Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số khuyến nghị cho nhà quản lý các cơ sở khám chữa bệnh công lập tỉnh Tây Ninh nói chung và Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh nói riêng xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ tri thức, học hỏi và phát triển để bệnh viện có nhân viên giỏi, kinh nghiệm. Qua đó tạo dựng uy tín, niềm tin của bệnh nhân đối với bệnh viện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẶNG NGỌC TUYẾT MAI ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẶNG NGỌC TUYẾT MAI ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Đặng Ngọc Tuyết Mai, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh”. Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Người cam đoan Đặng Ngọc Tuyết Mai
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các Bảng Danh mục các Hình vẽ, đồ thị Tóm tắt nghiên cứu CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................6 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................7 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..........................................................7 1.6 Cấu trúc luận văn ..............................................................................................8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 9 2.1 Văn hóa tổ chức ................................................................................................9 2.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức ........................................................................ 9 2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức ....................................................................... 10 2.2 Chia sẻ tri thức ................................................................................................11 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức ....................................14 2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan ............................................................15 2.4.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)........................................... 15 2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) ............................................... 16 2.4.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ...................................... 17 2.4.4 Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015)...................................... 18 2.4.5 Nghiên cứu Dollah và cộng sự (2015) .................................................... 19 2.4.6 Nghiên cứu của Areekkuzhiyil (2016) ..................................................... 20
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...........................................................................22 2.5.1 Đặc điểm công việc của nhân viên làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh ................................................................................................................... 22 2.5.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................... 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 31 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................31 3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................32 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 32 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 33 3.3 Nghiên cứu định lượng ...................................................................................38 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu.......................................................................... 38 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 38 3.3.3 Thu thập dữ liệu ....................................................................................... 39 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 40 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................... 42 4.1 Thống kê mô tả mẫu .......................................................................................42 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ..........................................................................44 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................49 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo văn hóa tổ chức .................................................................................................................. 50 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên .... 53 4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................55 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ..................................................................... 56 4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình .......................................................... 57 4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình......................................................... 58 4.4.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ....................................................................................................................... 58 4.5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính ...........................................63 4.5.1 Kiểm định chia sẻ tri thức với giới tính ................................................... 63
4.5.2 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau64 4.5.3 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau .................................................................................................. 64 4.5.4 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau .................................................................................................. 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................. 67 5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ........................................................67 5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................68 5.3 Khuyến nghị ....................................................................................................73 5.4 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức từ các nghiên cứu trước ................................................................................................. 21 Bảng 3.1: Thang đo tin cậy ....................................................................................... 34 Bảng 3.2: Thang đo giao tiếp giữa các nhân viên ..................................................... 35 Bảng 3.3: Thang đo cấu trúc tổ chức ........................................................................ 35 Bảng 3.4: Thang đo hệ thống thông tin ..................................................................... 36 Bảng 3.5: Thang đo hệ thống thưởng ........................................................................ 37 Bảng 3.6: Thang đo chia sẻ tri thức .......................................................................... 37 Bảng 3.7: Thang đo Likert 5 điểm ............................................................................ 39 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................... 43 Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “tin cậy” lần 1 ....................... 44 Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “tin cậy” lần 2 ....................... 45 Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “giao tiếp giữa các nhân viên”... 46 Bảng 4.5: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “cấu trúc tổ chức” ................ 46 Bảng 4.6: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “hệ thống thông tin” ............. 47 Bảng 4.7: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “hệ thống thưởng” ................ 48 Bảng 4.8: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức” .................. 48 Bảng 4.9: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các yếu tố của văn hóa tổ chức ..................................................................... 51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................... 52 Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức ................................................................................................................ 53 Bảng 4.12: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với chia sẻ tri thức.................................................................................... 54 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................... 54 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo chia sẻ tri thức ... 55 Bảng 4.15: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ......................................... 56
Bảng 4.16: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ........................................................ 57 Bảng 4.17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ....................................................... 58 Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.. 58 Bảng 4.19: Tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết thống kê ................................. 59 Bảng 4.20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................... 63 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................... 63 Bảng 4.22: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................... 64 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi .................................... 64 Bảng 4.24: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................... 65 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ chuyên môn ......... 65 Bảng 4.26: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................... 65 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm thời gian làm việc ....... 66 Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ......................................................... 69
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ............................. 16 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) ................................... 17 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) .......................... 18 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) ......................... 19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Dollah và cộng sự (2015) .................................. 20 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Areekkuzhiyil (2016) ........................................ 21 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên............................................................................................................. 30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần sư chuẩn hóa Histogram ................................... 61 Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................ 62 Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot .................................................................................... 62
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TMCP Thương mại cổ phần
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua phương pháp thảo luận nhóm với nhân viên và nhà quản lý. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, tiếp đó, phỏng vấn thử 20 bác sĩ nhân viên nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu khảo sát là 149 phiếu, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy ngoại trừ giả thuyết: hệ thống thưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức là không có ý nghĩa thống kê thì tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. cụ thể hơn, các thang đo như hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức, tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức. Từ các kết quả nghiên cứu, bài nghiên cứu này đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như về mặt thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý bệnh viện xây dựng, cải thiện văn hóa tổ chức nhằm tăng cường chia sẻ tri thức của nhân viên.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, khu vực công đang trải qua quá trình chuyển đổi từ một hệ thống quan liêu truyền thống sang một hệ thống được thị trường định hướng nhiều hơn. Để khuyến khích tự chủ hơn thì nhân viên khu vực công đang được trao quyền nhiều hơn (Horton, 2003). Ngày nay, khu vực công được gọi là các tổ chức dựa trên tri thức (Willem và Buelens, 2007). Các tổ chức phải xem xét làm thế nào để chuyển chuyên môn và tri thức từ các chuyên gia có nó cho những người tập sự, những người cần biết. Tức là, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả các tài nguyên dựa trên tri thức đã có trong tổ chức. Tri thức như một nguồn lực kinh tế quan trọng trong một tổ chức, cung cấp một lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trường (Drucker, 1995). Tri thức được coi là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của nền kinh tế ngày nay và sẽ tiếp tục được như vậy trong những năm tới. Tri thức liên tục tạo ra trong toàn bộ tổ chức, để thành công và vẫn cạnh tranh, các tổ chức phải đảm bảo rằng tri thức được quản lý một cách hiệu quả nhất (Suppial và Sandhu, 2011). Nguồn tài nguyên là trung tâm cho sự tồn tại của bất kỳ tổ chức nào. Trong nền kinh tế truyền thống dựa vào nguồn lực hữu hình như đất đai, vốn nhưng trong nền kinh tế thị trường thì tri thức là nguồn lực chính tạo nên lợi thế cạnh tranh và phát triển của tổ chức (Kogut và Zander, 1992; Beijerse, 1999). Tri thức là một nguồn lực có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Chia sẻ tri thức là cần thiết cho thành công bền vững của tổ chức (Davenport và Prusak, 1998). Chia sẻ tri thức để có sự tiến bộ trong việc tạo ra các nguồn lực, cung cấp dịch vụ chất lượng cho người sử dụng. Mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức giúp cải cách quản lý để tăng cường mức độ chia sẻ và cải thiện việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Chia sẻ tri thức rất quan trọng đối với tổ chức, kết nối nhân viên với tổ chức bằng cách chuyển giao tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức, chia sẻ tri thức được
2 chuyển đổi thành giá trị kinh tế, cạnh tranh cho tổ chức. Tuy nhiên, chia sẻ tri thức không phải là hoạt động diễn ra liên tục trong tổ chức (Hendriks, 1999). Trong quá trình đổi mới, học tập của tổ chức và phát triển khả năng mới cần tri thức mới từ bên trong và bên ngoài tổ chức để tăng năng suất và duy trì lợi thế cạnh trạnh của tổ chức (Senge, 2006; Chua và Pan, 2008). Chia sẻ tri thức là cần thiết đối với tổ chức, đóng góp đáng kể vào hiệu quả làm việc, tăng năng suất của một tổ chức. Không chia sẻ tri thức thì việc học tập bị giới hạn ở cấp độ cá nhân, do đó, một tổ chức có thể hoạt động hiệu quả khi nhân viên có ý định áp dụng tri thức của họ. Vì vậy, tác động đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức (Argote và Ingram, 2000). Theo Nguyen và Mohamed (2011) cho rằng, tri thức sở hữu bởi cá nhân khó có thể được chuyển đổi thành tri thức tổ chức trước khi nó được chia sẻ với người khác. Theo Strack và cộng sự (2008) lập luận rằng, lực lượng lao động ở hầu hết các nền kinh tế phát triển đều đang già đi và nghỉ hưu. Đội ngũ lực lượng lao động đại diện cho sự mất mát của tri thức quan trọng, có giá trị cho tổ chức vượt xa vị thế của cá nhân người lao động. Để hệ thống quản lý tri thức góp phần vào sự phát triển một tổ chức, các tổ chức nên khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức cá nhân cho nhau (Hansen và Avital, 2005). Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, nhân viên nói chung không muốn chia sẻ kiến thức (Ismail và Yusof, 2009). Một mặt, nhân viên được đánh giá năng lực cá nhân thông qua tri thức bản thân họ mang lại, đóng góp vào tổ chức. Mặt khác, họ có nguy cơ bị thay thế, nếu tri thức có giá trị và quan trọng của họ trở thành tri thức của người khác (Sarkiunaite và Kriksciuniene, 2005). Rất nhiều nhân viên xem việc nắm giữ tri thức như tài sản cá nhân, một công cụ bảo mật làm việc. Một số rào cản chính chia sẻ tri thức được xác định bởi Riege (2005), nhận thức thấp về lợi ích của chia sẻ tri thức, thiếu lòng tin vào con người, sợ hãi về an ninh việc làm và thiếu thời gian để chia sẻ tri thức. Hiện nay, chia sẻ tri thức là một chủ đề được nghiên cứu rộng rãi do sự kết hợp của nó với một số yếu tố như bố trí văn phòng, quy trình làm việc, nhận thức, sự hài lòng với công việc (Ismail và Yusof, 2008; Seba và cộng sự, 2012), cam kết
3 tổ chức, hành vi công dân tổ chức (Jo và Joo, 2011)...Chia sẻ tri thức có thể tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên (Tong và cộng sự, 2015) và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Issa và Haddad, 2008) hoặc bị ảnh hưởng bởi động lực phụng sự công (Chen và Hsieh, 2015). Vì vậy, văn hóa tổ chức cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Theo các yếu tố văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan (2000) thì Al-Alawi và cộng sự (2007) đã chọn năm yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Các yếu tố đó là (1) tin cậy giữa các nhân viên, (2) giao tiếp giữa các nhân viên, (3) hệ thống thông tin, (4) hệ thống thưởng và (5) cấu trúc tổ chức. Kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Dollah và cộng sự (2015), đã khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong thư viện đại học, nhấn mạnh năm yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức như nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007). Một số nghiên cứu khác như Islam và cộng sự (2011), đã thực hiện nghiên cứu văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ Bangladesh với khảo sát bốn yếu tố của văn hóa tổ chức là tin cậy, sự giao tiếp giữa các nhân viên, sự lãnh đạo và hệ thống thưởng. Kathiravelu và cộng sự (2014) đã nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức thức đẩy chia sẻ tri thức?”. Các tác giả điều tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức gồm sáu yếu tố là tin cậy, sự lãnh đạo, giao tiếp giữa các nhân viên, hệ thống thưởng, hệ thống thông tin và cấu trúc tổ chức. Ngành Y tế là ngành chăm sóc sức khỏe nhân dân, có vai trò quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, coi đầu tư cho sức khỏe là đầu tư trực tiếp cho phát triển bền vững. Năng lực quản lý của đơn vị được tăng cường, sự nhiệt tình với công việc của cán bộ y tế ngày càng nâng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mặt khác, mô hình bệnh tật biến động, bệnh truyền nhiễm ngày càng phức tạp nhưng các chính sách thu hút bác sĩ hiện hành còn rất hạn chế về hiệu quả. Việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nghề
4 nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chưa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền hà đối với người bệnh (báo cáo tổng kết công tác y tế tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2015). Hầu hết các cơ sở y tế công lập hoạt động trong một môi trường được bảo vệ cao. Khi quá trình tự do hóa kinh tế bắt đầu, các bệnh viện này đã gặp khó khăn để cạnh tranh và duy trì tổ chức hoạt động hiệu quả. Một cách tiếp cận mới đối với quản lý nhà nước trở thành bắt buộc, cách quản lý công mới đòi hỏi tăng cường làm việc theo nhóm, hạn chế số lượng các quy tắc và phân cấp theo định hướng giá trị. Toàn bộ tri thức này sẽ không bao giờ có được với một cá nhân, chỉ bằng cách chia sẻ tri thức với nhau mà một tổ chức có thể thành công. Nếu một tổ chức hưởng lợi từ chia sẻ tri thức thì tổ chức cần phải phối hợp các hoạt động và quy trình nguồn nhân lực của mình sao cho chia sẻ tri thức trở thành một phần của văn hoá tổ chức. Nhìn chung, nhân viên làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc. Bệnh viện quan tâm đời sống tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên gặp gỡ, giao lưu như tổ chức tham quan nghỉ mát, phong trào thể thao, văn nghệ, nhân viên được phân công đáp ứng nguyện vọng, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn, học tiếp các bậc cao hơn, bổ sung trình độ lý luận chính trị, công khai tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, bổ nhiệm dân chủ, công bằng. Mặt khác, Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh được xây dựng nhiều năm, đang trong giai đoạn nâng cấp, sửa chữa nên phòng làm việc chưa khang trang, sạch sẽ và không kết nối các khoa phòng với nhau. Vì vậy, liên lạc trực tiếp giữa các khoa phòng gặp khó khăn, có khoảng cách giao tiếp gây ảnh hưởng đến tin cậy giữa các nhân viên, đề cao vai trò của khoa, phòng. Bên cạnh đó, một số khoa của bệnh viện thường xuyên quá tải (khoa nhi, nhiễm, sản, nội, ngoại), nhân viên làm việc với cường độ cao, căng thẳng nên chưa dành nhiều thời gian cập nhật tri thức. Hoạt động tổ chức công đoàn các khoa, phòng chưa hiệu quả, nhân viên chưa đoàn kết, quan tâm giúp đỡ nhau trong cuộc sống, môi trường làm việc chưa thân thiện, chưa an toàn, phân phối lương, thưởng chưa tương xứng với năng lực của từng nhân viên, chưa có nhiều phần thưởng đột xuất cho nhân viên đoàn kết, hỗ trợ nhau hoàn thành
5 nhiệm vụ khó như cấp cứu thành công ca bệnh nặng, thực hiện thành công kỹ thuật mới tại bệnh viên. Ở Việt Nam hiện nay, có một số nghiên cứu liên quan văn hóa tổ chức như “phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang” (Trần Thị Thúy Anh, 2016); “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của công nhân viên – trường hợp các Trường đại học TPHCM” (Phan Lâm Thao, 2016). Tuy nhiên cho đến nay vẫn còn ít nghiên cứu về các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong khu vực công. Bài nghiên cứu này muốn tìm hiểu rõ hơn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Sự hiểu biết về các yếu tố của văn hóa tổ chức quan trọng cho sự thành công của việc chia sẻ tri thức, hạn chế sai sót và tránh lặp lại tai biến y khoa đã xảy ra góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và năng lực cạnh tranh khu vực tư nhân. Nghiên cứu chia sẻ tri thức trong khu vực công để nâng cao hiểu biết về chia sẻ tri thức và khuyến khích các tác giả nghiên cứu liên quan đến tri thức, một chủ đề rất quan trọng nhưng kém phát triển trong khu vực công. Khi thực hiện công tác khám, chữa bệnh đòi hỏi sự phối hợp trong công việc, cần thường xuyên bồi dưỡng tri thức. Tri thức của bác sĩ góp phần vào sự phát triển bệnh viện, ảnh hưởng đến sức khỏe người bệnh. Chia sẻ tri thức giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao tri thức của mỗi cá nhân. Những tri thức có giá trị, quan trọng và trở thành tài sản cá nhân thì không dễ dàng chia sẻ. Đặc biệt trong ngành y, Các bác sĩ làm việc trong bệnh viện là lao động tri thức, mọi hoạt động của họ đều có liên quan đến tri thức mà tri thức của một bác sĩ có được từ những gì đã học ở trường, tích lũy dần trong quá trình làm việc và học hỏi từ đồng nghiệp. Việc học tập lẫn nhau diễn ra thường xuyên thông qua việc phối hợp trong khám, chữa bệnh, các buổi thảo luận chẩn đoán, thực hành lâm sàng, các hội thảo, tập huấn....Tuy nhiên, Bác sĩ ít trông mong vào đồng nghiệp giúp đỡ khi có sự cố liên quan tình trạng sức khỏe bệnh nhân xảy ra. Mặt khác, để có thể tiếp cận tri thức mới, trao đổi, đúc kết kinh nghiệm cho bản thân thì bác sĩ cần xây dựng
6 mối quan hệ rộng, thân thiết với đồng nghiệp (Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy, 2011). Xuất phát từ những nhận thức trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh” nhằm cung cấp thông tin, góp phần hỗ trợ cho các nhà quản lý bệnh viện hiểu được vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức và đưa ra các khuyến nghị cho các nhà lý bệnh viện sử dụng tri thức của nhân viên và quản lý tri thức hiệu quả cho sự thành công của bệnh viện. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau: 1. Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên. 2. Nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của nhân viên (gồm: tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên, cấu trúc tổ chức, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng): Nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. 3. Đề xuất một số khuyến nghị cho nhà quản lý các cơ sở khám chữa bệnh công lập tỉnh Tây Ninh nói chung và Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh nói riêng xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ tri thức, học hỏi và phát triển để bệnh viện có nhân viên giỏi, kinh nghiệm. Qua đó tạo dựng uy tín, niềm tin của bệnh nhân đối với bệnh viện. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Đối tượng khảo sát: Các bác sĩ đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh.
7 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm: bác sĩ nhân viên và bác sĩ quản lý đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố văn hóa tổ chức, thang đo các yếu tố này và thang đo chia sẻ tri thức. Sau đó khảo sát thử 20 bác sĩ nhân viên nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội và kiểm định ANOVA. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các yếu tố của văn hóa tổ chức như giá trị, độ tin cậy của thang đo các yếu tố này ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Nghiên cứu cung cấp sự hiểu biết hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó, nghiên cứu dự đoán ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức dựa trên nhận thức của bác sĩ đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Nghiên cứu là cơ sở cho nhà quản lý giải thích các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa nói riêng và tại các cơ sở khám chữa bệnh công lập tỉnh Tây Ninh nói chung. Đồng thời là bằng chứng cho các nhà quản lý xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức đem lại lợi ích cho tổ chức và nhân viên. Từ đó định hướng kế hoạch và có giải pháp tạo điều kiện để các nhân viên chia sẻ tri thức cho nhau, chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức của bệnh viện, tạo
8 lợi thế bệnh viện công có lực lượng bác sĩ giỏi so với bệnh viện tư có cơ sở vật chất tiện nghi nhằm hoàn thành sứ mạng và phát triển tầm nhìn của bệnh viện. Kết quả nghiên cứu đóng góp tri thức hiện có trong lĩnh vực quản lý tri thức, cung cấp cơ sở, tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại các cơ sở khám chữa bệnh công lập và tư nhân, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của nhân viên. 1.6 Cấu trúc luận văn Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này giới thiệu những điểm chính: lý do tại sao nghiên cứu này được thực hiện, nêu mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu. Cũng như nêu ý nghĩa khoa học, thực tiễn và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm, đo lường các khái niệm nghiên cứu, lập luận giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, thu thập và phân tích dữ liệu. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Trình bày các kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu: kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo. Phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy bội để kiểm định mối quan hệ giữa các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Chương này tóm tắt lại các kết quả chính và đưa ra các khuyến nghị của nghiên cứu, chương này bao gồm 4 phần chính: Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu (1), thảo luận kết quả nghiên cứu (2), khuyến nghị (3), Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo (4).
9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về văn hóa tổ chức, khái niệm chia sẻ tri thức, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức; (2) Các mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên; (3) đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức. 2.1 Văn hóa tổ chức 2.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức Theo quan điểm của De Long (1997), văn hóa tổ chức là các giá trị (sứ mạng, tầm nhìn), quy tắc (cách mọi người trong tổ chức cư xử hoặc những gì họ làm để hoàn thành công việc của họ, mô tả cách thức nhân viên tạo ra, chia sẻ và sử dụng tri thức trong công việc của họ) và thói quen (các hoạt động chính thức hay không chính thức để hoàn thành công việc: các quá trình thực hiện dự án, các cuộc họp nhóm, bảng thời gian). Văn hóa tổ chức là lịch sử và phản ánh niềm tin của chủ sở hữu của tổ chức và liên kết cá nhân với nhau (Mwaura và cộng sự, 1998). Văn hóa tổ chức là quá trình hoạt động của tổ chức và chia sẻ các giá trị (Applegate và cộng sự, 1999) và là tiêu chuẩn hướng dẫn thái độ và hành vi của nhân viên trong một tổ chức (Baumgartner và Zielowski, 2007). Deal và Kennedy (1983) cho rằng, văn hóa tổ chức có thể khác nhau theo vai trò, cơ cấu quyền lực, khả năng quản lý và tập hợp văn hóa quốc gia hoặc địa phương mà nhà quản lý đưa vào một tổ chức. Một tổ chức có nền văn hóa đặc trưng của nó và phát triển theo thời gian để phản ánh bản sắc của một tổ chức theo 2 loại: văn hóa hữu hình và văn hóa vô hình. Dạng hữu hình của văn hóa là những triết lý, sứ mạng, những giá trị để hướng dẫn các hoạt động hàng ngày của tổ chức. Dạng vô hình nằm trong hệ thống những quy tắc chưa thể nói ra, hướng dẫn cách thực hiện, hành vi của nhân viên và được thừa nhận trong tổ chức (Mc Dermott và O’Dell, 2001). Theo Schein (2004), văn hóa tổ chức gồm 2 lớp khái niệm: văn hóa hữu hình là tiêu chuẩn hành vi, trang phục, quy