Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Bất động sản Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho NLĐ, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng thực hiện các biện pháp tạo động lực cho nhân viên của công ty BĐS Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi, từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện các chính sách này tại Công ty trong thời gian tới. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Bất động sản Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN --------------- NGUYỄN MỘNG LIÊM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN VÀNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN --------------- NGUYỄN MỘNG LIÊM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN VÀNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Mã số: Đào tạo thí điểm GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội - 2015
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, không chỉ là nỗ lực của bản thân tác giả mà còn là sự hỗ trợ, động viên của gia đình, thầy cô và bạn bè. Tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Chiều, người đã tận tình hướng dẫn, đồng hành và dẫn dắt tác giả để hoàn thành đề tài này. Tác giả cũng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô giáo của Khoa Khoa học quản lý và các Thầy/Cô trong Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cũng như đã trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, động viên và chia sẻ để tác giả hoàn thành nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Mộng Liêm
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................2 1. Lý do nghiên cứu..................................................................................... 10 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 11 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 15 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 15 5. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 16 6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 16 7. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ........................................................ 16 7.1 Đối tượng............................................................................................. 16 7.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 16 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 17 9. Kết cấu đề tài ........................................................................................... 17 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI .......... 18 1.1. Lý luận chung về tạo động lực. ........................................................... 18 1.1.1. Khái niệm về động lực......................................................................... 18 1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực ................................................. 21 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực. ............................................ 25 1.1.4. Các biện pháp tạo động lực ................................................................ 30 1.2. Lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động bằng các chính sách phúc lợi. ............................................................................................... 32
1.2.1. Khái niệm và ý nghĩa chính sách phúc lợi. ..................................... 32 1.2.2. Hình thức và nội dung của các chính sách phúc lợi ....................... 25 1.2.3. Lập kế hoạch xây dựng chính sách phúc lợi. .................................. 39 1.2.4. Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi. ..................................... 41 1.2.5. Một số quy định của pháp luật Việt Nam về thực hiện phúc lợi đối với người lao động trong doanh nghiệp ........................................ 34 1.3. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phúc lợi đối với ngƣời lao động trong doanh nghiệp. .................................................................................... 47 1.3.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Sơn Hà. ................................................. 47 1.3.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Tin học Lạc Việt. ......................... 49 Kết luận chương 1 ........................................................................................... 42 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN VÀNG ....................................................................................... 52 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty bất động sản Kiến Vàng ............... 52 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 52 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 53 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ ................................................................... 54 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. .......................................... 54 2.2. Kết quả tạo động lực đối với ngƣời lao động bằng các chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng .......................................... 58 2.2.1. Kết quả xây dựng và quản lý chính sách phúc lợi cho người lao động tại công ty bất động sản Kiến Vàng. ................................................ 58 2.2.2. Kết quả thực hiện chính sách phúc lợi cho người lao động tại công ty Bất Động Sản Kiến Vàng. ..................................................................... 61 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động bằng các chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng. ................................ 65
2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách phúc lợi. ................................................................... 65 2.3.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách phúc lợi.................................................................................... 66 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực bằng các chính sách phúc lợi.............................................................................................. 67 Kết luận chương 2 ........................................................................................... 59 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI ............................................. 69 NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN KIẾN VÀNG ...... 69 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu tạo động lực lao động bằng chính sách phúc lợi của Công ty trong thời gian tới. .............................. 69 3.1.1. Quan điểm tạo động lực lao động bằng chính sách phúc lợi của công ty. ...................................................................................................... 69 3.1.2. Phương hướng tạo động lưc lao động bằng chính sách phúc lợi tại công ty ....................................................................................................... 70 3.1.3 Mục tiêu tạo động lưc lao động bằng chính sách phúc lợi của công ty. ............................................................................................................... 71 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho ngƣời lao động bằng chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng.... 72 3.2.1. Thực hiện giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng chính sách phúc lợi.............................................................................................. 72 3.2.2. Một số giải pháp tạo động lực khác. ............................................... 77 Kết luận chương 3 ........................................................................................... 70 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 81
DANH MỤC VIẾT TẮT Bất động sản BĐS Nguồn nhân lực NNL Người lao động NLĐ Bảo hiểm xã hội BHXH
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty ..................................................... 46 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi và chức danh năm 2014 .......... 48 Bảng 2.3. Báo cáo các chi phí cho phúc lợi .................................................... 51 Bảng 2.4. Người lao động mua căn hộ theo chương trình ưu đãi của công ty 2012 - 2015 .................................................................. 54 Bảng 2.5. Chi phí du lịch trong năm 2015 ...................................................... 55
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1. Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2012 - 2014............................ 46 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực năm 2014 .................................................................................... 47 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng .................................................................................. 48 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Bất Động Sản Kiến Vàng .............. 45
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Con người là yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Với nền kinh tế thị trường như hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức. Vì vậy, để sử dụng hiệu quả NNL trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần có các cách thức tạo động lực cho NLĐ thông qua các yếu tố như nhu cầu, lợi ích vật chất, tinh thần… để kích thích họ có thể phát huy được những tiềm năng và sự sáng tạo. Trong quản lý, có nhiều phương thức để kích thích lao động cho NLĐ, ví dụ như kích thích lao động bằng tiền lương, tiền thưởng… Nhưng một trong những phương thức mang lại hiệu quả cao nhất để kích thích lao động cho NLĐ đó là kích thích bằng các chính sách phúc lợi xã hội. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời, phúc lợi là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp giữ được NLĐ giỏi và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương cho NLĐ ở mức lương cao hơn so với thị trường. Công ty bất động sản Kiến Vàng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh BĐS. Đây là một lĩnh vực kinh doanh luôn có sự biến động lớn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp BĐS đang cạnh tranh gay gắt. Phương châm của công ty là kết hợp giữa sức mạnh của tập thể nhân viên và những người ủng hộ hoạt động của công ty để tạo nên thương hiệu Kiến Vàng uy tín trong lĩnh vực Môi giới bất động sản. Kiến Vàng là sự kết hợp của sức trẻ, kiến thức và kinh nghiệm làm việc. Công ty có đội ngũ nhân viên giàu nhiệt huyết, chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Mục tiêu phát triển bền vững của công ty là biết trọng
dụng nhân tài, phát huy sức trẻ, tập trung làm việc, nghiên cứu và chuyên môn hóa nghiệp vụ1. Tuy nhiên, với giá trị cốt lõi “Nhân viên là đội ngũ nòng cốt cho sự phát triển của công ty” thì hiện nay hệ thống các chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Công ty còn hạn chế. Đặc biệt, các chính sách phúc lợi của Công ty chưa được xây dựng cụ thể và hoàn thiện, còn có sự biến động về NNL, NLĐ làm việc chưa thực sự có hiệu quả và chưa phát huy hết khả năng của mình. Với mục đích đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng hiệu quả các chính sách phúc lợi cho nhân viên trong việc quản lý NNL tại công ty Bất động sản Kiến Vàng, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Bất động sản Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ nói chung và tạo động lực cho NLĐ bằng các chính sách phúc lợi nói riêng đã có nhiều hội thảo, công trình nghiên cứu, tiêu biểu như: Hội thảo “Giải pháp phúc lợi cho người lao động” do PVI Sun Life kết hợp cùng Mercer Marsh Benefits tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội với sự tham gia của các giám đốc tài chính, giám đốc nhân sự đến từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), các chuyên gia kinh tế, chuyên gia nhân sự, sức khỏe và phúc lợi… Hội thảo đã mở ra một cơ hội mới cho các doanh nghiệp tiếp cận gần hơn với giải pháp phúc lợi cho NLĐ tại Việt Nam thông qua chương trình hưu trí tự nguyện - một giải pháp tài chính tiên tiến, mang lại những ngày hưu trí an nhàn cho người lao động. Các chuyên gia đã đưa ra những nhận định sâu sắc về phúc lợi cho NLĐ, nhằm cung cấp các giải pháp, giúp các doanh nghiệp giảm thiểu chi phí, nhưng vẫn 1 Xem thêm: http://kienvangland.com/gioi-thieu-ve-cong-ty-bds-kien-vang/ truy cập ngày 27/11/2015.
đảm bảo được chính sách đãi ngộ hấp dẫn và giữ chân nhân tài; mang đến cho các lãnh đạo doanh nghiệp cái nhìn toàn cảnh về xu hướng phúc lợi cho NLĐ trong khu vực châu Á nói chung và tại Việt Nam nói riêng thông qua các kết quả nghiên cứu và khảo sát. Ngoài ra, các chuyên gia còn đưa ra những cách kiểm soát các chi phí phát sinh trong chăm sóc sức khỏe, thiết lập các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài bằng chương trình hưu trí tự nguyện với chi phí hợp lý. Tác giả Huỳnh Văn Kha và Trần Anh Tuấn (1984) với cuốn “Tuyển dụng và cho thôi việc”, Nxb Tp. Hồ Chí Minh đã đưa ra 54 câu hỏi và trả lời về chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước về những vấn đề tuyển dụng lao động và cho thôi việc, về những vấn đề lao động và tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác cần phải thực hiện và cho thôi việc đối với người lao động trong xã hội ta. Cuốn “Bộ luật Lao động - Chính sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm đối với người lao động (theo Luật việc làm)” (2014) được sưu tầm và hệ thống hoá bởi tác giả Tài Thành và Vũ Thanh đã giới thiệu Bộ luật Lao động năm 2014 và những quy định về lao động, việc làm; quyền và trách nhiệm của công đoàn; công tác huấn luyện và thực hiện an toàn, vệ sinh trong lao động; các chính sách đối với NLĐ về tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm; xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm. Tác giả Nguyễn Trang Thu (2014) trong cuốn “Tạo động lực việc làm cho người lao động trong tổ chức”, Nxb Giáo dục đã giới thiệu khái quát về NLĐ và tâm lý NLĐ, các vấn đề động lực và động lực làm việc của NLĐ, những phương hướng và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên NLĐ làm việc và đề cập một số vấn đề mới về động lực làm việc trong văn hoá tổ chức. Cuốn “Giáo trình hành vi tổ chức” của nhóm tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thuý Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2011), trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đã giới thiệu những vấn đề cụ thể của hành vi tổ chức bao gồm tổng quan về hành vi tổ chức, cơ sở của hành vi cá nhân, ra quyết định cá nhân, tạo động lực cho NLĐ, cơ sở của hành vi nhóm, lãnh đạo và quyền lực, giao tiếp trong tổ chức, cơ cấu tổ chức, văn hoá tổ chức, thay đổi và phát triển tổ chức. Cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” của nhóm tác giả Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành (2012), trường Đại học Lao động Xã hội đã bao quát được các nội dung cơ bản như: Những vấn đề về sử dụng nhân lực, tạo động lực lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao và phúc lợi cho người lao động và nội dung của quan hệ lao động trong tổ chức. Nhóm Tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) với “Giáo trình quản trị nhân lực”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã nêu được tổng quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hoá và bố trí nhân lực; tạo động lực trong lao động; phát triển và đánh giá NNL; vấn đề thù lao và các phúc lợi; quản trị tiền công và tiền lương; các khuyến khích tài chính; quan hệ lao động; an toàn và sức khoẻ cho người lao động.. Nhóm Tác giả Văn Cơ, Ngô Tín, Lê Bầu (1962) với cuốn “Quản lý xí nghiệp công nghiệp”, Nxb Lao động đã nêu ra cách quản lý xí nghiệp công nghiệp bao gồm một số biện pháp chủ yếu là: Quản lý kỹ thuật xí nghiệp, công tác kế hoạch sức lao động của xí nghiệp và công tác tiền lương, phúc lợi của xí nghiệp công nghiệp. Bài giảng “Quản lý nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Hoàng Văn Luân, Nguyễn Anh Thư và Nguyễn Thị Kim Chi (2012), trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn đã giới thiệu tổng quan về quản lý NNL; các nội dung về xác định, thu hút và lựa chọn nhân lực; nội dung về chế độ, quyền lợi của NLĐ và quan hệ lao động.
Cuốn “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” biên dịch bởi Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2015), nhà xuất bản Tp. Hồ Chí Minh đã cung cấp những kỹ năng cơ bản và thiết yếu cho các nhà quản lý về thiết lập mục tiêu, tạo động lực làm việc, kiểm tra hiệu suất làm việc, khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, huấn luyện, đánh giá hiệu suất làm việc, phát triển nhân viên... Luận án Tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên (2013) với đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Đại học kinh tế quốc dân đã nêu được các nội dung cơ bản như: tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, trình bày lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Tác giả Trịnh Văn Nguyên (2011) với đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần may Núi Thành - Quảng Nam” đã hệ thống lại những lý luận căn bản về tạo động lực làm việc; phân tích và đánh giá thực trạng tạo ñộng lực làm việc; tiến hành điều tra sự hài lòng của người lao động và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ. Vấn đề tạo động lực cho nhân viên bằng các chính sách phúc lợi cũng được bàn luận nhiều qua các bài báo, tạp chí khoa học chuyên ngành như: Bài viết “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên” của tác giả Nguyễn Khác Hoàn (Tạp chí khoa học, đại học Huế, số 60/2010); tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực” (tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số 32); tác giả
Nguyễn Minh Tuấn (2015) “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ” (Tạp chí Tuyên giáo, số 3); bài viết “Các công ty ở Trung Quốc săn lùng nhân tài” của tác giả Đức Phường (2007) (Tạp chí Tia sáng, Số 15); bài viết “Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Cẩm chướng: Giữ lửa cho sản xuất, giữ nhiệt cho người lao động” của tác giả Trần Giang (2007) (Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 321),… Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã đề cập một cách khái quát các cơ sở lý luận về tạo động lực, đưa ra các giải pháp cho từng đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nhưng vẫn chưa có tác giả nào đề cập cụ thể nhất về cách thức tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng chính sách phúc lợi tại doanh nghiệp. Vì vậy, đề tài này không trùng lặp với các công trình đã công bố hay đã biết. Trên cở sở tiếp thu những vấn đề được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu khoa học trên, kết hợp với khảo sát thực trạng tạo động lực cho NLĐ bằng các chính sách phúc lợi, đề tài này đề xuất những giải pháp về chính sách phúc lợi nhằm tạo động lực cho NLĐ tại công ty Bất Động Sản Kiến Vàng trong quá trình xây dựng và phát triển. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho NLĐ, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng thực hiện các biện pháp tạo động lực cho nhân viên của công ty BĐS Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi, từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện các chính sách này tại Công ty trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn xác định cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc bằng chính sách phúc lợi.
Thứ hai, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng. Thứ ba, đưa ra các giải pháp về chính sách phúc lợi để tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng. 5. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng tạo động lực cho NLĐ bằng chính sách phúc lợi tại công ty BĐS Kiến Vàng hiện nay như thế nào? - Cần có những giải pháp nào để hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho NLĐ trong công ty? 6. Giả thuyết nghiên cứu - Các biện pháp tạo động lực bằng phúc lợi phi vật chất cho nhân viên tại công ty BĐS Kiến Vàng chưa được xây dựng một cách cụ thể và còn nhiều hạn chế. - Cần phải xây dựng và hoàn thiện các chính sách phúc lợi thông qua các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khỏe,… để tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty BĐS Kiến Vàng. 7. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 7.1 Đối tượng Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc bằng chính sách phúc lợi cho NLĐ tại công ty BĐS Kiến Vàng. 7.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau: - Phạm vi nội dung: Các chính sách phúc lợi cho NLĐ trong doanh nghiệp. - Phạm vi không gian: Công ty BĐS Kiến Vàng. - Phạm vi thời gian: Từ 2012 đến 2015.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: phân tích các báo cáo, các đề tài nghiên cứu của các tác giả và một số bài viết có liên quan tới vấn đề tạo động lực, tạo động lực bằng chính sách phúc lợi cho NLĐ. Nghiên cứu một số học thuyết về nhân lực, tạo động lực,… trên các phương tiện truyền thông như Internet, báo chí,… - Phương pháp so sánh, tổng hợp: tác giả so sánh các thông tin, số liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ để thấy sự thay đổi trong vấn đề tạo động lực bằng chính sách phúc lợi cho nhân viên. - Phương pháp thống kê, phân tích: tác giả đã tiến hành thống kê số liệu về cơ cấu lao động, đặc điểm lao động, tiền lương, tiền thưởng, các chính sách tạo động lực,… từ đó phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ trong công ty. 9. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách phúc lợi. Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng. Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực bằng chính sách phúc lợi cho người lao động tại công ty Bất động sản Kiến Vàng.
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI 1.1. Lý luận chung về tạo động lực. 1.1.1. Khái niệm về động lực. 1.1.1.1 Khái niệm động lực, động lực lao động. Với các góc độ và cách tiếp cận khác nhau, hiện nay có rất nhiều quan niệm cũng như là định nghĩa về động lực lao động. Cụ thể: Theo Maier và Lawler, “động lực” là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo tác giả Kreiter thì “động lực lao động” là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Còn Higgins lại đưa ra nhận định: “động lực” là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. “Động cơ thúc đẩy” là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy các nhân viên có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó và thúc đẩy các nhân viên hành động theo một cách thức mong muốn [18, 468]. Thúc đẩy là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo định hướng của con người. Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy là những tác động hướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người. Khi được thúc đẩy trong một tình huống nào đó thì người ta đem vào công việc sự dấn thân hết mình, cùng tất cả mọi sức lực và trí tuệ [25, 290].
Một định nghĩa “động lực làm việc” là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục tiêu mong đợi. Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Tạo động lực không thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ. Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau [27, 15]. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động, mà còn khác nhau về cả ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân [5,81]. Hành vi có động lực lao động của NLĐ trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp của tác động các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân lực và sự thực hiện các chính sách đó. Những khái niệm ở trên tuy có quan điểm khác nhau nhưng đều thể hiện bản chất của động lực là: Thứ nhất, động lực lao động thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những
động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Thứ hai, động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan và chủ quan trong công việc. Thứ ba, động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân NLĐ. NLĐ thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Thứ tư, động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. 1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực Cũng như khái niệm “động lực”, khái niệm “tạo động lực” cũng có nhiều quan điểm khác nhau, tiêu biểu như: Tạo động lực làm việc là các biện pháp nhằm khích lệ nhân viên nỗ lực, tự giác thực hiện các nhiệm vụ. Có nghĩa là nhà quản lý khơi dậy và hướng hành động của họ vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Tạo động lực làm việc có thể tạo cho nhân viên sự thôi thúc hành động một cách có ý thức hoặc không có ý thức [5, 81]. Hay “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, 15]. Hoặc “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20,25].