Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phồ Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xem xét sự ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM; xác định mối quan hệ giữa các yếu tố về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM; đưa ra hàm ý chiến lược về chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phồ Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________ TRƯƠNG NGỌC TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA TRẢI NGHIỆM THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ CAM KẾT TÌNH CẢM TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm, trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Phạm Xuân Lan. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Ký tên Trương Ngọc Tiến
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1 1.2. Mục tiêu đề tài .................................................................................................5 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: ....................................................................6 1.4. Phương pháp nghiên cứu: ..............................................................................6 1.5. Cấu trúc đề tài .................................................................................................7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................8 2.1. Các khái niệm trong mô hình .........................................................................8 2.1.1. Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng ...........................8 2.1.2. Cam kết tình cảm.....................................................................................17 2.1.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên ...............................................................20 2.2. Các kết quả nghiên cứu có liên quan ...........................................................21 2.2.1. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên .........................................21 2.2.2. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa yếu tố cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên .....................................................................24 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .........................................................27 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................27 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................28 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................32 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................32 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................33
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính .....................................................................34 3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ..................................................................41 3.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................................45 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .............................................................................45 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ..............................................................................46 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ...............................................................46 3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................47 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................49 4.1. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................49 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo ...............................................................................50 4.2.1. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................51 4.2.2. Kết quả kiểm định EFA ...........................................................................53 4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA .....................................................................55 4.3.1. CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ................................56 4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm......................................60 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu....................................................................64 4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức .................................................64 4.4.2. Kiểm định giả thuyết ...............................................................................66 4.4.3. Ước lượng mô hình bằng boostrap với mẫu N = 1000 ...........................68 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................................71 5.1. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận .......................................................71 5.1.1. Tóm tắt nghiên cứu..................................................................................71 5.1.2. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận ..................................................72 5.2. Hàm ý cho nhà quản lý .................................................................................74 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT  CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis).  CFI: Comparative fit index  EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).  GFI: Goodness of fit index  GTPB: Giá trị phân biệt  RMSEA: Root mean square error approximation  SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation Modeling).  TMCP: Thương mại cổ phần  TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng .........................................................................37 Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng .........................................................................38 Bảng 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng .........................................................................38 Bảng 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X ........................................................39 Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên ......................................................................................................................40 Bảng 3.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ..................................................42 Bảng 3.7. Kết quả kiểm định EFA .......................................................................44 Bảng 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ....................................................................49 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ..................................................51 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định EFA cho khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên ...........................................54 Bảng 4.4. Kết quả EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên ...............55 Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ...................................................62 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ................................63 Bảng 4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .....................................................63 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình (Chuẩn hóa) ...................................................................66 Bảng 4.9. Hiệu quả tách động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình nghiên cứu ....................................................................................................68 Bảng 4.10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000 ........................69
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Các nhóm mục tiêu chính của quản trị thương hiệu công ty ................10 Hình 2.2. Mô hình “Cam kết của nhân viên với thương hiệu trong ngành dịch vụ: nghiên cứu tại chuỗi khách sạn cao cấp tại Thái Lan” ................................22 Hình 2.3. Mô hình “Vai trò của kinh nghiệm thương hiệu và cam kết tình cảm trong việc xác định lòng trung thành của thương hiệu” ...............................23 Hình 2.4. Mô hình “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu đến cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”............................24 Hình 2.5. Mô hình “Ba thành phần của sự cam kết trong tổ chức” ......................25 Hình 2.6. Mô hình “Nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tình cảm và sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên và sự điều tiết của yếu tố sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức” .......................................................26 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................27 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................32 Hình 4.1. Kết quả CFA: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa) ...............................................................................57 Hình 4.2. Kết quả CFA: Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa).58 Hình 4.3. Kết quả CFA: Ý định nghỉ việc của nhân viên (Chuẩn hóa) ................59 Hình 4.4. Kết quả CFA cho mô hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa) ....................61 Hình 4.5. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn hóa) ................................65
1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi và phát triển nhanh chóng ngày nay, điều quan trọng là một tổ chức phải sở hữu một lực lượng lao động có trình độ cao và có động lực để theo kịp tốc độ phát triển nhanh của thị trường (Harikumar, 2016). Ngày nay, nhu cầu về lực lượng lao động ngày càng tăng, đặc biệt là ngành dịch vụ - một ngành công nghiệp dựa trên tri thức, cái được gọi là “cuộc chiến cho tài năng” đang leo thang, các vị trí chủ chốt đòi hỏi phải có kiến thức đủ rộng và chất lượng chuyên môn cao đang dần trở nên khan hiếm (Weber, 2016). Nhưng do sự thiếu hụt những nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng, nhiều tổ chức đang phải đối mặt với thách thức về việc thay đổi nhân sự. Việc các tổ chức tiếp cận và tuyển dụng những nhân sự giỏi và có kinh nghiệm ngày càng trở nên khó khăn hơn, các công ty phải cạnh tranh lẫn nhau trong việc giành lấy những ứng viên tiềm năng. Ngày nay, các tổ chức bắt đầu quan tâm hơn đến việc làm thế nào để các ứng viên phân biệt mình với các nhà tuyển dụng khác, làm sao để công ty có thể thu hút và giành được những nhân tài ưu tú nhất. (Harikumar, 2016). Khái niệm thu hút và giữ chân nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng đang là một chủ đề được quan tâm và áp dụng trên thế giới trong những năm gần đây. Việc xây dựng thương hiệu của người sử dụng lao động (hay gọi là nhà tuyển dụng) được cho là một cách tiếp cận hiện đại có thể hỗ trợ hiệu quả các công ty trong nỗ lực tiếp cận và giữ chân nhân viên (Fernandez-Lores và cộng sự, 2015). Khái niệm này bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm 1990, là sự kết hợp từ cơ sở lý thuyết của hai lĩnh vực Quản trị nhân sự và Marketing thương hiệu (theo Ambler and Barrow, 1996). Từ góc độ Marketing, có thể xem công ty như “sản phẩm đặc biệt” và nhân tài như “khách hàng hiện tại hoặc tiềm năng”. Với cách ẩn dụ trên, công việc của các nhà nhân sự cũng có nhiều điểm tương đồng với Marketing, từ việc thu hút khách hàng, đến làm thế nào để họ lựa chọn và đưa ra quyết định có chọn sử dụng
2 sản phẩm đó hay không, và cách thức để duy trì mối quan hệ thân thiết giữa họ và sản phẩm họ đã lựa chọn. Ambler và Barrow (1996) đã định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được tạo ra bởi công việc và được gắn liền với công ty”. Còn theo Minchington (2015) đã định nghĩa, “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của một tổ chức như một ‘Nơi làm việc tuyệt vời’ trong tâm trí của nhân viên và ứng viên tiềm năng.” Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn là khái niệm mới tại Việt Nam và vẫn chưa được quan tâm và chú trọng. Lý thuyết khoa học của chủ đề này vẫn còn khan hiếm và chưa có nhiều nghiên cứu khoa học về đề tài này tại Việt Nam. Gần đây, khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu được quan tâm và gây sự chú ý thông qua nghiên cứu khảo sát về “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do tổ chức Anphabe và Nielsen phối hợp thực hiện, nhằm đánh giá và xếp hạng các thương hiệu nhà tuyển dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau được cho là “nơi làm việc lý tưởng” trong mắt các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng. Mục đích của khảo sát là xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đo lường sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, cập nhật xu hướng nhân tài và đo lường “sức khỏe” và xếp hạng các thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam hàng năm, từ đó đưa ra các giải pháp gắn kết nhân viên và thu hút nhân tài. “Nhân tài là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, thu hút và giữ chân nhân tài là chiến lược quan trọng nhất của mọi công ty. Thương hiệu nhà tuyển dụng là công cụ cần thiết để thu hút nhân tài và cũng là phương tiện chuyển tải văn hóa, giá trị doanh nghiệp ra bên ngoài. Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng thành công sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên chất lượng, giữ chân nhân tài hiệu quả. Hơn hết, giá trị của thương hiệu nhà tuyển dụng còn giúp đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu sự trì trệ trong kinh doanh và chi phí tuyển
3 dụng” (Công Ông, Giám đốc điều hành - First Alliances, trong Báo cáo 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, 2013). Trong bài viết về thương hiệu nhà tuyển dụng, Minchington và cộng sự (2015) đã khẳng định rằng, trong quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, thì sự trải nghiệm là yếu tố quan trọng nhất. Lý thuyết về sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên được lấy ý tưởng từ lý thuyết trải nghiệm thương hiệu của người tiêu dùng. Trải nghiệm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được định nghĩa là nhận thức tổng thể của nhân viên về mối quan hệ với tổ chức của họ bằng tất cả sự trải nghiệm trong suốt quá trình sự nghiệp của họ tại công ty, từ lúc tiếp cận cho đến khi rời khỏi tổ chức (Crawford, 2005). Sự trải nghiệm này được cho là bao gồm nhiều nhân tố kích thích xuất phát từ nơi làm việc, nơi những trải nghiệm xảy ra, từ sự hài lòng trong công việc có được bằng cách thực hiện các nhiệm vụ với các giá trị được thể hiện bởi thương hiệu trong mắt nhân viên (Fernadez-Lores và cộng sự, 2015). Philips, một công ty về thiết bị điện tử hàng đầu thế giới, cho rằng chìa khóa thành công của tổ chức là tạo ra nhiều sự trải nghiệm cho nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng và tối đa hóa những gì mà sự trải nghiệm đem lại hơn là các hình thức quảng cáo hấp dẫn (Crawford, 2005). Khi nhân viên suy nghĩ về thương hiệu nhà tuyển dụng của họ, điều đầu tiên họ sẽ cân nhắc là những trải nghiệm thương hiệu trong công việc hàng ngày của mình. Trải nghiệm của họ phần lớn là do phong cách quản lý công ty, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và phối hợp chéo chức năng. Trải nghiệm này sẽ hình thành nhận thức và hành vi của nhân viên (Kimpakorn và cộng sự, 2009). Khi nhân viên hiểu rõ về thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức và hệ thống, họ sẽ mang đến cho khách hàng một trải nghiệm tích cực, từ đó công ty được hưởng lợi nhờ mức độ tham gia của nhân viên nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm và lợi nhuận cao hơn (Minchington và cộng sự, 2015). Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam, sau nhiều quá trình tái cấu trúc trong hệ thống, cùng với đặc điểm công việc chuyên môn tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam không có quá nhiều sự khác biệt, sự dịch chuyển nhân sự
4 đang diễn ra ngày một nhiều hơn. Các nhân viên dễ dàng nhảy việc từ ngân hàng này sang ngân hàng khác, nơi mà có chính sách lương thưởng – phúc lợi thu hút hơn nơi làm việc hiện tại. Ngoài việc nhân viên nhảy việc từ ngân hàng này sang ngân hàng khác, hiện nay còn xuất hiện hiện tượng nhân viên chuyển dịch sang các doanh nghiệp khác hoặc tự kinh doanh (Thy, 2014). Nhân lực ngân hàng hiện đang dư thừa ở cấp nhân viên nhưng lại thiếu hụt trầm trọng ở khâu nhân sự cấp cao. Những lĩnh vực chuyên sâu hiện trong tình trạng ‘‘đãi cát tìm vàng’’ (Trần Lâm Vũ, 2015). Một đại diện quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng VPBank nhận định, trước đây mỗi nhân viên thường gắn bó 5-6 năm trong một ngân hàng, sau giảm xuống còn 3-4 năm. Đến năm 2016, thì con số này giảm xuống chỉ còn 2-3 năm. Tình trạng này khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển dụng nhân sự mới 1(theo Báo mới, 2017). Với xu hướng toàn cầu như hiện nay, sự cạnh tranh gia tăng giữa các tổ chức, nhu cầu cao về nhân viên có chuyên môn giỏi và chi phí của việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ cao trở nên quan trọng hơn bao giờ hết (Davidson, Timo và Wang, 2010). Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn sẵn sàng chi trả mức lương rất cao kèm theo nhiều phúc lợi hấp dẫn, do đó những nhân viên ngân hàng – những người có năng lực, được đào tạo chuyên nghiệp và rèn luyện trong môi trường khắc nghiệt luôn là những mục tiêu săn đón hàng đầu ở các doanh nghiệp này. Qua những điều trên, có thể thấy được rằng, tình hình nhân sự của ngành ngân hàng đang gặp rất nhiều bất ổn. Một tổ chức muốn phát triển bền vững, trước tiên cần có một nguồn nhân lực mạnh mẽ và ổn định. Việc các nhân viên, đặc biệt là các vị trí cao cấp và công tác lâu năm, nghỉ việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạt động và sự phát triển của một tổ chức. Phải nhấn mạnh rằng quá trình tìm kiếm, tuyển dụng người phù hợp với yêu 1 Nguồn: https://baomoi.com/nhan-vien-ngan-hang-chi-gan-bo-voi-cong-viec-trong-2-3-nam/c/22074656.epi
5 cầu của tổ chức là rất vất vả và mất nhiều thời gian, tuy nhiên, quá trình đào tạo và khiến nhân viên hiểu và gắn bó với tổ chức là một quá trình vừa mất rất nhiều thời gian lại vừa tiêu tốn nhiều kinh phí. Việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó (Võ Ngọc Sơn, 2015). Đó là lý do vì sao việc duy trì nguồn nhân lực, và hơn tất cả là có được lòng trung thành của nhân viên tại các tổ chức nói chung và các ngân hàng nói riêng là điều vô cùng quan trọng, nó có thể ảnh hưởng đến tốc độ và quy mô phát triển của cả tổ chức. Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học ở Việt Nam. Tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu tập trung vào các chính sách nhân sự, lương thưởng, phúc lợi, gắn kết tổ chức,… mà chưa có nghiên cứu cụ thể từ khía cạnh trải nghiệm thương hiệu tuyển dụng ngân hàng của nhân viên ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ. Để góp phần cải thiện sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức ngân hàng, và mong muốn đưa ra giải pháp mới thực sự có ích giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ của các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài này. 1.2. Mục tiêu đề tài - Xem xét sự ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM. - Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM. - Đưa ra hàm ý chiến lược về chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.
6 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: - Nghiên cứu này được thực hiện ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát là các nhân viên ở các phòng ban đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng TMCP tại thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu này thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm. Thông tin thu thập được từ quá trình nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo về các trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên, cam kết tình cảm, ý định nghỉ việc, cuối cùng là đưa ra bảng câu hỏi. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng phương pháp điều tra thu thập thông tin thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu này nhằm khẳng định lại các thành phần, yếu tố có giá trị cũng như độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời các mục tiêu nghiên cứu. Trong phần nghiên cứu này sẽ bao gồm bước điều tra thử trên mẫu nhỏ và điều chỉnh, sau đó thực hiện điều tra chính thức thông qua việc thực hiện khảo sát các đối tượng khảo sát. Đề tài có sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 23.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).
7 1.5. Cấu trúc đề tài Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Giới thiệu về lý do và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện và cấu trúc nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình Giới thiệu về cơ sở lý thuyết của đề tài bao gồm các định nghĩa và các mô hình nghiên cứu có liên quan về sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, sự cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đưa ra trong mô hình. Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, đưa ra hàm ý quản trị và các hạn chế của đề tài. Tóm tắt chương 1 Chương 1 trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Ở phần này, tác giả cũng trình bày sơ lược về phương pháp nghiên cứu được sử dụng và tóm tắt cấu trúc của đề tài. Chương 2, tác giả sẽ đi sâu vào tìm hiểu và trình bày cơ sở lý thuyết cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu được nêu ở chương 1.
8 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm trong mô hình 2.1.1. Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng  Thương hiệu nhà tuyển dụng Khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm 1990, là sự kết hợp từ cơ sở lý thuyết của hai lĩnh vực Quản trị nhân sự và Marketing thương hiệu. Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn là khái niệm mới, đang được quan tâm nhiều hơn và có một vài nghiên cứu đề cập đến, tuy nhiên, khái niệm chung cho thương hiệu nhà tuyển dụng thì hiện vẫn chưa có (Bondarouk và Ruel, 2009). Các luồng nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu của công ty và truyền thông trong công ty cung cấp nhiều khái niệm và định nghĩa liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Balmer và Greyser, 2003). Đặc biệt là các khái niệm về danh tiếng công ty và hình ảnh tổ chức luôn được xem xét khi tiếp cận đến chủ đề thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút của nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013). Ambler và Barrow được xem là những người đầu tiên đưa ra khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng trong bài viết “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (The Employer Brand). Ambler và Barrow (1996) đã định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được tạo ra bởi công việc và được gắn liền với công ty”. Khái niệm này muốn chỉ ra rằng kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu là những điều mà người nhân viên sẽ cảm nhận được. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mang đến cho nhân viên những lợi ích cũng tương đồng với một thương hiệu sản phẩm mang lại cho khách hàng, đó là: (1) Các hoạt động mang tính phát triển và/ hoặc có ích (lợi ích về chức năng); (2) Các phần thưởng về vật chất hoặc tiền bạc (lợi ích về kinh tế);
9 (3) Các cảm xúc như mong muốn được trở thành một phần của tổ chức, có định hướng và có mục tiêu (lợi ích về mặt tinh thần) (Ambler và Barrow, 1996). Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem là kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được mô tả như một quá trình để đạt được kết quả này. Sullivan (2004), (trích dẫn bởi Backhaus và Tikoo, 2004) cũng cho rằng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược có mục tiêu lâu dài nhằm quản lý những nhận thức của nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên có liên quan trong một tổ chức cụ thể. Quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là những nỗ lực hướng đến những đối tượng bên trong và bên ngoài của tổ chức nhằm tạo ra mong muốn được làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ khác (theo Jenner và Taylor, 2009). Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả quyết định liên quan đến việc lên kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu nhà tuyển dụng và các hoạt động tương ứng để ảnh hưởng tích cực đến những mong muốn về nhà tuyển dụng của nhóm đối tượng mà tổ chức đang muốn hướng đến (Christiaans, 2013).  Phân biệt thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu tổ chức: Cấu trúc thương hiệu của một công ty được chia làm ba cấp độ thương hiệu: thương hiệu công ty, thương hiệu đơn vị kinh doanh chiến lược và thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ (Keller, 1998; Christiaans, 2013). Các thương hiệu công ty có tầm quan trọng đặc biệt, vì chúng được thiết kế để hỗ trợ các thương hiệu khác trong danh mục thương hiệu (chẳng hạn như thương hiệu nhà tuyển dụng) và đảm bảo sự nhất quán giữa các thương hiệu (Burmann và cộng sự, 2008; Christiaans, 2013). Trong nhiều nghiên cứu khoa học, các tác giả đã đồng ý rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần trong chiến lược xây dựng thương hiệu của công ty, bởi vì đối tượng tham chiếu mang thương hiệu trên thị trường lao động chính là công ty (Ewing và cộng sự, 2002; Christiaans, 2013).
10 Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên hiện tại (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên trong) và ứng viên tiềm năng (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên ngoài), do đó việc xây dựng thương hiệu công ty cần phải tính đến tất cả các nhóm có liên quan của một công ty, như được mô tả trong Hình 2.1. Thị trường người tiêu dùng Xây dựng thương hiệu người tiêu dùng Người tiêu dùng, Đại lý bán lẻ Thị trường đầu tư Thị trường nhà cung cấp Xây dựng thương hiệu Quản trị thương Xây dựng thương hiệu nhà nhà đầu tư hiệu công ty cung cấp Cổ đông, Nhà phân Nhà cung cấp tích, Ngân hàng Thị trường lao động Xây dựng thương hiệu người tuyển dụng Nhân viên hiện tại (nội bộ), Nhân viên tiềm năng (bên ngoài) Hình 2.1. Các nhóm mục tiêu chính của quản trị thương hiệu công ty Nguồn: Christiaans (2013). Riel (2001) đã định nghĩa thương hiệu của công ty như là một “quá trình lập kế hoạch và thực hiện có hệ thống để tạo ra và duy trì danh tiếng tốt của công ty với các yếu tố cấu thành, bằng cách gửi các dấu hiệu cho các nhóm sử dụng thương hiệu công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng phải được xây dựng đặc biệt để đáp ứng nhu cầu của các nhóm đối tượng mục tiêu trong thị trường lao động. Mặt khác, thương hiệu nhà tuyển dụng còn cần phải phù hợp với thương hiệu công ty và thương hiệu người tiêu dùng để đảm bảo duy trì hình ảnh thương hiệu một cách đồng nhất (Christiaans, 2013). Thương hiệu nhà tuyển dụng thường không thể tách rời khỏi
11 thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ, vì các nhân viên tiềm năng có thể là khách hàng tiềm năng cùng một lúc và nhận được những ấn tượng khác nhau của công ty thông qua các kênh truyền thông cũng như sự giao tiếp giữa các cá nhân. Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng theo hướng hỗ trợ và giúp nâng cao thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ (Backhaus và Tikoo, 2004). Thương hiệu công ty cần có chức năng bao trùm và tích hợp các thương hiệu của công ty, đại diện cho sự nhận diện tổng thể của một công ty và là nền tảng cho việc triển khai chiến lược và hoạt động của thương hiệu nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013). Từ quan điểm cấu trúc tổ chức, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng thường ở giữa Marketing và quản trị nguồn nhân lực. Lý tưởng nhất là cả hai chức năng cần kết hợp trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Edwards, 2010). Khi phân loại quản trị nguồn nhân lực theo các cấp độ như chiến lược, chiến thuật và hoạt động, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được thực hiện ở cấp độ chiến lược vì nó tập trung vào các mục tiêu chiến lược của công ty như một tổng thể. Để so sánh, các yếu tố chiến thuật tập trung vào các nhóm nhân viên và công việc trong khi các yếu tố hoạt động là nhằm vào từng người lao động và việc làm (Christiaans, 2013). Khái niệm Marketing nhân sự, thường được sử dụng nhầm lẫn với thương hiệu nhà tuyển dụng, nằm ở cấp độ chiến thuật vì nó liên quan đến việc thực hiện các giải pháp chung để thu hút các ứng viên tương lai và tạo động lực cho nhóm các nhân viên hiện tại. Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là một phần của thương hiệu công ty, được xem xét trong thị trường lao động cụ thể là các nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và cựu nhân viên của công ty. Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cần đồng bộ với chiến lược xây dựng thương hiệu công ty (Christiaans, 2013).  Chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng: Theo quan điểm của các nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện tại và cựu nhân viên, các chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tương tự như các chức
12 năng của thương hiệu nói chung và bao gồm ba khía cạnh chính: giảm rủi ro, hiệu quả thông tin và lợi ích mang tính biểu trưng (Christiaans, 2013). Các nhân viên tiềm năng thường không thể đánh giá đầy đủ một nhà tuyển dụng tương lai trước khi có những trải nghiệm làm việc do việc thiếu thông tin. Tất nhiên họ có thể thu thập thông tin thông qua các nguồn không chính thức, chẳng hạn như các gợi ý từ người quen hoặc bảng xếp hạng nhà tuyển dụng tốt nhất, hoặc các nguồn chính thức, như các tờ rơi tuyển dụng, các trang web, hội chợ việc làm,... nhưng họ không thể so sánh các nhà tuyển dụng như một người tiêu dùng có thể so sánh thương hiệu sản phẩm. Hơn nữa, nguy cơ lựa chọn sai nhà tuyển dụng có thể sẽ lớn hơn việc lựa chọn sản phẩm kém. Việc chấm dứt sớm mối quan hệ việc làm có thể làm tăng thêm những ảnh hưởng tiêu cực đến hồ sơ việc làm của một người, dẫn đến những bất lợi liên quan đến các việc ứng tuyển sau này. Để hiểu rõ hơn và đánh giá một nhà tuyển dụng tiềm năng, nhân viên có thể sử dụng thương hiệu tập đoàn hoặc sản phẩm của một công ty như một sự ủy nhiệm. Nếu cam kết với khách hàng của các thương hiệu công ty hoặc thương hiệu sản phẩm phù hợp với những lợi ích được hứa hẹn với nhân viên, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được củng cố bởi sự liên kết này. Tuy nhiên, nếu kỳ vọng của người tiêu dùng không được hỗ trợ bởi trải nghiệm việc làm thì có thể xảy ra vấn đề và nhân viên sẽ thất vọng với nhà tuyển dụng hoặc công ty (Christiaans, 2013). Vì vậy, quan trọng là phải tạo ra được một thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với danh mục thương hiệu đầy đủ của công ty (Moroko và Uncles, 2008). Trong giai đoạn lựa chọn, sau khi tham gia quá trình phỏng vấn với nhà tuyển dụng và xem xét các công việc khác nhau, nguy cơ nhận thức có thể được giảm thêm bởi trải nghiệm của ứng cử viên đã thu được với các công ty có liên quan. Do đó, tầm quan trọng của chức năng giảm rủi ro được giảm đi trong giai đoạn này, trong khi chức năng của hiệu suất thông tin trở nên quan trọng hơn. Về sự phức tạp ngày càng tăng của các thông tin có sẵn, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được sử dụng để đáp ứng nhu cầu thông tin chính thức, tạo ấn tượng chung cho ứng viên trước khi họ
13 đưa ra quyết định (Christiaans, 2013). Hơn nữa, chức năng của lợi ích biểu tượng có tầm quan trọng vì quyết định của nhà tuyển dụng hiện tại trở nên rõ ràng hơn và các ứng viên tiềm năng bây giờ cũng xem xét các giá trị truyền đạt của công ty. Ứng viên có thể liên kết thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân viên mà họ đã gặp. Ứng viên sẽ so sánh cá tính và giá trị với nhà tuyển dụng và quyết định có thể hợp tác được với công ty hay không. Chức năng của lợi ích biểu tượng được hỗ trợ bởi thực tế là các ứng cử viên đang cố gắng để đánh giá ‘giá trị thị trường của họ’. Thông qua việc nhận một đề nghị tuyển dụng từ một nhà tuyển dụng với một hình ảnh nổi tiếng và hấp dẫn, hình ảnh công ty trong mắt ứng viên sẽ củng cố, được nhận thức là phù hợp với tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013). Xét về phía nhân viên hiện tại, những lợi ích mang tính biểu tượng của thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng (so với nhân viên tiềm năng). Nhân viên đã đưa ra quyết định sẽ làm việc tại công ty hiện tại và đã có được thông tin qua quá trình trải nghiệm của họ, và hình thành một ấn tượng đối với nhà tuyển dụng. Các chức năng về giảm rủi ro và hiệu quả thông tin có xu hướng ít quan trọng hơn, nhưng chúng vẫn có ảnh hưởng (Christiians, 2013). Ví dụ, thông qua hiệu quả của thông tin, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên các chi tiết về những mong muốn, các chỉ tiêu làm việc và các sự kiện cần thiết cho sự nghiệp và sự thăng tiến trong công ty (Backhaus và Tikoo, 2004). Tuy nhiên, lợi ích biểu tượng đóng một vai trò quan trọng hơn, vì sự nhận diện của nhân viên với nhà tuyển dụng của họ là điều cần thiết. Việc trở thành một phần của tổ chức có thể được xem là cách nhân viên tự nhận biết và tự thể hiện. Chức năng của lợi ích mang tính tượng trưng cũng quan trọng đối với các nhân viên cũ, vì sự nhận diện với công ty và cảm giác về uy tín vẫn là 2 yếu tố thúc đẩy các gợi ý tích cực của nhân viên. Là đại sứ thương hiệu, những nhân viên lâu năm trở thành nguồn thông tin cho những nhóm mục tiêu khác, sự nhận diện của nhà tuyển dụng đối với nhân viên lâu năm càng cao thì sự giới thiệu của nhân viên về nhà tuyển dụng càng tích cực hơn (Christiians, 2013).