Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động đến cam kết tổ chức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức; đo lường tác động của các thành phần này đến cam kết tổ chức; giúp các doanh nghiệp nhận thức cụ thể hơn về tầm quan trọng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động đến cam kết tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH MAI ĐĂNG TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH MAI ĐĂNG TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2013. Tác giả luận văn Mai Đăng Tiến
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC BẢNG DANH SÁCH CÁC HÌNH Chƣơng I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1 Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu ...................................................... 1 1.2 Mục tiêu của nghiên cứu ................................................................................... 3 1.3 Phƣơng pháp, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................. 3 1.4 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ........................................................................ 4 Chƣơng II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................ 6 2.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) ................................................... 6 2.2 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động....................... 10 2.2.1 Sức khỏe và an toàn ................................................................................. 11 2.2.2 C n bằng gi a c ng việc và cuộc sống .................................................... 14 2.2.3 Đào tạo và Phát triển ................................................................................ 18 2.2.4 Nh n viên tự chủ ...................................................................................... 21 2.2.5 Lợi ch ...................................................................................................... 25 2.3 Cam kết tổ chức............................................................................................... 27 2.3.1. Khái niệm cam kết tổ chức...................................................................... 27 2.3.2 Các hình thức cam kết tổ chức ................................................................. 29 2.3.3. Sự phát triển của cam kết tổ chức ........................................................... 32 2.3.4. Tầm quan trọng của cam kết tổ chức ...................................................... 37
2.4. Giả thuyết và m hình nghiên cứu .................................................................38 Chƣơng III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 43 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 43 3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 45 3.2.1 Chọn m u .................................................................................................45 3.2.2 Đối tƣợng điều tra .................................................................................... 45 3.2.3 Thiết kế thang đo ...................................................................................... 45 3.2.3.1 Thang đo về CSR của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động ........... 45 3.2.3.2 Thang đo về sự cam kết.....................................................................47 3.3 Phƣơng pháp ph n t ch và x l d liệu.......................................................... 48 3.3.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ........................ 48 3.3.2. Ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) ......................................................... 49 3.3.3. Đánh giá giá trị thang đo bằng EFA ........................................................ 50 3.3.4. Ph n t ch tác động của trách nhiệm nơi doanh nghiệp đối với ngƣời lao động đến cam kết tổ chức bằng cách x y dựng hàm hồi quy ........................... 51 CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 52 4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 52 4.2. Đặc điểm m u điều tra ................................................................................... 53 4.3. Kiểm định m hình đo lƣờng ......................................................................... 54 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......... 54 4.3.2. Ph n t ch nh n tố khám phá EFA ............................................................ 58 4.4 M hình nghiên cứu ch nh thức ...................................................................... 62 4.5 Kiểm định giả thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy ........................................... 65 4.5.1. Kiểm định giả thuyết sự tác động của trách nhiệm xã hội nơi doanh nghiệp đối với ngƣời lao động đến cam kết trách nhiệm tình cảm ................... 65
4.5.2. Kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội nơi doanh nghiệp đối với ngƣời lao động đến cam kết duy trì................................................................... 67 4.5.3. Nhận xét về mối quan hệ gi a các biến trong phƣơng trình hồi quy ...... 69 4.6 Kiểm định sự khác biệt trong tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội nơi doanh nghiệp đối với ngƣời lao động đến cam kết tổ chức .................................. 71 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 74 5.1. Nh ng kết quả ch nh ...................................................................................... 74 5.2. Nh ng hàm ch nh sách cho doanh nghiệp .................................................. 76 5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp định nghĩa về cam kết và cam kết tổ chức ............................... 27 Bảng 4.1: Đặc điểm nh n khẩu học của m u điều tra ............................................... 52 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach'Alpha các thành phần CSR đối với ngƣời lao động ..................................................................................................................... 55 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach'Alpha các thành phần cam kết tổ chức ...... 57 Bảng 4.4: Kết quả ph n t ch EFA thang đo CSR đối với ngƣời lao động ................ 59 Bảng 4.5: Kết quả ph n t ch EFA thang đo cam kết tổ chức ....................................61 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach'Alpha thang đo các thành phần của mô hình nghiên cứu ch nh thức ............................................................................................... 63 Bảng 4.7: Kết quả ph n t ch hồi quy thành phần cam kết trách nhiệm tình cảm...... 65 Bảng 4.8: Kết quả ph n t ch hồi quy thành phần cam kết duy trì ............................. 67 Bảng 4.9: Kết quả ph n t ch hồi quy với biến giả dummy ph n biệt về giới t nh ....71
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: M hình Kim tự tháp về CSR của Carroll ............................................... 6 Hình 2.2: M hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 40 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu. ............................................................................... 43 Hình 4.1: M hình nghiên cứu ch nh thức .............................................................. 632
1 Chƣơng I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Nguồn nh n lực cùng với vốn là hai nh n tố nhất thiết phải có khi quyết định thành lập một doanh nghiệp. Nguồn vốn tài ch nh giúp c ng ty bảo đảm bộ mặt bên ngoài của tổ chức nhƣng nguồn nh n lực đóng vai trò quan trọng quyết định sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó ch nh là thế và lực của doanh nghiệp. Nh n viên giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Chiến lƣợc kinh doanh là yếu tố then chốt của kinh doanh thành công, có chiến lƣợc đúng đắn thì khả năng thành c ng đã là 50% (theo bài viết trên website tƣ vấn và đào tạo doanh nghiệp của c ng ty IBG). Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Viêt Nam gần đ y đang l m vào tình trạng khủng hoảng về chiến lƣợc kinh doanh bởi có một thực trạng là tỷ lệ nh n viên giỏi xin th i việc ở c ng ty để sang làm cho doanh nghiệp nƣớc ngoài đang có xu hƣớng gia tăng. Thực trạng này kéo dài sẽ làm giảm sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam nghiêm trọng, bởi khi nguồn tài sản nh n lực bị mất đi thì doanh nghiệp mất đi nguồn chất xám to lớn, doanh nghiệp sẽ kh ng thể đƣa ra đƣợc các chiến lƣợc kinh doanh. Một khi doanh nghiệp kh ng còn khả năng đề ra chiến lƣợc kinh doanh hiệu quả thì tất yếu sẽ kh ng thể vƣợt qua đƣợc nh ng doanh nghiệp có chiến lƣợc kinh doanh tốt bởi Thế và Lực của họ mạnh hơn. Và kinh doanh sẽ thất bại là hậu quả tất yếu. Ngƣời tài trong doanh nghiệp rất hiếm. Để gi đƣợc nh n viên giỏi, các nhà quản trị nh n lực Việt đã áp dụng nhiều cách thức, tuy nhiên phần lớn chú t m vào các yếu tố vật chất. Lẽ dĩ nhiên, một mức lƣơng cạnh tranh trên thị trƣờng so với chức vụ mà ngƣời nh n viên này nắm gi là điều cần thiết, nhƣng việc một số doanh nghiệp thƣởng tiền theo kết quả c ng việc v tình đã n ng nhu cầu vật chất của nh n viên, từ đó họ sẽ dễ bất mãn nếu lần đạt kết quả sau kh ng đƣợc thƣởng, hoặc đƣợc thƣởng không cao hơn lần trƣớc. Điều quan trọng cần lƣu là tiền kh ng phải c ng cụ hiệu quả nhất để gi nh n viên và khiến họ thật sự gắn bó với doanh
2 nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần nỗ lực nhiều hơn để gi nh n viên và phát triển tài năng của họ, bởi các cuộc khảo sát đều cho thấy nguyên nh n s u xa khiến nh n viên nghỉ việc là do bất mãn với cấp trên. CSR- phƣơng thức dùng các giá trị thuộc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility)- là một vũ kh mới rất đáng quan t m trong cuộc chiến giành nguồn nh n lực . CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lƣờng. Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu về CSR, Carroll (1979) đƣa ra m hình CSR nhƣ một cách thức để n ng cao hiệu quả trong c ng ty; Carroll (1999) tổng hợp khá nhiều nghiên cứu định nghĩa, giải th ch về CSR trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nó đồng thời đề ra kỳ vọng nh ng bƣớc tiến trong tƣơng lai trong việc nghiên cứu vấn đề này; Brammer, Millington & Rayton (2007) điều tra mối quan hệ gi a cam kết tổ chức và nhận thức của nh n viên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) trong một m hình dựa trên l thuyết bản sắc xã hội, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự khác biệt về giới t nh và đề nghị rằng CSR liên quan t ch cực đến cam kết tổ chức... CSR đƣợc chứng minh là một trong nh ng cách thức tối ƣu nhất để gi ch n nh n viên giỏi cho doanh nghiệp bởi nó hƣớng con ngƣời làm việc vì nh ng mục đ ch cao đẹp. Nh n viên giỏi hài lòng với phƣơng thức CRS bởi nó làm thỏa mãn nh ng nhu cầu làm việc vì giá trị xã hội của họ. Nh ng nghiên cứu tiến hành trong quá khứ cho thấy rằng CSR sẽ tăng mức độ cam kết của các nh n viên đối với tổ chức bởi vì nó quan t m về phúc lợi của ngƣời lao động cũng nhƣ gia đình của họ (Ali và cộng sự, 2010), đóng góp của CSR cho cộng đồng sẽ làm cho nh n viên tăng động lực trong thực hiện nhiệm vụ của họ, vì họ có thể cảm thấy tự hào khi làm việc trong một tổ chức quan t m đến toàn thể xã hội. Bên cạnh đó, họ cam kết hơn với tổ chức khi họ cảm thấy rằng họ là một trong các thành viên có đóng góp t ch cực cho xã hội. Tuy nhiên, đ y v n còn là một vấn đề khá mới m ở Việt Nam, thời gian gần đ y cũng có một số bài báo đăng tải nh ng nghiên cứu về CSR tại Việt Nam. Bài viết của Lê Thanh Hà (2006) về CSR trong vấn đề tiền lƣơng đề cập tới vai trò của tiền lƣơng nhƣ: các mức lƣơng vừa thể hiện vị tr c ng việc vừa thể hiện sự chia s lợi ch gi a các tổ
3 chức, các doanh nghiệp và ngƣời lao động vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nh n ngƣời lao động; Hoàng Long (2007) chứng minh tầm quan trọng của CSR trong doanh nghiệp tới sự phát triển xã hội: chú phát triển cơ sở hạ tầng cứng và mềm, giao th ng vận tải, nhất là các hành lang kinh tế, phát triển nguồn nh n lực chất lƣợng cao, các ngành dịch vụ then chốt nhƣ tài ch nh – ngân hàng, viễn th ng, các nguồn năng lƣợng mới và tái tạo đƣợc; Hồng Minh (2007) phân tích đạo đức và trách nhiệm xã hội là nh ng vấn đề kh ng thể thiếu trong kinh doanh, Nguyễn Đình Cung và Lƣu Minh Đức (2008) bàn luận về CSR th ng qua nh ng khái niệm, nghiên cứu trƣớc đó, tình hình thực hiện CSR tại Việt Nam và đề ra nh ng kiến nghị đổi mới trong tƣ duy quản l của Nhà nƣớc, Nguyễn Ngọc Thắng (2010) nêu lên nh ng lợi ch của việc thực hiện CSR và gợi về việc lồng ghép CSR vào việc quản trị nguồn nh n lực. Mặc dù nhiều tổ chức quan t m nhƣng nh ng nghiên cứu trƣớc đ y chủ yếu bàn luận về trách nhiệm xã hội nói chung, v n còn thiếu các nghiên cứu tập trung về vấn đề tác động của CSR đối với ngƣời lao động đến cam kết tổ chức. Vì vậy, việc nghiên cứu nh ng ảnh hƣởng của CSR đến nhân viên là hết sức cần thiết. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động và tác động của nó đến cam kết tổ chức. 1.2 Mục tiêu của nghiên cứu - Xác định các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động có ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức. - Đo lƣờng tác động của các thành phần này đến cam kết tổ chức. - Giúp các doanh nghiệp nhận thức cụ thể hơn về tầm quan trọng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. 1.3 Phƣơng pháp, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng. - Nghiên cứu đƣợc thực hiện th ng qua 2 giai đoạn ch nh: (1) Giai đoạn 1 thực hiện tổng kết l thuyết, xác định các khái niệm, x y dựng m hình và xác định thang đo cho các khái niệm, x y dựng bảng c u hỏi. Thực hiện
4 một nghiên cứu định lƣợng sơ bộ, phỏng vấn khoảng 20 nh n viên theo cách lấy m u thuận tiện nhằm phát hiện nh ng sai sót các bảng c u hỏi và kiểm tra thang đo. (2) Giai đoạn 2 là nghiên cứu ch nh thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng c u hỏi đƣợc chỉnh s a từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu này nhằm thu thập, ph n t ch d liệu khảo sát, cũng nhƣ ƣớc lƣợng và kiểm định m hình nghiên cứu. Bảng c u hỏi do đối tƣợng tự trả lời là c ng cụ ch nh để thu thập d liệu. Đối tƣợng khảo sát là nh ng nh n viên đang làm việc trong các c ng ty. Do hạn chế về thời gian và kinh ph nên đề tài s dụng phƣơng pháp chọn m u thuận tiện. Đối tƣợng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động, cam kết tổ chức. Phạm vi nghiên cứu: khu vực thành phố Hồ Ch Minh. 1.4 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: - Chƣơng 1- Tổng quan về đề tài nghiên cứu – giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp và đối tƣợng nghiên cứu. - Chƣơng 2- Cơ sở l thuyết và m hình nghiên cứu – trình bày cơ sở l thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu nhƣ: trách nhiệm xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động, cam kết tổ chức và mối quan hệ gi a các khái niệm này. X y dựng m hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu. - Chƣơng 3- Phƣơng pháp nghiên cứu – trình bày về các thang đo, phƣơng pháp khảo sát, quy m m u khảo sát, xác định quy trình và phƣơng pháp ph n t ch d liệu nghiên cứu: kiểm định các thang đo, kiểm định các giải thuyết nghiên cứu. - Chƣơng 4- Ph n t ch kết quả khảo sát – kiểm định thang đo, m hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, ph n t ch đánh giá các kết quả có đƣợc.
5 - Chƣơng 5- Kết luận – tóm tắt kết quả nghiên cứu có đƣợc và đƣa ra các hàm ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên nh ng hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bƣớc nghiên cứu tiếp theo.
6 Chƣơng II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Thuật ng Trách nhiệm xã hội (CSR) ch nh thức xuất hiện cách đ y hơn 50 năm, khi Bowen c ng bố cuốn sách của mình với nhan đề Trách nhiệm xã hội của doanh nh n (1953) nhằm mục đ ch tuyên truyền và kêu gọi ngƣời quản l tài sản kh ng làm tổn hại đến các quyền và lợi ch của ngƣời khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn nh ng thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội (Phạm Thị Thanh Hƣơng, 2013) Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số ngƣời xác định trách nhiệm xã hội hàm n ng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến. Một số ngƣời khác hiểu Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định (Carroll, 1979). Carroll (1999) đã kiểm tra một loạt các định nghĩa CSR qua nhiều thập kỷ cho rằng CSR là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp l , đạo đức và nh ng lĩnh vực khác mà xã hội trong đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định . Matten và Moon (2004): CSR là một khái niệm chùm bao gồm nhiều khái niệm khác nhƣ đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, tính bền v ng và trách nhiệm môi trƣờng . Nhƣ vậy, bản chất của CSR là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền v ng, thông qua nh ng hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng nhƣ sự phát triển chung của xã hội. Định nghĩa của Ủy ban Ch u Âu (2006) về trách nhiệm xã hội là một khái niệm theo đó các c ng ty t ch hợp vấn đề xã hội và m i trƣờng của họ trong hoạt động kinh doanh và trong sự tƣơng tác của họ với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện.
7 Còn ở Việt Nam, trong nh ng năm gần đ y, ngƣời ta thƣờng s dụng định nghĩa của Nhóm phát triển kinh tế tƣ nh n của Ng n hàng thế giới về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Theo đó, Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR) là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền v ng, th ng qua nh ng hoạt động nhằm n ng cao chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng nhƣ phát triển chung của xã hội . Các định nghĩa này cơ bản kh ng khác nhau nhiều, nội hàm khái niệm CSR đều có nh ng điểm chung là đảm bảo lợi ích riêng của từng doanh nghiệp trong khuôn khổ pháp luật song hành với lợi ích phát triển chung của toàn xã hội. Có khá nhiều m hình đƣợc x y dựng để đo lƣờng CSR. Nổi tiếng và đƣợc tr ch d n nhiều nhất có lẽ là m hình Kim tự tháp của Carroll (1999): Trách nhiệm từ thiện Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm kinh tế H nh 2.1: M h nh Kim t tháp về CSR của Carro (1999)
8  Trách nhiệm kinh tế: đề cập đến việc tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trƣởng, là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp đ ƣ ợ c thành lập t r ƣ ớ c hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp.  Trách nhiệm pháp lý: là trách nhiệm đối với ch nh quyền/ luật pháp. Nó đề cập đến các quy tắc và quy định áp dụng trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức, trong khu n khổ của pháp luật, ch nh là sự cam kết của doanh nghiệp với xã hội. Các doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khu n khổ pháp luật một cách c ng bằng và đáp ứng đƣợc các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi. Trách nhiệm kinh tế và pháp l là hai bộ phận cơ bản, kh ng thể thiếu của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.  Trách nhiệm đạo đức: là trách nhiệm đối với xã hội. Nó chỉ đạo tổ chức phải thực hiện theo các quy tắc và các giá trị của xã hội cùng với pháp luật, đó là nh ng quy tắc, giá trị đƣợc xã hội chấp nhận nhƣng chƣa đƣợc đƣa vào văn bản luật. Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhƣng lại ch nh là trung t m của trách nhiệm xã hội. V dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêm giờ, điều kiện lao động, quan hệ với cộng đồng, th ng tin cho ngƣời tiêu dùng, uy t n với đối tác… đều là các vấn đề mở và mức độ cam kết nhƣ thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp. Đ y là các hoạt động mở rộng ngoài nh ng hạn chế của trách nhiệm pháp l .  Trách nhiệm từ thiện: là trách nhiệm đối với cộng đồng, hay còn gọi là đóng góp cộng đồng. Nó bao gồm nh ng hành vi của doanh nghiệp vƣợt ra ngoài sự tr ng đợi của xã hội, nhƣ quyên góp ủng hộ ngƣời khó khăn, tài trợ học bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng… Điểm khác biệt gi a trách nhiệm từ thiện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện. Nếu doanh nghiệp kh ng thực hiện trách nhiệm xã hội đến mức độ này v n đƣợc coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội tr ng đợi. Bhattacharya và Sen (2004) đƣa ra m hình gồm:  S n ph m: để mang lại lợi nhuận cho cổ đ ng, nh n viên cũng nhƣ đáp ứng đƣợc các giá trị mong đợi của khách hàng thì c ng ty cần theo đuổi một chất lƣợng
9 vƣợt trội, kh ng ngừng cái tiến R&D, đổi mới và phấn đấu cho các sản phẩm an toàn.  H tr nh n vi n: đƣợc coi là các chính sách của công ty nhằm mang lại sự hài lòng của nhân viên (an toàn, chia s lợi nhuận, sự tham gia của nh n viên,...).  Đ ạng hoá: thể hiện qua sự bình đẳng trong c ng ty về giới t nh, tuổi tác, d n tộc,…  C ng ng m u ch: thể hiện sự công bằng thƣơng mại đối với các nƣớc thứ ba. Đó là các hành động chống lại các hành vi vi phạm quyền con ngƣời và tôn trọng chủ quyền, đất đai, văn hóa nhân quyền và sở h u trí tuệ của ngƣời dân bản địa.  M i tr ng: đƣợc định nghĩa là mối quan tâm của con ngƣời v ề tác động đến tự nhiên. CSR môi t r ƣ ờn g là một mảng rộng gồm nhiều hành động, trong số đó có quản lý chất thải nguy hại, tái chế, kiểm soát ô nhiễm và s dụng các đầu vào sản xuất thân thiện với môi trƣờng.  Đ ng g p cho c ng đ ng: thƣờng đƣợc hiểu nhƣ là làm từ thiện, các hoạt động của một tổ chức có thể ảnh hƣởng tích cực đến cộng đồng xung quanh công ty, chẳng hạn nhƣ nh ng nỗ lực đóng góp cho giáo dục và các hoạt động từ thiện. Nghiên cứu của Turker (2009) s dụng các bên liên quan làm cơ sở cho việc x y dựng m hình trách nhiệm xã hội. Mô hình CSR bao gồm: pháp luật (thể hiện sự tu n thủ pháp luật trong quá trình hoạt động của tổ chức nhƣ: nghĩa vụ về thuế, cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội việc làm cho ngƣời lao động…), kinh tế (công ty phải có mục tiêu tăng trƣởng bền v ng, xem xét tạo một cuộc sống tốt hơn cho thế hệ tƣơng lai), m i trƣờng (c ng ty thực hiện các chƣơng trình nhằm giảm thiểu nh ng tác động tiêu cực đến m i trƣờng tự nhiên, bảo vệ và n ng cao chất lƣợng m i trƣờng), ngƣời lao động (thể hiện nh ng trách nhiệm, thái độ ứng x của c ng ty với nh ng vấn đề của ngƣời lao động nhƣ n ng cao trình độ, phát triển kỹ năng, c n bằng trong c ng việc và cuộc sống, đối x c ng bằng,…), đạo đức (biểu hiện ở việc c ng ty cung cấp đầy đủ th ng tin về sản phẩm, t n trọng quyền lợi ngƣời tiêu dùng,...)
10 Lee và Shin (2010) đƣa ra ch n thành phần trách nhiệm xã hội bao gồm: phát triển kinh tế địa phƣơng, bảo vệ ngƣời tiêu dùng, phúc lợi xã hội, đóng góp, giáo dục, bảo vệ m i trƣờng, các hoạt động văn hóa, phát triển cộng đồng địa phƣơng, và sự tham gia của cộng đồng địa phƣơng. Kết quả ph n t ch hoạt động trách nhiệm xã hội gồm các thành phần sau: (1) c ng ty đóng góp xã hội (phát triển kinh tế địa phƣơng, bảo vệ ngƣời tiêu dùng, phúc lợi xã hội, đóng góp, và giáo dục), (2) sự đóng góp của c ng ty với m i trƣờng (bảo vệ m i trƣờng), và (3) doanh nghiệp đóng góp cho cộng đồng địa phƣơng (hoạt động văn hóa, phát triển cộng đồng địa phƣơng và sự tham gia của cộng đồng địa phƣơng). Từ các định nghĩa và m hình trên có thể thấy thực hiện trách nhiệm xã hội nghĩa là các công ty phát triển bền v ng, chịu trách nhiệm kh ng chỉ cho họ mà còn xét đến các bên liên quan nhƣ nh n viên, khách hàng,nhà cung cấp, ch nh phủ,... Nó giống nhƣ một tập hợp các biện pháp quản l của tổ chức để thúc đẩy tối đa hóa tác động t ch cực của hoạt động kinh doanh đến xã hội và cho phép các tổ chức đáp ứng các yêu cầu về pháp luật, đạo đức, thƣơng mại và kỳ vọng của c ng chúng. Theo đó, các doanh nghiệp cần cải thiện m i trƣờng làm việc, tham gia x y dựng cộng đồng, gắn kết với các bên có liên quan. CSR tốt nghĩa là một tổ chức tối đa hóa tác động t ch cực của nó đến xã hội đồng thời với việc tối đa hóa lợi nhuận cho ch nh mình. Các tổ chức cần xem xét các hoạt động của họ sẽ ảnh hƣởng đến các bên liên quan nhƣ cổ đ ng, khách hàng, nh n viên, nhà cung cấp, m i trƣờng, cộng đồng. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện mối quan hệ với nhà đầu tƣ, tăng lợi nhuận, tăng cƣờng cam kết của nh n viên. 2.2 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời ao động Trách nhiệm đối với ngƣời lao động là một phần không thể thiếu trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, các nghiên cứu trƣớc đ y về CSR dù định nghĩa và phân loại nhƣ thế nào thì vấn đề trách nhiệm đối với ngƣời lao động lu n đƣợc nhắc đến. Nghiên cứu dựa vào nghiên cứu của Dockel (2003), Chua và cộng sự (2011) và tiêu chuẩn SA 8000 của Hội đồng công nhận quyền ƣu tiên kinh tế thuộc Hội đồng Ƣu tiên kinh tế CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency),
11 nay đƣợc gọi là SAI (Social Accountability International) xây dựng dựa trên 12 C ng ƣớc của Tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labor Organization), C ng ƣớc của Liên Hiệp Quốc về Quyền Tr em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền xin đƣa ra các yếu tố về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động nhƣ sau: 2.2.1 Sức khỏe và an toàn Trong mọi tổ chức, vấn đề sức khỏe và m i trƣờng làm việc an toàn là một yêu cầu cơ bản. Điều này đã trở thành một vấn đề rất quan trọng để tăng sự hài lòng của nh n viên và sau đó tăng năng suất c ng việc của họ. M i trƣờng làm việc của ngƣời lao động rất quan trọng bởi vì nó có thể ảnh hƣởng đến sức khỏe con ngƣời một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. Một ngƣời có thể đối mặt với vấn đề sức khỏe nghiêm trọng nếu ngƣời đó đang làm việc trong m i trƣờng kh ng thuận lợi hoặc nguy hiểm trong một thời gian dài. Tuy nhiên, một số trƣờng hợp nhất định bắt buộc ngƣời lao động phải tiếp xúc với m i trƣờng làm việc độc hại do t nh chất của c ng việc. Một loạt các tác động đƣợc tìm thấy trong tổ chức có ảnh hƣởng đến sức khỏe, sản xuất, m i trƣờng và duy trì kinh doanh. Nh ng tác động này bao gồm tất cả mọi thứ có thể đƣợc tìm thấy trong ch nh tổ chức và quá trình làm việc. Mặc dù tƣơng tác gi a các thành phần rất phức tạp, tổ chức có trách nhiệm cung cấp cho nhân viên các công cụ bảo hộ an toàn để giảm thiểu nguy cơ tai nạn. Tổ chức phải có trách nhiệm xã hội trong việc bảo vệ nh n viên của họ khi tiếp xúc với môi trƣờng làm việc nguy hiểm. Lao động là một chức năng quan trọng trong cuộc sống và chúng ta mất trung bình tám giờ một ngày tại nơi làm việc. Vì vậy, m i trƣờng làm việc nên an toàn và đảm bảo cho sức khỏe. Nhiều nh n viên tiếp xúc với rủi ro về sức khỏe nhƣ bụi, khí nguy hiểm, tiếng ồn, rung động và nhiệt độ khắc nghiệt. Tuy nhiên, một số tổ chức ít quan tâm đến việc bảo vệ sức khỏe và an toàn cho ngƣời lao động; thậm ch một số tổ chức kh ng nhận ra rằng họ có trách nhiệm bảo vệ nh n viên của họ. Sức khỏe và an toàn lao động là một chủ đề rộng, quan t m về việc thúc đẩy và bảo vệ ở mức độ cao nhất về vật chất, tinh thần và phúc lợi xã hội cho ngƣời lao động, các c ng
12 tác phòng chống nguy hại sức khỏe do điều kiện làm việc, bảo vệ ngƣời lao động khỏi nh ng rủi ro bất lợi cho sức khỏe (Chua và cộng sự, 2011). Trong xã hội ngày nay, m i trƣờng làm việc ở một số tổ chức đã đƣợc cải thiện an toàn hơn bằng cách kết hợp với các yếu tố con ngƣời, các chuyên gia đã kết hợp nhận thức và giới hạn vật l của ngƣời lao động để thiết kế các m i trƣờng làm việc. Ngoài ra, họ có kết hợp các yếu tố thiết lập c ng việc nhƣ khối lƣợng c ng việc, t nh đơn điệu, và lịch trình c ng việc. Hơn n a, họ cũng theo d i hành vi của c ng nh n để nhận thấy nh ng nguy cơ có thể d n đến tai nạn. Cơ sở y tế hiện nay thƣờng đƣợc t ch hợp trong hầu hết các công ty đa quốc gia (Chua và cộng sự, 2011). Mặt khác, nhiều sự chú ở các nƣớc phát triển là dành riêng cho điều kiện làm việc bảo đảm các điều kiện làm việc kh ng g y hại cho sức khỏe hoặc nguy hiểm cho con ngƣời (McDonald và cộng sự, 2000). Nhận thức về vấn đề sức khỏe và an toàn đang gia tăng ở các nƣớc phát triển, đa số c ng d n của họ có nhiều hiểu biết và quan t m đến vấn đề sức khỏe. Họ có thể cảm nhận đƣợc tổ chức kh ng cam kết với ngƣời lao động khi m i trƣờng làm việc của họ kh ng an toàn. Họ nhận thức đƣợc tầm quan trọng của sức khỏe, vì vậy, kh ng đáng để làm việc trong một m i trƣờng làm việc có thể ảnh hƣởng đến sức khỏe. Theo một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu xác định một cấu trúc mới – m i trƣờng t m l an toàn (PSC) - ảnh hƣởng đến điều kiện làm việc và t m l trong biến sức khỏe t m l , có thể đƣợc ảnh hƣởng bởi quản l cấp cao. M i trƣờng t m l an toàn (PSC) đƣợc định nghĩa là các ch nh sách, hành động và thủ tục để bảo vệ sức khỏe và an toàn cho t m l của nh n viên (Dallard, 2007 trích trong Chua và cộng sự, 2011). Nó liên quan đến sự tự do về t m l và các nguy cơ xã hội. Nhìn chung, m i trƣờng tổ chức đề cập đến nhận thức về các ch nh sách, hoạt động, và thủ tục của tổ chức (Reichers, 1985). Một m i trƣờng an toàn đề cập đến một m i trƣờng an toàn đối với sức khỏe thể chất và thể hiện một dự đoán an toàn về hành vi, liên quan đến nhận thức của ngƣời lao động về cam kết và hiệu quả quản l . Có hai dòng nghiên cứu khác nhau: (1) m i trƣờng an toàn tập trung