Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp - Trường hợp Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp; xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang; đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm cải thiện thực tiễn QTNNL, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao kết quả kinh doanh trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp - Trường hợp Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH HOÀNG SƠN ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH HOÀNG SƠN ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trƣờng hợp Công ty cổ phần Tƣ vấn xây dựng Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Kiên Giang, ngày 14 tháng 01 năm 2017 Tác giả Huỳnh Hoàng Sơn
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i MỤC LỤC ......................................................................................................... ii CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................ viii TÓM TẮT ........................................................................................................ ix Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................1 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 2 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................3 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...............................................................................3 1.6. Kết cấu luận văn ..........................................................................................4 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 5 2.1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..............................................................5 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 5 2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................................ 7 2.2. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ......................................................11 2.2.1. Khái niệm ................................................................................... 11 2.2.2. Đo lường kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .......................... 12 2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................13
iii 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................... 13 2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ........................................................ 17 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .....................................................................19 2.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 19 2.4.2. Tuyển dụng và lựa chọn .............................................................. 20 2.4.3. Đào tạo và phát triển ................................................................... 21 2.4.4. Sự tham gia và ra quyết định ...................................................... 21 2.4.5. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên .................................. 22 2.4.6. Thu nhập và phúc lợi .................................................................. 23 Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 25 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................25 3.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................26 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................... 26 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................... 27 3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo .....................................................................28 3.3.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................ 28 3.3.2. Thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ......................... 31 3.4. Nghiên cứu định lượng ..............................................................................32 3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng .................................................. 32 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................... 32 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................... 32 Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 36 4.1. Thống kê mô tả mẫu phỏng vấn ................................................................36 4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ...............................37 4.2.1. Kiểm định thang đo các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................................................................................................ 37 4.2.2. Kiểm định thang đo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .......... 40
iv 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................41 4.3.1. Phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......... 41 4.3.2. Phân tích EFA thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .. 44 4.4. Phân tích hồi quy .......................................................................................44 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ......................................................... 44 4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ............................. 45 4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu .......................... 46 4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy ........................................................... 46 4.5. Kiểm định sự phù hợp của các giả định ....................................................48 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................52 Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ................. 59 5.1. Kết luận .....................................................................................................59 5.2. Khuyến nghị chính sách ............................................................................59 5.2.1. Về yếu tố sự tham gia và ra quyết định đối với cán bộ, nhân viên ..................................................................................................................... 60 5.2.2. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi ................................................... 62 5.2.3. Về yếu tố hoạch định nguồn nhân lực ......................................... 63 5.2.4. Về yếu tố tuyển dụng và lựa chọn ............................................... 64 5.2.5. Về yếu tố Đào tạo và phát triển ................................................... 66 5.2.6. Về yếu tố Đánh giá kết quả công việc của nhân viên .................. 67 5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .......................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 69 PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN DOANH NGHIỆP ...................................... 76 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .. 78 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ........... 83 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT ............... 87
v CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA Phân tích nhân tố khám phá QTNNL QTNNL ROA Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản ROE Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Độ phóng đại phương sai
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL được đề xuất từ các nghiên cứu ......................................................................................................10 Bảng 3.1: Thang đo Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................28 Bảng 3.2: Thang đo Tuyển dụng và lựa chọn ...........................................................29 Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................29 Bảng 3.4: Thang đo Sự tham gia và ra quyết định ....................................................30 Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá kết quả công việc của nhân viên ...............................30 Bảng 3.6: Thang đo Thu nhập và phúc lợi ................................................................31 Bảng 3.7: Thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .....................................31 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................36 Bảng 4.2: Tuổi và kinh nghiệm làm việc ..................................................................37 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo “Hoạch định nguồn nhân lực” ..............37 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng và lựa chọn” ...................38 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và phát triển” .........................38 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự tham gia và ra quyết định” .............39 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đánh giá kết quả công việc của nhân viên” ..........................................................................................................................39 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập và phúc lợi” .........................40 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo “Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp” ...41 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL ......................................42 Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......43 Bảng 4.12: Kiểm định thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ..................44 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ........................................................................................................................44 Bảng 4.14: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson..........................................45 Bảng 4.15: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình .............................................46 Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................46 Bảng 4.17: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy bội ..................47
vii Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................49 Bảng 5.1: Thống kê mô tả các yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ............................................................................................60
viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của QTNNL ............................................................6 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Patterson và cộng sự (1997) ..............................14 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wright và cộng sự (1999) .................................14 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Wan và cộng sự (2002) .....................................15 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Abdullah (2009) ................................................16 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Absar và cộng sự (2010). ..................................17 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ....................................50 Hình 4.2: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................51 Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ....................................................................................51
ix TÓM TẮT Luận văn nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trường hợp Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang” với ba mục tiêu nghiên cứu chính: (1) Xác định các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp; (2) Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang; (3) Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao kết quả kinh doanh. Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất 06 yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Sự tham gia và ra quyết định; Đánh giá kết quả công việc của nhân viên; Thu nhập và phúc lợi. Nghiên cứu được thực hiện qua 3 giai đoạn. Nghiên cứu định tính để xác định lại các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mà tác giả đề xuất, xây dựng thang đo để đo lường từng yếu tố đó. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 10 đối tượng nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc khảo sát 240 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang, sau khi thu về, làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu chính thức là 206. Kết quả cho thấy 06 yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang theo thứ tự giảm dần là: (1) Sự tham gia và ra quyết định; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Hoạch định nguồn nhân lực; (4) Tuyển dụng và lựa chọn; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Cuối cùng tác giả trình bày khuyến nghị chính sách, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng hướng đến việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực gồm nguồn nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con người) được xem là rất quan trọng. Theo Price (2004), một công ty có thể đạt được một lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu của mình bằng cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Chính vì vậy, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp là đề tài đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu. Welbourne và Andrews (1996), Harel và Tzafrir (1999), Khatri (2000) đã kết luận thực tiễn QTNNL của doanh nghiệp có tác động đến năng suất, chất lượng, doanh thu, giá trị thị trường, lợi nhuận của doanh nghiệp. Các nghiên cứu của Arthur (1994), Delaney và Huselid (1996), Huang (2001), Stavrou và Brewster (2005), Christiansen và Higgs (2008) đã đi đến kết luận thực tiễn QTNNL góp phần làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Ở Việt Nam, trong thời gian gần đây cũng đã có một số nghiên cứu về tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ở nhiều khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) về tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TPHCM; Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) về ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai; Nghiên cứu của Trương Thị Thu Hằng (2014) về tác động thực tiễn QTNNL đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có rất ít nghiên cứu về tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tư vấn xây dựng.
2 Tư vấn xây dựng là một ngành nghề dựa trên uy tín và năng lực của tổ chức tư vấn, chỉ sử dụng những hoạt động trí óc do con người tạo ra để cung cấp các dịch vụ. Do đó, chất lượng dịch vụ tư vấn do chất lượng QTNNL quyết định. Nhận thức được tầm quan trọng của thực tiễn QTNNL đối với hoạt động của doanh nghiệp, với mong muốn nghiên cứu khám phá tác động của thực tiễn QTNNL đến Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Từ đó, giúp cho Ban Lãnh đạo Công ty đề ra các chính sách nhằm nâng cao tác động tích cực của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh, tác giả chọn đề tài “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trƣờng hợp Công ty cổ phần Tƣ vấn xây dựng Kiên Giang” để làm luận văn thạc sĩ. Kết quả nghiên cứu này sẽ cung cấp một số hàm ý quản trị nguồn nhân lực cho Công ty để nâng cao kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm cải thiện thực tiễn QTNNL, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao kết quả kinh doanh trong thời gian tới. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu trên, cần trả lời các câu hỏi sau: Yếu tố nào của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh? Mức độ tác động của các yếu tố thành phần thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ Tư vấn xây dựng Kiên Giang như thế nào? Cần phải làm gì để cải thiện thực tiễn QTNNL tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo?
3 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL, kết quả kinh doanh và mối quan hệ giữa chúng. Đối tượng khảo sát: Tất cả cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 8/2016 đến tháng 9/2016. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính. Cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Mục đích nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu sau khi thu nhập, được sàng lọc, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Thang đo các yếu tố thực tiễn QTNNL được kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích hồi quy bội được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh giúp các nhà quản lý tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó, hoạch định các chính sách cải thiện QTNNL, nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực,
4 góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.6. Kết cấu luận văn Luận văn được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, các thành phần của thực tiễn QTNNL và mối quan hệ với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc; phương pháp kiểm định thang đo, phương pháp thu thập và xử lý số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Mô tả phân tích thống kê dữ liệu, phân tích kết quả nghiên cứu, xác định ảnh hưởng của các thành phần thực tiễn QTNNL đến Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang; Thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu chính, những hạn chế của đề tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Trong chương này cũng sẽ đưa ra một số kiến nghị, hàm ý quản trị cho Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang.
5 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu, phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL. Theo Gerhart và Wright (2003), QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức. Theo Price (2004), QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả kinh doanh cũng như phát triển năng lực của họ. QTNNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. QTNNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật (Trần Kim Dung, 2011).
6 Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Tuy có những định nghĩa khác nhau về QTNNL tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng có thể thấy rằng mục tiêu cơ bản nhất của QTNNL là: (i) sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, (ii) đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. 2.1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Công tác QTNNL được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với nhiều loại hình tổ chức, doanh nghiệp. Theo Trần Thị Kim Dung (2008) có thể phân chia công tác QTNNL theo ba nhóm chức năng theo hình 2.1. Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của QTNNL Nguồn: Trần Thị Kim Dung (2008) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên phù hợp với công việc. Nhóm chức năng này bao gồm: Phân tích công việc; Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân viên.
7 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo cho tổ chức có duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này bao gồm: Đánh giá nhân viên; Lương bổng và đãi ngộ; Quan hệ lao động. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc. Nhóm chức năng này bao gồm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Phát triển nghề nghiệp cá nhân. 2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.1.2.1. Khái niệm Thực tiễn QTNNL là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp (Wright và cộng sự, 1994). Thực tiễn QTNNL có thể được xem như các khía cạnh của QTNNL được các nhà quản trị cân nhắc cải thiện và ứng dụng linh hoạt vào doanh nghiệp của mình. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, chiến lược và mục tiêu riêng, vì vậy mà các khía cạnh của QTNNL đặt ở các cấp bậc cao thấp khác nhau. Lado và Wilson (1994) cho rằng thực tiễn QTNNL là một tập hợp các hoạt động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, chức năng và quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực tiễn QTNNL đóng góp đáng kể vào thành tựu của một công ty tạo ra mục tiêu và tăng thêm giá trị cho khách hàng và nguồn lực vật chất. 2.1.2.2. Các yếu tố thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn QTNNL đã thu hút nhiều chú ý và được nghiên cứu ở nhiều quốc gia và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo Guest (1997) thực tiễn QTNNL gồm có 7 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Chế độ lương, thưởng; Đặc điểm công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc. Pfeffeer (1998), đề xuất 07 thành phần trong thực tiễn QTNNL: Bảo đảm ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Làm việc nhóm và ra quyết định; Mức lương thưởng theo kết quả; Đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và
8 khoảng cách về tiền lương; Chia sẻ thông tin và kết quả kinh doanh trong tổ chức. Khi nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tại Ấn Độ, Singh (2004) đề xuất các thành phần của thực tiễn QTNNL gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng và đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động; Đãi ngộ lương thưởng. Mô hình nghiên cứu của Petrescu và Simmons (2008) về thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn QTNNL có 6 thành phần: Công tác tổ chức; Giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương. Theo Ahmad và Schroeder (2003), thực tiễn QTNNL gồm 07 thành phần: Bảo đảm việc làm; Tuyển dụng chọn lọc; Sử dụng của các đội và đội ngũ phân cấp; Khuyến khích về hiệu suất; Mở rộng đào tạo; Chia sẻ thông tin; có mối quan hệ quan trọng với hiệu suất hoạt động. Theo Zubair và Quershi (2007), thực tiễn QTNNL có 7 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả công việc; Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên; Xác định công việc. Nghiên cứu của Masood (2010) tại Pakistan, thực tiễn QTNNL gồm 6 thành phần là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, điều hành hoạt động, hệ thống hoạch định nghề nghiệp, hệ thống trả công lao động, sự tham gia của người lao động. Tương tự, Mansour (2010) cho rằng thực tiễn QTNNL gồm 6 thành phần: Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Sự tham gia và ra quyết định; Đánh giá kết quả công việc; Lương, thưởng. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần: Xác định nhiệm vụ, công việc; Thu hút, tuyển chọn; Đào tạo; đánh giá kết quả công việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Kế hoạch nhân sự; Thực hiện qui định luật pháp; Khuyến khích thay đổi. Nguyễn Hải Long (2010) sử dụng mô hình nghiên cứu thực tiễn QTNNL gồm
9 8 thành phần: Tuyển dụng lao động; Xác định công việc; Huấn luyện đào tạo; Đánh giá; Trả công lao động; Động viên khuyến khích; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã kế thừa và có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) đưa ra 7 thành phần của thực tiễn QTNNL gồm: Tuyển dụng; Phân tích công việc; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động. Dưới đây là phần tóm tắt các thành phần của thực tiễn QTNNL được đề xuất trong các nghiên cứu trước.