Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện với mục tiêu kiểm định thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc, thang đo sự gắn kết nhân viên; đo lường và đánh giá các mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết của nhân viên; xem có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM -------------------------- NGUYỄN THÁI DƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM -------------------------- NGUYỄN THÁI DƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS. TS Nguyễn Đình Thọ đã tận tình hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin cảm ơn và gửi lời tri ân đến Khoa Quản trị kinh doanh và tất cả quý thầy cô Trường Đại Học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tâm giảng dạy trong suốt chương trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TP. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2014 Học viên thực hiện NGUYỄN THÁI DƯƠNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ TÓM TẮT .................................................................................................................... 01 CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 03 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 03 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 05 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát ........................................................ 05 1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 05 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 06 1.6 Kết cấu nghiên cứu................................................................................................ 06 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................... 08 2.1 Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working life – QWL) .............. 08 2.1.1Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc ........................... 08 2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc ............................................... 09 2.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc ................................ 10 2.2 Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) .................................................. 14 2.2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên ..................................................................... 14 2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên ...................................................... 15 2.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên . 17 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết................................................................. 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 23 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 23 3.1.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 24 3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................. 25 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 25 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu.............................................................................. 25 3.3 Thang đo ................................................................................................................ 26 3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc............................................ 26 3.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên ...................................................................... 29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 30 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................... 30 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ....................................................................................... 31 4.2.1 Thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc ................................................ 31 4.2.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên ...................................................................... 34 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 35 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc .... 35 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên .......................... 40 4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................... 42 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................................ 43 4.4.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính .................................................... 44 4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................ 46 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................. 46 4.5 Thảo luận kết quả.................................................................................................. 47 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 52 5.1 Kết luận .................................................................................................................. 52
5.2 Hàm ý cho nhà quản lý ......................................................................................... 53 5.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ........................................................................... 59 5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 2. QWL Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working/work life)
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Bảng 4.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu ..................................................................................................................... 33 Bảng 4.2 Tổng kết hệ số Cronbach Alpha của các thành phần sự gắn kết ................... 35 Bảng 4.3 Hệ số tải nhân tố của một số biến sau thực hiện EFA lần 1 và lần 2 ............ 35 Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL ......................................................... 37 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo sự gắn kết nhân viên ................................. 40 Bảng 4.6 Tóm tắt kết quả phân tích .............................................................................. 41 Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan giữa các thành phần ............................................. 43 Bảng 4.8 Hệ số hồi quy ................................................................................................. 44 Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy .............................................................................. 45 Bảng 4.10 Kiểm định tính phù hợp của mô hình .......................................................... 46 Bảng 4.11 Thống kê mô tả các giá trị của thang đo QWL ............................................ 48 Bảng 4.12 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .......................................................... 51 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 21 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 24 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA ............................... 42
1 TÓM TẮT Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM” được thực hiện nhằm: (1) Áp dụng thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) vào trong điều kiện Việt Nam; (2) Đo lường ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 237 nhân viên đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên trong tổ chức của Towers Perrin (2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc gồm 7 thành phần: lương thưởng công bằng và tương xứng, nhu cầu tự trọng, điều kiện làm việc, cân bằng cuộc sống và công việc, sử dụng năng lực cá nhân, liên hệ xã hội, sự hòa nhập trong tổ chức. Kết quả phân tích cho thấy 6 thành phần: nhu cầu tự trọng, điều kiện làm việc, cân bằng cuộc sống và công việc, sử dụng năng lực cá nhân, liên hệ xã hội, sự hòa nhập trong tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống nơi làm việc, tìm ra các giải pháp cần tập trung để thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các
2 nguồn lực có hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Các doanh nghiệp hoạt động đều hướng đến mục đích đạt được kết quả kinh doanh tốt nhất. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức một phần phụ thuộc vào vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức. Theo Towers Perrin (2005) - tổ chức tư vấn nguồn nhân lực toàn cầu - quan điểm về vai trò của con người trong tổ chức từng bước có sự thay đổi lớn. Nếu trong những năm 1980, con người được xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì bắt đầu những năm 1990, con người được xem là tài sản quý báu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, đạt hiệu quả cao hơn. Những năm gần đây quan điểm mới xem nhân viên là những nhà đầu tư, hợp tác với doanh nghiệp. Nhân viên xem xét, đánh giá doanh nghiệp nơi mà họ đang làm việc mang lại những giá trị gì cho sự thành công trong công việc. Chính vì vậy các doanh nghiệp chuyển sang tập trung vào việc phát triển sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement). Theo Blessing White (2011) các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lòng cao nhất về vai trò công việc của mình đóng góp nhiều nhất vào sự thành công của tổ chức. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy khoảng một phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng mức độ gắn kết của nhân viên vẫn xấp xỉ so với năm 2008. Thách thức thực sự là phải tìm kiếm những phương thức mới nhằm điều khiển sự gắn kết. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn nữa cho đội ngũ nhân viên. Một trong những chính sách phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nên quan tâm đến chính là cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc. Bởi vì, thực tế
4 cho thấy, công việc được xem là một phần của cuộc sống. Một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc, những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc liên quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của tổ chức. Mục đích của nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho nhân viên và tập thể. Các điều kiện của cuộc sống ngày càng gia tăng, nhân viên luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa hay không? Không chỉ dừng lại ở các chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo mà nhân viên còn làm việc với những mối quan hệ trong công việc những yếu tố về môi trường làm việc mà công ty cung cấp, hoăc sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hằng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc, sự gắn kết lâu dài. Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc cũng được thực hiện nhưng vẫn còn ít và đa phần được xem xét trong mối quan hệ với sự gắn bó với tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Phần các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên vẫn còn chưa được quan tâm nhiều. Tại trường Đại học Kinh tế TPHCM, nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) nghiên cứu các nhân tố của chất lượng cuộc sống nơi làm việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả cho thấy rằng các yếu tố của chất lượng cuộc sống nơi làm việc không hoàn toàn tác động đến sự gắn kết nhân viên. Chính vì thiếu các nghiên cứu mà các doanh nghiệp chưa hiểu hoặc chưa hiểu rõ và đầy đủ về chất lượng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm đến việc cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chưa có cơ sở khoa học để cải tiến. Để xem xét xem tại Việt Nam, chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
5 không? Và kiểm tra xem có sự khác biệt nào khác so với kết quả nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) về chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên qua đó giúp các doanh nghiệp biết cách làm như thế nào nâng cao được chất lượng cuộc sống nơi làm việc, từ đó cải thiện được sự gắn kết của nhân viên, tìm hiểu xem yếu tố nào trong việc hình thành nên chất lượng cuộc sống nơi làm việc được đánh giá là quan trọng nhất? Vấn đề đặt ra là phải thực hiện được nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết của nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện với mục tiêu kiểm định thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc, thang đo sự gắn kết nhân viên; đo lường và đánh giá các mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết của nhân viên; xem có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011). Đồng thời, đưa ra hàm ý giải pháp đối với các doanh nghiệp trong việc cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Các nhân tố nào của chất lượng cuộc sống ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên? 2. Mức độ tác động của các nhân tố đó như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên? 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát Đối tượng nghiên cứu là chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên. Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
6 - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Từ mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về sự gắn kết nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ được điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng. Dữ liệu được thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được các tác động cụ thể của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đưa ra định hướng cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc, hiểu được nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất lượng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao sự gắn kết nhân viên trong tổ chức. 1.6 Kết cấu nghiên cứu Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chương sau đây: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu khái quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm này, đưa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
7 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này nêu lên thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết quả. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chương này sẽ tóm tắt lại kết quả, đưa ra các kiến nghị và hàm ý ứng dụng thực tiễn. Những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong chương này.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời, chương này cũng xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Từ các lý thuyết trên, sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of working life – QWL) 2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bị xem nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, sinh ra những vấn đề về sự bất mãn, sự chán nản trong công việc...từ phía nguồn nhân công. Để giải quyết cho các vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện. Trong các nghiên cứu này có đưa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong tổ chức được nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc mới bước đầu được chú ý trong việc tập trung vào những ảnh hưởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung đến công việc và cách làm tăng những ảnh hưởng tích cực của kinh nghiệm làm việc cá nhân (Cummings và Vorley, 2009). Năm 1972, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc được giới thiệu chính thức trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế (Hian và Einstein, 1990). Những người tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra được một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trường làm việc có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn cho xã hội” Đến giữa những năm 1970, QWL được mở rộng ra và hướng về việc thiết kế nội dung công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012). Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc được bổ sung thêm những yếu tố khác gây ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng suất, chẳng hạn như chế độ khen thưởng, môi
9 trường làm việc, những quyền lợi và nhu cầu được tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). 2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc Chất lượng cuộc sống nơi làm việc là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, được định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc được xác định là cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặt biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, phong cách quản lý và môi trường làm việc (Beh và Rose, 2007). QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau. Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức. Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz 2013) định nghĩa chất lượng cuộc sống nơi làm việc là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của người lao động bằng phát triển thể chế để cho phép người lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Theo một định nghĩa khác, chất lượng cuộc sống nơi làm việc là những điều kiện thuận lợi và môi trường của nơi làm việc, hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho người lao động lương thưởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng sự, 1998). Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó
10 là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. QWL còn được định nghĩa là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài công việc (Rethinam và Ismail, 2008) Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra được kết luận: chất lượng cuộc sống nơi làm việc là những điều kiện thuận lợi và môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. Chất lượng cuộc sống nơi làm việc còn là một phần của chất lượng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về từng phương diện của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói chất lượng cuộc sống nơi làm việc quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng được công việc và cuộc sống. 2.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc, các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Phần lớn các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh giá QWL là một điều rất khó khăn. Các thành phần của QWL của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010). Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong đó bao gồm một loạt các yếu tố. Các nhà nghiên cứu khác đã cố gắng để đo lường QWL trong một loạt các thiết kế bằng cách sử dụng kết hợp các bảng câu hỏi khác nhau như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, ý định
11 chuyển việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối cùng vai trò công việc, xung đột, và sự quá tải của công việc. Một số tác giả xem xét một vài nội dung như: Klatt, Mudrick và Schuster (1985) định nghĩa 8 khía cạnh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao gồm: tiền lương, áp lực công việc, chương trình chăm sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc, được công nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dưới, quy trình khiếu nại, được cung cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài. Theo Can (1991), chất lượng cuộc sống nơi làm việc là một khái niệm bao gồm các yếu tố như lương và phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc, kết cấu công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của nhân viên và động viên, quan hệ công việc, sự tham gia, công việc đảm bảo, công bằng và an sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thường xuyên. Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống nơi làm việc có liên quan tới sự hài lòng với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng tốt của cuộc sống nơi làm việc “như môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến. Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống nơi làm việc gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, yếu tố nội tại của bản chất công việc. Ông cho rằng một khía cạnh khác có thể được thêm vào, bao gồm: năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng, một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ. Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn và cho quan sát chất lượng cuộc sống nơi làm việc được giải thích bởi các yếu tố sau: trả lương công bằng và phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng sử dụng và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức,
12 duy trì quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp, tạo dựng cam kết tổ chức. Walton (1974, dẫn theo Boonrod 2009, Timossi 2008, Wichit 2007) xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao gồm 8 yếu tố: 1. Lương thưởng công bằng và tương xứng Tiền lương đầy đủ cho toàn bộ thời gian làm việc và mức lương đủ để chi trả cho những nhu cầu của cuộc sống hiện tại, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp và công bằng so với mức lương trên thị trường. 2. Điều kiện làm việc an toàn Điều này có nghĩa là các nhân viên không được tiếp xúc với điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Do đó, kết quả của mối quan tâm sử dụng lao động, công đoàn và pháp luật đã thúc đẩy môi trường làm việc thuận lợi thông qua việc doanh nghiệp chú ý đến tiếng ồn, ánh sáng, không gian làm việc, tránh tai nạn cũng như việc thực hiện giờ làm việc hợp lý và giới hạn tuổi cho nhân viên tiềm năng. 3. Sử dụng năng lực cá nhân Nghĩa là tạo điều kiện tốt để phát triển và sử dụng năng lực và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc. 4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp Cơ hội học tập và kỹ năng ra quyết định cũng đã được chứng minh có một ảnh hưởng tích cực đến việc làm hài lòng và giảm căng thẳng công việc sẽ dẫn đến chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc tốt hơn. Cơ hội để triển khai và sử dụng các kỹ năng có liên quan đã được trau dồi trong quá trình học tập. Việc sử dụng này đặc biệt đòi hỏi nhân viên phát triển kỹ năng nhận thức và việc chuyển giao kiến thức giữa các nhân viên sẽ thúc đẩy quá trình tăng trưởng. Đây là một môi trường mở rộng cơ sở tri thức, dẫn đến một sự hiểu biết tốt hơn về các công việc liên quan đến hoạt động tổ chức và khả năng giải quyết vấn đề. Từ đó tạo các cơ hội khác nhau