Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, có cái nhìn khách quan hơn và có các chính sách hiệu quả hơn trong việc giữ chân và thu hút nhân viên – nhất là đội ngũ nhân viên nòng cốt.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Ngọc Hương là học viên cao học khoa Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Hồ Tiến Dũng. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tp.HCM, ngày……. tháng …..năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hƣơng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................... 6 1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ................................................................................. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 7 2.1 Giới thiệu .................................................................................................................. 7 2.2 Sự thỏa mãn công việc ............................................................................................... 7 2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên .................................................... 7 2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ............................................................. 9 2.3 Gắn kết tổ chức........................................................................................................ 10 2.3.1 Khái niệm gắn kết tổ chức .................................................................................... 10 2.3.2 Các thành phần của gắn kết tổ chức ...................................................................... 11 2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức ..................................... 13 2.4 Nghỉ việc và dự định nghỉ việc ................................................................................ 14
2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc ............................................................. 14 2.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc .................................. 15 2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc......................................... 16 2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài ................................................................. 17 2.5.1 Nhân viên ............................................................................................................. 17 2.5.2 Doanh nghiệp ....................................................................................................... 18 2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................................. 18 2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) ........................................ 18 2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) ........................................... 19 2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) ............................................. 21 2.7 Tổng quan về tỉnh Bến Tre. ..................................................................................... 22 2.7.1 Sơ lược về tỉnh Bến Tre ........................................................................................ 22 2.7.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre ................ 24 2.7.3 Định hướng phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 ....................... 24 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 26 2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................. 26 2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 27 2.9 Tóm tắt .................................................................................................................... 28 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 29 3.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 29 3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 29 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 29 3.2.2 Qui trình nghiên cứu ............................................................................................. 31 3.3 Điều chỉnh thang đo ................................................................................................. 35 3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc ........................................................................... 35
3.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức ................................................................................ 36 3.3.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên ............................................................ 38 3.4 Tóm tắt. ................................................................................................................... 38 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 39 4.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 39 4.2 Thống kê mô tả ........................................................................................................ 39 4.3 Kiểm định thang đo ................................................................................................. 40 4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ........................................ 40 4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ...................................... 44 4.3.3 Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................. 51 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................................ 58 4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................................. 58 4.4.2 Kiểm định giả thuyết ............................................................................................ 59 4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap ................................... 60 4.5 Tóm tắt .................................................................................................................... 61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 62 5.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 62 5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................... 62 5.2.1 Cơ sở lý thuyết...................................................................................................... 62 5.2.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 63 5.2.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 63 5.3 Một số kết quả chính ............................................................................................... 63 5.4 Thảo luận và kiến nghị ............................................................................................ 67 5.5 Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................................ 77 5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt AMOS Analysis of Moment Structures Phân tích cấu trúc mô măng. AVE Average Variance Extracted Phương sai trích. BC Nature of work Bản chất công việc CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định. CFI Comparetive Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh . CM Normative commitment Gắn kết chuẩn mực. CR Composite reliability Độ tin cậy tổng hợp. CS Salary and Policies Lương và các chính sách CX Affective commitment Gắn kết cảm xúc. DF Degrees of freedom Bậc tự do. DT Continuance commitment Gắn kết duy trì. EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá. FDI Foreign Direct Investment Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài IRS Internal Revenue Service Sở thuế vụ (Hoa Kỳ) Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân KMO Kaiser-Meyer-Olkin tích EFA. MQH Working relationship Mối quan hệ công việc NV Turnover Intention Dự định nghỉ việc. Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình các bình RMSEA Approximation phương sai số. SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính . Sig Significance of Test (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định. Statistical Package for Phần mềm thống kê dành cho khoa học SPSS the Social Sciences xã hội. TT Promotion Thăng tiến Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis TLI Tucker & Lewis Index trong CFA. UBND Ủy ban nhân dân Vietnam Chamber of Commerce Phòng Thương mại và Công nghiệp VCCI and Industry Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc 36 3.2 Thang đo gắn kết cảm xúc 37 3.3 Thang đo gắn kết duy trì 37 3.4 Thang đo gắn kết chuẩn mực 38 3.5 Thang đo dự định nghỉ việc 38 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 40 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn 41 công việc của nhân viên lần 1 4.3 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn 42 công việc của nhân viên lần 2 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo gắn kết với tổ chức. 43 Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo dự định nghỉ việc của 4.5 44 nhân viên 4.6 Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 1 45 4.7 Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 2 46 4.8 Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 48 4.9 Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 49 4.10 Kết quả phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc 50 4.11 Hệ số tương quan 53 4.12 Kết quả kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc 53 4.13 Hệ số tương quan thang đo gắn kết với tổ chức 55 4.14 Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức. 55 4.15 Hệ số tương quan của mô hình. 57 4.16 Kết quả kiểm định thang đo mô hình 57 Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn 4.17 59 hóa) 4.18 Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 600 61
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang 2.1 Mô hình nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) 19 2.2 Mô hình nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) 20 2.3 Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) 21 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 50 4.2 Kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc 52 4.3 Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 54 4.4 Kiểm định mô hình bằng CFA 56 4.5 Kết quả phân tích SEM 58
TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.Trong đó quan tâm nghiên cứu ba yếu tố chính: sự thỏa mãn công việc; gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, làm cơ sở đề xuất một số chính sách nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc cho các doanh nghiệp tại tỉnh. Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất dựa trên việc kế thừa mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)và sử dụng có hiệu chỉnh thang đo sự thỏa mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967); gắn kết với tổ chức của Allen & Meyer (1991); dự định nghỉ việc của của Ecem Basak & cộng sự (2013) và Yu & cộng sự (2005). Phương pháp nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi cùng phương pháp định lượng (Cronbach’s Alpha; EFA, CFA, SEM, Bootstrap) được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, biến TM7 thuộc yếu tố sự thỏa mãn công việc bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng. Các biến quan sát TM9, TM14 thuộc sự thỏa mãn công việc và DT3 thuộc gắn kết duy trì cũng bị loại do không đáp ứng yêu cầu về hệ số tải nhân tố. Các phân tích CFA, SEM, Bootstrap tiếp tục được thực hiện cho các biến quan sát còn lại với kết quả chấp nhận các giả thuyết đã được đề xuất. Cụ thể: Có tác động ngược chiều giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc của nhân viên; và tác động cùng chiều giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức. Cũng cần lưu ý thêm rằng, theo kết quả của nghiên cứu này thì gắn kết tổ chức có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc mạnh hơn thỏa mãn công việc. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tại Bến Tre hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực tại địa phương, từ đó có các chính sách phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Theo khảo sát của Jobstreet trên 2000 ứng viên thực hiện tại Việt Nam vào thời điểm cuối tháng 12/2015 cho thấy rằng có đến 68% người lao động muốn được thay đổi công việc. Cũng theo số liệu công bố của Jobstreet thời điểm tháng 01/2016: kinh doanh, tiếp thị và công nghệ thông tin là ba ngành có nhu cầu tuyển dụng rất cao, chiếm hơn 40% tổng số công việc đăng tuyển trên website JobStreet.com tại Việt Nam. Tình trạng nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức như làm tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém. Khi các nhà lãnh đạo ngày càng nhận ra vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh cao như hiện nay và nỗ lực cải thiện trong chính sách lương thưởng, áp dụng các mô hình quản lý mới nhưng dường như không ngăn được làn sóng nhảy việc đang dâng cao. Các nhân viên cũng ngày càng ý thức hơn giá trị sức lao động và chất xám đóng góp vào tổ chức, những nhu cầu cần được thỏa mãn để đạt được sự hài lòng trong công việc ngày một cao hơn. Trước thực tế này, buộc các doanh nghiệp Việt Nam nói chung phải sớm xây dựng chính sách nguồn nhân lực có định hướng, có chiến lược thu hút và giữ chân nhân viên.Trong đó trả lời được câu hỏi đâu là những yếu tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề cấp bách. Đây chính là điều then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn. Trong suốt nhiều thập kỷ qua, vấn đề liên quan đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên cũng đã được nghiên cứu ở nhiều quốc gia. Nhìn chung các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên phần lớn đều xoay quanh sự thỏa mãn công việc của nhân viên và gắn kết tổ chức như nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012); Adam Martin & Gert Roodt (1999);Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013), Muhammad Khan & cộng sự (2014), Dotun (2014), Muhammad Rizwan (2014).Tuy nhiên vì những khác biệt về văn hóa, bối cảnh nghiên cứu, môi trường hay mục tiêu nghiên
2 cứu mà có các kết quả không tương đồng. Trong môi trường luôn thay đổi như hiện nay, việc tạo ra môi trường làm việc tốt, thỏa mãn người lao động để ổn định nguồn nhân lực là một thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị. Cũng vì vậy mà đề tài này hiện nay vẫn đang được quan tâm và nghiên cứu ở từng ngành nghề / địa phương riêng biệt để mang lại ý nghĩa thực tiễn cao nhất. Theo số liệu thống kê của VCCI Cần Thơ, vốn FDI đầu tư vào khu vực Tây Nam Bộ trong giai đoạn trước 2015 chỉ đạt 5% trên tổng số vốn đầu tư vào Việt Nam. Với số liệu này, rõ ràng rằng khu vực này chưa tiếp cận được nhiều nguồn vốn FDI. Ông Trương Quang Hoài Nam, Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ cho biết: đồng bằng Sông Cửu Long là vùng đất trù phú về sản xuất nông nghiệp của cả nước, nhưng cũng là vùng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, nhất là tác động của biến đổi khí hậu. Mặt khác, cơ giới hóa nông nghiệp chậm, máy móc thiết bị nhập khẩu đắt đỏ; lao động lành nghề khu vực nông thôn thấp là những trở ngại lớn cho quá trình cơ giới hóa (trích trong phát biểu tại Tại MekongInvest 2016 diễn ra tại Thành phố Cần Thơ ngày 11/11/2016). Cụ thể hơn là điều kiện sản xuất thiếu ổn định, phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố khách quan như môi trường tự nhiên, thời tiết, và chỉ tập trung vào ngành nuôi trồng, chế biến-xuất khẩu nông- thủy-hải sản vốn quá nhạy cảm với chính sách và tiêu chuẩn nhập khẩu từ các nước lớn. Một trong những vấn đề nhức nhối về biến đổi khí hậu tại khu vực đồng bằng Sông Cửu Long là tình trạng hạn mặn nghiêm trọng nhất trong vòng 100 năm qua (Vnexpress – ngày 17/02/2016). Theo báo cáo của Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ trong Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2016: tổng thiệt hại trong sản xuất nông nghiệp ước tính khoảng 4.678 tỷ đồng, trong đó lúa thiệt hại 232,95 ha; hoa màu và rau màu thiệt hại 6.561 ha; cây ăn quả và cây công nghiệp bị thiệt hại toàn vùng là 10.831 ha. Thêm nữa, vị trí địa lý của vùng nằm ở hạ lưu sông MeKong, gắn liền hoạt động thủy điện của các nước láng giềng phía thượng nguồn khiến các giải pháp khắc phục thiệt hại cho vùng càng bị động.
3 Trong số những tỉnh thành bị ảnh hưởng bởi hạn mặn thì tỉnh Bến Tre là một trong các tỉnh bị ảnh hưởng nặng nhất. Do vị trí địa lý nằm ở hạ nguồn sông MeKong đổ ra biển, bên cạnh lợi thế từ khai thác biển cũng đi kèm khó khăn lớn về tình trạng xâm nhập mặn. Thêm nữa, tỉnh Bến Tre trước đây gần như bị cô lập, giao thông đường bộ khó khăn, tình hình chỉ được cải thiện khi cầu Rạch Miễu được xây dựng nối hai bờ sông Tiền (tháng 01/2009) - là cột mốc đánh dấu bước chuyển mình về kinh tế xã hội của tỉnh. Cũng từ đây giao thương trong tỉnh với các tỉnh thành khác thuận lợi hơn, hoạt động kinh doanh trở nên dễ dàng hơn, đời sống kinh tế phát triển tạo điều kiện cho người dân càng quan tâm hơn đến đầu tư giáo dục.Và chính lúc này, tỉnh Bến Tre lại đối mặt với một khó khăn khác là sự di chuyển nguồn lực. Một lực lượng không nhỏ sinh viên và lao động chất lượng cao sau khi được đào tạo đều muốn ở lại làm việc tại các thành phố lớn – cụ thể là Thành phố Hồ Chí Minh mà không muốn quay về phục vụ địa phương; hoặc rời bỏ doanh nghiệp tại địa phương để lập nghiệp tại thành phố lớn. Tỉnh đã có hẳn chính sách thu hút nhân tài về phục vụ, kể cả cấp ngân sách đào tạo (Nghị quyết số 16/2011/NQ-HĐND) nhưng tình hình vẫn chưa được cải thiện đáng kể. Trước tình hình sản xuất không ổn định do điều kiện tự nhiên, thách thức từ việc cạnh tranh trên thị trường, buộc các doanh nghiệp phải có các chính sách để vừa đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp, cũng vừa phải đảm bảo thu nhập của nhân viên. Một số phân tích về nguồn nhân lực tại đồng bằng sông Cửu Long nói chung cũng đã được thực hiện. Trong đó chú trọng các khía cạnh về văn hóa, giáo dục, lối sống của người dân và giải thích cho tình trạng thất nghiệp và chậm phát triển tại khu vực này là do thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao: phân tích của Phan Thanh Thanh về “Những nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng nguồn nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay” đăng trên cổng thông tin điện tử Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (ngày 01/12/2015); bài đăng trên báo điện tử Người lao động (ngày 10/06/2016) của tác giả Ca Linh về chủ đề “Tây Nam Bộ vẫn là vùng trũng giáo dục”; nghiên cứu của Nguyễn Bạch Long đăng trên cổng thông tin điện tử Trung tâm nghiên cứu chiến lược và chính sách quốc gia- Đại học
4 Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ngày 08/09/2014) về “Tình hình phát triển con người và nguồn nhân lực ở khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” mà rất ít nghiên cứu phân tích theo góc nhìn từ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre thu hút và giữ chân nhân viên, ổn định nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách hiện nay. Phải chăng trong tình hình mới, vấn đề xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp: làm sao để tăng sự thỏa mãn của nhân viên, để họ ngày càng gắn kết với tổ chức? Xuất phát từ những vấn đề nêu trên và tình hình thực tế tại tỉnh Bến Tre hiện nay, trong nghiên cứu này, tác giả đi vào nghiên cứu “ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” nhằm giúp các nhà quản trị có cái nhìn sâu sắc hơn về nguồn nhân lực tại địa phương và có những chính sách hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại các doanh nghiệp. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua nghiên cứu hơn 300 cán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre, đề tài được nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, cụ thể hơn là: Xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố và xác định tầm quan trọng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc. Đề xuất một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và cho các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre nói riêng. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.
5 Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu được khảo sát tại các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Sau khi đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến dựa vào việc kế thừa các mô hình và thang đo đã được nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành nghiên cứu qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó: Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi và thu thập các ý kiến đóng góp từ thảo luận nhóm nhằm khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo. Sau khi xây dựng được thang đo, tác giả thực hiện khảo sát với 20 người để kiểm tra tính dễ hiểu của câu hỏi và tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đáp viên, làm cơ sở điều chỉnh cuối cùng trước khi thực hiện khảo sát chính thức. Nghiên cứu định lƣợng: thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh với thang đo Likert 5 điểm để khảo sát các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre. (Với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” và số 5 là “hoàn toàn đồng ý”). Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Saukhi thu thập, dữ liệu sẽ được làm sạch và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS với qui trình như sau: - Đánh giá độ tin cậy thang đo: thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, những biến có hệ số Cronbach’s Alpha không đạt yêu cầu sẽ bị loại. - Phân tích nhân tố (EFA): được sử dụng để rút gọn biến và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên. - Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA,phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) và Bootstrap thông qua phần mềm
6 AMOS (Analysis of Moment Structures)để kiểm định thang đo, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 1.5Ý nghĩa nghiên cứu Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, có cái nhìn khách quan hơn và có các chính sách hiệu quả hơn trong việc giữ chân và thu hút nhân viên – nhất là đội ngũ nhân viên nòng cốt. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng góp một phần không nhỏ vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, điều này đặc biệt quan trọng khi các doanh nghiệp nói chungđang đối mặt với những thách thức lớn từ phía thị trường khi vươn mình ra biển lớn trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực có thể xem nghiên cứu này như một tài liệu tham khảo và gợi mở hướng nghiên cứu sâu hơn khi tìm hiểu về sự thỏa mãn trong công việc cũng như dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên: trình bày các lý luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, một số nghiên cứu trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo. Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng. Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị.
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Trong chương 1 tác giả đã trình bày một số vấn đề tổng quan về đề tài nghiên cứu. Về các khái niệm, lý thuyết, các thành phần của các biến nghiên cứu ; mối quan hệ giữa các biến: thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc sẽ được trình bày trong chương 2 này. Đồng thời, dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu đã được thực hiện trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.2 Sự thỏa mãn công việc 2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên Trong nhiều năm qua sự thỏa mãn công việc là đề tài lớn được nghiên cứu trong rất nhiều công trình, các nhà nghiên cứu đã sử dụng các lý thuyết như: thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adam (1963), hay thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để giải thích khái niệm sự thỏa mãn công việc: Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow,nhu cầu được thành 2 nhóm chính: nhóm nhu cầu cấp thấp gồm: nhu cầu cơ bản (ăn, uống, mặc, sinh hoạt, duy trì nòi giống và các nhu cầu cơ bản khác); nhu cầu an toàn (được an toàn, an ninh, pháp lý và các chuẩn mực) và nhu cầu xã hội (tình yêu, các mối quan hệ giao tiếp, bạn bè). Và nhóm nhu cầu cấp cao gồm: nhu cầu tự trọng (nhu cầu tự trọng, được tôn trọng, danh tiếng, địa vị) và nhu cầu tự thể hiện (sự tự chủ, sáng tạo, khác biệt, tự hoàn thiện). Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, nó không còn là yếu tố động viên nữa và sẽ xuất hiện các nhu cầu bậc cao hơn.Vậy từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần biết nhân viên của mình đang ở bậc thang nhu cầu nào để động viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu tương ứng. Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết này chia các nhân tố làm hai loại gồm các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên gồm: thành tựu, được công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, sự tăng trưởng như mong
8 muốn. Các nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn trong công việc gồm: chính sách công ty, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo trong công việc. Theo thuyết công bằng củaStacey Adams (1963)phân tích sự thỏa mãn của nhân viên trong cảm giác được đối xử công bằng giữa những gì họ bỏ ra so với những gì được nhận và so với các nhân viên khác.Nếu kết quả so sánh là tương đương nhau họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc.Nếu những gì được nhận vượt quá mong đợi, họ sẽ nỗ lực hơn nữa, chăm chỉ hơn nữa trong công việc.Còn ngược lại, nếu những gì họ nhận được thấp hơn công sức họ đã bỏ ra, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực, công sức đóng góp, thời gian cho công việc hoặc rời bỏ công việc. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ của con người không nhất thiết xuất phát từ hoàn cảnh hiện tại mà do nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Ngoài ra, mỗi nhà nghiên cứu sẽ có những quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn công việc: theo Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ. Theo Sattar (2010) trích trong Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) thì thỏa mãn công việc là mức độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên tham gia vào công việc. Như vậy, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc của nhân viên phản ánh sự đánh giá của nhân viên về công việc của họ so với các tiêu chuẩn được đề ra tùy vào tính chất hoặc khía cạnh công việc cụ thể. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động sẽ mang về lợi nhuận lớn hơn nhiều so với yêu cầu công việc đề ra nếu các yêu cầu công việc của họ được đáp ứng. Và, sự thỏa mãn công việc phải quan sát từ trạng thái tinh thần của cá nhân hoặc cách mà họ tiếp cận với công việc (Mudor & cộng sự, 2011; Irfan & cộng sự, 2013).
9 2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc Cùng với sự đa dạng và phong phú trong định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, quan điểm về các thành phần trong sự thỏa mãn công việc cũng đa dạng không kém tùy thuộc vào từng nhà nghiên cứu: Weiss và cộng sự (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường dựa trên bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota satisfaction questionnaire - MSQ). Theo đó, sự thỏa mãn công việc được phân tích theo hai nhân tố: sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài. Sự thỏa mãn bên trong thể hiện sự đánh giá hay cách suy nghĩ, cảm xúc của nhân viên về bản chất công việc, sự thỏa mãn bên ngoài liên quan đến những tình huống xảy ra trong công việc. Bảng câu hỏi gồm bản rút gọn với 20 câu hỏi và bản câu hỏi với 100 câu hỏi đo lường nhiều khía cạnh: cơ hội thăng tiến, chính sách công ty, sự an toàn, độc lập, đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm việc, sự đánh giá, ý nghĩa công việc. Bảng câu hỏi này đã được áp dụng trong rất nhiều nghiên cứu sau đó. Đây là một trong những nghiên cứu tiêu biểu cho việc đo lường theokhía cạnh công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên một cách sâu sắc hơn. Tiếp sau đó là công trình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), nhằm đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, Smith và cộng sự đã xây dựng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descritive Index). Đây là công trình nghiên cứu được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực tiễn và là nền tảng cho rất nhiều nghiên cứu sau này. Sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này được thể hiện qua năm thành phần: tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp. Năm 2003 Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI). Công trình nghiên cứu ý nghĩa tại Việt Nam được thực hiện bởi Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng thang đo JDI bổ sung hai thành phần phúc lợi và môi trường làm việc này. Thang đo thỏa mãn công việc bao gồm bảy thành phần gồm: bản chất