Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:154

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm xác định lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM. Đưa ra các ý kiến đề xuất, một số biện pháp và hướng đi cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- LÊ THỊ LUYẾN ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- LÊ THỊ LUYẾN ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
i LỜI CẢM ƠN ðề tài luận văn thạc sĩ này ñược hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức ñược học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Ngày 2 khoá 18 Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM nói riêng và cho ngành ñiện Việt Nam nói chung. Kết quả này không chỉ là sự phấn ñấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM ñã hết lòng tận tụy, truyền ñạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc ñến: − Quý Thầy, Cô Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM, ñặc biệt là PGS TS. Nguyễn Quốc Tế, người ñã tận tình hướng dẫn và giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện ñề cương, tìm kiếm tài liệu cho ñến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. − Toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện ñang công tác tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñã tạo ñiều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho ñề tài. − Ban Lãnh ñạo Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñã tạo ñiều kiện hỗ trợ cho tôi theo học khóa học này. Cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến gia ñình, các anh chị ñồng nghiệp, bạn bè ñã hết lòng ñộng viên tạo mọi ñiều kiện giúp ñỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012 Học viên Lê Thị Luyến
ii LỜI CAM ðOAN Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Lê Thị Luyến, học viên cao học khóa 18, ngành Quản trị kinh doanh, Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM. Tôi xin cam ñoan ñề tài luận văn “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu ñược nêu ở phần tài liệu tham khảo, các số liệu, kết quả ñược trình bày trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý, ñảm bảo tính trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước ñây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012 Học viên Lê Thị Luyến
iii MỤC LỤC Trang Lời cám ơn ............................................................................................................... i Lời cam ñoan........................................................................................................... ii Mục mục ................................................................................................................ iii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ....................................................................... viii Danh mục các hình ................................................................................................. ix Danh mục các bảng ................................................................................................. x Phần mở ñầu 1. Lý do chọn ñề tài ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2 3. Phạm vi nghiên cứu và ñối tượng khảo sát ........................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2 5. Ý nghĩa và ñiểm mới của ñề tài so với các công trình nghiên cứu liên quan ......... 3 6. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 3 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5 1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực................................................... 5 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 5 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 5 1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................... 6 1.1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực.................................................................. 6 1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng.......................................................................... 7 1.1.2.3 ðào tạo và phát triển ............................................................................ 8 1.1.2.4 ðánh giá thành tích .............................................................................. 9 1.1.2.5 Lương thưởng ...................................................................................... 9 1.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM ................ 10
iv 1.1.3.1 Tuyển dụng ........................................................................................ 11 1.1.3.2 Xác ñịnh công việc............................................................................. 11 1.1.3.3 ðào tạo .............................................................................................. 11 1.1.3.4 ðánh giá nhân viên ............................................................................ 12 1.1.3.5 Tổ chức tiền lương, thưởng ................................................................ 12 1.1.3.6 Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ..................................... 12 1.1.3.7 Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt ñộng ...................... 13 1.1.3.8 Tính chất ñặc thù của ngành ñiện ....................................................... 13 1.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................. 14 1.2.1 ðịnh nghĩa ................................................................................................ 14 1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ................................................ 14 1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức....................................................................................................... 15 1.4 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 16 Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM 2.1 Lịch sử hình thành ........................................................................................... 18 2.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ................................................................... 19 2.2.1 Sơ ñồ tổ chức ............................................................................................ 19 2.2.2 Nguồn nhân lực......................................................................................... 20 2.2.2.1 Số lượng, trình ñộ cán bộ công nhân viên........................................... 20 2.2.2.2 Lực lượng cán bộ lãnh ñạo, cán bộ quản lý năm 2011 ........................ 21 2.2.2.3 Tháp tuổi theo trình ñộ và giới tính .................................................... 21 2.2.2.4 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý .............................................. 22 2.2.3 Hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty .................................... 24 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty ......................... 24 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ...................................................... 24 2.3.2 Công tác tuyển dụng ................................................................................. 24 2.3.3 Công tác ñào tạo và phát triển ................................................................... 25
v 2.3.4 Công tác ñánh giá hiệu quả công việc và bố trí ......................................... 27 2.3.5 Chế ñộ tiền lương, thưởng, phúc lợi .......................................................... 27 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 28 3.1.1 Nghiên cứu ñịnh tính ................................................................................ 28 3.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng ............................................................................. 28 3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 30 3.3 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 31 3.3.1 ðối tượng khảo sát .................................................................................... 31 3.3.2 Cách thức khảo sát .................................................................................... 31 3.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu ........................................................................ 31 3.4 ðiều chỉnh thang ño ......................................................................................... 32 3.4.1 Quá trình ñiều chỉnh thang ño ................................................................... 32 3.4.1.1 Nghiên cứu ñịnh tính.......................................................................... 32 3.4.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng....................................................................... 33 3.4.2 Thang ño về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty .............. 34 3.4.2.1 Thành phần tuyển dụng lao ñộng........................................................ 34 3.4.2.2 Thành phần xác ñịnh công việc .......................................................... 35 3.4.2.3 Thành phần ñào tạo ............................................................................ 35 3.4.2.4 Thành phần ñánh giá nhân viên .......................................................... 36 3.4.2.5 Thành phần tổ chức tiền lương, thưởng .............................................. 36 3.4.2.6 Thành phần hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến................... 37 3.4.2.7 Thành phần thu hút nhân viên tích cực tham gia các hoạt ñộng .......... 37 3.4.2.8 Thành phần tính chất ñặc thù của ngành ñiện ..................................... 38 3.4.3 Thang ño sự gắn kết của nhân viên ........................................................... 38 Chương 4: Kết quả nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu khảo sát.......................................................................................... 40 4.2 ðánh giá sơ bộ thang ño qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha ............... 41 4.2.1 ðánh giá thang ño thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................ 41
vi 4.2.2 Kết quả thang ño Sự gắn kết ..................................................................... 44 4.3 Kiểm ñịnh thang ño bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................... 44 4.3.1 Kiểm ñịnh thang ño thực tiễn QTNNL bằng EFA ..................................... 44 4.3.2 Thang ño sự gắn kết .................................................................................. 46 4.4 Mô hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh thang ño thực tiễn QTNNL ..... 47 4.5 Kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ............................. 49 4.5.1 Kiểm ñịnh ma trận tương quan giữa các biến ............................................ 49 4.5.2 Phân tích hồi quy và kiểm ñịnh sự phù hợp các biến ñộc lập với sự GK.... 50 4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên theo các ñặc ñiểm cá nhân ............................................................................... 55 4.6.1 Theo giới tính ........................................................................................... 55 4.6.2 Theo trình ñộ ............................................................................................ 56 4.6.3 Theo ñộ tuổi.............................................................................................. 56 4.6.4 Theo nhóm chức vụ CBCNV .................................................................... 56 4.6.5 Theo bộ phận công tác .............................................................................. 57 4.6.6 Theo kinh nghiệm ..................................................................................... 57 4.6.7 Theo thu nhập ........................................................................................... 57 Chương 5: Kết luận và kiến nghị 5.1 Kết quả chính và ñóng góp của ñề tài nghiên cứu ............................................ 59 5.2 ðề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và ñộng viên CBCNV thực hiện nhiệm vụ tại Tổng Công ty................................................. 60 5.2.1 Biện pháp về tổ chức tiền lương, thưởng ................................................... 60 5.2.2 Biện pháp về thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt ñộng ................. 60 5.2.3 Biện pháp về công tác ñào tạo ................................................................... 61 5.2.4 Biện pháp về công tác Tuyển dụng ........................................................... 62 5.2.5 Biện pháp về công tác ñánh giá ................................................................. 63 5.2.6 Biện pháp về hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ....................... 63 5.3 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 64 5.3.1 Hạn chế..................................................................................................... 64
vii 5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 65 PHỤ LỤC............................................................................................................. 67
viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên 3. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực 4. EFA : Phân tích nhân tố khám phá 5. TD : Tuyển dụng 6. XDCV : Xác ñịnh công việc 7. DT : ðào tạo 8. DG : ðánh giá nhân viên 9. LT : Tố chức tiền lương, thưởng 10. TTIEN : Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 11. MT : Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào các hoạt ñộng 12. DQ : Tính chất ñặc thù của ngành ñiện 13. NL : Nỗ lực 14. TH : Tự hào 15. TT : Trung thành 16. GK : Gắn kết 17. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 18. ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance) 19. KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin 20. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 21. VIF : Hệ số nhân tố phóng ñại phương sai
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Tiến trình ñào tạo ...................................................................................... 9 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ....................................................................................................... 17 Hình 2.1 Sơ ñồ tổ chức Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ...................................... 19 Hình 2.2 Số lượng CBCNV của Tổng công ty giai ñoạn 2002 – 2010 ................... 20 Hình 2.3 Cơ cấu trình ñộ CBCNV Tổng công ty 2011 ........................................... 21 Hình 2.4 Tháp tuổi theo trình ñộ (sau ñại học, ñại học) và giới tính ....................... 21 Hình 2.5 Tháp tuổi theo trình ñộ công nhân kỹ thuật và giới tính........................... 22 Hình 2.6 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tính ................................ 23 Hình 2.7 Số lượng CBCNV theo ngành nghề ........................................................ 24 Hình 2.8 Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc ........................................................... 25 Hình 2.9 Kết quả thực hiện ñào tạo theo số lượt người ñào tạo .............................. 26 Hình 2.10 Kết quả thực hiện ñào tạo theo giá trị ñào tạo ....................................... 26 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu, ñược ñiều chỉnh từ mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hải Long (2010) ........................................................................ 29 Hình 3.2 Sơ ñồ về tiến trình phân tích dữ liệu nghiên cứu...................................... 30 Hình 4.1 Sơ ñồ phần dư sự gắn kết ........................................................................ 51
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 So sánh giữa thu hút tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài ...... 8 Bảng 4.1 Mô tả mẫu theo ñối tượng ñược khảo sát ................................................ 41 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần thực tiễn QTNNL.................. 42 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach alpha của thang ño Sự gắn kết....................................... 44 Bảng 4.4 Kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s thang ño thực tiễn QTNNL...................... 45 Bảng 4.5 Hệ số KMO và Bartlett’s của thang ño sự gắn kết................................... 47 Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố thang ño sự gắn kết ........................................ 47 Bảng 4.7 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần sau hiệu chỉnh ....................... 48 Bảng 4.8 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK ....... 50 Bảng 4.9 Kiểm tra phân phối phần dư.................................................................... 51 Bảng 4.10 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK ..... 52
1 Phần mở ñầu 1. Lý do chọn ñề tài Kể từ khi thành lập cho ñến nay, Tổng Công ty ðiện lực Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) không ngừng lớn mạnh. Năm 1975, chỉ có chưa ñến 1000 cán bộ công nhân viên (CBCNV) ñến năm 2006 là 7.350 người. Tuy nhiên, từ năm 2006 ñến nay, dù Tổng Công ty có tham gia kinh doanh thêm ngành viễn thông hay thành lập thêm Trung tâm Chăm sóc khách hàng,… chức năng và nhiệm vụ ngày một nhiều hơn nhưng lực lượng CBCNV của Tổng Công ty nhìn chung không tăng. Hiện nay, tổng số lực lượng lao ñộng của Tổng Công ty là 7.378 người. Trung bình mỗi năm Tổng Công ty tuyển dụng khoảng 200 người ñể phân bổ về cho các ñơn vị trực thuộc Tổng Công ty, tuy nhiên số người nghỉ việc và chuyển công tác chiếm gần 150 người, số còn lại nghỉ hưu. Những người nghỉ việc ña số ñều là những kỹ sư hoặc chuyên viên có trình ñộ cao ñược ñào tạo, huấn luyện rất tốt tại Tổng Công ty. Hiện nay, chiến lược phát triển của Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn năng lực. Ban lãnh ñạo Tổng Công ty mong muốn có lực lượng lao ñộng giỏi, mạnh ñể làm tiền ñề cho sự phát triển của Tổng Công ty trong tương lai. Vì vậy ñòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải ñào tạo cho ñược những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế ñộ ñãi ngộ thích ñáng ñể giữ chân người tài. Với mong muốn giúp Tổng Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lực phát triển của Tổng Công ty trong tương lai, học viên chọn ñề tài “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM” làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu ðề tài xác ñịnh ñạt ñược các mục tiêu cụ thể sau ñây: 1. Trình bày khái quát cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức ñồng thời ñánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. 2. Xác ñịnh lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. 3. ðưa ra các ý kiến ñề xuất, một số biện pháp và hướng ñi cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. 3. Phạm vi nghiên cứu và ñối tượng khảo sát - Phạm vi nghiên cứu: ñề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. - ðối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên có trình ñộ ñại học và sau ñại học trong ñộ tuổi từ 22 ñến 35 tại Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM. - Phạm vi khảo sát: Khảo sát 300 người trên tổng số gần 800 CBCNV có trình ñộ ñại học hoặc trên ñại học nằm trong ñộ tuổi từ 22 ñến 35 tuổi. 4. Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu ñược thực hiện theo hai giai ñọan: Nghiên cứu ñịnh tính: ñược thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm ñể rút ra các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñồng thời xem xét kế thừa các kết quả nghiên cứu khoa học trước ñây. Nghiên cứu ñịnh lượng: sau khi rút ra ñược các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ tiến hành nghiên cứu ñiều tra mở rộng cho nhiều ñối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của số ñông thông qua bảng câu hỏi
3 ñịnh lượng ñược thiết kế với thang ño Likert 5 mức ñộ ñể ño lường mức ñộ quan trọng của các yếu tố ñã rút ra từ nghiên cứu ñịnh tính, kế ñó sử dụng phần mềm SPSS 16.0 ñể xử lý số liệu nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các nhóm yếu tố với ñánh giá chung của ñối tượng trong việc gắn kết với tổ chức. 5. Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng ðề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà ñối tượng khảo sát quan tâm nhiều nhất trong quá trình gắn kết với tổ chức và mức ñộ quan trọng của chúng. Kết quả này có thể giúp Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM có ñược những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở ñầu, luận văn ñược kết cấu thành năm chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Gồm những nội dung: lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan ñiểm của các nhà nghiên cứu cũng ñược trình bày trong chương này. Từ ñó, làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. Gồm những nội dung: Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM, ñánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Gồm những nội dung: trình bày quy trình nghiên cứu, thang ño, phương pháp nghiên cứu ñược sử dụng ñể ñánh giá thang ño và mô tả quy trình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Gồm những nội dung: kết quả nghiên cứu ñịnh tính, hiệu chỉnh thang ño, phương
4 pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu nhằm xây dựng, ñánh giá thang ño và trình bày kết quả của nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập ñược. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, trình bày các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực và tạo sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực từ trước ñến nay, khái niệm nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người) ñang ñược hiểu theo nhiều cách khác nhau. “Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh” (Trần Kim Dung, 2009, trang 1). Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao hàm những người ñang làm việc và những người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Một số nhà khoa học của Việt Nam cho rằng nguồn nhân lực ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một nước hay một ñịa phương nào ñó (Phạm Minh Hạc, 2001, trang 323). Từ các quan ñiểm tiếp cận trên, một cách khái quát nguồn nhân lực có thể ñược hiểu như sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người ñể phát triển kinh tế xã hội. Nó bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực ñược huy ñộng của các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng. 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Hiện nay, có rất nhiều quan niệm về quản trị nguồn nhân lực. Theo Gary Dessler (2008) thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hành ñộng mà một nhà quản lý sử dụng ñể tác ñộng ñến nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, ñào tạo, trả công và ñánh giá.
6 “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức ñể ñảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007) Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2009, trang 3). 1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Theo các mô hình nghiên cứu trước ñây, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực còn có những ñiểm khác nhau về tên gọi thành phần và số lượng các thành phần, cụ thể như: Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 7 thành phần: ñào tạo; ñánh giá nhân viên; hoạch ñịnh nghề nghiệp; thu hút nhân viên vào các hoạt ñộng; xác ñịnh công việc; trả công lao ñộng và tuyển dụng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt/làm việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an toàn trong công việc; sự tham gia của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả công lao ñộng; quyền sở hữu của nhân viên và sự hòa hợp. Theo mô hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 6 thành phần: công tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương. Theo quan ñiểm của tác giả, những thực tiễn chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch ñịnh nguồn nhân lực, thu hút và tuyển dụng, ñào tạo và phát triển, ñánh giá thành tích, lương thưởng. Các nội dung cơ bản của 05 thành phần chính trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cụ thể như sau: 1.1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
7 “Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần ñược thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch ñịnh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2009). Hoạch ñịnh nguồn nhân lực giúp gắn kết nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau, cho doanh nghiệp biết mình có ñi ñúng hướng hay không thông qua việc liên kết giữa các hành ñộng và các kết quả. Ngoài ra, việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực còn giúp cho doanh nghiệp nhìn thấy ñược các bộ phận hoạt ñộng có ăn khớp với nhau không, ñồng thời giải ñáp cho doanh nghiệp những vấn ñề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có ñảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì ñược lâu dài lợi thế cạnh tranh ñó hay không. 1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng Thu hút lao ñộng là việc sử dụng các phương pháp khác nhau ñể người lao ñộng ñến nộp ñơn ñăng ký xin việc làm. Tuyển chọn lao ñộng là quyết ñịnh xem trong số các ứng viên ñăng ký xin việc thì ai là người có ñủ tiêu chuẩn ñể làm việc cho Công ty. Thu hút và tuyển dụng lao ñộng nhằm mục ñích ñảm bảo cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn và cho các kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thông qua công tác thu hút và tuyển dụng doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên phù hợp và giỏi, có khả năng giải quyết công việc nhanh chóng, có chất lượng cao giúp tăng hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp. ðối với vấn ñề thu hút lao ñộng thì doanh nghiệp cần quan tâm ñến các phương pháp thu hút và nguồn thu hút từ nội bộ hoặc từ bên ngoài. Tuy nhiên việc thu hút và tuyển dụng từ nguồn nội bộ hay bên ngoài ñều có những ưu ñiểm và nhược ñiểm riêng của nó ñược nêu trong bảng 1.1.
8 Bảng 1.1 So sánh giữa thu hút tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài 1.1.2.3 ðào tạo và phát triển Hai khái niệm ñào tạo và phát triển ñều ñề cập ñến một quá trình tương tự, quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay ñổi các quan ñiểm, hình thành hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân (Trần Kim Dung, 2009). Theo ñó, ñào tạo liên quan ñến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng ñặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan ñến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết ñể thực hiện các công việc tốt hơn (Cherrington David,1995). ðiểm tương ñồng giữa ñào tạo và phát triển là chúng ñều có các phương pháp tương tự, ñược sử dụng nhằm tác ñộng lên quá trình học tập ñể nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, ñào tạo có ñịnh hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết ñể thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Cenzo và Robbins, 1994).