí công việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .79 Bảng 2.22: Kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .................................80 Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2017-2020.............................83 Bảng 3.2: Bảng đánh giá nhân sự mẫu...................................................................87 Bảng 3.3: Các hình thức đề xuất sau khi đánh giá nhân sự ...................................88 Bảng 3.4: Lương cơ bản một số vị trí chức danh tại ngân hàng quân đội .............91 Bảng 3.5: Lương kinh doanh các vị trí chức danh tại ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình ...........................................................................92 Bảng 3.6: Mức thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu tại ngân hàng TMCP Quân đội– chi nhánh Quảng Bình. ..........................................................................93 ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng HĐV và dư nợ giai đoạn 2014-2016 ................................42 Biểu đồ 2.2: Tiền lương bình quân tháng của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2014-2016.........................................49 Biểu đồ 2.3: Tiền thưởng trung bình năm của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 .........................................................54 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu Ngân hàng TMCP quân đội – chi nhánh Quảng Bình ..............39 x
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt hiện nay, Các doanh nghiệp đạt được những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ, sản phẩm.Doanh nghiệp gần như tương đồng nhau về công nghệ, sản phẩm, dịch vụ.Chính vì vậy, điều làm nên khác biệt và quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp chính là nhân tố con người. Theo số liệu của Tổng cục thống kê ngày 1/8/2016 cho thấy, số lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm 0,7% trong khi khu vực ngoài Nhà nước tăng 1.9% còn khu vực FDI tăng tận 8,1 %. Theo khảo sát mới nhất của Mercer - Talentnet về tỷ lệ nghỉ việc và thưởng tại Việt Nam, tuy Ngân hàng đứng thứ 2 là ngành có mức lương thưởng cao nhất song lại không được nằm trong những ngành có số người lao động bỏ việc ít nhất như ngành thương mại, hóa chất và dầu khí. Từ hai điều tra phía trên ta có thể thấy được rằng, ngành Ngân hàng tại Việt Nam vẫn chưa có được sức hấp dẫn thật sự trong công việc đối với người lao động. Ở Việt Nam, Ngành ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển nhân sự chóng mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe… song song với đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp hiện tại ngày càng cao. Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong top 5 ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam hiện nay.Hàng năm, tỷ lệ người lao động bỏ việc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủ yếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý để giữ chân và thúc đẩy người lao động. Còn riêng tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình, tính trong năm 1
2014 – 2016, mặc dù chỉ với số lượng lao động chính thức vào khoảng 200 người nhưng lại có số lượng thôi việc trong 3 năm này lên đến 48 vị trí. Đây là điều hết sức lo ngại về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng này. Chính vì vậy mà hoạt động nhân sự, trong đó có công tác tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực tại Ngân hàng MB Quảng Bình vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Đứng trước thực trạng đó, em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình” cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phát hiện những tồn tại trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, giúp công tác tạo động lực và sử dụng lao động một cách hiệu quả, nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra. - Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung hướng vào để giải quyết các nội dung sau: Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các ngân hàng thương mại. Hai là, phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình, từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân có tác động tích cực, nguyên nhân gây hạn chế. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình. 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tiến hành nghiên cứu các công cụ tạo động lực được sử dụng cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội– chi nhánh Quảng Bình. - Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong những năm từ 2014- 2016 đây và đề xuất biện pháp cho những năm 2017-2020 - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình qua việc điều tra toàn bộ nhân sự tại đây thông qua các bảng biểu, mẫu câu hỏi…qua đó nắm được phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng này. Từ đó, đưa ra các đánh và và phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu - Về thông tin, luận văn sử dụng các nguồn thông tin sau: + Nguồn dữ liệu thứ cấp Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ MB Bank – chi nhánh Quảng Bình, các nguồn tài liệu thu thập từ bên ngoài như các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố,...trong 3 năm từ năm 2014 – 2016. Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong Luận văn và được ghi chú trong phần Tài liệu tham khảo. + Nguồn dữ liệu sơ cấp Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên nhân viên đang công tác tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình về các vấn đề có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng. Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu, luận văn áp dụng công thức Cochran (1997): z pq n e 3
Với n là cỡ mẫu cần chọn, z = 1,96 là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn, tương ứng với độ tin cậy 95%. Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p.q = 0,25. Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy 95% và sai số cho phép là 8%. Lúc đó, mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ 150. - Phương pháp điều tra Tiến hành nghiên cứu sơ bộ được sử dụng bằng phương pháp định tính để phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp nhân viên ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình.Từ đó tìm hiểu và khai thác các thông tin liên quan đến đề tài làm cơ sở thiết lập bảng câu hỏi. Sau khi có bảng câu hỏi tiến hành nghiên cứu chính thức, bước này sử dụng phương pháp định lượng bằng cách thu thập bảng câu hỏi cho mẫu được lựa chọn để lấy số liệu trên các mẫu điều tra đã được lựa chọn. Với số mẫu dự kiến là 150 mẫu và danh sách cán bộ nhân viên của ngân hàng, luận văn tiến hành phương pháp chọn mẫu theo bước nhảy k, do đó ta có được k = 350/150 = 2,3. Như vậy, ngày đầu tiên của đợt phỏng vấn khách hàng, luận văn tiến hành chọn doanh nghiệp thứ 5 trong bảng danh sách để tiếp xúc và phỏng vấn. 4.2. Phương pháp phân tích số liệu Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi với các đối tượng lao động tại Ngân hàng để nghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tạo động lực. Các câu hỏi trong bảng nhằm thu thập các thông tin và số liệu để phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Căn cứ vào từng mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, bảng hỏi thiết kế khoa học, ngắn gọn, dễ hiểu để việc điều tra thuận lợi và có ý nghĩa. Sau khi thu hồi các phiếu điều tra, tập hợp lại và tổng hợp làm sạch, loại bỏ những phiếu không phù hợp; lấy kết quả để phân tích, đánh giá. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau để phục vụ cho quá trình nghiên cứu: 4
- Phương pháp, phân tích tổng hợp + Phân tích tổng hợp theo thời gian + Phân tích tổng hợp theo vấn đề, đối tượng - Phương pháp phân tích, so sánh 4.3. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp TS. Vũ Thị Uyên, Luận án tiến sỹ - 2008, “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” tập trung nghiên cứu xác định nhu cầu của lao động quản lý, các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loại hình khác. Tác giả tập trung chủ yếu vào phạm vi là một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ. Tác giả sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng để nghiên cứu. “Tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội qua đó chỉ ra những ưu và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Từ đó, tác giả đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.” 5
Trần Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sỹ năm 2006, “Xây dựng cơ sở tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học”. Luận văn tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học.Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp liên quan tới môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc. Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2008 “Tác giả tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Qua đó, tác giả đã nhận thấy những hạn chế như chính sách chưa thực sự sát với từng đối tượng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa có chính sách ưu tiên đủ sức hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao, chế độ tiền thưởng còn ở mức trung bình, thiếu tính động viên kịp thời. Tìm hiểu môi trường và điều kiện làm việc của tổng công ty, tác giả nhận thấy điều kiện cơ sở vật chất của tổng công ty còn đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện còn thiếu tính đồng bộ; quan hệ công tác, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có lúc, có nơi thiếu đoàn kết gắn bó vì mục tiêu chung. Tổng công ty đã có những biện pháp để cải tiến chế độ chính sách đối với một số đối tượng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao tuy nhiên do chưa điều tra khảo sát, nắm chắc nhu cầu của từng đối tượng nên chính sách sử dụng, đãi ngộ còn mang tính bình quân, chưa sát với cơ chế thị trường nói chung và thị trường sức lao động chất lượng cao nói riêng.” Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam, tác giả đã đề xuất giải pháp là động viên, tăng thưởng, khích lệ tinh thần đối với nguồn nhân lực chất lượng cao. 6
Tác giả cho rằng cần đề cao nhân tố con người, doanh nghiệp phong trào thi đua, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và nâng mức thưởng cho mỗi cá nhân, tập thể có thành tích. Tác giả đưa ra giải pháp là tạo môi trường làm việc thuận lợi thông qua việc xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển doanh nghiệp, xây dựng phong cách lãnh đạo và xây dựng môi trường tự nhiên, cởi mở, phát huy tính tự chủ sáng tạo của người lao động. Ngoài ra, tác giả còn đưa ra giải pháp là thiết kế công việc phong phú, đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách, cải tiến và hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Tóm lại, tác giả đã phân tích và đánh giá được vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tuy nhiên, việc phân tích và đề xuất giải pháp tập trung vào đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao mà chưa xét tới mối tương quan với các đối tượng lao động khác trong tổng công ty. Do đó, nếu áp dụng các giải pháp vào thực tế mà không tính tới các chính sách dành cho các đối tượng lao động khác thì sẽ gây ra sự không thỏa mãn cho họ và tạo ra nhiều khó khăn cho việc quản trị nhân lực của tổng công ty. Tác giả Đỗ Thị Thu (2008), luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”Đại học Kinh tế quốc dân “Theo tác giả công tác tạo động lực lao động tại công ty Eurowindow còn bộc lộ một số hạn chế nhất định là kết quả của các nguyên nhân như: hệ thống đánh giá thực hiện công việc mang tính hình thức và chưa phát huy được tác dụng, mức lương thấp và việc trả lương không bám theo mức độ hoàn thành công việc, phân công bố trí lao động chưa phù hợp, quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp với nhân viên chưa thực sự gắn kết. Việc sử dụng công cụ tạo động lực của công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp với tình hình hiện tại nên không có tác dụng kích thích mà còn làm tăng áp lực cho nhân viên dẫn tới biểu hiện như: người lao động thiếu lạc quan, thụ động trong công việc, làm việc kiểu đối phó, giảm năng suất, không hoàn thành đúng hạn, bỏ việc.” 7
“Theo luận văn, tác giả đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp như: xây dựng bảng mô tả công việc và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, xây dựng văn hóa công ty gắn với hệ thống giá trị và niềm tin, khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân. Bên cạnh đó, lãnh đạo cần trực tiếp cùng nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc, xây dựng mục tiêu cho từng nhân viên và thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong đặt mục tiêu cho nhân viên. Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của công ty Eurowindow hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sự phát triển cho cá nhân người lao động.” Phạm Thị Hồng, luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010. Tác giả dựa trên các lý thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, phân tích học thuyết nội dung và quá trình. Đồng thời tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động như các yếu tố làm tăng động lực lao động và các yếu tố hạn chế động lực lao động. Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng tổng cục thuế: + Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở triển khai các chính sách nhân sự khác. + Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sơ để thực hiện nguyên tắc đối xử công bằng. + Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc. + Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện. + Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành công việc tốt nhất. 8
+ Thực hiện các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người công chức. + Nâng cao vai trò của người lãnh đạo, thu hẹp khoảng cách quyền lực. Có thể thấy tác giả chủ yếu đưa ra các biện pháp tạo động lực tinh thần cho người công chức tại văn phòng Tổng cục thuế Việt Nam. Tác giả đưa ra khá nhiều biện pháp tạo động lực phù hợp với thực trạng tại doanh nghiệp, tuy nhiên còn khá chung chung và khó triển khai thực tế. Nguyễn Anh Việt, luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FTG”. Trường ĐHQGHN, 2011. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Công ty cổ phần FTG: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài và đặc biệt tác giả đề cập đến quy trình tạo động lực cho lực lượng bán hàng. Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như biện pháp tài chính và phi tài chính.” Nguyễn Phi Long, luận văn thạc sỹ năm 2011, “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT”. Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn tại khu nghỉ dưỡng. Quan phân tích, tác giả đã chỉ ra được thực trang tạo động lực từ đó nêu ra được một số phương pháp tạo động lực áp dụng cho khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT. Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng còn hạn chế, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu. Các số liệu dùng phân tích chủ yếu là các số liệu thứ cấp mà chưa có điều tra, phỏng vấn trực tiếp. 9
Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sự phát triển cho cá nhân người lao động.” Tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011)với luận văn thạc sĩ : “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc”- Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Vietcombank Đắc Lắc: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài (chính sách nhà nước, thị trường lao động, sức cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài...). Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như khen thưởng, sắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp. Tác giả Nguyễn Thị Trà Giang (2012), luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty cổ phần Vận tải & dịch vụ 3Petrolimex NghệTĩnh”, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giảnghiên cứu về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Nghệ Tĩnh. Luận văn đã tập trung phân tích về hiệu quả của các biện pháp của công ty, bao gồm: các giải pháp hoàn thiện công cụ lương là thưởng là quan trọng nhất; các giải pháp hoàn thiện công cụ doanh nghiệp - hành chính, trong đó hoàn thiện hệ thống định mức, cách thức đánh giá kết quả làm việc có tính quyết định sự thành công cho việc hoàn thiện công cụ lương, thưởng; các giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý - giáo dục, 10